Описание

Иностранные дистанционные работники: особенности оформления трудовых отношений (Коссов И

Законопроект "О профилактике семейно-бытового насилия" разработан в целях совершенствования законодательства в сфере создания правового механизма реализации предпринимаемых государством экономических, социальных и политических мер в области борьбы с насилием в семейно-бытовой сфере. Его правовой оснойвой является Конституция РФ, а также Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин.

С целью расширения возможностей депутатов, избранных по одномандатным округам законопроектом "О внесении изменений в статью 37 Федерального закона "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" предусматривается рост числа работающих на общественных началах помощников депутатов, избранных в одномандатных округах. Законопроектом предлагается увеличение их численности до 60 человек.

Законопроектом "О внесении изменения в статью 16 Закона Российской Федерации "О приватизации жилищного фонда в Российской Федерации" предлагается распределить ответственность по обязательствам проведения капитального ремонта домов между всеми собственниками данного жилищного фонда (наймодателями) пропорционально времени нахождения дома в соответствующем ведении.

Дата размещения статьи: 30.09.2016

Дистанционная работа - это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Соответственно, лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, считаются дистанционными работниками.
Такой вид занятости приобретает все большую популярность. И если правомерность приема на дистанционную работу российских граждан, как правило, не вызывает серьезных проблем у работодателей, то при заключении трудовых договоров с иностранцами нередко появляются различного рода сомнения. Например, по поводу возможности регулирования трудовых отношений российским правом. Немало вопросов возникает и относительно особенностей оформления таких отношений.
В предыдущей статье, посвященной общим вопросам оформления трудовых отношений с дистанционными работниками, были рассмотрены особенности заключения трудового договора с российскими гражданами <1>. Сейчас имеет смысл остановиться на специфике оформления трудовых отношений, возникающих между российскими работодателями и иностранными дистанционными работниками.
--------------------------------
<1> См. Коссов И.А. Трудовой договор с дистанционным работником: особенности составления и заключения // Делопроизводство. 2015. N 1. С. 103 - 107.

Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями) определяет иностранного гражданина как физическое лицо, не являющееся гражданином Российской Федерации и имеющее доказательства наличия гражданства или подданства иностранного государства. К иностранному гражданину близко по правовому статусу лицо без гражданства - также не являющееся гражданином Российской Федерации физическое лицо, но в отличие от первого не имеющее доказательств наличия у него гражданства или подданства иностранного государства. В силу сходства, заключающегося, прежде всего, в отсутствии гражданства нашей страны, обе эти категории при рассмотрении вопросов, связанных с дистанционной работой, видится вполне возможным именовать иностранцами.
Иностранцев, с которыми российские работодатели потенциально могут заключать трудовые договоры о дистанционной работе, можно разделить на две группы:
1) иностранцы, предполагающие выполнять определенную трудовым договором о дистанционной работе трудовую функцию, пребывая на территории Российской Федерации;
2) иностранцы, которые будут выполнять трудовую функцию, пребывая за пределами Российской Федерации, т.е. на территории иностранного государства (например, по месту своего постоянного жительства).
Особенности труда иностранцев на территории Российской Федерации регулируются, прежде всего, недавно введенной в ТК РФ гл. 50.1 "Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства". Немаловажное значение в правовом регулировании имеют и положения Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", а также ряда иных законодательных и подзаконных актов. В ст. 327.1 ТК РФ указано, что на трудовые отношения между работником-иностранцем и работодателем распространяются правила, установленные российским трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Исключением являются случаи, когда в соответствии с федеральными законами или международными договорами Российской Федерации трудовые отношения с такими работниками регулируются иностранным правом.
Действующее законодательство не содержит прямых запретов на применение дистанционного труда иностранцев на территории Российской Федерации, поэтому на основании правовых норм, регулирующих труд иностранных работников в Российской Федерации и труд дистанционных работников, с иностранцами возможно заключение трудовых договоров о дистанционной работе.
По общему правилу работодатели имеют право привлекать и использовать иностранных работников при наличии разрешения на их привлечение и использование, а иностранцы имеют право осуществлять трудовую деятельность по достижении возраста восемнадцати лет и при наличии разрешения на работу или патента.
- Разрешение на работу - документ, подтверждающий право иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы, и других категорий иностранных граждан в случаях, предусмотренных федеральным законом, на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности.
- Патент - документ, подтверждающий право иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, за исключением отдельных категорий иностранных граждан в случаях, предусмотренных федеральным законом, на временное осуществление на территории субъекта Российской Федерации трудовой деятельности.
Работодателям не требуется получать разрешение на привлечение и использование иностранных работников, если иностранцы:
- прибыли в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы;
- являются высококвалифицированными специалистами или членами их семей <2>;
- обучаются в Российской Федерации по очной форме в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования по основной профессиональной образовательной программе, имеющей государственную аккредитацию <3>;
- привлекаются к трудовой деятельности в расположенные на территории Российской Федерации филиалы, представительства и дочерние организации иностранных коммерческих организаций, зарегистрированных на территориях государств - членов Всемирной торговой организации.
--------------------------------
<2> Прямого запрета на заключение трудового договора о дистанционной работе с иностранцами, обладающими статусом высококвалифицированного специалиста, действующее законодательство не содержит.
<3> Особенности привлечения к трудовой деятельности и оформления трудовых отношений с участием иностранных высококвалифицированных специалистов и членов их семей установлены ст. 13.2, а с участием обучающихся в Российской Федерации по очной форме - ст. 13.3 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".

С 1 января 2015 г. существенно расширился круг иностранцев, которые освобождаются от получения разрешения на работу. Так, иностранцы, прибывшие в нашу страну в порядке, не требующем получения визы, и законно находящиеся на ее территории, могут теперь работать у работодателей - юридических лиц и индивидуальных предпринимателей на основании патента. Порядок получения, продления и переоформления патента установлен Федеральным законом "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".
К странам, гражданам которых не требуется получение визы для въезда в Российскую Федерацию, в частности, относятся такие страны СНГ, как Азербайджан, Армения, Белоруссия, Казахстан, Киргизия, Молдавия, Таджикистан, Узбекистан, Украина, а также ряд стран дальнего зарубежья: Аргентина, Босния и Герцеговина, Бразилия, Венесуэла, Израиль, Куба, Сербия, Таиланд, Турция и др.
В содержании патента допускается конкретизировать профессию (специальность, должность, вид трудовой деятельности) иностранного работника. Правом принятия соответствующего решения наделены руководители субъектов Российской Федерации (которые, как показывает практика, достаточно активно им пользуются). Поэтому если в патенте содержится указание на вид трудовой деятельности, то при приеме на работу дистанционного работника работодателю необходимо четко определить, будет ли трудовая функция соответствовать содержанию патента, и уже исходя из этого решать вопрос о возможности заключения с ним трудового договора.
Закон запрещает временно пребывающему в Российской Федерации иностранцу осуществлять трудовую деятельность вне пределов того субъекта Российской Федерации, на территории которого ему выданы разрешение на работу или патент, а временно проживающему иностранцу - вне пределов того субъекта, на территории которого ему разрешено временное проживание. Иностранцы не имеют права работать по профессии (специальности, должности, виду трудовой деятельности), не указанной в разрешении на работу или патенте. В свою очередь работодателю запрещено привлекать иностранца к трудовой деятельности вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему выдано разрешение на работу, а также по профессии (специальности, должности, виду трудовой деятельности), не указанной в разрешении на работу или патенте.
В то же время законом допускается последующий временный перевод иностранного работника на другую работу без учета профессии (специальности, должности, вида трудовой деятельности), указанной в разрешении на работу или патенте. Условиями правомерности такого перевода будут: наступление случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (например, простой, необходимость замещения временно отсутствующего работника и т.п.), кратковременность перевода (на срок до одного месяца не более чем один раз в течение календарного года), осуществление перевода только у того же работодателя.
Трудовой договор о дистанционной работе не может быть заключен с иностранцем, если в соответствии с федеральными законами работодатель не вправе привлекать к трудовой деятельности работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства. Поэтому при решении вопроса о заключении трудового договора и определении трудовой функции необходимо принимать во внимание содержание Постановления Правительства Российской Федерации от 11 октября 2002 г. N 755 "Об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не могут быть приняты на работу" (с последующими изменениями и дополнениями). В соответствии с этим Постановлением иностранные граждане не могут быть принятыми на работу на объекты Вооруженных сил Российской Федерации, других войск и воинских формирований; в организации, в состав которых входят радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты, на которых осуществляются разработка, производство, испытания, эксплуатация, хранение, транспортировка и утилизация ядерного оружия, и т.п.
Содержание трудового договора с иностранным дистанционным работником имеет определенную специфику <4>.
--------------------------------
<4> Подробнее о содержании трудового договора с дистанционным работником см. Коссов И.А. Трудовой договор с дистанционным работником: особенности составления и заключения // Делопроизводство. 2015. N 1. С. 104.

Во-первых, она касается включаемых в договор сведений. Так, наряду со сведениями, содержащимися в трудовом договоре с любым дистанционным работником, в договоре с работником-иностранцем в соответствии со ст. 327.2 ТК РФ предусматривается и ряд дополнительных сведений:
- о разрешении на работу или патенте (если трудовой договор заключен с иностранцем, временно пребывающим в Российской Федерации);
- о разрешении на временное проживание в Российской Федерации (при заключении трудового договора с иностранцем, временно проживающим в Российской Федерации);
- о виде на жительство (при заключении трудового договора с иностранцем, постоянно проживающим в Российской Федерации).
Во-вторых, в трудовой договор, заключаемый с временно пребывающим в Российской Федерации иностранцем, обязательно должно включаться условие об основаниях оказания ему медицинской помощи в течение срока действия трудового договора. Указываются реквизиты договора (полиса) добровольного медицинского страхования или заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении работнику платных медицинских услуг. Договор (полис) должен обеспечивать оказание иностранному работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме.
При дистанционной работе возникают сложности с определением места работы работника. В соответствии со ст. 57 ТК РФ условие о месте работы относится к обязательным условиям любого трудового договора. О необходимости такого условия в договоре с дистанционным работником говорит и Роструд, определяя место работы как место, в котором такой работник непосредственно исполняет возложенные трудовым договором обязанности <5>.
--------------------------------
<5> Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 7 октября 2013 г. N ПГ/8960-6-1 "О дистанционной работе" // Информационно-правовой портал "Гарант.ру".

Однако в силу самой специфики дистанционного труда определить место работы все же достаточно затруднительно <6>. Если руководствоваться определением Роструда, то под это определение скорее подходит не место работы, а рабочее место, которого у дистанционного работника нет в силу характера его труда. В качестве варианта как место работы дистанционного работника можно рассматривать саму организацию-работодателя, в штат которой он принимается на работу. Но и в этом случае такое место работы не отразит необходимой сути и будет иметь сугубо косвенный и формальный характер, так как по месту нахождения работодателя работник выполнять трудовые обязанности не будет. Поэтому можно предположить, что наличие в трудовом договоре условия о дистанционном характере работы все-таки является определенным свидетельством особого правового статуса такого работника и позволяет избегать включения в договор положений, носящих формальный характер.
--------------------------------
<6> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд. пересм. М. Норма; ИНФРА-М, 2015. С. 629.

Имеют специфичность и основания прекращения трудового договора с иностранным дистанционным работником. Наряду с особенностями прекращения договора, что специально предусмотрены ст. 312.5 ТК РФ для дистанционных работников, безусловными основаниями для его прекращения с иностранными работниками будут случаи, указанные в ст. 327.6 ТК РФ (например, окончание срока действия разрешения на работу, патента, разрешения на временное проживание, вида на жительство и т.п.). В зависимости от возможности их наступления в отношении иностранного работника, с которым заключается трудовой договор, эти случаи рекомендуется отразить в тексте договора со ссылками на соответствующие пункты ст. 312.5 ТК РФ.
Несколько слов о специфике процедуры заключения трудового договора. Его заключение с дистанционным работником допускается как традиционным способом (то есть в письменной форме путем составления и подписания сторонами документа на бумажном носителе), так и особым - путем обмена электронными документами (что также не исключает письменной формы трудового договора).
Конечно, если будущий дистанционный работник пребывает в России и работа по трудовому договору также будет осуществляться на ее территории, то способ заключения трудового договора может быть выбран любой исходя из удобства для сторон. Но если же будущий работник находится за пределами нашей страны и там же планирует выполнять трудовую функцию, то вероятнее всего, стороны должны будут прибегнуть к заключению договора путем обмена электронными документами. Этот способ видится достаточно удобным при значительной удаленности работника от работодателя и невозможности его присутствовать лично при заключении трудового договора.
Под электронным документом понимается документ, информация которого представлена в электронной форме <7>.
--------------------------------
<7> ГОСТ Р 7.0.8-2013 "Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения".

Если трудовой договор заключается путем обмена электронными документами, то в соответствии с ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ непременным условием является использование сторонами усиленных квалифицированных электронных подписей.
Электронная подпись - информация в электронной форме, которая присоединена к другой информации в электронной форме (подписываемой информации) или иным образом связана с такой информацией и которая используется для определения лица, подписывающего информацию. Усиленной квалифицированной электронной подписью является такая электронная подпись, которой присущи следующие признаки:
- она получена в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи;
- такая подпись позволяет определить лицо, подписавшее документ, и обнаружить факт внесения изменений в электронный документ после момента его подписания;
- создается с использованием средств электронной подписи;
- ключ проверки электронной подписи указан в квалифицированном сертификате;
- для создания и проверки электронной подписи используются средства электронной подписи, получившие подтверждение соответствия требованиям, установленным Федеральным законом "Об электронной подписи" <8>.
--------------------------------
<8> Федеральный закон от 6 апреля 2011 г. N 63-ФЗ "Об электронной подписи" (с изм. и доп.). Статьи 2, 5.

В соответствии со ст. 7 данного Федерального закона электронные подписи, созданные в соответствии с нормами права иностранного государства и международными стандартами, в Российской Федерации признаются электронными подписями того вида, признакам которого они соответствуют. Электронная подпись и подписанный ею электронный документ не могут считаться не имеющими юридической силы только на том основании, что сертификат ключа проверки электронной подписи выдан в соответствии с нормами иностранного права.
При обмене электронными документами стороны обязаны направлять друг другу в форме электронного документа подтверждение получения электронных документов.
В то же время заключение трудового договора путем обмена электронными документами не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовой договор на бумажном носителе и направить его работнику не позднее трех календарных дней со дня заключения. Экземпляр отправляется по почте заказным письмом с уведомлением о вручении работнику.
В ст. 327.3 ТК РФ законодатель устанавливает для иностранцев ряд исключений из установленных ст. 65 ТК РФ правил, касающихся предъявления при заключении трудового договора документов.
Во-первых, иностранцу не требуется предъявлять российскому работодателю документы воинского учета. Исключением могут являться лишь случаи, установленные федеральными законами или международными договорами, указами Президента и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Во-вторых, наряду с предусмотренными ст. 65 ТК РФ документами иностранец предъявляет работодателю ряд дополнительных документов:
- договор (полис) добровольного медицинского страхования, действующий на территории Российской Федерации, за исключением случаев, если работодатель заключает с медицинской организацией договор о предоставлении платных медицинских услуг такому работнику (предъявляют только временно пребывающие на территории нашей страны иностранцы);
- разрешение на работу или патент (также при заключении договоров только с временно пребывающими иностранцами). Разрешение может быть предъявлено работодателю и после заключения трудового договора, если сам договор необходим для его получения. В этом случае сведения о разрешении должны быть внесены в текст трудового договора, как только оно будет получено (что допускается ч. 3 ст. 57 ТК РФ). Сам же договор вступает в силу не ранее дня получения иностранцем разрешения на работу;
- разрешение на временное проживание в Российской Федерации (только при заключении трудовых договоров с временно проживающими на территории нашей страны иностранцами);
- вид на жительство (только при заключении трудовых договоров с постоянно проживающими на территории нашей страны иностранцами).
Существенной особенностью трудовых отношений с участием дистанционного работника является возможность по соглашению сторон не вносить в трудовую книжку работника сведения о дистанционной работе. Если же трудовой договор заключается впервые, трудовая книжка работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника будет экземпляр трудового договора. Если же такого соглашения сторонами не достигнуто, то работник обязан представить работодателю трудовую книжку российского образца, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Данные правила в полной мере распространяются и на иностранных дистанционных работников.
В соответствии с ч. 3 ст. 66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для него основной. Иностранные дистанционные работники на основании ч. 7 ст. 312.2 ТК РФ представляют работодателю трудовую книжку лично или направляют ее по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.
Работодатель должен завести трудовую книжку на иностранного работника, если у него отсутствует трудовая книжка российского образца, заведенная ранее у другого работодателя. В том случае, если работник представил трудовую книжку старого (т.н. советского) образца, полученную им ранее в бывшей советской республике, впоследствии ставшей суверенным государством, новую книжку заводить нет необходимости. В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" (с изм. и доп.) имеющиеся у работников такие книжки действительны и обмену на новые не подлежат. В "советскую" трудовую книжку просто вносятся записи на русском языке.
На оформляемого на дистанционную работу иностранца распространяются положения ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ, в соответствии с которой он может предъявить работодателю предусмотренные ст. ст. 65 и 327.3 ТК РФ документы в форме электронного документа (например, отсканировав и передав в виде файлов). Также в форме электронного документа может быть передано и заявление о приеме на работу (если оно предусматривается существующими у работодателя требованиями кадрового делопроизводства). В то же время по требованию работодателя иностранец обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением о вручении заверенные в установленном порядке копии документов на бумажном носителе.
Все предъявляемые иностранцем документы, оформленные на иностранном языке, должны быть переведены на русский язык и в установленном порядке легализованы.
Спецификой оформления трудовых отношений с иностранными дистанционными работниками, выполняющими трудовую функцию на территории Российской Федерации, является необходимость уведомления сторонами государственных органов о возникновении и прекращении трудовых отношений. Так, действующее законодательство обязывает иностранца, работающего на основании патента, в течение двух месяцев со дня его выдачи представить в выдавший его территориальный орган ФМС копию трудового договора. Копия либо представляется работником лично, направляется по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. Законом не допускается представление электронной копии, поэтому работодателю необходимо обеспечить своевременное направление работнику надлежащим образом оформленного экземпляра трудового договора на бумажном носителе. В соответствии с ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ работодатель должен направить работнику экземпляр по почте заказным письмом с уведомлением о вручении не позднее трех календарных дней со дня заключения.
В свою очередь, работодатели, в соответствии с п. 8 ст. 13 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", обязаны уведомлять территориальный орган ФМС, на территории которого иностранные работники осуществляют трудовую деятельность, о заключении и прекращении трудовых договоров. Это необходимо делать в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения договора. Уведомления могут быть направлены на бумажном носителе либо поданы в форме электронного документа с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет, включая единый портал государственных и муниципальных услуг.
Формы уведомлений и порядок их представления утверждены Приказом ФМС России от 28 июня 2010 г. N 147 (с последующими изменениями и дополнениями).
Возможность российских работодателей регулировать российским правом трудовые отношения с иностранцами, которые будут выполнять трудовую функцию за пределами Российской Федерации, зависит от дозволения регулировать такие отношения нашим правом на территории того или иного государства. По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 13 ТК РФ, действие норм российского трудового права ограничивается пределами территории Российской Федерации, которая охватывает окруженные Государственной границей сушу, недра, внутренние воды, территориальное море и воздушное пространство над ними. Суверенитет государства, в том числе и действие норм российского права, распространяется и на так называемую условную территорию - объекты, расположенные вне пределов пространственной территории страны. К ним, прежде всего, относятся помещения дипломатических представительств и консульских учреждений, представительств федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей, а также искусственные острова и сооружения в море, на его дне, в Антарктике, воздушные, морские, речные суда, космические корабли и т.п. Таким образом, действие норм российского трудового права ограничено лишь территорией (в том числе условной) Российской Федерации и не распространяется на суверенную территорию иностранных государств.
Однако регулирование российским правом трудовых отношений с иностранцами, выполняющими трудовую функцию за пределами нашей страны, видится возможным на основании заключенных Российской Федерацией международных договоров. В соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации международные договоры Российской Федерации являются составной частью правовой системы нашей страны и их правила имеют верховенство над российским законом. В развитие этой конституционной нормы в ст. 10 ТК РФ сказано, что если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора.
В международных договорах, заключенных Российской Федерацией с целым рядом иностранных государств, определяются, в том числе, условия установления трудовых отношений с участием граждан и юридических лиц этих стран, в том числе законодательством какой из стран они должны регулироваться. Так, в соответствии со ст. 44 Договора между Российской Федерацией и Республикой Вьетнам о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам от 25 августа 1998 г. стороны трудового договора могут сами выбрать законодательство, регулирующее их трудовые отношения. Если законодательство не выбрано, то заключение, изменение и прекращение трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством той стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа. Если работник выполняет работу по трудовому договору с предприятием, находящимся на территории другой стороны договора, то трудовые отношения регулируются законодательством этой стороны. Аналогичные положения содержатся в ст. 26 Договора с Монголией, ст. 44 Договора с Республикой Польша <9>.
--------------------------------
<9> Информационно-правовой портал "Гарант".

Содержащиеся в таких договорах положения можно применять и к дистанционной форме труда. Таким образом, если стороны выбирают в качестве регулятора российское законодательство, то применение к трудовым отношениям норм гл. 49.1 ТК РФ выглядит вполне правомерным.
Поэтому перед заключением трудового договора работодателю необходимо выяснить:
- имеется ли заключенный между Российской Федерацией и этим государством международный договор, определяющий условия установления и регулирования трудовых отношений;
- если договор есть, то позволяет ли он применять при регулировании таких отношений нормы российского права.
Если положения конкретного международного договора позволяют применить к трудовым отношениям нормы российского трудового права и именно его стороны выбрали в качестве регулятора, возникает еще один вопрос - насколько необходимо учитывать при оформлении трудовых отношений специфику труда иностранцев, установленную законодательством Российской Федерации.
Адресатами Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" являются лишь те иностранцы, которые пребывают или проживают на территории нашей страны и здесь же выполняют трудовую функцию. На иностранцев, проживающих и выполняющих трудовую функцию вне пределов России, правила этого Закона не распространяются, а значит, иностранный работник и его работодатель освобождаются и от выполнения установленных законом действий по организации и осуществлению трудовой деятельности. Например, иностранцу нет необходимости получать разрешение на работу в Российской Федерации или патент, а работодателю - разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Стороны не обязаны уведомлять органы ФМС о заключении и прекращении трудового договора, направлять туда его копии и т.п.
В отношении таких иностранных работников частично действуют и положения гл. 50.1 ТК РФ, хотя также имеются определенные исключения из установленных правил. Например, стороны должны руководствоваться установленными ст. 327.1 ТК РФ требованиями к возрасту иностранного работника, сроку заключаемого договора и т.п. В то же время трудовой договор не будет содержать те сведения и условия, которые присущи договорам с иностранными работниками, пребывающими или проживающими на территории Российской Федерации. Так, в договоре не нужно отражать сведения о документах, являющихся основанием трудовой деятельности иностранного работника (о разрешении на работу или патенте). Не будут включаться и дополнительные условия прекращения договора, вытекающие из окончания срока действия или аннулирования таких документов. Иностранец при заключении трудового договора не предъявляет работодателю и ряд документов, предусмотренных ст. 327.3 ТК РФ. Но в договоре с таким работником порой бывает целесообразно оговорить язык, на котором будет происходить обмен электронными документами, в том числе будут представляться работодателю отчеты о выполненной работе.
В том случае, если между Российской Федерацией и иностранным государством, на территории которого дистанционный работник будет выполнять трудовую функцию, отсутствует соответствующий международный договор, трудовые отношения, по всей вероятности, должны регулироваться законодательством той страны, на территории которой дистанционный работник будет выполнять трудовую функцию. Однако в любом случае решение должно приниматься только после тщательного анализа законодательства и изучения допустимости такой формы труда работника на территории конкретного государства.