Причина перевода на другую должность

Diva, жЫзнь такая )))

"Причина (лат. causa), явление, непосредственно обусловливающее, порождающее др. явление — следствие."

ок, можно так: причина - желание перевестись на вакансию (как вариант). следствие - заявление на перевод. суперследствие- допник, а гиперследствие-приказ о переводе, а мегаследствие-запись в трудовой книжке. )))

по мне, так почему мы пишем в графе приказа "причина" - инициатива работника, например, потому что она (инициатива) выражена в его заявлении, на которое можно сослаться если что, как на причину перевода послужившую основанием для допсоглашения в свою очередь. допсоглашение же служит основанием для приказа и, соответственно, для перевода работника. иначе бы мы писали долго про причину: возникшая в результате чего-либо вакансия и желание работника ее занять. а в чем выражено его желание, его инициатива? в заявлении с указанием той самой первопричины, которая и побудила его к написанию заявления (согласна с Вами насчет первоисточника движения работника), которое (заявление) стало причиной заключения допсоглашения о переводе м\у сторонами и основанием перевода. такие причины как замена работника - это, в основном, инициатива администрации, выраженная в предложении заменить отсутствующего, поэтому и пишется "инициатива администрации" :) УФФФ.

кстати, нигде не указано что инициатива работника или работодателя на перевод должна подразумевать письменный вариант заявлений предшествующих обязательному соглашению сторон (допсоглашению о переводе). (не рассматривается ситуация с переводом не требующим согласия работника).

Diva, жЫзнь такая ))) Тяжело Вам однако))))

по мне, так почему мы пишем в графе приказа "причина" - инициатива работника, например, потому что она (инициатива) выражена в его заявлении, на которое можно сослаться если что, как на причину перевода послужившую основанием для допсоглашения в свою очередь. допсоглашение же служит основанием для приказа и, соответственно, для перевода работника. иначе бы мы писали долго про причину: возникшая в результате чего-либо вакансия и желание работника ее занять. а в чем выражено его желание, его инициатива? в заявлении с указанием той самой первопричины, которая и побудила его к написанию заявления (согласна с Вами насчет первоисточника движения работника), которое (заявление) стало причиной заключения допсоглашения о переводе м\у сторонами и основанием перевода. такие причины как замена работника - это, в основном, инициатива администрации, выраженная в предложении заменить отсутствующего, поэтому и пишется "инициатива администрации" :) УФФФ. - и правда философия получилась, но я как бЭ больше ссылаюсь на образцы заполнения (на кадровикЕ кстати тоже можно посмотреть),а то и правда во всей работе мегаследствия начнём выводить)))Ну и плюс аналогия в заполнении документов ( приказ на прием и проч. -основание-заявления либо соглашение и т.д. кстати в самой форме приказов на прием, на увольнение,например, даже пояснение есть к основанию в скобках (документ,номер,дата))В связи с этим писать и в основании и в причине заявление или мед.заключение -как минимум нелогично.Следовательно причина все же факт, повлекший за собой основание и далее перевод.

кстати, нигде не указано что инициатива работника или работодателя на перевод должна подразумевать письменный вариант заявлений предшествующих обязательному соглашению сторон (допсоглашению о переводе). (не рассматривается ситуация с переводом не требующим согласия работника). - согласна.я и не говорила,что только инициатива.

Временный перевод на вакантную должность

Общество с ограниченной ответственностью
«============»

г. Москва 05 марта 2011 г.

Предложение о переводе на другую работу
по медицинским показаниям

Подборщику отдела
подвижного состава
ООО "========="
Гаврилову С.А.

Уважаемый Сергей Алексеевич,

В соответствии с рекомендациями, указанными в ИПР (справка МСЭ-2007 № ======= от 27.01.2011 г.) предлагаем Вам перевод на другую работу сроком до 01.02.2012 г.
О своем согласии (несогласии) на перевод, просим сообщить в соответствующей графе настоящего документа не позднее 05.03.2011 г.
Вакантная должность, не противопоказанных Вам по состоянию здоровья, по состоянию на 05.03.2011 г:

NN
п/п Наименование должности Размер оклада, руб.
1. Оператор склада № 2 13 000

В случае Вашего отказа от перевода на предложенную должность трудовой договор с Вами от "01" июля 2010 г. N 281 будет прекращен в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Решение работника о переводе на другую должность
Предложение о переводе на другую работу получил ___________ С.А. Гаврилов
"___" _________________ 20___ г.

Согласен на перевод на должность оператора склада № 2
_____________________ С.А. Гаврилов "___" _________________ 20___ г.

Заместителю директора
ООО «=========»
__________________________________

Я, ________________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество работника)
занимающий(ая) должность ____________________________________________________
(должность)
в ___________________________________________________________________________,
(наименование структурного подразделения)

в соответствии с медицинским заключением №______________________

от «____»_______________20___г. выданным_____________________________________

___________________________________________, даю свое согласие на перевод на
(наименование медицинского учреждения)

другую работу, не противопоказанную мне по состоянию здоровья на

срок до «____»______________20___г.

Пометки о/к
Пр. № ________ п.______
от «____» __________20___г
Нач. о/к _________________

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
к договору на выполнение трудовых обязанностей
№ 281 от 01.07.2010 г.
г. Москва 05.03.2011 г.

Общество с ограниченной ответственностью «=====» в лице заместителя директора ======, действующего на основании Доверенности № === от 01.07.2010 г. именуемое в дальнейшем «Работодатель» с одной стороны,
и гр-н(ка) Ф.И.О. паспорт серии ======. выдан 02.09.2002 г. ============, именуемый(ая) в дальнейшем «Работник», с другой стороны, в соответствии с медицинским заключением – справкой серии МСЭ-2007 № ===== от 27.01.2011 г. выданной ГБ МСЭ по ===========, заключили настоящее соглашение о внесении изменений в договор о выполнении трудовых обязанностей:
1. Изложить в следующей редакции пункт 2.1. договора на выполнение трудовых обязанностей № 281 от 01.07.2010 г. «Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей оператора склада № 2 с 09.03.2011 г. по 01.02.2012 г. в соответствии с должностной инструкцией».
2. Пункт 5.1. Договора на выполнение трудовых обязанностей № 281 от 01.07.2010 г. следует читать в следующей редакции: «Оплата труда Работника производится за фактически отработанное время из расчета установленного должностного оклада в сумме ========= рублей, согласно штатному расписанию».
3. Условия договора на выполнение трудовых обязанностей, не затронутые настоящим соглашение, остаются неизменными.
4. Настоящее соглашение составлено в 2-х экземплярах, по одному для каждой из сторон, имеющих равную юридическую силу.
5. Настоящее соглашение является неотъемлемой частью Договора на выполнение трудовых обязанностей № 281 от 01.07.2010 г.
6. С должностной инструкцией оператора склада № 2 ознакомлен.

Заместитель директора Работник

______________ / =======/ ______________ / ========== /
(подпись) (подпись) (расшифровка подписи)
М.П.

Унифицированная форма № Т-5
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. № 1
Код
Форма по ОКУД 0301004
Общество с ограниченной ответственностью «=====»
ООО «===========» по ОКПО 94419225
наименование организации

Приказ Номер документа Дата составления
(распоряжение) 1 09.03.2011
о переводе работника на другую работу

Дата
Перевести на другую работу с 09.03.2011
по 01.02.2012

Табельный номер
Ф.И.О. 1040
фамилия, имя, отчество
временно
------------------------------------------------------------
вид перевода (постоянно, временно)
Прежнее место работы Отдел подвижного состава
структурное подразделение
подборщик
должность (специальность, профессия), разряд, класс

(категория) квалификации
Медицинское заключение
------------------------------------------------------------
причина перевода
Новое место работы Склад № 2
структурное подразделение
оператор
должность (специальность, профессия), разряд, класс

(категория) квалификации
тарифная ставка (оклад) ________=======______ руб __00____ коп
цифрами
надбавка ___________________ руб ________ коп
цифрами

Основание:
изменение к трудовому договору от " 01 " июля 2010 г. № 281; или
справка серии МСЭ-2007 № =====от 27.01.2001 г.; предложение о переводе на другую работу от 05.03.2011 г.
другой документ заявление работника о согласии на перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением от 05.03.2011 г.
документ (заявление, медицинское заключение и пр.)

Руководитель организации заместитель директора _________ /=======/
Должность личная подпись расшифровка подписи
С приказом (распоряжением)
работник ознакомлен ________________________ " " __________ 20__ г.
личная подпись

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Временный перевод сотрудника на вакантную должность

У нас уволился начальник отдела. Глава компании хочет временно посадить на его место сотрудника, имеющего совсем небольшой опыт руководящей работы. Предполагается, что он будет занимать новую должность до тех пор, пока мы не подберем более опытного руководителя, который сможет возглавить отдел уже на постоянной основе. Вот только мы сомневаемся, можно ли временно перевести сотрудника на вакантную должность? А распоряжение-то надо выполнять…

Обычно в подобных ситуациях оформляют совмещение, а не перевод. Преимущество совмещения в том, что его в любой момент можно отменить. По закону работодатель обязан сообщить работнику об отмене совмещения не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), после чего на вакантную должность можно без проблем принять нового сотрудника. Конечно, оформить совмещение не получится, если работник не захочет или объективно не сможет выполнять обязанности одновременно по двум должностям.

Основное отличие совмещения от перевода на другую работу состоит в том, что в этом случае сотруднику за доплату поручается дополнительная работа по другой должности, но при этом он не освобождается от своих основных обязанностей и должен выполнять их в пределах нормальной продолжительности рабочего дня. В случае же перевода сотрудник полностью освобождается от работы по ранее занимаемой должности.

В нашей ситуации вариант с совмещением руководителя по каким-то причинам не устраивает, и он распорядился перевести работника на вакантную должность. При согласии сотрудника оформить такой перевод не составит труда. Но в будущем работодатель рассчитывает принять на эту должность другого работника, а это намного усложняет ситуацию.

Нового сотрудника невозможно будет принять на должность до тех пор, пока ее занимает ранее переведенный на эту позицию работник. В одностороннем порядке отменить перевод, как в случае с совмещением, работодатель не вправе. И если перевод был постоянным, «обратный» возможен только с согласия сотрудника и при условии, что на его бывшую должность не взяли другого работника. При временном же переводе за работником сохраняется его основная должность, и по окончании срока перевода он возвращается к исполнению своих прежних обязанностей независимо от того, хочет он этого или нет.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации сотрудника можно на постоянной основе перевести на должность руководителя отдела, откуда потом с его письменного согласия вернуть на прежнюю или переместить на новую позицию. Но нет никакой гарантии, что работник, согласившись на повышение, добровольно потом от него откажется.

А значит, если и переводить сотрудника на должность руководителя отдела с тем расчетом, чтобы в будущем назначить на эту должность другого, мера эта должна быть временной. Главное – правильно определить срок перевода и помнить, что до его окончания вернуть работника к прежним обязанностям без его согласия нельзя.

Срок перевода оговаривается до того, как работник приступает к исполнению функций по новой должности (в новом структурном подразделении), и обязательно указывается в дополнительном соглашении к трудовому договору и в приказе о временном переводе на другую работу.

С того момента, как будет подписано соглашение о временном переводе с указанием срока, ни работник, ни работодатель не смогут изменить его в одностороннем порядке. Срок перевода на другую работу может быть изменен как в большую, так и в меньшую сторону, но только по взаимной договоренности путем заключения нового письменного соглашения.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ работник может быть переведен на другую работу временно на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до его выхода. Последний случай мы не рассматриваем, поскольку нас интересует перевод именно на вакантную должность. В этой ситуации срок перевода не может превышать одного года, а его минимальная продолжительность законом не установлена. Фактически сотрудника можно перевести на другую работу даже на один день, если стороны об этом договорятся.

Срок перевода должен быть указан предельно точно. Нельзя использовать размытые формулировки типа: «Работник переводится на срок от одного до двух месяцев», «Работник переводится на срок не более одного месяца» и т. п.

Срок перевода работника может быть указан из расчета времени, необходимого на поиск нового сотрудника.

Пример определения срока перевода работника на другую должность

Если работодатель считает, что найдет необходимого специалиста за месяц, на этот же срок имеет смысл оформить и перевод. Если заранее известно, что на поиск нового работника уйдет много времени, нужно определить, какой срок перевода будет в данном случае оптимальным: два месяца, три или полгода.

Срок временного перевода должен быть определен таким образом, чтобы впоследствии не возникло споров по поводу того, когда он заканчивается. Но из этого не следует, что день окончания перевода нужно определять именно календарной датой.

Более того, иногда такую дату заранее определить в принципе невозможно, как, например, в случае перевода для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его должность. В этом случае день окончания перевода определяется не календарной датой, а днем выхода на работу этого сотрудника (как и срок трудового договора, заключаемого на время отсутствия постоянного работника).

В ТК РФ прямо не сказано, что день окончания временного перевода за исключением случаев замещения временно отсутствующего работника должен быть определен календарной датой. По этому, полагаем, при переводе на вакантную должность его продолжительность также может быть ограничена не конкретным числом, а определенным событием. В нашем случае таким событием будет прием на должность нового сотрудника.

Важно, что условие о сроке перевода не нарушает права работника. Во-первых, после того как будет принят новый сотрудник, он не останется без работы, поскольку вернется к выполнению прежних обязанностей. Во-вторых, работник сам согласился с условиями перевода, подписав соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору. Если бы эти условия его не устраивали, он мог бы отказаться от перевода без негативных последствий.

Итак, в письменном соглашении вместо календарной даты окончания перевода можно указать, что работник переводится на другую должность до приема на нее нового сотрудника. Но нужно еще учитывать, что по закону временный перевод на вакантную должность допускается на срок не более одного года. А значит, это тоже нужно предусмотреть в документе, а потом уже и в приказе о переводе.

Обратите внимание: если в течение года работодатель не сможет найти на эту должность другого сотрудника, временно переведенного работника придется вернуть на прежнее место или же признать его перевод постоянным.

Дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе работника на вакантную должность(фрагмент)

Переводы по инициативе работника

Статьи 72 — 74 Трудового кодекса РФ никак не регламентируют порядок производства и оформления перевода по инициативе работника. Следовательно, решение этого вопроса должно осуществляться в соответствии с частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Поскольку инициатива исходит от работника, то в данном случае можно говорить о том, что перевод возможен только при согласии работодателя.

Чаще всего работники заинтересованы в изменении таких существенных условий трудового договора, как трудовая функция, место работы и связанные с ними условия оплаты труда. Значительно реже они обращаются с просьбами об изменении режима труда (например, об установлении неполного рабочего времени ) или условий труда.

Просьба работника о переводе выражается в заявлении, подаваемом на имя руководителя организации.

В большинстве случаев работник обращается к работодателю с просьбой об изменении условий трудового договора в лучшую сторону — о переводе на вышестоящую должность, на вышеоплачиваемую работу. Например, при наличии вакансии работник, совмещавший работу с обучением в образовательном учреждении высшего профессионального образования, после окончания учебы может обратиться к работодателю с просьбой о переводе на вакантную должность, соответствующую его новой квалификации. С просьбой о переводе на вакантную вышестоящую или вышеоплачиваемую должность к работодателю может обратиться любой работник, считающий, что он обладает необходимым опытом для выполнения обязанностей по этой должности. Приказ (распоряжение) о переводе вряд ли вызовет какие-либо вопросы у государственных инспекторов труда. А вот если из приказа (распоряжения) будет следовать, что работник переводится на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, то у проверяющих могут возникнуть сомнения в том, что подача заявления была добровольным волеизъявлением работника. Тем не менее работник может быть заинтересован в таком «неблагоприятном» переводе, например, когда в связи с семейными обстоятельствами, с возрастом, иными обстоятельствами ему предпочтительнее выполнять пусть нижеоплачиваемую, но более легкую работу, занимать менее ответственную должность.

Во избежание споров с контрольно-надзорными органами крайне желательно, чтобы работник в своем заявлении о переводе на нижестоящую или нижеоплачиваемую работу или об изменении иных существенных условий трудового договора. кажущихся на первый взгляд неблагоприятным, по возможности указал причину, побудившую его обратиться к работодателю с такой просьбой.

Если перевод на другую должность (работу) или в другое структурное подразделение влечет изменение нескольких существенных условий трудового договора, то кадровая служба должна быть заинтересована в том, чтобы из заявления следовало, что работник осведомлен о сути изменений (например, об изменении размера оплаты труда, режима труда и т.д.).

Перевод работника в связи с сокращением численности или штата

Работодатель согласно ч.3 ст.81 ТК РФ при сокращении численности или штата должен предложить сотруднику, который может быть уволен из-за сокращения, перевод с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Предлагается как вакантная должность (работа), которая соответствует квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При сокрашении штата работодатель обязан предложить все вакансии отвечающие требованиям состояния здоровья, подходящие по уровню квалификации, образования и опыту работы сотрудника. Предлагаемые вакансии могут быть как в данной местности так и в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласие работника на перевод на другую должность в связи с сокращением численности или штата должно быть оформлено письменно. Чаще всего работник указывает о своем согласии на перевод на предложении вакансий. В предложении вакансий работодатель указывает, что в случае отказа работник может быть уволен в связи с сокращением численности или штата. Если сотрудник согласен на перевод, он должен быть ознакомлен с должностной инструкцией по новой должности и другими локальными нормативными актами.

В случае отказа сотрудника ознакомиться с предложением вакансий необходимо составить соответствующий акт, заверенный составителем и двумя работниками. В случае отказа от перевода трудовой договор с работником расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации .

При согласии сотрудника на перевод работник и работодатель подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются новые условия работы, должность, подразделение. Подписанное дополнительное соглашение является основанием для составления приказа о переводе по форме Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г .

Поскольку перевод при сокращении численности и штата является постоянным. то запись о нем вносится в трудовую книжку и личную карточку работника. В трудовой книжке делают следующую запись:

"Переведен в "Наименование структурного подразделения" на должность "Наименование должности".

Остальные процедуры из группы перевода работника смотрите здесь .

Наиболее популярные шаблоны кадровых документов, используемые с данной процедурой:

Техподдержка 8-800-333-14-84 Звонок по РФ бесплатный ICQ: 609-394-313 E-mail: support@freshdoc.ru Skype: freshdoc.support Отдел продаж +7 (495) 212-14-84 sales@freshdoc.ru Заказать звонок

• Тарифы
• Интеграция с 1С
• Партнерам
• Для СМИ
• Проекты
• О компании
• Видеогид
• Блог
• Способы оплаты
• Лицензии и сертификаты

• Правила использования сервиса
• Правила использования информации с сайта
• Политика конфиденциальности

Копирование и дальнейшее распространение любых текстов с сайта freshdoc.ru без разрешения авторов или администрации сайта, а также заимствование фрагментов текстов будет рассматриваться как нарушение авторских прав. Помните об ответственности, предусмотренной ст.146, п.3 УК РФ. Смотрите правила.
© 2016 DocLab

Работник был временно переведен по соглашению сторон на вакантную должность сроком на 1 год

Новости и аналитика Правовые консультации (практика) Малый бизнес Работник был временно переведен по соглашению сторон на вакантную должность сроком на 1 год. Возможно ли в данном случае продление срока временного перевода еще на 1 год? Каков порядок документального оформления перевода?

29 декабря 2010

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В данной ситуации продление временного перевода невозможно.

Обоснование вывода:
Согласно части первой ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.
Никаких ограничений или запретов по продлению срока временного перевода на вакантную должность, если этот срок в совокупности не превышает одного года, нет.
Однако в рассматриваемой ситуации первоначальный срок был равен установленному ст. 72.2. ТК РФ пределу, следовательно, его продление на новый срок невозможно.
Для того чтобы временный перевод не стал постоянным, в данной ситуации необходимо вернуть работника на прежнюю работу, а потом опять перевести на вакантную должность.
Законодатель не предусматривает прохождение какого-то определенного срока между временными переводами на другую работу. Вместе с тем, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (часть первая ст. 72.2 ТК РФ). Следовательно, работника следует вернуть на прежнюю работу хотя бы на один рабочий день. На следующий день с согласия работника можно провести повторный перевод.
Оформляется такой перевод в том же порядке, что год назад: приказом (распоряжением) работодателя (форма N Т-5), основанием для издания которого является подписанное сторонами дополнительное соглашение к трудовому договору. В отличие от постоянного перевода, при временном переводе соответствующая запись в трудовую книжку работника не производится (вне зависимости от фактической длительности такого перевода). Поэтому информация о временном переводе на другую работу отражается лишь в разделе III личной карточки сотрудника (форма N Т-2).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Морозов Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Барсегян Артем

2 декабря 2010 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Получите полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня!

© ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 2016. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания "Гарант" и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 107076, г. Москва, ул. Стромынка, д. 19, к. 2, internet@garant.ru .

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3153), adv@garant.ru. Реклама на портале.Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Форма приказа о переводе работника на 0 75 ставки - Найм работников - Каталог образцов - Бланки и образцы документов

Пушкин Мастер (2305) 3 года назад

Приказ по личному составу пишете так:

На основании личного заявления

В связи с производственной необходимостью, и с письменного согласия работника

1. Установить с 01.01. г. Ивановой Ирине Ивановне, секретарю проектного отдела:

1. 1. основной график работы в соответствии с правилами внутр. тр. распорядка (если они есть) в режиме 5-ти дневной 40 часовой рабочей недели:

начало работы 9.00

окончание работы 18.00,

с перерывом для отдыха и приема пищи с 13.00 до 14.00

1.2. должностной оклад. рублей.

2. Бухгалтерии производить оплату труда Ивановой И. И. в соответствии с табелем учета рабочего времени из расчета. руб. должностного оклада за полный отработанный месяц.

Основание, личное заявление Ивановой И. И. от. дополнительное соглашение к трудовому договору Ивановой И. И. от.

Генеральный директор Петров А. А.

Доп. соглашение делаете из тех же пунктов кроме пункта о бухгалтерии.

И обязательно возьмите заявление или письменное согласие прежде чем сделать доп. соглашение и напечатать приказ, а то потом работник скажет то вы внесли изменения в тр. договор без его согласия, а это нельзя. Если по инициативе работодателя, то только с предупреждением за 2 месяца. Удачи.

Yrii Мудрец (12551) 3 года назад

- Ф. И. О. на должность______________, освободив от0,75 ставки должности________________.

Прошу предоставить мне возможность работать неполный рабочий день, продолжительностью 6 часов 00 минут с «01» июля г.

к договору на выполнение трудовых обязанностей

г. Москва 01.03. г.

Общество с ограниченной ответственностью «=========» в лице заместителя директора ========, действующего на основании Доверенности № ======= г. именуемое в дальнейшем «Работодатель» с одной стороны,

и гр-н(ка) ==========, паспорт серии ===№ ======. выдан 22.01.2008 г. =====, именуемый(ая) в дальнейшем «Работник», с другой стороны, в связи с поступившим от «Работника» заявлением об установлении неполного рабочего времени с 01.03. г. заключили настоящее соглашение о внесении изменений в договор о выполнении трудовых обязанностей:

1. Изложить в следующей редакции пункт 6.1. договора на выполнение трудовых обязанностей № 471 от 01.07. г. «Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя, продолжительностью рабочего времени === часа === мин. в день».

2. Пункт 5.1. Договора на выполнение трудовых обязанностей № 471 от 01.07. г. следует читать в следующей редакции: «Оплата труда Работника производится за фактически отработанное время из расчета установленного должностного оклада в сумме ======= рублей, согласно штатному расписанию».

3. Условия договора на выполнение трудовых обязанностей, не затронутые настоящим соглашение, остаются неизменными.

4. Настоящее соглашение составлено в 2-х экземплярах, по одному для каждой из сторон, имеющих равную юридическую силу.

5. Настоящее соглашение является неотъемлемой частью Договора на выполнение трудовых обязанностей № 471 от 01.07. г.

Заместитель директора Работник

(подпись) (подпись) (расшифровка подписи)

Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено

ТАМБОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

председательствующего Белоусовой В.Б.

судей Бучневой О.А. Рожковой Т.В.

при секретаре Р.

рассмотрела в судебном заседании апелляционную жалобу администрации г. Кирсанов Тамбовской области на решение Кирсановского районного суда Тамбовской области от 06 марта года по гражданскому делу по иску Кирсановского межрайонного прокурора в защиту трудовых прав У.В.А. к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детский сад Аленка о признании приказа МБДОУ детский сад Аленка N 161 от 01.10. года Об установлении режима неполного рабочего дня в части перевода У.В.А. на 0,75 ставки и дополнительного соглашения от 01.10. года к трудовому договору от 9.01.2008 года, незаконными.

Заслушав доклад судьи Белоусовой В.Б. апелляционная инстанция,

Кирсановский межрайонный прокурор в защиту трудовых прав У.В.А. обратился в суд с иском к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детский сад Аленка (далее - МБДОУ детский сад Аленка ) о признании приказа МБДОУ детский сад Аленка N 161 от 01.10. года Об установлении режима неполного рабочего дня в части перевода У.В.А. на 0,75 ставки и дополнительного соглашения от 01.10. года к трудовому договору от 09.01.2008 года, незаконными, указав, что в соответствии с трудовым договором от 09.01.2008 года У.В.А. принята на работу машинистом по стирке белья в МБДОУ детский сад Аленка на 1 ставку (8 часов) на неопределенный срок, согласно штатному расписанию.

В соответствии приказом от 01.10. года N 161 Об установлении режима неполного рабочего времени. изданного заведующей МБДОУ детского сада Аленка. машинисту по стирке белья установлено 0,75 ставки, на основании личного заявления У.В.А. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе ее на 0,75 ставки.

В ходе проведения прокурорской проверки, было установлено, что в трудовой договор от 09.01.2008 года, заключенный между МБДОУ детский сад Аленка и У.В.А. были внесены изменения по сокращению режима работы, при этом, должностные обязанности работника остались прежними, т.е. У.В.А. осталась работать в прежней должности, но с оплатой труда по 0,75 ставки.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о грубом нарушении со стороны работодателя трудовых прав У.В.А. и нарушении норм трудового законодательства.

Просит признать приказ МБДОУ детский сад Аленка N 161 от 01.10. года Об установлении режима неполного рабочего дня в части перевода У.В.А. на 0,75 ставки и дополнительное соглашение от 01.10. года к трудовому договору от 09.01.2008 года, заключенное между МБДОУ детский сад Аленка и У.В.А. незаконными и отменить их.

Решением Кирсановского районного суда Тамбовской области от 06 марта года исковые требования Кирсановского межрайонного прокурора удовлетворены.

Признан приказ МБДОУ детский сад Аленка N 161 от 01.10. года Об установлении режима неполного рабочего дня в части перевода У.В.А. на 0,75 ставки незаконным.

Признано дополнительное соглашение от 01.10. года к трудовому договору от 09.01.2008 года, заключенное между МБДОУ детский сад Аленка и У.В.А. незаконным.

В жалобе администрация г. Кирсанова Тамбовской области просит решение отменить, указав, что судом не учтено то обстоятельство, что приказ N 161 издан на основании личного заявления У.В.А. от 01.10. г. что стало основанием для заключения дополнительного соглашения от 01.10. г. к трудовому договору, которое так же добровольно подписано работником.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Доказательств о принуждении работника к изменению условий трудового договора в судебном заседании не представлено и не установлено.

В то же время указывает, что с 01.10. года и до проверки, У.В.А. претензий руководству по поводу ее перевода на 0,75 ставки не выказывала и с письменным заявлением по поводу перевода ее на полную ставку не обращалась.

Кроме того, администрация утверждает, что в решении суда не отражено и не дано правовой оценки того, что на основании Приказа от N 135 от 17.08. г. по МБДОУ детский сад Аленка. заработная плата У.В.А. повышена на 10% при 6-часовом рабочем дне.

Полагает, что доводы о неправомерности действий работодателя по установлению неполного рабочего дня основаны на односторонней оценке фактических обстоятельств дела.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав Л. представителя администрации Кирсановского района Тамбовской области, Д. заведующего муниципальным образовательным учреждением детский сад Аленка. поддержавших доводы жалобы, У.В.А. заключение прокурора, полагавших решение законным и обоснованным, суд апелляционной инстанции приходит к следующему выводу.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

МБДОУ детский сад Аленка. администрация Кирсановского района Тамбовской области обосновывая возражения против иска, а также в апелляционной жалобе указывают, что перевод на 0,75 ставки связан с сокращением посещаемости в детском саду, условия трудового договора с работником У.В.А. были изменены по соглашению сторон трудового договора в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ.

Суд первой инстанции, удовлетворяя исковые требования Кирсановского межрайонного прокурора исходил из того, что работник У.В.А. не была в письменной форме уведомлена в срок не позднее, чем за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора и администрация МБДОУ детский сад Аленка не предлагала ей в письменной форме другую работу, согласие работника У.В.А. на изменение условий трудового договора не было добровольным, так как согласно пояснениям сторон, всем техническим работникам детского сада было предложено написать заявление о переводе с полной ставки на 0,75 ставки, что данный перевод был необходим, в связи с сокращением посещаемости в детском саду.

При этом, как следует из объяснения заведующего образовательным учреждением, численный состав воспитанников принятых в их дошкольное образовательное учреждение не изменился.

У.В.А. оспаривала добровольность написания заявления о переводе на 0,75 ставки.

По изложенным обстоятельствам суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, что перевод У.В.А. с полной ставки на 0,75 ставки был произведен с нарушением требований трудового законодательства.

Довод апелляционной жалобы, что на основании приказа от N 135 от 17.08. г. по МБДОУ детский сад Аленка. заработная плата У.В.А. повышена на 10% при 6-часовом рабочем дне в данном случае не имеет правового значения, кроме того указанное повышение произведено до перевода.

Иные доводы апелляционной жалобы также не свидетельствуют о наличии правовых оснований к отмене решения суда.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, апелляционная инстанция,

Решение Кирсановского районного суда Тамбовской области от 6 марта года оставить без изменения, апелляционную жалобу администрации г. Кирсанова Тамбовской области - без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Ответ на вашу фразу: Получатся, что любую женщину, вышедшую из такого отпуска можно законно сократить по причине низких показателей труда, так как она, естественно, за последние 3 года напишет меньше бухгалтерских отчетов или продаст меньшее количество товаров. из-за того, что эти 3 года не работала

Например, в организациях, где проводитеся аттестация, но не аттестация рабочих мест, а аттестация на соответствие занимаемой должности, как правило в Положении об аттестации указано, что аттестации не подлежат. и среди таких работников - женщины, которые вышли из отпуска по уходу за ребенком не подлежат аттестации в течение 1 года после выхода из указанного отпуска.

А что касается сокращения численности или штата, то это право работодателя распоряжаться своим штатным расписанием, это еще в 2002 году Верховным судом РФ установлено, только, все-таки нужно учитывать, что по инициативе работодателя запрещено увольнять (ст.261 ТК РФ):

- Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1. 5 - 8. 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Так, что пока вашему ребенку второму не исполниться 3 года, уволить вас по инициативе работодателя не смогут.

Ну, да, это про то, что пока ребенку не исполниться 3 года уволить вас по инициативе работодателя не имеют право.

Но, вот распоряжаться своим штатным расписанием это право работодателя.

А что касается, описанной вами проблемы, это подпадает под статью 74 ТК РФ, когда происходит изменение определенных условий трудового договора и связано это с причинами организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), за исключением изменения трудовой функции работника.

И это изменение определенных условий трудового договора выражено - вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При чем это связано с тем, чтобы сохранить рабочие места и чтобы избежать массовых увольнений работников.

1. Но, все-таки работодатель в этом случае работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, еще и сообщить причины, которые привели к этим изменениям определенных условий трудового договора.

2. Дальше, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу ), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

3. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по сокращению численности или штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (выплачивается выходное пособие).

Но, при все этом уволить вас пока вашему второму ребенку не исполниться 3 года не смогут.

И давайте еще с вами в вашей ситуации попытаемся воспользоваться Постановлением Пленума Верховного суда РФ №1 от 28.01. где уточнено понятие - одинокой матери.

Пленум ВС РФ в пункте 28 постановления от 28.01. № 1 дал определение одинокой матери. Это единственное лицо, фактически воспитывающее своих детей (родных или усыновленных) без отца, если их отец:

·лишен родительских прав;

·ограничен в родительских правах;

·признан безвестно отсутствующим;

·признан недееспособным (ограниченно дееспособным);

·не может по состоянию здоровья лично воспитывать и содержать ребенка;

·отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

·уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Напомним, понятие одинокой матери было дано в пункте 8 постановления Совета Министров СССР от 12.08.70 № 659. И оно отличается от толкования, изложенного ВС РФ в постановлении № 1.

А я так поняла, что отец детей - инвалид, из-за этого не работает, а поэтому не может принимать участие в воспитании и содержании детей, в общем, попытайтесь воспользоваться этим Постановлением Пленума ВС РФ в свою пользу, т.к. получается у вас двое детей в возрасте до 14 лет, воспитанием и содержанием, которых занимаетесь только вы.

И еще, почему вашу ставку сокращают на 0,5, а устальных всего на 0,75, тем более, если это работники пенсионеры. А что со ставками других работников, которые не пенсионеры, в каком виде эти ставки у них?!

И кстати, обращайтесь по данной ситуации в отдел по образованию пусть разбираются с данной ситуацией.

И еще, в соответствии со ст.179 ТК РФ есть категории работников, у которые есть преимущественное право остаться на работе:

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

1. Пообщаться в письменном виде с работодателем, сделав ссылку на Постановление Пленума ВС РФ и ст.179, 261 ТК РФ

Экспорт в Word Экспорт в PDF Распечатать

Решение в окончательной форме

изготовлено 09.02. Дело № 2-203/

Именем Российской Федерации

Ленинский районный суд <адрес>края в составе:

председательствующего Е.А. Медведевой

при секретаре ФИО2,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО3,

представителей ответчика ФИО4, ФИО5, ФИО6,

представителя ГИТ в ПК ФИО7,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» о восстановлении нарушенных трудовых прав,

в соответствии со ст. 47 ГПК РФ к участию в деле по ходатайству истца привлечена Государственная инспекция труда в <адрес>,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с данным иском в обоснование требований указав, что является работником Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» (далее - ДВФУ) с 1999 г. замещала разные должности. В настоящее время состоит в трудовых отношениях с ДВФУ на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № до ДД.ММ.ГГГГ (далее - трудовой договор).

Согласно уведомлению об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № (далее - уведомление) ей предложили перевод на 0,75 ставки доцента кафедры журналистики и издательского бизнеса Школы гуманитарных наук. С указанным уведомлением она не согласна, поскольку у работодателя отсутствовали основания для изменения существенных условий её трудового договора. Приказ ректора ДВФУ № от ДД.ММ.ГГГГ не предполагает сокращение нагрузки у штатных преподавателей (кандидатов наук), а лишь устанавливает количество штатных единиц. В результате перевода на 0,75 ставки доцента кафедры журналистики и издательского бизнеса Школы гуманитарных наук изменяется выполняемая ею трудовая функция согласно трудовому договору, снижается заработная плата, что влечет за собой ухудшения её положения как работника. В то же время, как следует из её трудового договора наименование должности - доцент, в связи с чем перевод на 0,75 ставки доцента (кандидата наук) является изменением трудовой функции, обусловленным спецификой выполняемой работы. В уведомлении работодателем указано на изменение объема учебной нагрузки, что не соответствует фактическим обстоятельствам применительно к выполняемой ею работе. Количество обучаемых ею студентов увеличивается. С г. ею разработано три новых дисциплины. Количество часов распределяемых на каждую дисциплину находится в ведении заведующего кафедрой, который может не объективно ее выполнять. Фактически ДВФУ принято решение о сокращении 0,25 ставки доцента, т.е. решение иной правовой природы и его последствий, не предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

Сокращение ставки доцента, при наличии должностей «ассистент», «старший преподаватель», уменьшает долю преподавателей, имеющих ученую степень, что не соответствует требованиям федеральных государственных стандартов высшего профессионального образования.

Кроме того, в соответствии с пунктом 6.3 Положения об оплате труда, штатное расписание профессорско-преподавательского состава формируется в зависимости от объемов годовой учебной нагрузки с учетом норм времени и установленного Правительством Российской Федерации соотношения численности обучающихся, приходящихся на одного преподавателя. Поскольку годовая педагогическая нагрузка на - учебный год была утверждена ранее 05.06. т.е. даты издания приказа, считает, что в данном случае организационные или технологические причины изменения условий труда отсутствовали.

Несмотря на незаконность уведомления работодателя, она вынужденно написала заявление о согласии на перевод, с целью избежания увольнения по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. поскольку на её иждивении находится несовершеннолетняя дочь.

Кроме того, в заявлении об увеличении исковых требований, ФИО1 указала на то, что ДД.ММ.ГГГГ её ознакомили с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № 4452-Л, которым она переведена на 0,75 ставки доцента без изменения трудовой функции. ДД.ММ.ГГГГ работодатель потребовал, чтобы она подписала дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к ранее заключенному трудовому договору. Указанное соглашение ею также подписано вынужденно, под угрозой увольнения.

В результате неправомерных действий работодателя, нарушающих её трудовые права, она испытывала нравственные страдания, так как была лишена возможности получения в полном объеме заработной платы в размере, предусмотренном её трудовым договором.

С учетом увеличения исковых требований, истец просит признать незаконным уведомление ФГАОУВПО «Дальневосточный федеральный университет» об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № 1765;признать незаконным перевод на 0,75 ставки доцента и восстановить её в должности доцента на 1 ставку, согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № 432;признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № 4452-Л «О переводе работника на другую работу», а также дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № 432;обязать ответчика произвести перерасчет заработной платы и выплатить ей недополученный заработок с сентября г. с учетом требований, предусмотренных ст. 236 ТК РФ ;взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>

Истец и её представитель в судебном заседании исковые требования с учетом уточнений поддержали в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении (л.д. 2-7, 26-27).

Представители ответчика исковые требования не признали в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск (л.д. 72-82). Одновременно просили отказать в удовлетворении исковых требований, в связи с пропуском срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ (л.д. 51-52).

Представитель ГИТ в ПК, ранее проводившая проверку по обращению ФИО1, полагала, что исковые требования подлежат удовлетворению по доводам и основаниям, изложенным в письменном заключении (л.д. 61).

Выслушав доводы сторон, заключение государственного инспектора труда, исследовав материалы дела, оценив доказательства в их совокупности по правилам, установленным ст. 67 ГПК РФ. суд пришел к выводу о том, что требования ФИО1 являются законными, обоснованными и подлежат удовлетворению в части, по следующим основаниям.

Согласно ч. 1, ч. 2 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен;каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора и обеспечивается в том числе запретом принудительного труда.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 части первой ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п. 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В ходе судебного заседания установлено, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности доцента (кандидата наук) кафедры журналистики и издательского бизнеса Школы гуманитарных наук на 1 ст. что подтверждается трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ № 432, с учетом изменений к трудовому договору с работником от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 10-12).

ДД.ММ.ГГГГ работодателем был предложен ФИО1 перевод на 0,75 ставки должности доцента (кандидата наук) кафедры журналистики и издательского бизнеса с должностным окладом в размере <данные изъяты>, на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «Об установлении объема учебной работы и штатной численности профессорско-преподавательского состава Школы гуманитарных наук на / годы», что подтверждается уведомлением с подписью истца.

В указанном уведомлении ФИО1 предлагалось поставить в известность работодателя о принятом решении до 31.08. В случае не согласия с продолжением работы в новых условиях, ей будет предложен перевод на иную, имеющуюся в ДВФУ работу. В случае отсутствия таковой, трудовой договор будет прекращен с ней в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ …(л.д. 91).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась с заявлением в адрес работодателя, в котором просила перевести её на 0,75 ст. доцента… с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.92).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № 4452-Л ФИО1 переведена с должности доцента (кандидата наук) 1 ст. кафедры журналистики и издательского бизнеса Школы гуманитарных наук на должность доцента 0,75 ст. кафедры журналистики и издательского бизнеса Школы гуманитарных наук, с которым работник ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 94).

С работником ФИО1 подписано также дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.09. датированное ею лишь ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 93).

Как следует из пояснений истца, данные документы она подписала вынужденно, поскольку опасалась увольнения в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ …, в связи с чем она и обратилась первоначально в ГИТ ПК для проведения проверки соблюдения трудового законодательства ДВФУ, а также за защитой нарушенных трудовых прав.

Анализ представленных ответчиком доказательств в обоснование своей правовой позиции, в соответствии со ст. 56 ГПК РФ. не позволили суду сделать вывод о наличии у работодателя достаточных правовых оснований для изменения определенных сторонами условий трудового договора в силу ст. 74 ТК РФ. поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о наличии у работодателя каких-либо изменений в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, изменения организационных или технологических условий труда, в связи с чем изменение определенных сторонами условий трудового договора с ФИО1 не может быть признано судом законным.

К аналогичным выводам пришла и ГИТ в ПК по результатам проведенной внеплановой документарной проверки соблюдения трудового законодательства по обращению ФИО1 (л.д. 61-62).

Принимая во внимание установленные фактические обстоятельства по делу, с учетом вышеприведенных норм материального права, суд находит законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца о признании незаконным уведомления работодателя об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № 1765;перевода ФИО1 на 0,75 ставки доцента и восстановлении её в должности доцента на 1 ставку, согласно трудовому договору № от 12.08.;приказа от ДД.ММ.ГГГГ № 4452-Л «О переводе работника на другую работу», а также дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № 432.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ суд также считает необходимым удовлетворить и требования ФИО1 о понуждении ответчика произвести ей перерасчет заработной платы и выплатить недополученный заработок, начиная с сентября г. с учетом требований, предусмотренных ст. 236 ТК РФ. поскольку в результате незаконно изданного приказа работодателем, истец была лишена ответчиком прав на оплату труда в полном объеме, предусмотренную трудовым договором, гарантированных ст. 37 Конституции Российской Федерации.

Кроме того, Трудовой Кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса, вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В силу ст. 237 ТК РФ. с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд пришел к выводу о том, что требования ФИО1 о компенсации морального вреда, причиненного работодателем в связи с нарушением её трудовых прав, подлежат удовлетворению частично в размере <данные изъяты>, поскольку заявленная истцом сумма в размере <данные изъяты>, по мнению суда, является необоснованно завышенной.

При этом суд не усматривает правовых оснований для отказа в удовлетворению исковых требований ФИО1, в связи с заявлением ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренного ст. 392 ТК РФ. поскольку с приказом о переводе работника на другую работу от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомили лишь ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ соответственно, о чем свидетельствуют её подписи в данных документах (л.д. 93,94). При этом с первоначальными исковыми требованиями о защите нарушенных трудовых прав истец обратилась в суд 02.10. в дальнейшем - ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 увеличила исковые требования на основании ст. 39 ГПК РФ. что подтверждается входящими штампами суда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, ст. 394 ТК РФ. суд

исковые требования ФИО1 к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» о восстановлении нарушенных трудовых прав – удовлетворить в части.

Признать незаконным уведомление ФГАОУВПО «Дальневосточный федеральный университет» об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № 1765.

Признать незаконным перевод ФИО1 на 0,75 ставки доцента и восстановить её в должности доцента на 1 ставку, согласно трудовому договору № от 12.08..

Признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № 4452-Л «О переводе работника на другую работу», а также дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № 432.

Обязать Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» произвести ФИО1 перерасчет заработной платы и выплатить ей недополученный заработок с сентября г. с учетом требований, предусмотренных ст. 236 ТК РФ.

Взыскать в Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере – <данные изъяты>

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Решение может быть обжаловано в <адрес>вой суд через Ленинский районный суд <адрес>в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.