Центр занятости ДНР

Фамилия ________________________________________ Имя ____________________________

Отчество __________________________________ Дата рождения___________________________

Регистрационный номер (ИНН) ________________________________________________________

Свидетельство о гос.регистрации __________________________________________________________________________

Место проведения работ _________________________________________________________________________

Место регистрации (прописка) ____________________________________________________

Паспорт: серия, номер, когда и кем выдан _____________________________________________

Вид экономической деятельности (основной) ____________________________________________________________

далее ФИЗИЧЕСКОЕ ЛИЦО. с одной стороны, и

Фамилия ________________________________________ Имя ____________________________

Отчество __________________________________ Дата рождения___________________________

Последнее место работы _____________________________________ Образование ________________________________

Место регистрации _______________________________________________________________

Паспорт: серия, номер, когда и кем выдан _______________________________________________

Регистрационный номер (ИНН) ________________________________________________________

далее РАБОТНИК. с другой стороны, заключили между собой этот трудовой договор о следующем:

1. Этот договор является: (необходимое подчеркнуть) бе c срочным, заключенным на неопределённый срок;

на определённый срок, установленный по соглашению сторон______________________________________________________;

(указать срок действия договора)

таким, что заключается на время выполнения определённой работы __________________________________________

(указать срок выполнения работы)

2. РАБОТНИК обязан выполнять

Код и название профессии _____________________________________________________________________________

(указать характеристики работы продавца, водителя, секретаря, няньки и т.д. а так же требования к уровню её выполнения,

объёму производства (работ), сроков её выполнения)

3. ФИЗИЧЕСКОЕ ЛИЦО обязуется:

оплачивать труд Работника в размере ______________________________________________ в месяц.

Размер заработной платы определяется по соглашению сторон, но не ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы;

обеспечить безопасные и безвредные условия труда для выполнения принятых Работником обязательств, оборудовать рабочее место в соответствии с требованиями нормативных актов по охране труда, предоставлять необходимый инвентарь, рабочую одежду.

4. Время выполнения работ устанавливается с___________________________________________________________

(указывается время начала и окончания рабочего дня)

При распределении рабочего дня на части отмечается длительность каждой из частей и перерыв между ними. Например, с 8.00 часов до 12.00 часов и с 17.00 часов до 20.00 часов. Распределение рабочего дня на части возможно и в ходе выполнения трудового договора, о чем составляется соответствующее дополнение к настоящему договору.

При этом стороны имеют право устанавливать суммарный учет рабочего времени за определенный период (месяц, квартал и тому подобное). Длительность рабочего времени не должна превышать в выбранном периоде нормальную длительность рабочего времени из расчета 40 часов в неделю.

5. Выходные дни предоставляются ________________________________________________________________________

(указываются соответствующие дни недели)

По соглашению сторон конкретные выходные дни могут изменяться, о чем стороны извещают друг друга не позже чем за два дня.

Работа в выходные, праздничные и нерабочие дни допускается только при согласии Работника и подлежит компенсации в соответствии с действующим законодательством.

6. Длительность ежегодного оплачиваемого отпуска и время его предоставления _______________________________

(указывается длительность, начало и окончание отпуска)

Длительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть менее чем 28 календарных дня.

7. При решении вопросов, не предусмотренных настоящим договором, стороны руководствуются общими нормами законодательства о труде.

8. Трудовой договор вступает в силу с момента его подписания или с даты, определенной сторонами в договоре, но не позже дня фактического допуска работника к труду.

9. Трудовой договор должен быть зарегистрирован Физическим лицом (или по нотариально заверенной доверенности уполномоченным лицом) в центре занятости по месту регистрации физического лица в течении семи календарных дней с момента фактического допуска работника к труду.

10. Споры по выполнению условий трудового договора рассматриваются судом. В таком же порядке рассматриваются споры о признании трудового договора недействительным, если он был заключен, например, без намерения выполнять предусмотренные в нем обязанности (фиктивный трудовой договор).

11. Заработная плата работника подлежит налогообложению в порядке, определенном законодательством.

12. Работники, которые работают у физических лиц по трудовым договорам, подлежат общеобязательному государственному социальному страхованию. Уплата страховых взносов осуществляется в размерах и порядке, определенных законодательством.

13. Основание для льгот из налогообложения и других льгот ___________________________________________

(указать количество детей, иждивенцев и т.д.)

14. Ответственность за достоверность информации, указанной в данном трудовом договоре несет Физическое лицо, которое использует наемный труд.

15. Трудовой договор составлен в трех идентичных экземплярах, один из которых находится у Физического лица, второй - у Работника, третий - в центре занятости, который осуществил регистрацию трудового договора.

Физическое лицо ________________________

Трудовые отношения в ДНР

Сегодня у нас длинный пост обо всем, что может понадобиться при оформлении трудовых отношений с наемным работником в ДНР.

Процедура приема сотрудника на работу совершенно разная для частных предпринимателей и юридических лиц, поэтому рассматривать их будем по отдельности.

О чем пойдет речь:

Для частных предпринимателей

• Как заполнить трудовой договор и какую зарплату писать
• Регистрация трудового договора в центре занятости ДНР
• Изменение зарплаты и увольнение работника

Для юридических лиц

• Варианты оформления отношений: трудовой договор, контракт и гражданско-правовой договор. Чем они отличаются и что лучше выбрать.
• Штатное расписание: зачем оно нужно, как его вести и почему его стоит иметь, даже если оно вам не нужно :)
• Оформление личной карты работника
• Внесение записи в трудовую книжку
• Отчет в центр занятости о принятом работнике

На просторах СНГ принято считать, что частный предприниматель — это не кормилец, на свой страх и риск ведущий бизнес и создающий рабочие места. Предприниматель — это зажравшийся капиталист, который только и думает, как бы кинуть простого трудягу на лишний рупь. Поэтому за трудовыми договорами частных предпринимателей всегда был строгий контроль.

Юридическое лицо нанимает работника, просто подписывая заявление о приеме на работу. А частный предприниматель может принять человека только с разрешения государства.

Вы ведете работника за ручку в центр занятости, там мелкий чиновник придирчиво читает ваш договор — уж не ущемляете ли вы упаси Боже права работника — и если его все устроит, то ваш договор зарегистрируют и подпишут.

Без регистрации в центре занятости трудовые договора недействительны.

Центр занятости выдает типовую форму договора, в которой вы только заполняете пустые строки. Сам текст теоретически можно менять, но на практике не надо, т.к. девочки впадут в ступор от вида незнакомой формы и договор могут не зарегистрировать.

На заполнении общих реквизитов я останавливаться не буду — всем и так ясно, что писать в поле «Фамилия». А о менее очевидных вещах расскажу.

Место проведения работ: точный адрес, где будет находиться рабочее место. Например, г. Донецк, ул. Артема, дом 000, офис 12. Или ул. Победы Капитализма, дом 13, магазин «Все для животных».

Образование: не нужно писать автобиографию, достаточно указать «высшее», «среднее специальное» или что там у него.

Работник обязан выполнять: в первой строке пишете код профессии и точное название по классификатору. Пока ДНРовского нет — пользуемся украинским. Никакой отсебятины здесь быть не должно, если такого названия в классификаторе профессий нет — договор отправят переделывать.

Во второй-третьей строке кратко перечисляете обязанности работника (напр. консультировать покупателей, проводить кассовые операции, поливать кактусы, осуществлять влажную уборку туалета).

Выходные дни предоставляются: если выходные фиксированные, так и пишете «суббота, воскресенье». Если график плавающий и выходные выпадают на разные дни недели, пишите «согласно графику».

Длительность отпуска и время предоставления: достаточно написать «28 дней». Меньше 28 — нельзя. А больше вы и без договора сможете дать, если надо. По хорошему, нужно указать конкретные даты, типа «28 дней с 1 июля по 28 июля», но обычно их никто не пишет и на это не обращают внимания.

Зарплата: с минимальной зарплатой договора регистрируют. Очень неохотно, но регистрируют. Кто говорит, что отказываются — просто не умеет общаться с чиновниками :) Вообще же, очень-очень просят указывать зарплату от 3000 рублей. С такой зарплатой договор уже зарегистрируют без разъяснительных бесед и долгих споров.

Подписи можно не ставить — подпишете в центре занятости на глазах девочки.

Договор вы заполняете в трех экземплярах — один для вас, второй для работника, третий останется в центре занятости.

Делаете копии паспорта + ИНН работника. Работник берет трудовую книжку и вместе вы идете в центр занятости.

В Донецке это ул. Федора Зайцева, 46д (там, где он всегда и был) — для большинства районов, и ул. Семашко, 27а — для жителей Петровского и Кировского районов. Для остальных городов смотрите адрес на сайте республиканского центра занятости .

Личное присутствие работника обязательно.

Изменить зарплату можно двумя способами. По правилам, для этого требуется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Однако, если вы повышаете зарплату — не заморачивайтесь с изменениями в договор. Сделайте работнику какую-нибудь премию или надбавку к окладу и все. Оклад так и останется, прописанный в договоре. А все что сверху — премия с барского плеча. Никто вас за это не оштрафует, государству выгодно больше налогов получать.

А вот понижать зарплату — только официальным способом: заключать дополнительное соглашение к договору. Это соглашение точно так же подлежит регистрации в центре занятости, как и основной договор, и в общем-то с ним нет смысла связываться.

Гораздо проще зарегистрировать договор сразу на минимальные 3000 рублей, а остальную часть зарплаты оформить премией или надбавкой (да простит меня центр занятости, которому мы таким способом портим показатели :)). Тогда вы сможете менять зарплату хоть каждый месяц без перезаключения договоров.

Как вы уже поняли, без разрешения центра занятости предпринимателю даже пальцем не доверяют пошевелить. Поэтому увольнение работника тоже проводится через него.

Для этого вы берете работника, его трудовую книжку и ваши экземпляры договоров, идете в центр занятости, где на договоре делают отметку о снятии с регистрации, а в трудовую книжку вносят запись об увольнении.

Это особенно удобно, когда вы хотите уволить человека, а он уперся — не пойду я никуда и ничего подписывать не буду. Собственно, для того весь этот маразм и был придуман.

Как законно уволить работника, если он возомнил что вы его усыновили и обязаны пожизненно кормить — я еще напишу, это очень отдельная тема для беседы.

Юрикам приходится заполнять намного больше бумаг, зато не надо на каждое шевеление пальцем спрашивать разрешения у мелкого чиновника из центра занятости — свобода практически неограниченная.

Отношения с наемными работниками можно оформить в виде трудового договора, контракта или договора гражданско-правового характера.

Про гражданско-правовые договора мы сегодня говорить не будем, потому что они вообще не относятся к трудовым отношениям. Там все совсем-совсем по-другому, и о них я еще обязательно напишу, т.к. это — мой любимый инструмент.

Гражданско-правовые договора позволяют совершенно законным способом развязать себе руки и уйти от ограничений по минимальной зарплате, увольнениям и прочим отпускам-соцпакетам. А еще говорят, нехорошие дяди и тети используют договора ГПХ, чтобы минимизировать риски с неофициальными работниками. Короче, тема интересная, вам понравится :)

На удивление мало кто знает, что такое контракт и чем он принципиально отличается от договора. А зря, т.к. на мой взгляд, заключать трудовой договор — самоубийство.

Трудовой договор — это пережиток эпохи развитого социализма, с соответствующей ему профсоюзной идеологией: оберегать работника со всех сторон, как священную корову, и чтобы работодатель не забывал регулярно целовать ему ноги.

Контракт — инструмент жестокого мира загнивающего капитализма. В контракте прописываются обязанности каждой стороны и ответственность за их нарушение. Дальше — никаких «прав трудящихся» и прочих нежностей. Либо человек работает, как договаривались, либо идет нафиг.

Трудовой договор заключается навсегда. Фактически, по трудовому договору вы обязаны пожизненно содержать Его Величество Работника, пока он не соблаговолит написать заявление по собственному желанию.

Контракт заключается на определенное время. обычно на год (но можно хоть на месяц), по истечении которого контракт либо продлевается, либо нет. Оснований для непродления не нужно, просто «не хочу».

По договору работник может уволиться когда хочет, вы — не имеете права увольнять его вообще. кроме как по очень узкому списку причин из КЗоТа. Если работник юридически грамотный, и при этом не прогуливает и не пьет на рабочем месте водку — вы его никак не уволите. Совсем никак, кроме очень долгой и дорогой процедуры сокращения штата. А если уволите, то он обратится в суд, который его восстановит на месте, еще и «компенсацию» выплатить обяжет.

По контракту, условия увольнения можно прописать абсолютно любые. Например, что вы имеете право уволить в любой момент без объяснения причин, а работник — обязуется не увольняться. А если уволится, то платит компенсацию за досрочное расторжение контракта.

Заодно и посмотрите, с каким энтузиазмом люди такие договора подписывают — значит как нам выступать бесправной стороной, обязанной их пожизненно содержать, так все ОК. А как работать на равных — начинаются крики про беспредел и произвол корпораций :)

Может показаться, что контракт — это инструмент, предназначенный для ущемления прав работников и превращения их в рабов. Нет. Контракт по условиям может быть и лучше, чем обеспечивает КЗоТ.

Разница лишь в том, что контракт дает вам полную свободу — договориться с работником именно на тех условиях, которые устраивают вас двоих. А не на тех, которые вам с непонятно какого хрена навязывает трудовой кодекс.

В общем, вы поняли, каким документом я рекомендую оформлять трудовые отношения :)

Штатное расписание — это такая таблица, в которой мы расписываем, сколько человек в какой должности на нашем предприятии работают и какие у них зарплаты. В отличие от Украины, в ДНР предприятия не обязаны иметь штатное расписание. Но вещь это очень полезная для отмазок от контролирующих органов.

Во-первых, центр занятости. Очень противная организация в том плане, что абсолютно ничего не решает, а внимания к себе требует много. Центр занятости любит по каждому чиху придираться, что у вас была открытая вакансия, а вы не подали отчет о ней. Положить конец такому спору может только предъявление штатного расписания на нужную дату.

Во-вторых, штатное расписание просит налоговая, когда проверяет правильность начисления зарплаты. Лучше, чтобы цифра бралась из него, а не непонятно откуда.

Утвержденной формы штатного расписания нет, я использую вот такую:

В штатном расписании перечисляются рабочие места, а не работники. Там не должно быть фамилий, хотя многие зачем-то пытаются впихнуть туда графу «ФИО работника». Не надо :)

Главный принцип работы со штатным расписанием. приказ о приеме/увольнении всегда идет в паре с приказом о создании/ликвидации должности в штатном расписании.

Поэтому при приеме работника он пишет заявление «прошу принять меня на должность…», а директор визирует это заявление и издает два приказа:

• О внесении изменений в штатное расписание
• О приеме на работу с окладом согласно штатному расписанию

Есть два подхода: некоторые пишут «ввести в штатное расписание должность продавца — 1 единицу». Некоторые распечатывают полностью новую версию, а в приказе пишут «утвердить штатное расписание в новой редакции (прилагается)».

Я очень советую печатать каждый раз новую редакцию. Иначе на втором десятке вы запутаетесь — вместо аккуратной папки с расписаниями, у вас будет одно расписание по состоянию на непоймикогда и 50 приказов «о внесении изменений в приказ о внесении изменений».

Приказами «о внесении изменений» пользуются, когда штат очень крупный и штатное расписание физически сложно каждый раз перепечатывать.

Итак, перед приемом нового работника мы вносим соответствующую должность в штатное расписание + издаем приказ директора «О приеме на работу».

Увольняя работника, мы тоже сразу исключаем его должность из расписания.

Естественно, если мы в один день увольняем старого работника и берем на его место нового — штатное расписание можно не менять. В остальных случаях — меняем обязательно.

Это нужно, чтобы центр занятости не присылал безработных. Мы постоянно подгоняем штатное расписание под реально работающих сотрудников, и у нас никогда нет свободных вакансий :)

В центр занятости мы сдаем сразу два отчета.

Отчет о наличии вакансий. В предыдущем шаге мы создали на предприятии новую должность и тут же приняли на нее работника. При этом считается, что вакансия у нас все-таки появилась, хоть и была сразу же закрыта. О возникновении вакансии мы обязаны отчитаться не позднее 3 рабочих дней.

Отчет довольно замороченный и содержит требования к соискателям. Когда будете заполнять, проследите, чтобы человек, которого вы взяли, сам в эти требования вписывался. А то у нас при проверке был анекдотический случай, когда раскопали, что вакансию с требованием «высшее образование» занял человек без него. )

В центре занятости все прекрасно понимают, и когда приносите такой отчет, сами спрашивают — вам людей присылать или для галочки отчитываетесь? Но если вдруг не спросят, не забудьте сказать, что вакансия уже закрыта. Иначе закидают предложениями.

Отчет о принятых сотрудниках. Подается в течение 5 дней с даты приема, но естественно, проще его сразу занести вместе с отчетом о вакансиях. Здесь никаких тонкостей нет.

Иногда проверки требуют личные дела. Налоговой это по большому счету на хрен не нужно (но она все равно везде сует свой нос), а вот охрана труда, несчастный случай и прочие соцстрахи — очень любят проверять состояние кадрового учета.

Заполнять личную карту — занятие довольно муторное, т.к. надо расписывать почти всю биографию. Работник скорее всего не справится — придется его допрашивать и заполнять самостоятельно.

Но все же, я очень рекомендую выделить на это время. Для автоматизации процесса понадобится фотоаппарат и любая редакция 1С: Предприятия. Она все сформирует автоматически, мы только загружаем фотографию и вписываем необходимую информацию.

Подробно разбирать здесь оформление личной карты не буду — там в принципе ничего сложного, просто долго и нудновато. Но возможно, когда-нибудь напишу об этом отдельно.

Наконец, о приеме работника мы вносим запись в его трудовую книжку.

По центру пишем название предприятия. Ниже заполняем строку — порядковый номер, дата, «Принят на должность менеджера по надуванию мыльных пузырей», основание — приказ № … от … числа.

Подпись и печать не ставим — они ставятся под записью об увольнении.

Примеров заполнения трудовых книжек в интернете просто невероятное множество, так что не буду дальше утомлять вас пересказом :)

Нравится статья? Так ставьте лайк :)

Трудовой договор с работником бланк скачать пример форму образец

На данный момент единой формы бланка трудового договора в Украине не существует, она не утверждена ни одним нормативно-правовым актом, но согласно действующему законодательству, а именно КЗоТ, её составление является обязательным условием для использования наемного труда. Все необходимые признаки, которые должен содержать каждый трудовой договор также содержатся в КЗоТ.

Трудовой договор с работником заключает собственник или уполномоченное лицо каждого предприятия независимо от формы собственности. Они могут отличаться в зависимости от срока действия, формы, содержания или порядка заключения и тому подобное.

В общем вроде трудового договора, который предлагается содержит преамбулу и одиннадцать разделов следующего содержания:

• Преамбула. Здесь проставляется дата составления этого договора, указывается местность, где он составлен, отмечают юридические названия сторон договора.
• Предмет договора. Отмечается кто, когда и на каких условиях заключает данный договор.
• Общие положения. Отмечается срок действия и место осуществления трудовой деятельности.
• Права и обязанности работника.
• Права и обязанности работодателя.
• Рабочее время.
• Оплата труда работника.
• Конфиденциальность. Сохранение коммерческой тайны.
• Ответственность сторон, решение споров.
• Изменения, прекращения и расторжения договора.
• Срок действия и другие условия контракта.
• Реквизиты сторон.

Приведенный пример трудового договора не является обязательным для использования, при необходимости в его текст могут быть внесены коррективы.

Чаще всего трудовой договор составляется в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), но в случае составления такого договора между ФЛП и наемным работником экземпляров должно быть три. (Один из них остается в центре занятости, где этот договор составляют и подписывают).

В конце трудовой договор подписывают наемный работник и уполномоченное лицо предприятия-работодателя. При наличии у работодателя печати он скрепляет ней трудовой договор. Скачать бланк трудового договора с работником можно по ссылке ниже.

Наемные работники у частного предпринимателя: порядок оформления на работу

На частных предпринимателей, использующих труд наемных работников, распространяется действие трудового законодательства. В этом материале напомним об основных нюансах трудовых правоотношений частных предпринимателей с наемными работниками и о том, какие изменения состоялись в трудовом законодательстве в части приема работников на работу.

Прежде всего, принимая на работу работников, физическое лицо — предприниматель (далее — ФЛП) обязано заключить с таким работником трудовой договор.

Раньше ФЛП при заключении трудовых договоров с работниками обязаны были зарегистрировать такой договор в Государственной службе занятости по месту своего проживания. Но с 01.01.2015 г. из КЗоТ исключена ст. 24 1. потому больше нет необходимости регистрировать в службе занятости трудовой договор, заключенный между предпринимателем и наемным работником.

Вместе с тем появилось другое требование. Так, в ч. 3 ст. 24 КЗоТ внесены изменения, согласно которым работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением работодателя, и уведомления органов ГФС о приеме работника на работу в порядке, установленном КМУ.

Итак, раньше ст. 24 1 КЗоТ требовала зарегистрировать трудовой договор в службе занятости в недельный срок с момента фактического допуска работника к работе, а согласно ч. 4 ст. 24 КЗоТ трудовой договор считался заключенным даже в случае, если работник был допущен к работе без заключенного трудового договора. С 2015 года эти нормы не действуют, и работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора.

Таким образом, с 2015 года при оформлении с работником трудовых отношений предприниматель не должен регистрировать трудовой договор в центре занятости, однако должен уведомлять о новом работнике орган ГФС. Без предупреждения налоговой о принятии на работу работник не может быть допущен к работе.

И как уже повелось, несмотря, на то, что Кабмин должен был в трехмесячный срок обеспечить принятие нормативно-правовых актов, необходимых для реализации Закона № 77, порядок уведомления органа ГФС о принятых работниках на момент написания статьи утвержден Постановлением № 413, но не вступил в силу (см. внизу примечание ). До вступления в силу этого порядка «уведомлением» будет считаться представленная в составе обязательной отчетности за календарный месяц в территориальные органы ГФС по основному месту учета плательщика с указанием трудовых отношений с принятыми работниками таблица 5 Приложения 4 (см. письма ГФСУ от 29.01.2015 г. № 2627/7/99-99-17-03-01-17 и от 04.06.2015 г. № 19779/7/99-99-17-03-01-17 ).

При оформлении трудовых правоотношений для заключения трудового договора работник подает заявление о приеме на работу с указанием даты приема, должности или работы, а также вида работы (основная, временная, по совместительству, сезонная). На основании поданного работником заявления о приеме на работу частный предприниматель оформляет в 3-х экземплярах трудовой договор с наемным работником о его приеме на работу.

Из документа. Трудовой договор является соглашением между работником и собственником предприятия, учреждения, организации либо уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации либо уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 21 КЗоТ).

Так, форма трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наемный труд, и Порядок регистрации трудового договора между работником и физическим лицом утверждены Приказом № 260.

При оформлении трудового договора с частным предпринимателем гражданин обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, также документ об образовании (квалификации, специальности), о состоянии здоровья и прочие документы.

В соответствии со ст. 24 КЗоТ трудовой договор с работодателем — физическим лицом заключается в письменном виде. Однако не все физические лица — работодатели, использующие наемный труд, в курсе того, что если трудовой договор не был заключен, но работник был допущен к выполнению работы, то он считается принят на работу.

Согласно ст. 25 КЗоТ при заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, принимаемых на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, регистрации местожительства или пребывания, а также документы, представление которых не предусмотрено законодательством.

Запрещается и оформление трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья. На основании требований ст. 9 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством Украины, являются недействительными.

Кроме того, чтобы получить страховые свидетельства и уплатить страховые взносы в соответствующих размерах (о размерах расскажем ниже), ФЛП-работодателю вместе с трудовыми договорами необходимо пожаловать в Пенсионный фонд.

Особенности ведения ФЛП трудовых книжек наемных работников

ФЛП, использующие труд наемных работников, должны четко знать и исполнять действующие требования по ведению трудовых книжек работников, исправлению неправильных записей или ошибок, внесенных в них, а также помнить о порядке хранения трудовых книжек, являющихся документами строгой отчетности. В частности, при оформлении трудовых книжек необходимо руководствоваться Инструкцией № 58.

В соответствии со ст. 48 КЗоТ и на основании п. 1.1 Инструкции № 58 трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, в учреждении, организации всех форм собственности или у физического лица более 5 дней. На лиц, работающих у ФЛП, трудовые книжки ведутся только по основному месту работы.

Образцы бланков трудовой книжки и вкладыша к ней утверждены Постановлением № 301.

В случае выявления неправильной или неточной записи сведений о работе, переводе, а также о награждении и поощрении исправления производятся собственником предприятия или уполномоченным им органом, где была сделана соответствующая запись (п. 2.6 Инструкции № 58). Таким образом, если физическое лицо допустило в трудовой книжке ошибку или внесло в нее неправильную запись, то это исправить следует этому же физическому лицу.

Итак, порядка уведомления органа ГФС о принятых работниках пока нет, но вот ответственность есть.

Особое внимание в трудовом законодательстве уделено легализации трудовых отношений. Если раньше при нарушении трудового законодательства проверяющие применяли штрафы, установленные КУоАП, то с 01.01.2015 г. штрафы определены и в самом КЗоТ — в новой редакции изложена ст. 265.

Напомним, что штрафы являются финансовыми санкциями и не относятся к административно-хозяйственным санкциям, определенным гл. 27 ХКУ. Штрафы налагаются Государственной инспекцией Украины по вопросам труда (далее — Гоструда) в порядке, установленном Кабмином. Без проверки Гоструда могут быть наложены штрафы на основании решения суда об оформлении трудовых отношений с работником, выполнявшим работу без заключения трудового договора. Исполнение постановления Гоструда возлагается на Государственную исполнительную службу. При этом уплата штрафа не освобождает от устранения нарушений трудового законодательства.

В новой редакции изложена и ст. 41 КУоАП, которой установлена ответственность за нарушение требований законодательства о труде и об охране труда. Также Законом № 77 внесены изменения в ст. 172 Уголовного кодекса, устанавливающую ответственность за грубое нарушение трудового законодательства. Следует отметить, что штрафы существенно возросли.

Для наглядности в таблице приведем основные нарушения трудового законодательства и ответственность, предусмотренную за них КЗоТ, КУоАП и Уголовным кодексом.

Нарушение установленных сроков выплаты, в частности, заработной платы, выплата ее не в полном объеме; срока предоставления должностными лицами предприятий, учреждений, организаций независимо от формы собственности и ФЛП работникам, в том числе бывшим, по их требованию документов относительно их трудовой деятельности на данном предприятии, в учреждении, организации или у ФЛП, необходимых для назначения пенсии (о стаже, заработной плате и т. п.), определенного Законом об обращении граждан; или предоставление указанных документов, содержащих недостоверные данные, нарушение срока проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и порядка ее проведения, а также иные нарушения требований законодательства о труде

от 30 до 100 необлагаемых минимумов доходов граждан (далее — НМДГ) (от 510,00 грн. до 1700,00 грн.)**
(**В соответствии с п. 5 подразд. 1 р. XX НКУ размер НМДГ 17,00 грн. применяется в случаях, когда нормы других законов содержат ссылку на необлагаемый минимум, кроме норм административного и криминального законодательства в части квалификации преступлений либо правонарушений, для которых сумма необлагаемого минимума устанавливается на уровне налоговой социальной льготы.)

Повторное в течение года совершение вышеупомянутого нарушения, за которое лицо уже было подвергнуто административному взысканию, или те же действия, совершенные в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины, одинокого отца, матери либо лица, заменяющего и воспитывающего ребенка возрастом до 14 лет или ребенка-инвалида

от 100 до 300 НМДГ (от 1700,00 грн. до 5100,00 грн.)

Фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта), допуск к работе иностранца или лица без гражданства и лиц, в отношении которых принято решение об оформлении документов для решения вопроса о предоставлении статуса беженца, на условиях трудового договора (контракта) без разрешения на применение труда иностранца или лица без гражданства

от 500 до 1000 НМДГ (от 8500,00 грн. до 17000,00 грн.)

Повторное в течение года совершение нарушения, указанного выше, за которое лицо уже было подвергнуто административному взысканию

от 1000 до 2000 НМДГ (от 17 000,00 грн. до 34 000,00 грн.)

Нарушение требований законодательных и иных нормативных актов об охране труда, кроме вышеперечисленных

от 20 до 40 НМДГ (от 340,00 грн. до 680,00 грн.)

Незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам или в связи с сообщением им о нарушении требований Закона Украины «О принципах предупреждения и противодействия коррупции» другим лицом, а также иное грубое нарушение законодательства о труде

от 2000 до 3000 НМДГ (от 34 000,00 грн. до 51 000,00 грн.) или лишение права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, или исправительные работы на срок до двух лет

ст. 172 Уголовного кодекса

Те же действия, если они совершены повторно или в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины, одинокого отца, матери либо лица, заменяющего и воспитывающего ребенка возрастом до 14 лет или ребенка-инвалида

от 3000 до 5000 НМДГ (от 51 000,00 грн. до 85 000 грн.), или лишение права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, или исправительные работы на срок до двух лет, или арест на срок до шести месяцев

ст. 172 Уголовного кодекса

Оплата труда наемных работников

ФЛП при выплате заработной платы наемным работникам должны руководствоваться общими нормами действующего законодательства, КЗоТ, Законом об оплате труда и т. п. в частности и нормами, установленными Порядком № 100.

Согласно статье 95 КЗоТ и ст. 3 Закона об оплате труда заработная плата должна быть не меньше установленной МЗП (на сегодняшний день — 1218,00 грн.), являющейся обязательной государственной социальной гарантией для физических лиц.

Относительно начислений на заработную плату и удержаний из нее, то из зарплаты работника удерживается:

• 15 (20)% налога на доходы физических лиц (далее — НДФЛ);
• 3,6% единого социального взноса (далее — ЕСВ);
• 1,5% военного сбора.

Вместе с тем ФЛП-работодатель перечисляет ЕСВ за наемного работника в размере от 36,76% до 49,7% (в зависимости от класса профессионального риска, определенного Классификатором видов экономической деятельности).

Относительно отчетности: в фискальные органы представляется ежемесячный Отчет о суммах начисленной заработной платы (дохода, денежного обеспечения, пособия, компенсации) застрахованных лиц и суммах начисленного единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование (форма № Д4), а также ежеквартальный налоговый расчет по форме № 1ДФ.

Условие. Наемный работник у ФЛП оформлен на работу с зарплатой, равной МЗП, то есть 1218,00 грн.

Решение. ФЛП должен удержать и перечислить в бюджет налогов и сборов:

• НДФЛ — 182,70 грн. (1218 х 15%);
• ЕСВ — 43,85 грн. (1218 х 3,6% (условно));
• военный сбор — 18,27 (1218 х 1,5%).

Кроме того, ФЛП-работодатель начисляет и перечисляет в бюджет ЕСВ за наемного работника в размере 438,48 грн. (36% (условно)).

Постановлением утверждена форма уведомления о принятии работника на работу и установлено, что оно подается собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом (лицом) или физлицом в территориальные органы ГФС по месту учета их в качестве плательщика единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование.

Уведомление подается до начала работы работника по заключенному трудовому договору одним из следующих способов :

• средствами электронной связи с использованием ЭЦП ответственных лиц;
• на бумажных носителях вместе с копией в электронной форме;
• на бумажных носителях, если трудовые договоры заключены не более чем с 5-ю лицами.

Информация, содержащаяся в уведомлении о приеме работника на работу, вносится в реестр страхователей и реестр застрахованных лиц.

Напомним, что согласно ст. 24 КЗоТ работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора и уведомления ГФС о принятии работника на работу в порядке, установленном Кабмином.