Рейтинг: 4.4/5.0 (1840 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Из "Системы Главбух"
Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации
А.Ю. Васенина
главный редактор журнала «Кадровое дело»
В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: временный (ст. 72.2 ТК РФ) и постоянный. При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:
– на новую работу в той же организации;
– в другую организацию;
– в другую местность вместе с организацией.
Перевод на другую работу в пределах одной организации не нужно путать с перемещением. Эти понятия очень похожи. В каждом случае человек меняет свое рабочее место, но продолжает трудиться на том же предприятии и в той же местности. Однако порядок перевода и порядок перемещения различны. При перемещении человеку предлагают новое рабочее место. При этом трудовая функция и условия трудового договора не меняются. В этом случае получать согласие самого сотрудника не нужно. Но если после смены рабочего места человек оказался в новых условиях, не предусмотренных трудовым договором, то это надо расценивать как перевод.
Такие правила установлены частью 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Ситуация: является ли переводом изменение названия должности сотрудника без изменения трудовой функции
Нет, не является.
Изменение наименования должности без изменения трудовой функции переводом не считается. Такой вывод можно сделать на основании части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.
Причины перевода на новую работу в той же организации могут быть различными. Например, расширение или сокращение деятельности организации; решение проблем карьерного роста персонала; результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудника повышают или понижают в должности; медицинские показания и т. п. (ст. 72.1, 73, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
При переводе сотрудника в рамках одной и той же организации происходит изменение его трудовой функции или других существенных условий трудового договора. Перевод возможен по инициативе:
– сотрудника;
– администрации организации.
Такой порядок предусмотрен в статьях 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.
Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время согласно трудовому законодательству уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод.
Имейте в виду, если инициатива исходит от руководителя структурного подразделения, не обойтись и без представления о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.
Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа по форме № Т-5 (№ Т‑5а) являются изменения к трудовому договору (формы приказа утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения.
Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.
Последний раз редактировалось fadmin, 18-09-2014 в 17:51:48
Самый простой путь - самый верный. Самое простое решение - всегда надежнее сложных.
Ситуация: можно ли перевести сотрудника на другую должность в период его испытательного срока
Да, можно.
Испытательный срок устанавливается по взаимному соглашению сторон при заключении трудового договора. При этом в период испытания на сотрудника полностью распространяются нормы трудового права.
Такие правила установлены в части 1 и 3 статьи 70 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, перевести сотрудника в период его испытательного срока на другую работу в пределах одной организации можно только с письменного согласия (ст. 72 и 72.1 ТК РФ).
Если сотрудник не дал согласия на перевод, трудовой договор может быть прекращен в случаях:
– истечения испытательного срока (об этом необходимо письменно предупредить сотрудника за три дня, указав ему причины, послужившие основанием для признания результатов испытания неудовлетворительными) (ч. 1 ст. 71 ТК РФ);
– увольнения по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
– по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Ситуация: реквизиты какого документа (трудового договора или дополнительного соглашения к нему) нужно указать в строке формы № Т-5 «Изменение к трудовому договору от. »
В строке формы № Т-5 «Изменение к трудовому договору от. » можно указать реквизиты только одного документа. Поэтому рекомендуем немного изменить строку, чтобы фраза звучала так: «Изменение от. к трудовому договору от. ». Тогда вы сможете указать в приказе дату и номер как самого трудового договора, так и дополнительного соглашения к нему. Вносить дополнения в унифицированные формы позволяет абзац 2 Порядка, утвержденного постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г. № 20.
Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее недельного срока со дня перевода (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
Ситуация: нужно ли вносить в трудовую книжку запись об увольнении. Бессрочный трудовой договор был расторгнут. Сотрудник назначен на другую должность, и с ним заключен срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор может быть заключен в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (п. 2 ч. 1 ст. 58 и ст. 59 ТК РФ). Например, по срочным трудовым договорам могут работать руководители организации (их заместители) и главные бухгалтеры (абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Поэтому при назначении сотрудника на одну из указанных должностей с ним может быть заключен договор на определенный срок. Это можно сделать двумя способами:
– расторгнуть бессрочный трудовой договор и одновременно заключить срочный договор;
– составить письменное соглашение об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).
Если при назначении на новую должность у сотрудника меняется трудовая функция (структурное подразделение), то имеет место его перевод на другую работу в пределах одной организации (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Поскольку перевод сотрудника происходит в обоих случаях, вносить в его трудовую книжку запись об увольнении не нужно. В трудовой книжке сделайте, например, запись: «Переведен на должность директора (заместителя директора, главного бухгалтера)». Характер заключаемого трудового договора (срочный, бессрочный) в трудовой книжке не отражается.
В завершении процедуры сделайте запись о переводе в личной карточке сотрудника по форме № Т-2 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). С ней ознакомьте сотрудника под роспись. Такой порядок предусмотрен в разделе 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
Пример оформления перевода сотрудника на другую постоянную работу в пределах одной организации
Наладчика оборудования производственного цеха А.В. Лампочкина уведомили о предстоящем его переводе на работу в производственный цех на должность электрика. С переводом он согласен. Для внесения изменений в трудовой договор было оформлено дополнительное соглашение к нему. Директор издал приказ о переводе.
Запись о переводе на другую должность была добавлена в трудовую книжку сотрудника и в раздел III его личной карточки по форме № Т-2.
Ситуация: можно ли установить испытательный срок сотруднику, который переводится с одной должности на другую в одной и той же организации
Испытательный срок можно установить только при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). Поэтому сотруднику, переведенному на другую должность в пределах одной организации, установить испытательный срок вы не имеете права. Даже если сотрудник на это согласится.
Самый простой путь - самый верный. Самое простое решение - всегда надежнее сложных.
В некоторых случаях администрация организации обязана перевести сотрудника на другую работу. Речь идет о ситуациях, когда сотрудник не может выполнять прежнюю работу в соответствии с медицинским заключением. С согласия сотрудника администрация должна перевести его на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Об этом говорится в части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ. Предложение с перечнем вакантных должностей, имеющихся в организации, можно оформить в произвольной форме. Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, отраженным в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему по состоянию здоровья. На предложение сотрудник должен письменно дать свое согласие на перевод или отказаться от него.
Если сотрудник согласится на перевод, оформите приказ по форме № Т-5 и внесите соответствующие записи в трудовую книжку и личную карточку сотрудника по форме № Т-2 (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
При этом новая работа может быть как более высокооплачиваемой, так и нижеоплачиваемой. Если человек переведен на меньший оклад, то в течение месяца со дня перевода за ним нужно сохранить его средний заработок по прежней работе. Если же перевод связан с тем, что человек получил увечье или профессиональное заболевание, то средний заработок сохраняется за ним дольше. А именно: пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность. Основание – статья 182 Трудового кодекса РФ.
Такие правила распространяются как на временные, так и на постоянные переводы в соответствии с медицинским заключением (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).
Может возникнуть ситуация, когда сотрудник откажется от перевода или в организации не будет подходящих вакансий. Тогда действия организации зависят от срока, на который в соответствии с медицинским заключением сотрудника нужно перевести на другую работу. Если сотрудник нуждается в переводе на период до четырех месяцев, то отстраните его от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). При этом за сотрудником нужно сохранить его должность. Зарплату за этот период не начисляйте (если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором).
Если сотруднику необходим временный перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то при отказе от вакансии (отсутствии вакансий в организации) его нужно уволить (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). Основанием для увольнения является пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Особый порядок увольнения в случае отказа от вакансии (отсутствия в организации вакансий) предусмотрен для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров (ч. 4 ст. 73 ТК РФ). Даже если срок перевода менее четырех месяцев, организация вправе уволить таких сотрудников по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Однако с письменного согласия сотрудника трудовой договор с ним можно не расторгать, а отстранить его от работы на период, определенный по соглашению сторон. Зарплату за этот период не начисляйте (если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором).
Пример оформления перевода на другую работу в пределах одной организации в соответствии с медицинским заключением
Водителю Ю.И. Колесову медицинским заключением был рекомендован перевод на более легкую работу. Колесову было направлено предложение имеющихся в организации вакантных должностей. Сотрудник дал свое письменное согласие на перевод.
Подготовлено на базе материалов БСС «Система Главбух»
Самый простой путь - самый верный. Самое простое решение - всегда надежнее сложных.
Ксения Шпагина Профи (902), закрыт 8 лет назад
*ATLANTIDA* Гуру (3872) 8 лет назад
Неправда, заявления на увольнение не нужно! Издается приказ о переводе на другую должность, на основании приказа вносится запись в трудовую книжку, и конечно же офрмляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописывается новая должность условия работы, оплаты, права и обязанности сторон. И никакие инстанции: ни ФСС никакие другие, не вправе требовать увольнения работника при переводе на другую должность!
Елена Елена Мудрец (11731) 8 лет назад
Взять с него заявление на увольнение по собственному желанию как совместителя - приказ об увольнении - заявление о приеме на работу - новых трудовой договор - приказ о приеме. Ну и соответственно все записи в трудовой. Только на той неделе так делала. Просто ФСС и другие инстанции так требуют.
IriN Мастер (2030) 8 лет назад
Вообще, по идее, нужно доп. соглашение. Но я иногда делаю новый договор, так удобнее. Мне кажется, в этом нет ошибки. Главное, чтоб было хоть что-нибудь.
Этника Искусственный Интеллект (110518) 8 лет назад
Если при переводе на другую должность вы делаете новый трудовой договор, то это является ошибкой, причём серьёзно, т.к. трудовой договор заключается только 1 раз у одного работодателя, а при изменениях вносятся изменения в уже существующий трудовой договор.
IriN Мастер (2030) Да вы что! Серьезно? Спасибо. Буду знать. А где об этом можно почитать?
Дракон Иль Мудрец (18752) 8 лет назад
если перевод внутри одного подразделения нет. если внутри организации без изменения места работы-достаточно внутреннего приказа за подписью генерального (или зама по кадрам) и подписи сотрудника.
Olga Pokatilo Знаток (286) 8 лет назад
Я думаю, если меняются функциональные обязанности, условия работы, характер работы, зарплата, то нужно составлять новый трудовой договор, а если изменения незначительны, то достаточно доп. соглашения.
Елена Огнева Мыслитель (8919) 8 лет назад
Доп. соглашение - однозначно!
Если человек работает в вашей организации, и меняется только оклад, либо профессия, но не сама организация делается доп. соглашение.
Любовь Алексеева Профи (784) 8 лет назад
Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. примерно такой текст: "Работник с его согласия переведен на должность программиста информационного отдела". Если меняется з/п об этом также нужно указать в доп. согл.
Олеся Ханова Мастер (2290) 8 лет назад
думаю новый договор правильнее, но можно и соглашением.
Этника Искусственный Интеллект (110518) 8 лет назад
Только дополнительное соглашение!
Трудовой договор составляется только 1 раз у одного работдателя - при приёме на работу, а если происходят изменения, то они вносятся в трудовой договор с помощью Дополнительного соглашения.
В Доп. соглашении вы укажите, с какого числа вступают в силу изменения и какие именно - профессия, оплата труда и проч.
Источник: профессия-начальник отдела кадров
404 Гений (73999) 8 лет назад
приказ о переводе и доп. соглашение, новый договор составлять не нужно
Светлана Н Гений (78313) 8 лет назад
Достаточно дополнительного соглашения, в котором прописываете изменения.
А вот должностную инструкцию новую!
Перевод на другую работу по инициативе работн ика - это изменение по желанию работника его трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором он работает.
Согласно статье 72 ТК РФ, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон, а соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается письменно. Поскольку инициатива исходит от работника, постоянный перевод возможен только при согласии работодателя.
Просьба сотрудника о переводе оформляется заявлением на имя работодателя. В большинстве случаев работник обращается к работодателю с просьбой об изменении условий трудового договора в лучшую сторону - о переводе на вышестоящую должность. на более высокооплачиваемую работу.
Чтобы избежать проблем с трудовой инспекцией, при оформлении перевода на нижестоящую должность или менее высокооплачиваемую работу работник должен указать причины перевода.
Решение руководителя о переводе выражается в его резолюции, проставленной на заявлении работника.
Заявление работника регистрируется в журнале регистрации заявлений.
В случае положительной резолюции составляется дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. Соглашение между работником и работодателем об изменении условий трудового договора заключается письменно. Дополнительное соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами.
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора служит основанием для издания приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.
При заполнении приказа в строке "Причина перевода" указывается "по инициативе работника" или "по просьбе работника", а в строке "Основание" - реквизиты дополнительного соглашения или заявления работника.
Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и регистрируется в журнале регистрации приказов (распоряжений).
На основании приказа о переводе делаются отметки в личной карточке работника в разделе "Прием на работу, переводы на другую работу", а также в трудовой книжке.
Остальные процедуры из группы перевода работника смотрите здесь .
Наиболее популярные шаблоны кадровых документов, используемые с данной процедурой:
Понятие и виды перевода на другую работу.
Решая кадровые вопросы, руководители часто сталкиваются с проблемой перераспределения трудовых обязанностей, замещения временно отсутствующего работника, закрытием открывшихся вакансий, иначе говоря, с переводом работника на другую работу.
В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ :
«Перевод на другую работу- постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем .
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю».
В трудовом праве различают следующие виды перевода на другую работу:
1) перевод работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод);
2) перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (внешний).
Внутренний перевод на другую работу в зависимости от его продолжительности может быть:
Согласно новой статье 72.1 ТК РФ переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя признаются:
· постоянное или временное изменение трудовой функции работника (то есть работа по другой, не соответствующей, указанной в трудовом договоре, должности, профессии, специальности; другой вид поручаемой работнику работы);
· постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
· перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснено следующее:
«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта ».
«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. ».
Следует отметить, что ранее понятие внутреннего перевода на другую работу было менее определенным, оно включало, в том числе, изменение любых «существенных» условий трудового договора. Теперь, в новой редакции ТК РФ, переводом считается только изменение трудовой функции и (или) изменение структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Изменение иных определенных сторонами условий трудового договора (например, изменение размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок) переводом не является.
При этом, как и прежде, изменение определенных сторонами условий трудового договора (как обязательных, так и дополнительных), допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.
Перевод на другую работу, как разновидность изменения условий трудового договора, допускается в том же порядке только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ.
Так, не требует согласия работника временный перевод (на срок до одного месяца) на другую работу при наличии следующих обстоятельств чрезвычайного характера:
Ø катастрофа природного или техногенного характера;
Ø производственная авария;
Ø несчастный случай на производстве;
Ø пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия;
Ø любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца допускается также в случаях:
Ø простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
Ø необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
Ø замещения временно отсутствующего работника.
При условии, что простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.
При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
С учетом изложенных положений можно указать следующие виды перевода на другую работу:
1) по инициативе работника;
2) по инициативе работодателя.
Переводы на другую работу по инициативе работодателя подразделяются на:
1) требующие согласия работника;
2) не требующие согласия работника.
Порядок документального оформления перевода на другую работу, прописанный в ТК РФ, не отличается подробностью. В статье 72 ТК РФ указывается общее правило: «……перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора… », при этом в других статьях 12 главы «Изменение трудового договора» оговариваются некоторые особенности оформления разновидностей перевода.
Основное же различие в оформлении перевода на другую работу, целесообразно провести по такому основанию как инициатива о переводе.
Документирование процедуры перевода работника на другую работу включает в себя составление следующих документов: личное заявление работника, представление (или докладная записка) о переводе, приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5, Т-5а), соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, внешняя переписка (при переводе на постоянную работу к другому работодателю), предложение работнику о переводе на другую работу и другие.
Следует отметить, что перечень данных документов не одинаков, он различается в зависимости от вида перевода.
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу является основанием для оформления следующих документов:
Ø вносится соответствующая запись в трудовую книжку;
Ø вносится соответствующая запись в личную карточку форма №Т-2 (в установленных случаях №Т-2ГС (МС) или №Т-4);
Ø вносятся соответствующие изменения в лицевой счет работника (формы №Т-54 или №Т-54а);
Ø вносятся соответствующие изменения в Табель учета рабочего времени (формы №Т-12 или №Т-13);
Ø соответствующим документами (копиями документов) дополняется личное дело (если его ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота, принятого у данного работодателя);
Ø вносятся соответствующие записи в учетные формы: книгу (журнал) регистрации трудовых договоров, книгу (журнал) регистрации приказов по личному составу, книгу (журнал) регистрации личных карточек, книгу (журнал) регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника на другое рабочее место. В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника:
· перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место;
· перемещение его в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности;
· поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
При этом работодателю запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Порядок оформления перевода по инициативе работника.
Инициатива работника о переводе на другую работу может быть обусловлена самыми разными причинами, например, смена места жительства, наличие вакантной должности, предполагающей лучшие условия труда для работника (как правило, более высокий уровень заработной платы) при условии его соответствия предъявляемым требованиям к данной должности и тому подобное.
Работник может инициировать перевод на другую работу как временного, так и постоянного характера, а также перевод к другому работодателю.
В любом случае работник должен обратиться с соответствующей просьбой к работодателю и инициатива работника должна быть выражена в письменной форме. Как правило, это выражается в составлении работником личного заявления. Форма заявления может быть произвольной или трафаретной (заполняется трафаретный бланк), в зависимости от принятого у данного работодателя порядка документооборота.
Обязательными реквизитами заявления являются: наименование вида документа, дата. регистрационный номер, адресат (должность, фамилия, инициалы руководителя), фамилия, должность заявителя и структурное подразделение, в котором он работает, (иногда указывается адрес заявителя: почтовый индекс, адрес места жительства, телефон), текст, подпись.
Заявление о переводе на другую работу с изложением мотивов, причин перевода и указанием работы, о которой работник ходатайствует, подписывается автором и передается работодателю для принятия решения.
В дальнейшем на заявлении могут проставляться визы согласования руководителями структурных подразделений (откуда переводится и куда переводится работник), руководителем кадровой службы и отметка об исполнении документа. В локальном нормативном акте, например, в Положении о документообороте или Инструкции по делопроизводству может быть предусмотрено составление непосредственным руководителем работника или кадровой службой представления на перевод или характеристики на работника и передача их вместе с заявлением на рассмотрение работодателю (его представителю).
Решение работодателя выражается резолюцией. Однако заявления с положительной резолюцией работодателя не достаточно для того, чтобы перевод работника на другую работу считать состоявшимся.
С учетом требований статьи 72 ТК РФ (изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора) свое окончательное согласие на перевод работника на другую работу работодатель должен выразить путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору. Соглашение между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Данное дополнительное соглашение к трудовому договору должно повторять сведения о работнике и работодателе, содержащиеся в трудовом договоре, ссылаться на его основные реквизиты и обязательно фиксировать новую трудовую функцию и (или) новое структурное подразделение. Количество экземпляров дополнительного соглашения к трудовому договору должно соответствовать количеству экземпляров трудового договора.
Следует отметить, что в случае перевода постоянного характера в связи с изменением трудовой функции меняются не только наименование должности (профессии, специальности), а практически большая часть содержания трудового договора (права и обязанности работника, условия оплаты труда и так далее), поэтому целесообразно внесение изменений в трудовой договор осуществить путем изложения его в новой редакции. В таком случае в дополнительном соглашении к трудовому договору необходимо подробно, с указанием пунктов, подпунктов, отразить все изменения предыдущей редакции.
Заявление с положительной резолюцией работодателя и соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора служат основанием к изданию приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.
Форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу унифицирована и утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу №Т-5 заполняется на перевод одного работника, форма №Т-5а - на перевод группы работников. Формы заполняются с обязательным указанием вида перевода - временно или постоянно.
Если инициатором перевода является работник, то при заполнении формы №Т-5 по строке «Причина перевода» следует указать «по инициативе работника» или «по просьбе работника», а по строке «Основание» - дату и номер дополнительного соглашения к трудовому договору и заявления работника.
Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 (далее - Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты), исключением из этого правила являются случаи, когда на другую работу переводится работник, принятый на работу до 6 октября 1992 года, тогда основанием для перевода работника на другую работу будут такие документы, как заявление, медицинское заключение, служебная записка и др. Соответственно и при заполнении формы №Т-5 по строке «Основание» указываются данные документы, а реквизит «Изменение к трудовому договору» не заполняется, поскольку при приеме на работу до указанной даты трудовые договора не заключались.
Подписывается приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу руководителем организации или уполномоченным на это лицом.
Приказ (распоряжение) объявляется в соответствии со статьей 68 ТК РФ работнику(ам) под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, что подтверждается проставлением в данном приказе (распоряжении) личной подписи работника(ов) и даты ознакомления.
Печать на приказе (распоряжении) о переводе работника на другую работу не ставится.
По требованию работника согласно статье 62 ТК РФ работодатель обязан предоставить ему заверенную копию этого приказа (распоряжения).
Колесников А.А. менеджер отдела сбыта, обратился к директору ООО «Виктория» с просьбой о переводе его на вышестоящую должность - начальника отдела сбыта, в связи с вакантным характером этой должности и наличием у него профильного образования. На основании соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора №1 от 12 декабря 2006 года был издан Приказ (распоряжение) №157 от 12 декабря 2006 года о переводе менеджера ООО «Виктория» Колесникова А.А. с 13 декабря на другую работу по должности начальника отдела сбыта.
Рассмотрим, как будет оформлен приказ о переводе на другую работу Колесникова А.А..
На основе приказа (распоряжения) о переводе Колесникова А.А, на другую постоянную работу была внесена соответствующая запись в его трудовую книжку, личную карточку форма №Т-2, первичные учетные документы и другие.
В трудовую книжку были внесены следующие записи.
После окончательного документального оформления перевода работника на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
На практике достаточно часто возникает вопрос: как поступить если сотрудник, ранее работавший по совместительству, становится основным работником?
В положениях ТК РФ четко не определено как действовать в данной ситуации. Некоторые специалисты кадровых служб считают, что работника можно перевести с работы по совместительству на основное место работы.
Суть определения работы по совместительству в статье 60.1 ТК РФ предполагает, что работник заключает несколько (как минимум два) трудовых договоров - по основной работе и по совместительству - существенно различающихся по содержанию. Данные договоры регулируют совершенно разные правоотношения, и поэтому нельзя оформить переход с работы по совместительству на основную работу переводом.
Исходя из консультационной практики ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» в случае, когда Генеральный директор был официально оформлен в двух компаниях (в первой с 1998 года - основное место работы, во второй с 2003 года по совместительству), было рекомендовано осуществить оформление Генерального директора в данной организации по основному месту работы путем приема-увольнения.
Генеральный директор должен уволиться с основной работы и с работы по совместительству. Статья 280 ТК РФ позволяет руководителю организации досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Затем по месту работы, которое становиться для него основным, необходимо осуществить процедуру документального оформления приема на работу: заключить новый трудовой договор, составить приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма №Т-1), завести личную карточку по форме №Т-2 и так далее.
По инициативе работника он может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Срок временного перевода не может превышать одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Документальное оформление временного перевода на другую работу предполагает составление следующих документов:
Ø личное заявление работника;
Ø соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в котором обязательно фиксируются: новая трудовая функция и (или) новое структурное подразделение, а также срок перевода;
Ø приказ (распоряжение) о переводе работника(ов) на другую работу (форма №Т-5, №Т-5а).
Согласно пункту 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку вносятся только сведения о переводе на другую постоянную работу, следовательно, сведения о временных переводах в трудовой книжке, в личной карточке (форма №Т-2) не отражаются.
По окончании срока перевода работодатель должен предоставить прежнюю работу. Если работодатель не предоставит работнику прежнюю работу, а он не потребует ее предоставления и будет продолжать работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (часть 1 статьи 72.2 ТК РФ).
В некоторых случаях временный перевод по просьбе работника для работодателя является обязательным.
Согласно 254 статье ТК РФ:
«Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет ».
Работник может инициировать не только внутренний перевод, но и внешний - перевод на постоянную работу к другому работодателю. Данный перевод возможен, когда существует договоренность о переводе, выраженная в письменной форме, заинтересованных сторон - нового работодателя, приглашающего на работу, самого работника и работодателя, отпускающего данного работника. Соответственно документальное оформление перевода на постоянную работу к другому работодателю предполагает составление следующих документов:
Ø личное заявление работника с изложением причин перевода и указанием нового места работы (нового работодателя) или письмо - приглашение на работу от нового работодателя;
Ø письмо (внешнее) или представление на перевод, адресованное новому работодателю, при необходимости характеристика на работника;
Ø письмо - ответ нового работодателя;
Ø при получении согласия на перевод работодатель, у которого еще продолжает работать работник, издает приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма №Т-8, Т-8а) по пункту 5 статьи 77 ТК РФ.
Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю осуществляется путем увольнения с прежнего места работы и приема на работу к новому работодателю.
Соответственно при заполнении формы №Т-8 приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по строке «Основание» указывается дата и номер письма - приглашения на работу (и) или заявления работника.
На основании приказа производятся соответствующие записи в личной карточке (форма №Т-2), в лицевом счете (форма №Т-54 или №Т-54а) и в трудовой книжке работника.
В трудовой книжке при расторжении трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю в графе 3 раздела «Сведения о работе» указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия (пункт 6.1 Инструкции №69). Запись в трудовой книжке будет следующей: «Уволен в порядке перевода по просьбе работника на должность в (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
При приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись с указанием, что работник принят (назначен) в порядке перевода. Например, «Принят в порядке перевода на должность из (указывается наименование организации)».
При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другую организацию) согласно пункту 6.2. Инструкции №69 делается следующая запись: «Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Законодатель при переводе работника на постоянную работу к другому работодателю предоставил работникам следующие гарантии:
«Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы» (статья 64 ТК РФ).
То есть новый работодатель в течение месяца не может отказаться от заключения трудового договора с работником, приглашенным в письменной форме на работу.
Следует отметить, что без письменного согласия работника на перевод к другому работодателю запрещено увольнение со ссылкой на пункт 5 статьи 77 ТК РФ. В этом случае увольнение производится по другим основаниям, определенным в статье 77 ТК РФ. Кроме того, если прежний работодатель не дает согласия на увольнение в порядке перевода работника на новое место работы, то трудовой договор также не может быть расторгнут по пункту 5 статьи 77 ТК РФ. Работник в этом случае вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию.
При этом согласно статье 70 ТК РФ работодатель не может устанавливать испытание при приеме на работу лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Порядок оформления перевода по инициативе работодателя.
Необходимость перевести работника на другую работу может возникнуть у любого работодателя. Перевод на другую работу по инициативе работодателя может быть вызван различными причинами, например, открытие вакансии, но чаще всего это вызвано «производственной необходимостью», которая может выражаться как обстоятельствами чрезвычайного характера (часть 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ), так и просто временным отсутствием работников.
Работодатель может инициировать перевод как временного, так и постоянного характера. По общему правилу перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, исключением из этого являются случаи чрезвычайного характера, предусмотренные во 2 и 3 частях статьи 72.2 и в статье 74 ТК РФ, когда временный перевод, вызванный обстоятельствами чрезвычайного характера, и перевод по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, обязателен для работника, то есть не требует его согласия.
При этом в любом случае работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Правила осуществления постоянного перевода на другую работу по инициативе работодателя одинаковы как для перевода на постоянную работу к другому работодателю (внешний перевод), так и для перевода работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод). Он допускается только с письменного согласия работника (статья 72.1 ТК РФ).
Свою инициативу о переводе работника работодатель должен выразить письменно, данная процедура в ТК РФ не формализована и поэтому зависит от принятого у данного работодателя порядка документооборота.
На практике, как правило, инициатива работодателя оформляется представлением о переводе или докладной запиской, которые составляются непосредственным руководителем работника - руководителем структурного подразделения.
В представлении о переводе или докладной записке указываются основные данные работника, представляемого к переводу на другую работу (должность, структурное подразделение), оценка его деловых качеств, профессиональных способностей, стаж работы у данного работодателя, основания для перевода и вид перевода.
В локальном нормативном акте, например, в Положении о документообороте или Инструкции по делопроизводству может быть предусмотрено согласование представления на перевод (или другого документа) руководителями структурных подразделений, а также руководителем кадровой службы.
Решение работодателя выражается путем наложения на данный документ резолюции.
При положительной резолюции работодателя составляется письменное предложение работнику в произвольной форме.
Следует отметить, что данная схема применима, прежде всего, в больших, структурированных организациях, представители малого бизнеса, которые непосредственно курируют работу каждого работника, могут сразу начать процедуру перевода с оформления письменного предложения работнику.
Письменное согласие работника на перевод может быть оформлено в виде отдельного документа, например, заявления работника о согласии на предложенный работодателем перевод на другую работу, или непосредственно в предложении можно предусмотреть место для выражения работником согласия на перевод (например, «С предложением о переводе на (указывается должность) в (указывается структурное подразделение) согласен. Личная подпись, расшифровка подписи, дата).
Получение письменного согласия работника в процедуре перевода на другую работу по инициативе работодателя является обязательным, даже если работодатель предлагает работнику перевод на вышестоящую должность или более оплачиваемую работу, но не достаточным для того, чтобы ее считать состоявшейся.
После получения письменного согласия работника необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Соглашение между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Данное соглашение должно обязательно фиксировать новую трудовую функцию работника и (или) новое структурное подразделение, в котором он будет работать.
В случае если работник не согласится на предложенный ему перевод, действие трудового договора продолжается без изменения его условий, а применение каких-либо санкций со стороны работодателя будет неправомерным.
На основании дополнительного соглашения к трудовому договору составляется приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5, №Т-5а).
Формы приказа (распоряжения) заполняются с обязательным указанием вида перевода - постоянно.
При заполнении формы №Т-5 по строке «Причина перевода» следует указать «по инициативе работодателя и с согласия работника» или конкретную причину, по которой работодатель предложил работнику перевод на другую работу (например, введение новой должности, создание нового структурного подразделения и т.д.), а по строке «Основание» - дату и номер дополнительного соглашения к трудовому договору и предварительных документов, которым предшествовало составление дополнительного соглашения к трудовому договору.
Строка «Основание» заполняется с учетом требования Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.
Рассмотрим, как был бы оформлен приказ о переводе на другую работу Колесникова А.А. по инициативе работодателя.
Приказ (распоряжение) объявляется в соответствии со статьей 68 ТК РФ работнику(ам) под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, что подтверждается проставлением в данном приказе (распоряжении) личной подписи работника(ов) и даты ознакомления.
Печать на приказе (распоряжении) о переводе работника на другую работу не ставится.
По требованию работника согласно статье 62 ТК РФ работодатель обязан предоставить ему заверенную копию этого приказа (распоряжения).
На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу, носящим постоянный характер, делаются отметки в разделе III личной карточки работника (№Т-2), первичных учетных документах, а также вносится соответствующая запись в трудовую книжку.
Следует отметить, что порядок документального оформления перевода работника на постоянную работу к другому работодателю (внешний перевод) по инициативе работодателя схож с оформлением перевода на постоянную работу к другому работодателю по инициативе работника, за исключением того, что поскольку инициатором перевода является работодатель, то соответственно процедура начинается с составления не заявления, а представления, предложения о переводе. Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю по инициативе работодателя также предполагает предварительную договоренность о переводе, выраженную в письменной форме, заинтересованных сторон - нового работодателя, приглашающего на работу, самого работника и работодателя, отпускающего данного работника.
При получении согласия на перевод работодатель, отпускающий данного работника, издает приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма №Т-8, Т-8а) по пункту 5 статьи 77 ТК РФ.
На основании приказа производятся соответствующие записи в личной карточке (форма №Т-2), в лицевом счете (форма №Т-54 или №Т-54а) и в трудовой книжке работника.
В трудовой книжке при расторжении трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю в графе 3 раздела «Сведения о работе» указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия (пункт 6.1 Инструкции №69). Запись в трудовой книжке будет следующей: «Уволен в порядке перевода с согласия работника на должность в (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
При приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись с указанием, что работник принят (назначен) в порядке перевода. Например, «Принят в порядке перевода на должность из (указывается наименование организации)».
Временный перевод работника на другую работу по инициативе работодателя требует согласие работника. Согласно статье 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.
Причем срок перевода не может превышать одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника (отпуск, временная нетрудоспособность, командировка, участие в коллективных переговорах и другое), за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.
Кроме того, по окончании срока перевода работодатель должен предоставить работнику прежнюю работу. Если работодатель не предоставит работнику прежнюю работу, а он не потребует ее предоставления и будет продолжать работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (часть 1 статьи 72.2 ТК РФ).
Для замены временно отсутствующего работника работодатель может прибегнуть к оформлению не перевода, а к таким процедурам как - работа по совместительству (статья 60.1 ТК РФ) или совмещение профессий (должностей) для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (статья 60.2 ТК РФ). Конечно, данные процедуры будут правомерны только при условии предварительных переговоров с работником и его согласии.
Документальное оформление временного перевода работника на другую работу по инициативе работодателя предполагает составление следующих документов:
Ø представление о переводе или докладная записка руководителя структурного подразделения;
Ø предложение работнику о переводе на другую работу;
Ø согласие работника на перевод (например, заявление работника о согласии на предложенный работодателем перевод на другую работу);
Ø соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в котором обязательно фиксируются: новая трудовая функция и (или) новое структурное подразделение, причина перевода, а также срок перевода;
Ø приказ (распоряжение) о переводе работника(ов) на другую работу (форма №Т-5, №Т-5а), с указанием вида перевода - временно.
Директор ООО «Виктория» Петров К.К. на основании докладной записки начальника отдела сбыта принял решение о замещении временно отсутствующего работника. 15 марта 2006 года было составлено дополнительное соглашение к трудовому договору №2 и был издан Приказ №157 от 15 марта 2006 года о переводе менеджера ООО «Виктория» Зарипова К.К. с 1 апреля по 28 апреля 2006 года на другую работу для замещения временно отсутствующего начальника отдела сбыта Прохорова А.В. сроком на 20 рабочих дней.
Рассмотрим, как будет оформлен приказ о переводе на другую работу Зарипова И.А.
Согласно пункту 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку вносятся только сведения о переводе на другую постоянную работу, следовательно, сведения о временных переводах в трудовой книжке, в личной карточке (форма №Т-2) не отражаются.
Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем осуществляется в общем порядке - по соглашению сторон трудового договора.
Так, например, организация как юридическое лицо перемещается в другую местность, то есть за пределы административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в этом случае меняется такое обязательное условие трудового договора, как место работы, что допустимо только по соглашению сторон. Либо перевод в другую местность необходим для работы в филиале (представительстве) данного работодателя, что также допускается лишь с согласия работника.
Следует отметить, что не является переводом и не требует согласия работника его перемещение из одного структурного подразделения (объекта) в другое, если при заключении трудового договора в него было включено условие о выполнении работы в различных структурных подразделениях (объектах) и в разных местностях.
Документальное оформление данного перевода может включать в себя составление в письменной форме предложения или уведомления работника о предстоящем переводе в другую местность вместе с работодателем. Кроме того, обязательно должно быть оформлено дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
На основе дополнительного соглашения издается приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (№Т-5, №Т-5а), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу делаются отметки в личной карточке работника (№Т-2), первичных учетных документах, а также вносится соответствующая запись в трудовую книжку.
По требованию работника согласно статье 62 ТК РФ работодатель обязан предоставить ему заверенную копию этого приказа (распоряжения).
Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора в соответствии с пунктом 9 статьи 77 ТК РФ.
В соответствии со статьей 178 ТК РФ при расторжении трудового договора с работником в связи с его отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части 1 статьи 77 ТК РФ), работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Законодатель предоставил работникам ряд гарантий в связи с переводом на работу в другую местность вместе с работодателем. В соответствии со статьей 169 ТК РФ:
«При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:
расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора».
Не требует согласия работника временный перевод работника сроком до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу, но только для предотвращения обстоятельств чрезвычайного характера или устранения их последствий (часть 2 статьи 72.2 ТК РФ):
Ø катастрофа природного или техногенного характера;
Ø производственная авария;
Ø несчастный случай на производстве;
Ø пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия;
Ø любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Данный вид временного перевода не требует совершения процедуры согласования с работником, поскольку он вызван обстоятельствами чрезвычайного характера и его основная цель - предотвратить или устранить их последствия.
При применении статьи 72.2 ТК РФ следует учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, содержащиеся в пункте 17 Постановления Пленума ВС РФ №2:
«…Следует иметь в виду, что в соответствии с пунктом 1 статьи 1 Конвенции МОТ №29 1930 года о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 года) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (пункт 1 статьи 2 Конвенции). При этом в силу подпункта «д» пункта 2 статьи 2 названной Конвенции, а также части четвертой статьи 4 Кодекса не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.
Учитывая названные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев …».
Временный перевод работника без его согласия сроком до одного месяца допускается также в следующих случаях (часть 3 статьи 72.2 ТК РФ):
Ø простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
Ø необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
Ø замещения временно отсутствующего работника.
Согласно пункту 17 Постановления Пленума ВС РФ №2 временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения вышеуказанных обстоятельств может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (указанными во 2 части статьи 72.2 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.
При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Следует отметить, что законодатель не уточняет, в отличие от прежней редакции ТК РФ, может ли такой временный перевод в связи с производственной необходимостью носить неоднократный характер в течение календарного года или его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года.
Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь у того же работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Особенность документального оформления временного перевода в связи с производственной необходимостью обусловлена обязанностью работодателя обосновать правомерность такого перевода.
В данном случае документами, предваряющими принятие работодателем решения о временном переводе работника на не обусловленную трудовым договором работу, являются докладные и служебные записки, акты, протоколы и другие документы, фиксирующие или предупреждающие о наступлении событий перечисленных в частях 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ.
Свое решение работодатель выражает в соответствующем приказе (распоряжении) по основной деятельности.
В том случае, если работник временно переводится на работу, требующую более низкой квалификации, его согласие целесообразно получить в виде отдельного документа (например, заявление работника о согласии на перевод). Ссылка на этот документ должна быть в приказе (распоряжении) о переводе на другую работу (форма №Т-5, №Т-5а).
Учитывая положения 72 статьи ТК РФ, временный перевод в связи с производственной необходимостью не требует оформления дополнительного соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
Пункт 19 Постановления Пленума ВС РФ №2:
«При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого статьи 219, части седьмой статьи 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором ».
Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.
Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.
Законодатель гарантирует каждому работнику право выбора работы в соответствии с состоянием здоровья и обязывает работодателя переводить работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением.
Это прямо предусмотрено в статье 73 ТК РФ:
«Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья ».
Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением относится к группе переводов обязательных для работодателя в силу закона.
Работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, на срок, указанный в таком заключении.
Для того, чтобы перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением состоялся, необходимо наличие следующих условий:
Ø согласие работника на перевод;
Ø другая имеющаяся у работодателя работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья.
Согласие работника на перевод может быть оформлено в виде самостоятельного документа, например, заявления работника о согласии на предложенный работодателем перевод на другую работу, но это не освобождает стороны трудового договора от необходимости составить дополнительное соглашение к трудовому договору.
При согласии работника документальное оформление перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением состоит в составлении следующих документов:
Ø предложение в письменном виде работнику другой работы, не противопоказанной ему по состоянию здоровья (документ, составленный в произвольной форме);
Ø соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (в котором обязательно фиксируются: новая трудовая функция и (или) новое структурное подразделение, срок перевода, а также условия оплаты труда, в случае, если работник будет переведен на другую нижеоплачиваемую работу);
Ø приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5, №Т-5а).
Следует учитывать, что на работника, переведенного на другую нижеоплачиваемую работу, распространяются следующие гарантии (статья 182 ТК РФ):
«При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника ».
В случае, если работник отказывается от перевода, либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан:
1) Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отстранить от работы с сохранением места работы (должности) на весь указанный в медицинском заключении срок.
При этом в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
2) С работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 ТК РФ.
При этом работнику при расторжении трудового договора в связи с его отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 ТК РФ).
3) С руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 ТК РФ.
При этом работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Более подробно с вопросами, касающимися кадровой документации, документального оформления основных кадровых процедур: приема на работу, перевода на другую работу, предоставления отпуска, увольнения, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Справочник по кадровому делопроизводству» .
Рекомендуйте статью коллегам:
