Документ WordPad (4)

На сегодняшний день в обществе произошли значительные социальные и экономические перемены. За последние 3 - 5 лет было образовано множество компаний малого и среднего бизнеса, включая групповой бизнес. Все компании и фирмы на определенном этапе столкнулись с одной из проблем эффективного менеджмента организации – разработка взаимоотношений полномочий и определение должностных обязанностей каждого исполнителя. В связи с этим был поставлен вопрос о разработке должностных инструкций.

В специальной литературе сложилось неоднозначное отношение к вопросу о необходимости разрабатывать должностные инструкции. Ряд специалистов утверждает, что должностные инструкции обязательны по каждой должности, профессии, специальности, предусмотренным штатным расписанием организации. Другие отвергают их. В связи с данным положением актуализируется ряд вопросов:

1) Что такое должностная инструкция?

2) Каково предназначение должностной инструкции?

Ответы на данные вопросы помогут нам сформировать собственную точку зрения о необходимости разработки должностной инструкции.

Однако, те категории руководителей, которые считают обязательным разрабатывать должностные инструкции, сталкиваются с рядом других проблем:

1) Как грамотно разработать должностную инструкцию, с учетом всех требований предъявляемых сотруднику?

2) И, собственно, как определить все требования, предъявляемые сотруднику организации?

Для ответов на данные вопросы приходит на помощь одна из отраслей психологии – психология труда. Исследователями в данной отрасли было выделено понятие «профессиограмма». Профессиограмма, как описание деятельности и ее места в организации, является сложной категорий, требующей внимательного и детального изучения. Поскольку каждая организация является уникальной, с особой спецификой и направленностью, то необходимо учитывать данный факт при разработке профессиограммы. Лишь при соблюдении данных условий возможно практическое приложение профессиограммы к разработке должностной инструкции.

При анализе основных функций управления ОАО «Областной реабилитационный центр» (далее ОАО «ОРЦ») была выявлена проблема текучести кадров, в частности психологов. Одной из причин данной проблемы являются недостаточно хорошо проработанные требования к личностным особенностям и профессиональным качествам специалиста. Таким образом, внимательный и глубокий подход к разработке должностной инструкции психолога данной организации приобретает значимую актуальность .

Исходя из актуальности, была определена цель работы: разработка должностной инструкции психолога ОАО «ОРЦ», на основании разработанной профессиограммы.

Объектом исследования является: профессиональная деятельность психолога в ОАО «ОРЦ».

Предметом исследования является: личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности психолога.

1. Теоретическое изучение основных категорий: должностная инструкция и профессиограмма.

2. Анализ основных методов разработки должностных инструкций и профессиограм.

3. Разработка профессиограммы и должностной инструкции психолога ОАО «ОРЦ»

1. Должностная инструкция и профессиограмма как категории

1.1 Должностная инструкция как один из основных

организационно – правовых документов предприятия

1.1.1 Определение понятия «должностная инструкция»

Должностная инструкция – внутренний правовой документ предприятия, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника. Ее содержанием является не только трудовая функция работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке [9].

Так, по смыслу ч. 2 ст.64 ТК РФ обоснованным является отказ в приеме на работу по деловым качествам претендента на заключение трудового договора. В соответствии с п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

- профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);

- личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель в праве предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые:

- обязательны для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся по смыслу п. 6, 7 ст. 16 Федерального закона от 27.07.04 № 79-Ф3 (ред. от.02.02.2006) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда иное предусмотрено международным договором РФ);

- необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) [9].

Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем предприятия для всех сотрудников малых предприятий, а на крупных и средних предприятиях - для руководителей структурных подразделений.

Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.

1.1.2 Значение должностной инструкции

Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностной инструкции позволяет:

- объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т.ч. в процессе прохождение конкурса (избрания или выборов на должность);

- наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности);

- рационально распределить функциональные обязанности между работниками (осуществит разделение труда в целом);

- решить вопрос о переводе работника на другую работу [9];

- повысить своевременность и надежность выполнения задач, за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;

- улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

- четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

- конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использование ресурсов;

- повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

- организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками [3].

Следует отметить, что работник также заинтересован в четком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности. В ряде случаев это позволяет ему:

- объективно оценить свои возможности и дальнейшую перспективу трудовой деятельности;

- определить вид и род работы, круг своих обязанностей в целях защиты трудовых прав;

- оценить меру юридической ответственности по занимаемой им (или вакантной) должности.

Кроме того, должностные инструкции можно рассматривать и как своеобразное средство защиты прав как работника так и работодателя, поскольку при возникновении трудового спора именно должностная инструкция может служить доказательством правомерности поведения работника или работодателя.

Они разрабатываются в целях обеспечения:

- взаимосвязи и взаимозаменяемости между отдельными должностями;

- исключения дублирования и параллелизма в выполнении работниками организации отдельных операций;

- четкого разграничения прав и обязанностей работников организации (структурного подразделения);

- установления их меры ответственности.

Должностная инструкция является документом, действующим относительно продолжительное время. Она вступает в силу с момента утверждения ее руководителем организации и действует до замены ее новым документом [9].

В современных компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов, совместно с руководителем подразделения: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – определяет субординацию, подчиненность, соотношение функциональных обязанностей в соответствии с разработанными и утвержденными положениями о структурных подразделениях организации. Кроме того, целесообразно согласование должностной инструкции с юрисконсультантом. Согласование – это в первую очередь проведение юридической экспертизы содержания должностной инструкции, т.е. выявление положений в должностной инструкции, которые противоречат трудовому законодательству или не преследуют основную цель – установление правового положения работника, который обязан выполнять трудовую функцию, предусмотренную его должностной инструкцией.

Разрабатывать должностные инструкции и утверждать их работодателем следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации. Их подобает утверждать и вводить в действие до поиска подходящего работника на вакантную должность и заключение с ним трудового договора.

1.2 Профессиограмма как основа реализации кадровых программ

1. 2. 1 Определение понятия «профессиограмма»

Поскольку должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. То при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещении вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это не просто, в особенности для человека, не знакомого со спецификой работы на вакантной должности. Поэтому чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенций [18].

Для создания подобных документов необходимо сделать анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность. Данный вид деятельности называется профессиографическим анализом. В дальнейшем по результатам анализа составляется профессиограмма.

Профессиограмма – это документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации [16].

В самом общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач [13].

Кроме того, выделяется понятие психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называют профессионально важными качествами (ПВК).

В современной профессиографии существует еще одно важное понятие – системная профессиограмма, рассматриваемая как сама технология психологического изучения субъекта труда, в которой как бы соединяется собственно профессиограмма и психограмма (на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме выделяются профессионально важные качества для этой профессии).

1.2.2 Основные виды и значение профессиограмм

На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий. Е.М. Иванова выделяет следующие типы профессиограм [13]:

- информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес);

- ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми – эффективными – образцами организации трудовой деятельности);

- конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала);

- методические профессиограммы (служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы);

- диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров);

А. К. Маркова анализирует и выделяет следующие основные подходы к содержанию и структуре профессиограм [13].

Комплексная профессиограмма (по К. К. Платонову, Ю. В. Котеловой и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывается предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.

Аналитическая профессиограмма (по Е. М. Ивановой), где раскрываются не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности. Анализируются объективные характеристики труда и психологическая характеристика труда, что в итоге и позволяет выделять ПВК, соответствующие данным задачам.

Психологически ориентированная профессиограмма (по Е. И. Гарберу), где выделяются: 1) описание внешней картины труда, трудовое поведение: фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.; 2) внутренняя картина труда: типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника, психические состояния.

«Модульный подход» в профессиографировании (по В.Е. Гаврилову). Сам психологический модуль – это «типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основе общности требований к человеку». Структура модуля: 1) объективные характеристики типового элемента; 2) психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые этим элементом.

Выводы по разделу

Подводя итоги по данному разделу можно сказать, что:

1) Должностная инструкция является основным организационно - правовым документом организации;

2) Содержа ,ием должностной инструкции является трудовая функция работника и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности;

3) Должностная инструкция является средством защиты прав, как работника, так и работодателя при возникновении трудовых споров;

4) Разрабатывать должностные инструкции и утверждать их работодателем следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации.

5) Необходимо согласовать должностную инструкцию с юрисконсультантом.

6) Определить насколько кандидат на замещении вакантной должности способен выполнять предъявляемые функции позволяет профессиограмма.

7) Профессиограмма является «описательно-технологической характеристикой различных видов профессиональной деятельности».

8) Аналитическая профессиограмма является наиболее актуальной, для разработки должностной инструкции специалиста, определяющая все требования, предъявляемые сотруднику.

Таким образом, можем сделать заключение, что должностная инструкция является обязательным документом, разрешающая одну из проблем эффективного управления организацией. Качественно подойти к проблеме разработки должностной инструкции позволяет профессиограмма.

2. Обзор методов разработки должностных инструкций и профессиограмм

2.1 Правовая основа и оптимальная структура должностной инструкции

В качестве основы должностных инструкций целесообразно использовать нормативные правовые акты, разработанные централизованно государством.

Так, в соответствии с п. 5 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. постановлением Минтруда России от 09.02.04 №9 (далее порядок применения ЕКС), квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций.

Должностные инструкции, разработанные работодателем, должны содержать конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенности организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.

Согласно п. 1 Порядка применения ЕКС Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для решения вопросов, связанных:

- с регулированием трудовых отношений;

- с обеспечением эффективной системы управления персоналом организации независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Руководствуясь государственными нормативами, работодатель в праве самостоятельно определять содержание трудовой функции на уровне локального регулирования. При этом перечень работ, определенных производственных операций, должностных обязанностей работника должен в той или иной мере соответствовать требованиям, установленным централизованно.

Кроме того, работодатель в праве расширить круг трудовых обязанностей работника в сравнении с установленными в централизованном порядке. Однако данная возможность имеет некоторые ограничения. В соответствии с п. 5 Порядка применения ЕКС это может быть обусловлено серьезными причинами, например процессом совершенствования организации труда, проводимым работодателем, или внедрением технических средств, проведением мероприятий по увеличению объема выполняемых работ.

Таким образом, должностная инструкция разрабатывается исходя из функций и задач структурного подразделения организации с учетом требований, предусмотренными квалификационными справочниками.

Содержание должностной инструкции, как правило, соответствует тарифно-квалификационным требованиям, предусмотренным ЕКС [9].

Должностная инструкция должна включать в себя обязательные разделы: общая часть, должностные обязанности (карта функциональных обязанностей [3].), права, ответственность, взаимоотношения. Кроме того, рекомендуется включать и такой раздел как поощрение [3].

2.1.1. Раздел «Общая часть»

Определяется назначение и место работника в аппарате управления. В общей части устанавливаются следующие положения:

1.1. Основная функция управления, которую реализует работник в соответствии с матрицей распределения функций между структурными подразделениями. Подчиненность работников в соответствии со схемой организационной структуры с указанием конкретного структурного подразделения и выше стоящего руководителя. Перечень должностных лиц (для руководителей), непосредственно подчиненных по штатному расписанию предприятия.

1.2. Порядок назначения, перевода и освобождение работника по данной должности определяется в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и Правилами внутреннего трудового распорядка.

1.3. Квалификационные характеристики кандидата на должность, устанавливающие стаж работы по специальности и уровень образования, определяются по квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

1.4. Профессиональные требования к кандидату на должность («что должен уметь») устанавливается из квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

1.5. Перечень основных нормативных актов, положений и инструкций, которыми должен руководствоваться работник при выполнении своих обязанностей («что должен знать»), определяется на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и внутренних нормативных документов предприятия.

1.6. Основная цель деятельности работника, определяющая главное направление его работы при выполнении функциональных обязанностей.

Этот раздел может содержать дополнительные требования, устанавливаемые работодателем к должности самостоятельно с учетом специфики деятельности организации, условий труда работника [3,].

2.1.2 Раздел «Должностные обязанности»

Наиболее важный раздел, занимающий центральное место в должностной инструкции, поскольку работодатель не в праве требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

В этот раздел включается выполнение работником обязанностей, предусмотренных как ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, так и иными локальными нормативными актами, действующими в организации. Среди локальных нормативных актов можно назвать акты, устанавливающие дисциплину труда (Правила внутреннего трудового распорядка) или (Положение о персональных данных работников организации) и т. д. В то же время с учетом специфики работы могут быть установлены и иные обязанности. Например, обязанность работника повышать свой профессиональный уровень, проходить обучение (подготовку, переподготовку) по инициативе работодателя [9].

Егоршин А.П. предлагает в данном разделе определять функциональные обязанности работника, количественные показатели их выполнения и функциональные взаимосвязи с другими работниками. Представляется в табличной форме.

Исходными данными для разработки карты функциональных обязанностей являются:

- квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

- матрица распределения функций управления между структурными подразделениями;

- положение о структурном подразделении;

- нормативы трудоемкости решения задач управления, при отсутствии нормативов трудоемкости – материалы экспертного опроса специалистов о затратах труда и сроках решения задач управления [3].

2.1.3 Разделы: «Права», «Ответственность»

Раздел «Права» охватывает перечень полномочий, которыми наделяется работник, в связи с исполнением трудовых обязанностей. Права характеризуют возможность использования различных ресурсов (трудовых, финансовых, материальных, технических, энергетических) для решения задач управления. Права реализуются по принципу единоначалия руководителем предприятия, который их может делегировать своим заместителям и специалистам.

Права устанавливают перечень полномочий работника, обеспечивающих реализацию возложенных на него функциональных обязанностей. Исходными данными для их разработки являются: Гражданский кодекс РФ; КЗоТ РФ; типовые правила внутреннего трудового распорядка; Философия предприятия; положение о структурном подразделении; типовые (примерные) положения и должностные инструкции.

Раздел «Ответственность» предусматривает меры юридической ответственности за несоблюдение требований должностной инструкции, установленные трудовым законодательством. Исходные данные для разработки являются: Гражданский кодекс РФ, КЗоТ РФ, устав предприятия, философия предприятия, положение об оплате труда, типовые правила внутреннего трудового распорядка, типовые (примерные) должностные инструкции, матрица распределения функций управления, положения о структурных подразделениях.

Качество выполнения функциональных обязанностей определяется по результатам деятельности структурного подразделения в целом с учетом конкретного вклада работника в общую работу.

Оценка своевременности и качества выполнения функциональных обязанностей производиться руководителем работника с применением в случае необходимости следующих форм воздействия:

Должностные инструкции - реферат, курсовая работа, диплом

Хочу данную работу! Нажмите на слово скачать

Чтобы скачать работу бесплатно нужно подписаться на нашу группу ВКонтакте! Просто подпишитесь, нажав на кнопку внизу.

Через несколько секунд после проверки подписки появится ссылка на продолжение загрузки работы.

>>>>> Перейти к скачиванию файла с работой
Кстати! В нашей группе ВКонтакте мы бесплатно помогаем с поиском рефератов, курсовых и информации для их написания. Не спешите выходить из группы после загрузки работы, мы ещё можем Вам пригодиться ;)

Сколько стоит заказать работу? Бесплатная оценка

Повысить оригинальность данной работы. Обход Антиплагиата.

Сделать работу самостоятельно с помощью "РЕФ-Мастера" ©
Узнать подробней о Реф-Мастере

РЕФ-Мастер - уникальная программа для самостоятельного написания рефератов, курсовых, контрольных и дипломных работ. При помощи РЕФ-Мастера можно легко и быстро сделать оригинальный реферат, контрольную или курсовую на базе готовой работы - Должностные инструкции.
Основные инструменты, используемые профессиональными рефератными агентствами, теперь в распоряжении пользователей реф.рф абсолютно бесплатно!

Секреты идеального введения курсовой работы (а также реферата и диплома) от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу Вашей работы.

Как оформить список литературы поГОСТу ?

Похожие работы: Должностные инструкции и их роль в регламентации труда конкретных исполнителей

Роль и задачи должностных инструкций в регламентации трудовой деятельности работников. Структура и порядок разработки должностных инструкций. Формализованные описания должностных обязанностей сотрудников и средства их обеспечения.

Должностные инструкции и обязанности персонала ЗАО ЕГГ "Нижегородский рабочий". Эффективность системы повышения квалификации и подготовки руководителей. Текучесть кадров и ее причины. Наличие и состояние механизма мотивации высокопроизводительного труда.

18.01.2011/отчет по практике

Должностные обязанности секретаря в структуре службы документационного обеспечения в отделе милиции. Формы работы с документами и организация канцелярии. Работа по бездокументному обслуживанию. Оформление бумаг по личному составу, учет военнообязанных.

Система управления ООО "Уралметаллэкспорт" и формы контроля. Основная миссия и цель фирмы. Структура организации и основные должностные обязанности сотрудников. Психологический микроклимат в организации. Особенности системы распределения прибыли.

Закрепление требований к профессии, специальности и квалификации. Квалификационные характеристики и должностные инструкции. Подбор кадров, определение величины заработной платы, дополнительного вознаграждения. Организация режима труда и отдыха персонала.

Организационно-правовая форма и краткая история организации. Проблема, для решения которой была создана организация. Должностные обязанности сотрудников. Информационно-аналитические группы и их функции. Соотношение формального и неформального руководства.

Организационно-распорядительные документы для осуществления деятельности организации: устав, должностные инструкции, штатное расписание, штатная численность, положения, инструкции, корреспонденция. Примеры заявлений и других документов на предприятии.

Основные направления деятельности и выбор организационно-правовой формы туристического предприятия, его структура, цели и задачи, функции управления. Сущность планирования, мотивации и контроля. Штатное расписание и должностные обязанности персонала.

Нормативная база и автоматизированные информационные системы, используемые в деятельности ПУ ФСБ РФ контрольного отдела

4.02.2010/отчет по практике

Структура Пограничного Управления ФСБ РФ Челябинской области, функции и задачи организационно-контрольного отдела. Нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность отдела. Должностные регламенты сотрудников организационно-контрольного отдела.

Специфика гостиничного дела. Главные элементы оборудования гостиничного комплекса. Должностные обязанности менеджера гостиничного сервиса. Ситуация, возникающая в результате "овербукинга" места или номера в гостинице. Определение "двойне бронирование".

ООО "ИЦ "АМТИНЖИНИРИНГ", его характеристика и анализ организационной структуры управления

Характеристика предприятия на примере ООО "Инженерный центр "АМТинжиниринг". Анализ организационной структуры управления предприятия. Основные виды деятельности и оборудование. Отдел реализации и маркетинга. Должностные обязанности специалистов.

Организационная структура и управление персоналом в ОАО "Сибтранснефтепродукт"

22.06.2010/отчет по практике

Общая характеристика организации, описание структуры её управления, назначение основных служб. Должностные инструкции работников подразделения, их функции и обязанности. Управление персоналом и система оплаты труда. Порядок принятия решения в организации.

Особенности организации временного хранения дел предприятия в архивных учреждениях. Место архива в организационной структуре предприятии, основные направления его деятельности. Должностные инструкции работников архива, правила организации рабочих мест.

Общая теория управления. Различные подходы в определение менеджмента. Интеграционные процессы в менеджменте. Разделение труда в менеджменте. Методологические основы менеджмента. Школы, подходы и научные течения в менеджменте, должностные инструкции.

1. Разработка должностных инструкций

Должностная инструкция начальника отдела кадров Центрального отделения коммерческого банка «Гранит»

Основными функциональными обязанностями, которые выполняет начальник отдела, являются:

Непосредственное участие в формировании кадровой политики Отделения;

- определение потребности Отделения в специалистах соответствующего профиля;

- участие в планировании развития коллектива Отделения, отделов, филиалов;

- участие в разработке должностных инструкций сотрудников Отделения.

Организация комплектования Отделения сотрудниками в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей сотрудников Отделения, планом работы и штатным расписанием:

- проведение бесед, интервью с каждым кандидатом на работу, определение целесообразности его приема в Отделение;

- проверка совместно с представителями юридического отдела правильности и обоснованности предложений начальников отделов и заведующих филиалами о назначении, перемещении и освобождении от должности (увольнении) сотрудников, подготовка заключений по этим вопросам;

- участие в анализе причин текучести кадров в Отделении, подготовка предложений и организация работы по закреплению кадров в Отделении и сокращению их текучести;

- анализ состояния трудовой и производственной дисциплины в отделах и филиалах и организация работ по ее укреплению, подготовка предложений в Совет Отделения о привлечении к ответственности нарушителей трудовой и производственной дисциплины.

Анализ отчетов психолога по комплексному социологическому анкетированию сотрудников Отделения, социометрическому исследованию взаимодействия в трудовых коллективах, индивидуальному тестированию сотрудников.

Рассмотрение заявлений и жалоб сотрудников по вопросам приема, перемещения, увольнения или неправильного трудового использования.

Контроль за повышением профессионального уровня сотрудников Отделения:

- обеспечение совместно с начальниками других отделов Отделения подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников непосредственно в Отделении;

- организация повышения квалификации сотрудников Отделения в Учебном Центре Банка, контроль за привлечением сотрудников к учебе в ВУЗах, колледжах, техникумах без отрыва от работы.

Контроль за работой с резервом на руководящие должности;

- мониторинг профессиональных и психологических качеств сотрудников, зачисленных в резерв для выдвижения на руководящие должности;

- контроль за его пополнением, обновлением и продвижением.

Контроль за работой с молодыми специалистами в Отделении:

- контроль за расстановкой и правильностью использования молодых специалистов отделов и филиалов, состоянием их жилищно-бытовых условий, стажировкой молодых специалистов, содействие их профессиональному и должностному росту.

Курирование подготовки проектов приказов и распоряжении управляющего и его заместителей по кадровому составу и работе с персоналом, оформления необходимых документов о назначении, перемещении и освобождении от должности сотрудников, выплаты сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждении.

Контроль подготовки материалов на награждение, поощрение и вынесение взысканий сотрудникам Отделения.

Непосредственное руководство и управление коллективом отдела:

- определение задач и функциональных обязанностей каждого сотрудника отдела, рациональная расстановка, правильное использование сотрудников отдели, обеспечение условии для работы и осуществление контроля за качеством выполнения сотрудниками порученных задании;

- постоянное совершенствование стиля и методов руководства коллективом отдела.

Осуществление взаимосвязи с начальниками отделов по работе с персоналом других отделении и руководителями других подразделений Банка по вопросам компетенции отдела.

Постоянное совершенствование своих знаний, навыков, повышение профессионального уровня в работе с персоналом отделения.

Требования к начальнику отдела по работе с персоналом

К кандидату на должность - начальник отдела по работе с персоналом предъявляются следующие требования:

- высшее экономическое или психологическое образование;

- опыт работы в этой должности.

Должностная инструкция начальника отдела платежей и государственных кредитов федерального бюджета федерального казначейства Российской Федерации

Начальник отдела платежей и государственных кредитов должен:

1) осуществлять общее руководство работой отдела по исполнению федерального бюджета, финансированию целевых программ, дотаций и компенсаций;

2) обеспечивать организацию и контроль за исполнением федерального бюджета Российской Федерации на территории района в части платежей этого бюджета;

3) распределить обязанность между работниками отдела;

4) обеспечивать подготовку докладов, отчетов по вопросам, входящим в круг его обязанностей, разъяснений по вопросам, входящим в компетенцию отдела;

5) организовывать и проводить работу по повышению деловой квалификации, теоретической подготовки работников отдела;

6) осуществлять подбор и расстановку сотрудников и их поощрение, согласно утвержденному положению о премировании;

7) в пределах своих должностных обязанностей по согласованному с руководителем отделения своевременно рассматривать обращения граждан, предприятий, организаций и учреждений и принимать по ним решения в порядке, установленным федеральным законом;

8) организовывать делопроизводство, архивную обработку документов, систематизированную и кодификацию инструктивного материала;

9) организовывать планирование работы отдела и разрабатывать приоритетные направления деятельности;

10) выполнять дополнительные обязанности, возложенные на него руководителем отделения.

Требования к начальнику отдела платежей и государственных кредитов

Начальник отдела платежей федерального бюджета и государственных кредитов должен знать и руководствоваться действующим законодательством Российской Федерации о государственной службе, состоящим из Конституции Российской Федерации, федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», федеральных законов и иных нормативных, правовых актов, а также приказами и распоряжениями главного управления федерального казначейства Министерства финансов Российской Федерации; приказами и распоряжениями руководителя отделения федерального казначейства по Челябинской области, руководителя отделения федерального казначейства по Тракторозаводскому району г. Челябинска; положением об отделе, настоящей должностной инструкцией.

Начальник отдела назначается и освобождается с должности руководителем отделения федерального казначейства по Тракторозаводскому району г. Челябинска.

Начальник отдела при назначении должен иметь высшее финансовое или экономическое образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет.

Начальник отдела непосредственно подчиняется руководителю отделения федерального казначейства по Тракторозаводскому району г. Челябинска.

В период временного отсутствия начальника отдела, его обязанности по приказу руководителя отделения исполняет главный казначей.

Начальник отдела в установленный срок проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Специалисты отдела в соответствии с возложенными на них функциями в установленном порядке, в соответствии с планом работы проводят на предприятиях, в учреждениях и банках всех форм собственности проверки денежных документов, регистров бухгалтерского учета, отчета, планов, смет и иных документов, связанных с зачислением, перечислением и использованием:

1. средств федерального бюджета;

2. средств целевых бюджетных фондов;

3. внебюджетных средств;

4. государственных кредитов.

Получает от руководителей и других должностных лиц проверяемых предприятий, учреждений и организаций устранения выявленных при проверках нарушений.

Вносят предложения на рассмотрение руководителю отделения вопроса о приостановке операций по счетам предприятий, учреждений и организаций (включая бланки), в случае непредставления при проверках бухгалтерских и финансовых документов, связанных с использованием указанных средств.

На основании письменного постановления изымают у предприятий, организаций и учреждений документы, свидетельствующие о нарушениях порядка использования средств федерального бюджета.

Направляют в управление федерального казначейства по Челябинской области информацию о целевом использовании предприятиями, учреждениями и организациями средств, выделенных из федерального бюджета.

2. Анализ управленческих ситуаций

После громких успехов в начале 90-х BMW столкнулась с определенными проблемами. С 1992 по 1993 год продажа автомобилей в Европе упала на 16%, а у BMW - даже больше. Их главный конкурент, Mercedes, и японские автомобильные рынки также понесли немалые потери, хотя и не такие, как BMW. Лишь один из мировых автомобильных рынков сумел прибавить за этот период: объем продаж Rover вырос в 1993 году на 9%.

BMW сдала позиции на нескольких фронтах. Экономический спад в Европе, Японии и Соединенных Штатах Америки привел к снижению объемов продажи автомобилей на всех основных мировых рынках. Подобно Audi, Mercedes и Porsche, на продаже BMW серьезно сказалась агрессивная и успешная атака, предпринятая, японцами на американском рынке роскошных автомобилей. Менее чем через год после начала выпуска серии Acura (компания Honda), этот автомобиль стал в Америке самым популярным в классе роскошных автомобилей, вытеснив с верхней позиции Mercedes. Вскоре на рынке появилась Toyota со своим автомобилем Lexus, который вскоре стал эталоном роскошных и качественных автомобилей. По мере нарастания объемов продажи в Америке японских роскошных автомобилей объемы продажи немецких автомобилей соответствующего класса продолжали падать (например, у BMW - с 97 тысяч в 1986 году до 57 тысяч в 1991 году). BMW не поспевала за двумя важнейшими тенденциями на автомобильном рынке: с одной стороны, смещение акцента в сторону меньших автомобилей и, с другой - в сторону больших «внедорожников», или «джипов». В Европе быстро увеличивалось число преуспевающих женщин, которые предпочитали покупать модные авто «супер-мини» или небольшие спортивные автомобили, а не «седаны» представительского класса BMW. Кроме того, зажиточные люди, которые раньше покупали BMW 5-й и 7-й серий, все чаще останавливали свой выбор на Range Rover, Toyota Land Cruiser и других автомобилях внушительного вида. Компания Volvo также столкнулась с серьезными проблемами, когда богатые родители вместо автомобилей Volvo с кузовом «универсал» начали покупать для катания своих детей автомобили - «внедорожники».

Honda доставила BMW самые большие трудности. Являясь третьим по величине производителем автомобилей в Японии (после Toyota и Nissan), Honda начала теснить BMW с занимаемых нею позиций. Еще до начала выпуска Acura у Honda уже была репутация изготовителя высококачественных, надежных и элегантных автомобилей. Кроме того, автомобили Honda были превосходно оборудованы и имели много дополнительных возможностей. Автомобиль от BMW, подобно Mercedes, мог иметь различные сложные аксессуары, например микроскопические воздушные фильтры и вспомогательные средства для парковки, но они редко устанавливались на автомобили, если только покупатели не готовы были платить за них отдельно. Даже радиоприемники на большинстве автомобилей BMW входят в состав необязательного оборудования. В отличие от BMW, Honda изготавливала также небольшие спортивные автомобили и Civic, небольшой привлекательный автомобиль семейного класса. Корреспондент одного из автомобильных журналов сказал: «Если Mercedes когда-нибудь и сделает небольшой автомобиль, он будет похож на Civic».

В начале 90-х автомобильная промышленность Европы, рассчитанная на годовой выпуск 13 миллионов автомобилей, работала с недогрузкой, составляющей 2 миллиона автомобилей в год; слишком много изготовителей выпускали слишком много моделей. Это, однако, не остановило Toyota, Nissan и Honda от строительства все новых заводов, в основном в Англии. Этим они добивались сразу нескольких целей. Во-первых, стоимость рабочей силы в Японии была значительно выше, чем, в Великобритании. Во-вторых, рабочая сила в Великобритании считалась более гибкой и поддающейся переучиванию. В-третьих, таким способом японцам удавалось избежать импортных квот на автомобили, устанавливаемых Европейским союзом.

Этот подход полностью оправдал себя. Рабочие быстро научились выпускать автомобили вполне «японского» качества. Японские управленческие традиции (строгое соблюдение графика работ, система комплексного управления качеством, непрерывное совершенствование и т.п.) легко уживались с британской традицией импровизации. На своем заводе в Сандерленде, расположенном достаточно далеко от традиционных районов концентрации автомобильной промышленности (Ковентри и Бирмингем), Nissan добилась производительности труда, примерно такой, как в Японии (80 автомобилей на одного рабочего за год). Сравните это со среднеевропейской цифрой - 45 автомобилей на одного рабочего за год, которой удалось добиться только после серьезных достижений в области производительности, отмеченных в начале 90-х.

Будучи меньше по своим масштабам, чем Toyota и Nissan, Honda поначалу решила создать совместное предприятие с британской компанией Rover, решив, что это будет относительно дешевым способом проникновения на европейский рынок. Доля Honda в акциях Rover составила 20%; остальными 80% владела British Aerospace (ВАе). В обмен ВАе выкупила 20%-ный пакет акций Honda (Великобритания).

Группа Rover в 1990 году представляла собой типичный продукт государственной политики, а не частного предпринимательства. Компания Rover зародилась в самом начале эры автомобилестроения; первый Rover (велосипед!) был изготовлен компанией Starley еще в 1884 году. В 1938 году лорд Наффилд (Nuffield) объединил компании Riley, Wolseley, Morris и MG. Компании Austin и Vanden Plas присоединились к ним в 1952 году, образовав British Motor Corporation (BMC). Затем, после присоединения в 1996 году Jaguar и Daintier, группа стала называться British Motor Holdings (BMff).

Последовательно приходившие к власти лейбористские правительства поощряли эти и дальнейшие слияния. Премьер-министр Гарольд Вильсон пояснял, что политика его кабинета заключается «в повышении конкурентоспособности основных стратегических отраслей промышленности Великобритании на международной арене». Главная идея заключалась в слиянии компаний с последующим отбором лучших менеджеров для управления этими компаниями. Очевидная неудача предыдущего опыта по слиянию компаний не остановила правительство, которое в 1968 году инициировало образование British Leyland (BL) путем объединения ВАМ с Rover, Triumph и Leyland. Дональд Стоукс (Donald Stokes) из Leyland принял на себя руководство этой группой, которая изготавливала свыше миллиона автомобилей в год, владела 40% автомобильного рынка Великобритании, 30 заводами, 13 торговыми марками и десятками моделей.

Дональд Стоукс, завоевавший себе репутацию на продаже автобусов и грузовых автомобилей по всему миру, оказался не на высоте, управляя столь сложной, огромной и испытывающей недостаток инвестиций компанией. Под его руководством BL пришла в упадок. Она испытывала все возрастающее давление со стороны европейских конкурентов и начала терять свои традиционные зарубежные рынки. Имя компании стало ассоциироваться с низким качеством, забастовками и профсоюзами, сопротивляющимися реформированию организации труда. В 1973 году энергетический кризис окончательно подорвал силы компании. Даже подразделение, занимавшееся выпуском грузовиков и автобусов и находившееся в сравнительно неплохом положении, начав испытывать нехватку денег, ополчилось против субсидирования убыточного производства легковых автомобилей. Наконец, в 1975 году лейбористское правительство национализировало BL и поставило на руководство компанией Майкла Эдвардса (Michael Edwards), выходца из Южной Африки. Он убеждал сначала правительство лейбористов, а затем и пришедших им на смену консерваторов в необходимости выделения денег на реорганизацию работы BL. С этой целью он установил первые связи компании с Honda. BL продолжала терять деньги, но Майклу Эдвардсу удалось то, в чем потерпел неудачу его предшественник, Дональд Стоукс: он подорвал могущество профсоюзов. Во время правления Маргарет Тэтчер он пригрозил профсоюзам крайней мерой - закрытием компании.

Когда BL находилась в собственности государства, она поглотила 2 миллиарда фунтов стерлингов государственной помощи и накопила еще 2,6 миллиарда фунтов стерлингов долгов (итого по 200 фунтов стерлингов на каждую душу населения Великобритании). Маргарет Тэтчер отказала BL в дальнейшей помощи. Какие-то средства дала продажа Jaguar, но в 1986 году Маргарет Тэтчер потеряла терпение и обратилась к канадцу Грэхему Дею (Graham Day) с просьбой «разобраться» с компанией. Ранее этот специалист уже «рационализировал» компанию British Shipbuilding. Взяв в качестве модели BMW, Грэхем Дей решил сместить номенклатуру продукции в сторону элитарного рынка и с помощью Honda рационализировал производство, предложив новый способ организации работ. Мало-помалу исчез ряд выдающихся имен в автомобильной промышленности Великобритании: Vanden» Plas, Ritey, Austin-Healey, Wolseley, Triumph, Morris и Austin. BL была расчленена и распродана по частям: грузовики отошли к Daf (Нидерланды), автобусы постепенно оказались у Volvo (Швеция), снабжение запчастями (Unipart) - у группы финансовых организаций и, наконец, Rover, переименованный остаток компании, - у ВАе. Ford и General Motors пытались выкупить части Rover, особенно знаменитое подразделение Land Rover. Однако, опасаясь отрицательные политических последствий, руководство страны не пошло на эту сделку. После этого правительство Маргарет Тэтчер не раз ставило себе в заслугу то, что для Rover удалось сохранить «британское подданство», передав ее в надежные руки крупнейшей в Великобритании технологической группы - производителя самолетов.

Связи с Honda спасли Rover от полного краха. У японцев были технологические и конструкторские наработки, в которых Rover так остро нуждалась. Rover получала из первых рук информацию о последних технологических достижениях в производстве японских автомобилей, считавшихся самыми передовыми в мире, и могла черпать свежие силы из богатого опыта японцев. Лицензирование конструкций автомобилей Honda позволило двухтысячному коллективу инженеров и конструкторов Rover сосредоточить усилия на своем собственном новом двигателе серии К и разработке «внедорожника».

Один из самых ценных уроков, который Rover получила от Honda, заключался в способах преодоления барьеров между различными подразделениями компании с целью облегчения разработки и производства автомобильной продукции. Японцы научили их, как быстро выйти с новым изделием на рынок и как минимизировать количество ошибок при разработке новой продукции. Разработку новых видов продукции предлагалось вести непосредственно в местах производства, а не централизованно. Например, при разработке новой модели Rover 600 главный конструктор проекта находился в Каули - месте, где планировался выпуск этого автомобиля. На основе этого предприятия была создана группа конструкторов, работавших в процессе проектирования новой модели автомобиля в тесном контакте друг с другом. Именно таким способом, буквально с нуля, Rover разработала свой многоклапанный двигатель серии К с небольшим объемом. Их 4- и 6-цилиндровые варианты можно устанавливать практически на любые будущие автомобили Rover.

Land Rover в течение многих лет изготавливала гражданские и военные «внедорожники», но сменила это направление, выпустив в 1970 году свой новый Range Rover - шикарный автомобиль с внутренней отделкой из полированного дерева и возможностью передвижения по полям, пустыням, через неглубокие реки и даже джунгли. Этот «голливудский джип», предназначавшийся в первую очередь, для представителей зажиточных слоев населения Великобритании, проживающих вдали от крупных городов, начали с удовольствием приобретать все, у кого были для этого деньги. Можно сказать, что Range Rover дал начало новому классу изделий. На него приходили посмотреть как на музейный экспонат - он оказался единственным автомобилем, выставлявшимся в парижском Лувре как произведение искусства. Людям, никогда не имевшим привычки пачкать свою обувь или автомобиль, пришелся по душе классический дизайн Range Rover; им нравилось, что водитель такого автомобиля может свысока (в прямом и переносном смысле) посматривать из его окон на других участников дорожного движения. Другие производители автомобилей с энтузиазмом подхватили этот почин Rover, что привело к росту европейского рынка «внедорожников» с 50 тысяч в 1980 году до 300 тысяч в 1990 году. Новаторские методы разработки новых видов продукции, найденные компанией, позволили Land Rover завоевать и удержать за собой передовые позиции на автомобильном рынке. Их совершенно новая модель Rover Discovery вышла на стадию серийного производства в рекордно короткие сроки - 21 месяц! Впервые появившись в продаже в 1989 году, она позволила Land Rover увеличить объемы продаж с 46700 в 1988 году до 73527 в 1993 году - т.е. в период, когда у других производителей автомобилей наблюдался спад. Rover Discovery, стоимость которой составляла от 17500 до 26800 фунтов стерлингов, разумеется, нельзя было назвать дешевой моделью, но она позволила Land Rover успешно выйти на элитный рынок I автомобилей со своим Range Rover нового поколения (200 км/час, стоимость от 31950 до 43950 фунтов стерлингов), составившим достойную конкуренцию автомобилям аналогичного класса марки BMW, Mercedes, Jaguar и Lexus.

Honda спасла Rover, но за это пришлось заплатить немалую цену. Процесс восстановления Rover проходил под неусыпным контролем японцев, ни на минуту не ослаблявших своих железных объятий. Honda защитила Rover, существенно урезав прибыли компании. Rover приходилось выплачивать Honda немалые суммы за те компоненты, которые требовались для производства крупногабаритных моделей. Кроме того, они выплачивали Honda значительное вознаграждение за каждый совместно разработанный автомобиль, который продавала Rover. Заключенное между компаниями технологичесткое соглашение не позволяло Rover продавать модели, основанные на разработках Honda, на рынках, которые Honda оставляла для себе (например, США). Rover предпочла бы другое соглашение с Honda, но слабость ее позиций и несговорчивость Honda не позволяли ВАе развернуться как следует. «Нас втянули в игру, которую я назвал бы японским покером», - сказал Ричард Эванс? (Richard Evans), один из руководителей ВАе Котлер Ф. Армстронг Г. и др. Основы маркетинга. - М. СПб. Киев: Вильямс, 2006. С. 632 .

Последняя карта, которую Ричард Эванс выложил в своей игре с Honda, резко пошатнула позиции японцев. 29 января 1994 года ВАе продала BMW cwvl 80% акций в Rover. Одна эта операция привела к удвоению доли BMW на европейском автомобильном рынке (6,4%) и сделала ее лидером на рынке «внедорожников». Кроме того, BMW получила возможность выпускать малолитражные автомобили, а также обеспечила себе доступ к дешевой производственной базе и производственным «ноу-хау» компании Honda. Одновременно она подорвала основы европейской стратегии Honda.

Резкое ухудшение положения Honda вызвало озадаченность и возмущение менеджеров компании в Токио. «Теперь, когда наш партнер попал в лапы нашему конкуренту, мы вынуждены пересмотреть всю свою стратегию в Европе, - сказал Кийоши Икеми (Kiyoshi Ikemi), советник президента Honda, рассказывая о беседе со своим шефом Нобухико Кавамото (Nobuhiko Kawamoto). - Г-н Кавамото недвусмысленно дал понять, что не намерен сотрудничать с BMW в Великобритании. Мы не собираемся сотрудничать с Rover, имея в качестве посредника BMW. Ничего хорошего из такого сотрудничества не выйдет». Если верить обозревателям - экономистам, крушение европейского альянса с Honda не могло произойти в более неподходящий для компании момент, чем сейчас. Внимание руководства было приковано к плачевному положению японского рынка, а также к Соединенным Штатам Америки, где Honda сдавала свои позиции возрождающимся местным производителям автомобилей. Honda предлагала выкупить 47,5% акций в Rover, но, как оговорит г-н Кавамото: «Мы не собирались делать Rover японским предприятием. (Мы просто хотели сделать Rover еще более «роверским», более «британским» - именно в этом случае наше сотрудничество принесло бы наилучшие результаты». Наступление BMW на казавшиеся неприступными позиции Honda началось в сентябре 1993 года. В качестве цели BMW выбрала Rover, которая, по их мнению, могла бы расширить ассортимент автомобилей, выпускаемых BMW, оптимизировать сбыт, поставки компонентов и НИОКР. Первое предложение BMW, которое они сделали ВАе, было отвергнуто из-за партнерства Rover с Honda. Несмотря на этот отказ, BMW продолжала «обхаживать» Rover. Вольфганг Райцле (Wolfgang Reitzle), директор по НИОКР компании BMW, анонимно посетил предприятия Rover и, вернувшись в Германию, внимательно проанализировал результаты своей поездки. Хаган Людериц (Hagan Luderitz), директор по корпоративному планированию BMW, утверждает, что они отправили письмо президенту Honda г-ну Кавамото, с выражением своей заинтересованности в Rover. Ответа не последовало. Советник г-на Кавамото, г-н Икеми, отрицает это, утверждая, что Honda располагала лишь косвенными намеками на интерес BMW. Он протестует: «Нас не проинформировали надлежащим образом вплоть до пятницы на прошлой неделе (т.е. задень до заключения сделки с BMW)».

После заключения сделки настроения руководства BMW по отношению к Honda изменились. Г-н Фолкер Доппельфельд (Volker Doppelfeld), финансовый директор BMW, пояснял, что они выбрали самый короткий и дешевый путь к исполнению своей давней мечты распространить автомобильный бизнес BMW на новые сегменты рынка. Более длинный путь означал долгий, пошаговый отход от базового кузова BMW «седан». С учетом этого 2007 миллионов немецких марок, уплаченных за Rover, - приемлемая сумма, которую могла позволить себе BMW на разработку одной новой модели. Он пояснял, что в указанную стоимость входили 17 торговых марок, в том числе Land Rover и Range Rover, оборудованные «всем самым интересным, лучшим и хорошо себя зарекомендовавшим, что можно встретить на «внедорожниках». После того как сделка состоялась, модель Mini была повторно запущена в производство как малолитражный автомобиль для элитного рынка, был возрожден MG, продажи Freelander - младшей модели «внедорожников» Land Rover - повысились сверх ожидаемого на 40% и, наконец, BMW объявила о намерении сделать самые большие в своей истории инвестиции в производство своей «рабочей лошадки» Defender в Бразилии. Кроме того, BMW заключила сделку еще с одной британской компанией, Rolls-Royce. Выиграв конкурентную схватку с Mercedes, BMW будет поставлять для автомобилей «Роллс-Ройс» и «Бентли» двигатели V8 и V12. Вскоре г-жа Джоанна Браун будет располагать еще большим выбором автомобилей для поездок по магазинам.

На примере решений заместителя генерального директора ЗАО [. В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «Стройком» проанализируем решение управленческих проблемных ситуаций.

При постройке торгового комплекса «Континент» за 5 месяцев до срока его сдачи выяснилось, что мы не успеваем его построить из-за нехватки грузового транспорта, т.к. материал, который использовался при строительстве данного объекта, производится только в Миассе, транспорт не успевал вовремя подвезти его к месту назначения. По условию договора при не сдаче данного объекта в срок мы должны были платить определенный штраф, т.к. его собственники не успеют вовремя разместить там торговые площади и будут терять доход от не сданных в аренду площадей. При проектировке строительства данного торгового комплекса заместитель директора по строительству неправильно оценил объем работ и скорость его выполнения. В результате мне пришлось на первую неделю после этого сообщения перебросить необходимое количество машин на данный объект с других строящихся объектов, на которые в последующий период было докуплено необходимое количество грузового транспорта. Это была жесткая, ограниченная проблема, которую нужно было решить в жестко ограниченный срок.

Результатом решения данной ситуации было выполнение в срок строительства объекта, а также расширение автопарка грузовых машин и оптимизация логистических процессов на предприятии в целях дальнейшего недопущения подобной ситуации (постоянный логистический контроль).

Кто был инициатором изменения? Заместитель директора по строительству.

Почему оно было необходимо? Для своевременной сдачи объекта, а также для проектировки системы своевременного подвоза строительных материалов к строящемуся объекту, для недопущения такой ситуации в будущем.

На кого оно повлияло и как? Представим ответ с помощью схемы:

Сведения заместителя генерального директора по строительству о нехватке строительных материалов для выполнения сроков постройки торгового комплекса «галерея «Континент» «переброс» необходимой техники (грузового автотранспорта) с других строящихся объектов на данный объект закупка нового дополнительного количества грузового автотранспорта для других строящихся объектов (откуда были изъяты машины) найм специалиста по логистическим операциям разработка рационального логистического цикла проработка этого цикла подстройка его под возможные изменения внешней и внутренней среды организации грамотная работа транспортного отдела.

Не было оказано сопротивление изменению. В результате были использованы методы исследования операций, кибернетики, экономико-математических методов принятия решений, которые оказались, на мой взгляд, наиболее подходящими и рациональными для решения данной проблемы.

Список использованных источников и литературы

1. Мескон М. Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М. Дело, 2007.

2. Стройком - квартира для удобной жизни. // Стиль. №3, 2006.

3. Чернов М. Мы за кого? // Эксперт. 8 апреля 2008 г. №14 (321).

4. Котлер Ф. Армстронг Г. и др. Основы маркетинга. - М. СПб. Киев: Вильямс, 2006. С. 632

контрольная работа по дисциплине Менеджмент и трудовые отношения на тему: Должностные инструкции; понятие и виды, классификация и структура, 2014-2015, 2016 год.