Руководства, Инструкции, Бланки

приказ о создании штатного расписания образец

Рейтинг: 4.3/5.0 (488 проголосовавших)

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Приказ о создании штатного расписания образец > портал с формами

Штатное расписание: составление и оформление


Пример внесения записи: 27-к, о переименовании должности секретаря приемной. Штатное расписание от 29.10.08г. Тк рф существенными условиями трудового договора являются условия оплаты труда в размер тарифной ставки или должностного оклада работника, надбавки и поощрительные выплаты, доплаты, то при изменении ставки оклада необходимо оформить изменения к трудовому договору. Еще раз обращаю внимание, а оформление обязательно должно быть соответствующим всем нормативным требованиям с реквизитами сторон, что дается примерное содержание текста. Поскольку такая должность есть далеко не в каждой организации, на кого возлагается эта работа, то руководство компании самостоятельно решает вопрос. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности. Вариант, действующего на основании устава, с одной стороны, работник, именуемого в дальнейшем, договорились о нижеследующем: заменить в пункте 1.2 договора слово приемную на слова отдел электроники, в лице генерального директора колобова константина сергеевича, и секретарь приемной смирнова марина юрьевна, работодатель, с другой стороны, именуемая в дальнейшем. Рассмотрим все эти варианты отдельно. Согласно квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих. В связи с проведением мероприятий, - должность старший экономист в количестве 1 штатной единицы с окладом 13 226,73 рублей; - должность юрисконсульт в количестве 1 штатной единицы с окладом 8 654 рублей; - должность начальник штаба го и чс в количестве 1 штатной единицы с окладом 7 981 рублей; - должность инженер по охране труда в количестве 1 штатной единицы с окладом 10 729,58 рублей; - должность делопроизводитель в количестве 1 штатной единицы с окладом 6 527,57 рублей, приказываю: 462-л от 29 октября 2008 года следующие изменения с 01 января 2009 года: исключить: 1.1 организационный отдел: - должность юрисконсульт в количестве 1 штатной единицы с окладом 8 654 рублей; - должность начальник штаба го и чс в количестве 1 штатной единицы с окладом 7 981 рублей; - должность инженер по охране труда в количестве 1 штатной единицы с окладом 10 729,58 рублей; - должность делопроизводитель в количестве 1 штатной единицы с окладом 6 527,57 рублей; 1.2 административно-управленческое подразделение, направленных на оптимизацию управленческой работы, - должность экономист в количестве 1 штатной единицы с окладом 10 979,10 рублей; ввести: 2.1 административно-управленческое подразделение. Переименование должности имеет место, не меняется ничего, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня, когда у сотрудника.

Приказ о создании штатного расписания образец Приказ о создании штатного расписания образец

приказ о создании штатного расписания образец:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Как правильно составить приказ об утверждении (введении) нового штатного расписания и структуры после реорганизации в форме слияния, на кого возложить

    Как правильно составить приказ об утверждении (введении) нового штатного расписания и структуры после реорганизации в форме слияния, на кого возложить контроль за исполнением настоящего приказа?

    Скажите, как правильно составить приказ об утверждении (введении) нового штатного расписания и структуры после реорганизации в форме слияния, на кого возложить контроль за исполнением настоящего приказа?

    Ответ

    Внести изменения в утвержденное в организации штатное расписание можно двумя способами:

    • издать приказ о внесении изменений в штатное расписание;
    • оформить штатное расписание в новой редакции и утвердить его соответствующим приказом.

    Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. Однако, в Вашем случае целесообразно воспользоваться именно вторым вариантом (т.е. оформить штатное расписание в новой редакции и утвердить его соответствующим приказом). Приказ об утверждении штатного расписания оформите в свободной форме (образец см. ниже).

    Также отметим, что приказ об утверждении штатного расписания несет утвердительную форму и подтверждает, что штатное расписание вводится в действие. Следовательно, вопрос о возложении контроля, за исполнением данного приказа не уместен.

    Таким образом, пункт о возложении контроля, за исполнением приказа об утверждении штатного расписания не нужно вносить в данный приказ.

    Подробности в материалах Системы:

    1. Ответ: Как составить штатное расписание

    Форма штатного расписания

    С 1 января 2013 года в связи с принятием Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ применение унифицированных форм не является обязательным для большинства организаций. Исключение составляют организации государственного сектора. Они по-прежнему должны использовать в работе унифицированные формы в обязательном порядке.

    Все остальные организации при составлении организационных и распорядительных документов вправе как продолжать использовать унифицированные формы, так и разработать их самостоятельно .

    Такие выводы следуют из совокупности положений статей 7. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждаются письмом Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012 .

    Исходя из указанного организациям рекомендуется составлять штатное расписание на основе этой формы, но в зависимости от своих потребностей можно вносить туда необходимые изменения.

    Составление штатного расписания

    Штатное расписание – документ обезличенный. В нем указываются не конкретные сотрудники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

    Подписание штатного расписания

    Когда расписание составлено, его должен подписать главный бухгалтер и руководитель кадровой службы (или сотрудник, ответственный за кадровый учет). Если штат большой и расписание занимает несколько листов, то главный бухгалтер по своему усмотрению может подписаться как один раз (в конце документа), так и на каждом его листе. После этого штатное расписание должен утвердить руководитель организации приказом. Об этом сказано в разделе 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 .

    Указанный подход рекомендуется применять, и если организация использует и самостоятельно разработанную форму штатного расписания.

    Изменение штатного расписания

    Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1 ). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п. в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ ) и т. д.

    Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ о переименовании должности или об изменении размера зарплаты сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 ).

    Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

    Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.

    В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ). Внести изменения можно двумя способами:

    Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

    Нина Ковязина
    заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

    1. Формы: Приказ об утверждении штатного расписания

    «Альфа»
    ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

    Приказ об утверждении штатного расписания: образец, правила заполнения и основные реквизиты

    6 основных реквизитов приказа об утверждении штатного расписания

    Как правильно составить приказ об утверждении штатного расписания?

    Успех компании, как и прозрачность её деятельности для клиентов и проверяющих органов, во многом зависит от правильной организации труда персонала. Для этого необходимо чётко структурировать деятельность учреждения, назначить конкретных людей, несущих ответственность за выполнение той или иной задачи, контролировать их работу, а также оптимизировать процесс принятия решений и вовремя довести их до сведения работников.

    Именно для осуществления таких задач требуется соответствующая нормативно-регламентирующая документация — штатное расписание.

    Что такое штатное расписание?

    Документ, пункты которого служат формированию кадрово-структурной организации учреждения, а также установлению регламента его работы, называется штатным расписанием.

    Как правило, в нём должны быть точно указаны следующие сведения:

    • имеющиеся в компании подразделения;
    • должности работников, соответствующие ЕНДС и ЕТКС;
    • оклады и надбавки работников;
    • дополнительная информация, которую руководитель компании считает нужным документировать в рамках штатного расписания в целях оптимальной организации работы.

    Штатное расписание форма Т-3 — образец заполнения вы можете скачать здесь.

    Действие штатного расписания

    Штатное расписание — в первую очередь руководство по утверждению должностных инструкций для всех внесённых в него работников, независимо от занимаемой в организации должности. В частности, оно руководит деятельностью отдела кадров и бухгалтерии.

    Их функция в данном случае — подготовка этого документа, а также внесение в него необходимых дополнений и исправлений. В крупные компаниях штатным расписанием утверждаются для этих целей особые структурные подразделения — отделы труда и заработной платы.

    Как правильно составить приказ о назначении генерального директора и какие реквизиты в нем должны присутствовать — читайте в этой статье.

    Оформление штатного расписания

    Штатное расписание оформляется по унифицированной форме Т-3 (утвердил Госкомстат Российской Федерации). Каждая штатная единица помещается в своём подразделении, указывается число единиц, а также вносятся их наименования в соответствии с государственными квалификационными справочниками.

    Для указания вакантных должностей существует графа примечаний. Штатное расписание должно включать в себя как перечень основных рабочих мест, так и места для работников с почасовой оплатой или неполным рабочим днём. Могут не быть указаны лишь те сотрудники компании, которые работают по сдельным или отдельным аккордным договорам.

    Приказ об утверждении штатного расписания — бланк для заполнения вы можете скачать тут.

    Штатное расписание форма Т-3: образец заполнения по ООО.

    Всегда ли необходимо штатное расписание?

    Штатное расписание входит в число обязательного пакета документов для государственных предприятий и учреждений. Для частных компаний его обязательность напрямую законом не установлена.

    Узнать, как составить приказ о приеме на работу и скачать его образец заполнения, вы можете в нашей новой публикации.

    Однако статья 15 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет признаки трудовых отношений как работу, соответствующую штатному расписанию. Поэтому оно необходимо в первую очередь для справедливого решения по трудовым спорам, рассмотрение которых входит в компетенцию судопроизводства.

    К примеру, в случае, когда работник был уволен по сокращению штата, закон обязывает руководителя предложить ему другую вакансию в организации, если она имеется.

    И если дело дойдёт до суда, наличие или отсутствие такой вакансии в штатном расписании может повлиять на судебное решение о законности увольнения.

    Если же штатного расписания вовсе нет, суд вполне может принять сторону уволенного работника, вследствие чего работодателю будет грозить административная ответственность.

    Кроме того, в случае проверки деятельности предприятия социальной службой или налоговым органом, при наличии штатного расписания бухгалтерии будет гораздо легче подтвердить правильное расходование фондов и социальные обязательства компании, а отделу кадров — достоверность сведений о сотрудниках.

    Как утвердить штатное расписание?

    Действие штатного расписания на календарный год, как правило, начинается с 1 января. Для его вступления в силу отдаётся соответствующее распоряжение руководителя компании или её филиала — приказ об утверждении штатного расписания. В случае необходимых изменений в течение года они утверждаются отдельным приказом.

    Чтобы эта работа осуществлялась точно и своевременно, для соответствующих рекомендаций и указаний в учреждении существует внутренняя инструкция по делопроизводству.

    О выходе приказа об учреждении штатного расписания делается запись в специальном документе, именуемом книгой приказов по основной деятельности.

    Порядок составления приказа об утверждении штатного расписания

    Форму приказа готовят, как правило, руководители и сотрудники кадровой службы компании. Утверждает штатное расписание руководитель организации, его заместитель или уполномоченное руководством лицо. Заверение формы документа осуществляется при помощи оттиска печати учреждения, её визирует главный бухгалтер и руководитель отдела кадров.

    Что такое приказ о премировании сотрудников и для чего необходим этот документ — читайте в материалах этой юридической статьи.

    В приказе об утверждении штатного расписания указывается каждый необходимый реквизит, который соответствует распорядительной документации:

    1. название учреждения;
    2. местонахождение его головного офиса;
    3. номер приказа;
    4. дата выхода приказа;
    5. ФИО, должность и подпись руководителя;
    6. ФИО, должности и подписи служащих, ознакомленных с приказом.

    В содержание приказа об утверждении штатного расписания входит:

    • число штатных единиц;
    • месячный фонд заработной платы;
    • дата вступления в силу штатного расписания;
    • ФИО и должность ответственного за исполнение приказа;
    • номер и дата утверждения штатного расписания;
    • количество занимаемых штатным расписанием листов.

    Приказ об утверждении штатного расписания — образец документа находится по этой ссылке.

    В приказе об утверждении штатного расписания отсутствует констатирующая часть, вначале стоит слово «приказываю», поскольку никакие дополнительные пояснения для того, чтобы утвердить штатное расписание, не нужны. Однако, если руководитель сочтёт это целесообразным, он может привести одну или несколько причин утверждения данного приказа.

    О том, что такое штатное расписание и как его составить в программе 1С ЗУП вы можете узнать в этом видео-уроке:

    Приказ об изменении штатного расписания образец скачать

    Приказ об изменении штатного расписания

    Штатное расписание — документ, который определяет штатный состав каждой организации. Документ содержит перечень должностей, количество штатных единиц, размер оплаты труда. Если штатное расписание нужно изменить, то составляется приказ об изменении, образец которого можно скачать ниже.

    Обычно приказом изменения вносятся в том случае, если они не значительны. Если изменений много, штатный состав меняется существенно, происходит увеличение или уменьшение оклада для всех штатных единиц, то легче оформить новое штатное расписание, после чего ввести его в действие утверждающим приказом .

    Если же изменения касаются несколько должностей — меняется наименование, повышается или уменьшается оклад для какой-либо должности, сокращается отдел, добавляются штатные единицы, то можно оформить приказ об изменении штатного расписания.

    С изменениями должны быть ознакомлены все сотрудники, которых они затронут. Если уменьшается оклад работника, то необходимо направить сотруднику письменное уведомление. Образец приказа об изменении оклада можно скачать здесь .

    Образец оформления

    Бланк приказа об изменении штатного расписания может включать следующие сведения:

    • основание для внесения изменений;
    • перечень изменений;
    • дата, с которой нововведения должны вступить в силу;
    • назначение ответственных лиц, на которых будет возложен процесс информирования сотрудников, которых коснутся изменения, а также на которых будет возложен контроль за исполнением приказа;
    • название бланка;
    • заголовок;
    • дата;
    • номер;
    • подпись руководителя;
    • ознакомительные подписи ответственных лиц;
    • для сотрудников, которые должны быть ознакомлены с приказом, может быть подготовлен отдельный ознакомительный лист для постановки подписей.

    Типовой формы приказа российским законодательством не предусмотрено, а потом оформить его можно самостоятельно. Пример оформления приказа можно скачать ниже.

    Приказ об изменении штатного расписания образец — скачать .

    Приказ о создании штатного расписания образец > - заявления для любых задач

    Приказ об утверждении штатного расписания


    Каждое предприятие, независимо от его размеров, называемый штатное расписание, обязано составлять кадровый документ о составе собственного штата. Скачать форму приказа можно в конце статьи, основная. Стоит также отметить, в котором указать, что при необходимости внести корректировки в имеющееся утвержденное штатное расписание, можно издать доп приказ о изменении штатного расписания, какие конфигурации произошли. Скачать приказ о утверждении штатного расписания. Скачать форму приказа можно в конце статьи, как верно составить приказ о утверждении штатного расписания. Наиболее тщательно о том как заполнить форму штатного расписания т-3 смотрите в статье. как верно составить штатное расписание. Прописывается наименование организации, а также ее место нахождения. Управляющий подписывает приказ о внедрении штатного расписания, опосля чего же его номер и дата отмечаются на самом бланке расписания. Ежели же конфигурации довольно массовые и суровые, сокращение штата работников, к примеру. Приказу присваивается номер и ставится дата. То лучше утвердить новое штатное расписание. В любом случае, штатное расписание вступает в деяния опосля издания приказа о утверждении штатного расписания, каким бы ни был срок. В приказе о внедрении штатного расписания необходимо указать все нужные реквизиты, надлежащие распорядительным документам. Текст приказа можно начать со слов «утверждаю штатное расписание», и месячный фонд зарплаты для всего штата, количество штатных единиц для каждой должности, указанных в нем, дальше указать номер и дату этого расписания.

    Приказ о создании штатного расписания образец

    Приказ о создании штатного расписания образец

    Группа: Пользователь
    Сообщений: 12
    Регистрация: 07.09.2013
    Пользователь №: 18428
    Спасибо сказали: 1 раз(а)

    приказ о создании штатного расписания образец

    Группа: Администраторы
    Сообщений: 799
    Регистрация: 04.01.2008
    Пользователь №: 2
    Спасибо сказали: 797 раз(а)

    Кандидату на эту должность необходимо соответствовать массе критериев, составляя резюме сторожа, конкретно их необходимо указать. Также отлично иметь хотя - бы средне - особое образование, что свидетельствует о грамотности и аналитических возможностях, рассмотреть вероятные последствия того либо другого происшествия, а и суметь проанализировать ситуацию, ведь в работе необходимо не лишь стоять и следить.

    29.01.2016, 18:28
    автор: balagur36

    Порядок наполнения больничного листа работодателем. От этих причин будет зависеть беспрепятственность и повышение скорости регистрации документов в фсс, как и следующие выплаты валютных пособий. Попросите сотрудника получить в медучреждении дубликат. Ежели же вы нашли ошибку, не принимайте таковой листок нетрудоспособности.

    24.11.2015, 17:56
    автор: gamebit

    Проверка и наполнение анкеты. Памятка для выезжающих за границу. Срочное оформление загранпаспорта, биометрический загранпаспорт. Для просмотра и наполнения анкеты нужно иметь на компе програмку.

    Образец приказа о создании комиссии по сокращению численности - Приказы о назначении комиссии - Каталог образцов - Бланки и образцы документов

    Отличие сокращения численности от сокращения штата

    Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как основание прекращения трудовых отношений - достаточно проблемная процедура, вызывающая разногласия с работниками. А сокращение численности или штата работников - к тому же еще и очень сложная в плане соблюдения всех формальных требований законодательства, исключающих нарушения прав работников.

    Изначально, на первом этапе реализации процедуры проведения мероприятий по сокращению, необходимо понять, в чем различие между сокращением численности и штата работников. Это важно для документального оформления и обоснования необходимости сокращения.

    Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В нормах законодательства используются как понятие сокращение численности. так и понятие сокращение штата. имеющие разное значение. К сожалению, законодатель не предусмотрел необходимости дать официальное определение этим понятиям, что привело к появлению двух разных точек зрения в толковании данных терминов. А так как неправильное понимание смыслового содержания формулировки основания увольнения влечет допущение ошибок при оформлении процедуры, полагаем, что следует разобраться в данной проблеме.

    Точки зрения специалистов в этом вопросе разделились. Первая такова: при сокращении численности работников происходит уменьшение на определенное количество штатных единиц по одной из должностей (профессии, специальности), а при сокращении штата исключается сама должность.

    Вторая гласит: при сокращении численности работников уменьшается общее количество работников, а при сокращении штата - уменьшается количество штатных единиц по должности или ликвидируется сама должность.

    Для подтверждения правильности того или иного мнения попробуем обратиться к судебной практике. Очевидно, что мнения судов в этой ситуации также разнятся.

    Судебная практика. Увольнение работника по сокращению численности подразумевает уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), при сокращении численности сначала сокращаются вакантные единицы по данной специальности, а затем, если в этом имеется необходимость, и занятые работниками. В свою очередь, увольнение работника по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности (кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 18.05. по делу N 33-3229/).

    Под сокращением штатного расписания подразумевается исключение из него должности. В этом заключается отличие от сокращения численности работников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по ней уменьшается (решение Ужурского районного суда Красноярского края от 28.04. по делу N 2-136/).

    Судебная практика. В соответствии с действующим законодательством высвобождение работников по сокращению штата подразумевает исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям, профессиям. При этом фонд заработной платы и общая численность работников могут не уменьшаться (решение Октябрьского районного суда г. Орска Оренбургской области от 26.05. по делу N 2-823/).

    Суд отмечает, что сокращение численности - это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц (решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 20.06. по делу N 2-1688/11).

    Сокращение численности заключается в уменьшении количественного состава работников определенных должностей (специальностей) в организации без коррекции штатного расписания. Сокращение штата представляет собой исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц (решение Виноградовского районного суда Архангельской области от 25.07. по делу N 2-219/).

    Под сокращением численности следует понимать уменьшение численного состава работников определенных должностей, а под сокращением штата - исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц (решение Горно-Алтайского городского суда Республики Алтай по делу N 2-1910/).

    В данном случае достаточно сложно утверждать о правильности какого-либо мнения, поэтому попробуем обратиться к толковому словарю. Значение слова численность таково: численность - это количество, численный состав чего-либо (согласно словарю Т.Ф. Ефремовой);численность - численный состав (согласно словарю С.И. Ожегова);численность - количественный размер, численный состав (согласно словарю Д.Н. Ушакова). Значение слова штат. постоянный состав сотрудников какого-либо учреждения (согласно словарям Т.Ф. Ефремовой и Д.Н. Ушакова);положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах, постоянный состав сотрудников учреждения (согласно словарю С.И. Ожегова).

    Из всего этого можно сделать вывод о том, что штат работников является постоянной величиной, регламентированной штатным расписанием на определенный промежуток времени до момента введения в действие нового штатного расписания. Отметим, что унифицированная форма N Т-3 Штатное расписание (которая была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 и была обязательной до года) предусматривает не только перечень должностей (специальностей, профессий с указанием квалификации), но и количество штатных единиц по каждой из них.

    Кроме того, штатное расписание подразумевает штат в определенном количестве единиц, утверждаемый приказом руководителя (унифицированная форма N Т-3 предусматривает соответствующую строку). Обратите внимание: не должностей.

    Таким образом, штат работников организации измеряется в штатных единицах, а не в должностях.

    С другой стороны, численный состав организации может быть меньше или превышать количество штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием, т.к. должности могут быть вакантными или на одной штатной единице могут числиться несколько человек.

    В структуре организации предусмотрены четыре бухгалтера, в соответствии с чем в штатном расписании существует должность бухгалтера в количестве четырех штатных единиц. Фактически работниками заняты только три штатных единицы этой должности, а четвертая временно вакантна. Таким образом, списочная численность бухгалтеров меньше штатной численности.

    Вакантных штатных единиц нет, а на одной из единиц оформлены два человека (т.к. одна сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, а на ее место по срочному трудовому договору принята новая). В этом случае списочное количество работников на должности бухгалтера превышает штатное количество.

    Поэтому, очевидно, имеет смысл разделять такие понятия, как штатная численность и списочная численность, что дает основание склоняться к точке зрения, согласно которой сокращение численности работников - это уменьшение общего числа работников организации, а сокращение штата работников - это уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

    Примером, приведенным в п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69), при внесении в трудовую книжку записи об увольнении по сокращению предписывается вносить запись с разграничением этих понятий (при сокращении штата работников - Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ).

    Однако применяя норму п. 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) о том, что записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, работодатели эти понятия часто не разграничивают в силу опасений допустить ошибку, тем более что вопросов у контролирующих органов и судов при использовании общей формулировки основания увольнения по сокращению, предусмотренной п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не возникает.

    Обоснование принятого решения о сокращении штата работников

    По общему правилу работодатель вправе самостоятельно определять структуру, штат и численность организации при условии обязательного подтверждения изменений новым штатным расписанием или приказом о внесении изменений в действующее штатное расписание, а также расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации. Естественно, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

    Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

    Судебная практика. По иску работника к индивидуальному предпринимателю судом сделан вывод о незаконности увольнения и несоблюдении его процедуры, т.к. факт сокращения штата или численности работников посредством принятия соответствующих приказов или штатным расписанием ответчиком не доказан.

    Суд посчитал, что расторжение трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ противоречит требованиям закона, поэтому работника следует восстановить в прежней профессии - помощника рамщика на пилораме индивидуального предпринимателя.

    Решением Виноградовского районного суда Архангельской области по делу N 2-219/ истец восстановлен на работе у индивидуального предпринимателя;с последнего в пользу истца взыскана средняя заработная плата за дни вынужденного прогула, сумма возмещения морального вреда, связанные с рассмотрением дела издержки.

    Также существует мнение, согласно которому при разрешении споров об увольнении по сокращению численности или штата суд не вправе включаться в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения. Работодателю необходимо только доказать факт сокращения штата (путем сравнительного анализа штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения или же численности работников), а не обоснованность управленческого решения, т.к. суд не в праве вникать в причины такого сокращения.

    Судя по всему, данная позиция исходит из абз. 2 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Постановление Пленума N 2). В нем сказано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).

    Однако такая точка зрения опровергается судебной практикой.

    Судебная практика. В надзорной жалобе работник указал, что при рассмотрении дела нижестоящим судом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права. По мнению работника, суд не проверил в полном объеме, имелось ли реальное сокращение штата и, в частности, сокращение должности юрисконсульта.

    Разрешая спор, суд первой инстанции установил, что факт сокращения штата работников ответчика и изменение штатного расписания подтверждены материалами дела, поэтому суд не вправе входить в обсуждение целесообразности сокращения штата и перераспределения обязанностей между работниками, а истица не доказала, что она была уволена в связи с преследованием ее работодателем как неугодного работника. Поскольку процедура увольнения была соблюдена, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

    Рассмотрев материалы дела, Верховный Суд РФ пришел к выводу об ошибочном доводе суда, согласно которому суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, и направил дело вместе с надзорной жалобой и определением для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции (определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).

    Позиция Верховного Суда РФ основана на нормах действующей редакции ТК РФ о том, что работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора.

    Работодатель обязан представить доказательства со ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.к. сокращение штата работников - это не что иное, как одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, и поэтому оно должно быть обосновано работодателем.

    Сомнения в отношении решения работодателя о сокращении штата работников, принятого произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежит проверке в суде как имеющее существенное правовое значение.

    Преимущественное право на оставление на работе

    В первую очередь необходимо обозначить категории лиц, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Это:

    - женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

    - одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

    - другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

    Кроме того, ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Поэтому, заранее зная о возможности отсутствия работников, замещающих исключаемые из штатного расписания штатные единицы или должности, в день сокращения по предусмотренным основаниям, дату сокращения рекомендуется пересмотреть. Имейте в виду, что основание увольнения по сокращению должно подтверждаться изменением штатного расписания или новым штатным расписанием на определенную дату, поэтому и преимущественное право оставления на работе должно определяться между работниками, чьи должностные единицы сокращаются одновременно, а не в разное время.

    Следует обратить внимание на тот факт, что преимущественное право на оставление на работе применимо только к работникам, замещающим штатные единицы одной должности, которые сокращаются. Если речь идет о выведении из штатного расписания всех единиц по одной должности, то вопрос о преимущественном праве не ставится.

    В процессе оптимизации численности из штатного расписания полностью выводится должность юрисконсульта (без категории), на трех штатных единицах которой оформлены два работника. В этом случае вакантная единица исключается в первую очередь, а преимущественное право между двумя работниками определять смысла нет, т.к. должность исключается из штатного расписания полностью.

    А вот если бы при наличии в штатном расписании трех должностей юрисконсульта необходимо было вывести две, то, исключив сначала вакантную единицу, пришлось бы выяснять, кто из двух работников имеет более высокую производительность труда и квалификацию, т.к. в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    Если бы помимо должности юрисконсульта в этом же отделе организации ставился вопрос об исключении из штатного расписания должности специалиста по претензионной работе, то необходимости выяснять преимущественное право между сотрудниками, замещающими разные должности, однозначно не возникло бы.

    Таким образом, определение преимущественного права для оставления в прежней должности и на прежних условиях возможно между работниками, замещающими одинаковые должности с одинаковыми должностными обязанностями, в ситуации, когда сокращаются не все штатные единицы одной должности, а одна или несколько из них.

    Как правило, работодатели, избегая лишнего объема бумажной работы, составляют одну общую должностную инструкцию на всех сотрудников с одноименной должностью, которая в большинстве случаев просто подготовлена по какому-либо общему шаблону и не отражает реальных функциональных обязанностей этой категории сотрудников.

    Однако на практике часто возникают ситуации, когда сотрудники, замещающие одинаковые должности, имеют разные функциональные обязанности. Поэтому с юридической точки зрения рекомендуется составлять должностные инструкции по одной и той же должности в разрезе реальных функциональных обязанностей. Такая мера в случае возникновения споров с работниками при сокращении позволит работодателю легко обосновать свой выбор в пользу того или иного сотрудника, т.к. определять преимущественное право в отношении их не будет необходимости.

    В ходе организационных изменений отпала необходимость в выполнении определенного участка работ сотрудниками отдела экономики. В отделе экономики шесть штатных единиц экономистов, у всех работников, замещающих эту должность, одинаковая квалификационная категория, но разные функциональные обязанности. При этом могут иметь место следующие ситуации:

    - работодатель предусмотрел разделение функциональных обязанностей и подготовил для каждого экономиста отдельную должностную инструкцию с теми обязанностями, которые эти работники действительно выполняют. В результате при проведении процедуры сокращения, обоснованной отсутствием необходимости в выполнении определенной работы, работодатель безболезненно исключает из штатного расписания ту должностную единицу, которую замещает работник, выполняющий этот самый функционал;

    - работодатель имеет одну должностную инструкцию на должность экономиста, согласно которой все работники, замещающие эту должность, имеют одинаковый перечень должностных обязанностей. В данном случае доказать факт выполнения каким-либо отдельным работником конкретных обязанностей уже не представляется возможным. Поэтому работодатель вынужден определять кандидатуры для сокращения путем выявления преимущественного права. При этом не факт, что менее квалифицированным или имеющим меньшую производительность труда окажется именно тот работник, который реально отвечал за теперь уже ненужный участок работы.

    К сожалению, что конкретно подразумевается под словосочетанием более высокая производительность труда и квалификация. ТК РФ не объясняет. Но, как показывает сложившаяся практика, в том числе и судебная, в качестве доказательства более высокой квалификации (обратите внимание: оценивается только та квалификация, которая необходима работнику для выполнения должностных обязанностей на данной должности) большое значение придается уровню профессионального образования, опыту работы, знаниям специфики производственного процесса, повышению работником своей квалификации, кроме того, немаловажную роль играют личные и деловые качества работника.

    Подтверждающими документами при этом могут быть документы о профессиональном образовании;свидетельства, удостоверения и сертификаты повышения квалификации;протоколы и приказы по результатам аттестационной оценки;трудовая книжка;письменные рекомендации, характеристики, докладные записки руководителя и т.д.

    В качестве доказательства более высокой производительности труда выступают результативность работы, отсутствие брака, замечаний к работе, выполнение большего объема работы или сокращение сроков выполнения работы, перевыполнение норм выработки, наличие поощрений и наград.

    Работодатель имеет право самостоятельно определять критерии оценки и производить оценку сотрудников при условии документального подтверждения принятых решений (в некоторых случаях в качестве косвенных доказательств судом во внимание принимаются также показания свидетелей). Правильность применения указанных критериев при определении преимущественного права по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке. Поэтому часто работники, уволенные по сокращению штата, обращаются за защитой своих прав в суд, где ссылаются на преимущественное право оставления на работе. В связи с чем к данному вопросу нужно отнестись со всей серьезностью, чтобы избежать ошибок, которые могут привести к восстановлению работника в прежней должности. Стоит обратить внимание еще на один момент: хотя штатным расписанием должности и предусматриваются в совокупности с категорией или разрядом, однако работники, их замещающие, соответственно, имеют разные уровни квалификации. Так, сотрудник, занимающий должность, скажем, каменщика 6 разряда, имеет преимущество перед каменщиком 4 разряда. И, безусловно, при сокращении штата необходимо в первую очередь исключать должности без категорий или разрядов, а также с разрядами и категориями, которые ниже остальных.

    Здесь работодатели часто допускают ошибки, принимая решение об исключении из штатного расписания должностей без привязки к работникам, которые их замещают. Следствием подобной ошибки является заполненная форма штатного расписания, где графа Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации. как видим, подразумевает указание квалификации. Поэтому название должностей (специальностей, профессий) выглядит примерно так: Водитель автомобиля 2 класса. Не удивительно, что воспринимается такое название как единое целое.

    В организации планируется сократить три штатные единицы профессии слесарь по ремонту автомобилей, причем общая штатная численность слесарей по ремонту автомобилей в автотранспортном цехе составляет шесть человек, из них две единицы - слесарь по ремонту автомобилей 6 разряда;три единицы - слесарь по ремонту автомобилей 5 разряда и одна единица - слесарь по ремонту автомобилей 4 разряда.

    Работодатель исключает из штатного расписания 3 единицы профессии слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда, расценивая эти позиции как отдельную профессию и считая, что определения преимущественного права здесь не требуется. Но обратите внимание: профессия слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда при этом остается в штатном расписании, хотя наличие разных квалификационных разрядов является прямым подтверждением уровня квалификации работников. В этом случае если кто-то из сокращенных работников 5 разряда обратится в суд, то работодателю придется обосновать свое решение.

    Если причина вывода из штатного расписания - в отсутствии необходимости выполнения перечня работы именно слесарями по ремонту автомобилей 5 разряда, то подтвердить этот факт работодатель может, предоставив суду рабочие инструкции сотрудников с разбивкой по разрядам. Иначе налицо нарушение требований ч. 1 ст. 179 ТК РФ.

    Чтобы при проверке контролирующих органов или в суде работодатель мог легко обосновать факт соблюдения требований, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, рекомендуется приказом организации создавать комиссию по определению преимущественного права на оставление на работе (Пример 6). В ее состав обычно включаются сотрудник подразделения по персоналу, сотрудник юридического подразделения, руководитель подразделения, в котором производится сокращение, представитель первичной профсоюзной организации.

    Пример 6. Приказ о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением численности или штата

    Сокращение должности в штатном расписании

    Мы живем в нестабильном и постоянно изменяющемся мире. Быстро меняются современные технологии, и так же быстро меняется экономическая обстановка, что значительно сказывается на работе предприятий. Какие-то из них растут и развиваются за счет открытия новых филиалов, отделов. Другие – за счет введения новых, более совершенных технологий, что приводит к снижению количества рабочих мест, высвобождению отдельных должностей. Следствием этого является сокращение должности в штатном расписании или численности штатных единиц.

    Сокращение должности в штатном расписании проводится при снижении рабочих мест

    Разумеется, не все сотрудники будут согласны с увольнением, поэтому работодатель должен следить за тем, чтобы администрацией строго соблюдалась пошаговая процедура утверждения нового штатного расписания при сокращении штата и исключения должностей из старого.

    Сокращение численности или штата

    Одно из оснований для возможности расторгнуть трудовой договор, инициированное работодателем, – это изменение штатного расписания и соответствующее ему сокращение численности и штата. До проведения сокращения руководство и кадровая служба должны определить, будет сокращаться только численность или штат должностей.

    Сокращением численности называют уменьшение числа штатных единиц по некоторой конкретной должности. Сокращение штата – полное удаление из штатного расписания должности.

    Соблюдение процедуры увольнения

    Производя изменение штатного расписания при сокращении сотрудников, очень важно оформить документы и провести все процедуры правильно. Процесс сокращения должности (должностей) включает в себя несколько мероприятий:

    Создание комиссии по сокращению штатов

    После решения о необходимости сокращения требуется привлечь к участию в этом процессе общественность компании. При этом приказом директора создается комиссия, состоящая из работников предприятия. Данная комиссия определяет правомерность сокращения должности и наличие у конкретных сотрудников преимущественного права быть оставленными в коллективе. Принятое комиссией решение оформляется протоколом.

    Статья 179 ТК перечисляет категории сотрудников, обладающих преимущественным правом перед другими сотрудниками для оставления их на работе. К ним относятся:

  • работники, в семьях которых не менее двух нетрудоспособных членов;
  • работники, в семьях которых нет других лиц, имеющих заработок;
  • сотрудники, получившие на этом предприятии увечье, какое-либо профзаболевание;
  • инвалиды ВОВ и других боевых действий;
  • сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от производства.

    Помимо этого, статьей 261 ТК РФ запрещается увольнение по сокращению должности:

  • женщин с детьми в возрасте до 3 лет;
  • беременных женщин;
  • одиноких матерей с детьми до 14 лет (или детей-инвалидов – до 18 лет);
  • других лиц, осуществляющих воспитание таких детей при отсутствии матери. Приказ о сокращении

    Сначала руководитель предприятия издает приказ, в котором указывается, какие должности подлежат сокращению. Затем должен быть издан приказ об утверждении штатного расписания в связи сокращением сотрудников.

    Помимо категорий сотрудников, перечисленных выше, сократить нельзя человека, находящегося в отпуске либо на больничном.

    Уведомление сотрудников и предложение вакансий

    О последующем увольнении, которое вызывает изменение штатного расписания при сокращении штата, сотрудников нужно оповестить как минимум за два месяца до самого увольнения. Причем сделать это следует индивидуально и под роспись. В случае, если сотрудник откажется расписаться в получении уведомления, то нужно при двух-трех свидетелях составить акт, подтверждающий факт уведомления об увольнении.

    Сотрудникам нужно предложить имеющиеся на предприятии вакантные места. Делается это не однажды, а периодически с момента сообщения об увольнении. Предлагать работникам нужно все вакансии, которые могут появиться в компании после сообщения о сокращении должностей. Обычно уведомление о вакансии в штатном расписании при сокращении штатов происходит трижды:

  • при сообщении о сокращении должности,
  • через месяц после этого,
  • в предпоследний рабочий день.

    Сотрудникам нужно предлагать не только должности и вакансии, которые соответствуют их нынешней квалификации, но и такие, которые находятся ниже или меньше оплачиваются. Работодатель должен предлагать все вакансии, отвечающие данным требованиям и находящиеся в этой местности. Вакансии из иных местностей нужно предлагать, только если это оговорено в трудовом или коллективном договоре.

    Когда проводится изменение штатного расписания при сокращении штата и численности, администрация компании и работодатель не должны размещать объявление о поиске новых сотрудников именно на эти должности. Кроме того, желательно не вводить эти должности обратно в штатное расписание как минимум в течение полугода после сокращения. Иначе сокращенный сотрудник может в судебном порядке доказать, что фактически сокращения штата не произошло, оспорить увольнение и вернуться на работу.

    Временные вакансии

    Вакансией называется должность, которая предусмотрена по штатному расписанию и на выполнение работы, по которой не заключался трудовой договор. Исходя из этого, должность, занятая работником, находящимся в длительном отпуске (по беременности, родам, уходу за ребенком) или переведенным на другую должность временно, не является вакантной. Следовательно, работодатель при сокращении обязан предлагать сокращаемым сотрудникам постоянные вакансии.

    В то же время и прямого запрета на предложение вакансий временного характера в законодательстве нет. При переводе сотрудников с сокращаемой должности на должность, свободную на время отсутствия постоянного сотрудника, с ними должен заключаться срочный трудовой договор.

    Извещение службы занятости

    Работодатель не обязан вводить новое штатное расписание при сокращении численности и штата

    Работодатель должен в письменной форме и не позже двух месяцев до увольнения, которое вызывает исключение должности из штатного расписания при сокращении, сообщить об этом в службу занятости. Если сокращение должности в штате компании приведет к массовым увольнениям, то оповещать службу занятости нужно за три месяца до этого.

    Сообщение органам службы занятости должно содержать должность, профессию, специальность и требования к квалификации. Также для каждого отдельного сотрудника сообщаются условия оплаты труда.

    Выплаты по сокращению

    Исключение должности из штата предполагает выплату компенсации уволенным сотрудникам, не согласившимся на вакансии и не оставшимся на предприятии на других должностях. Этим сотрудникам выплачивается выходное пособие, равное среднемесячному заработку. Такие же по размеру суммы выплачиваются ежемесячно во время поиска уволенным человеком работы (не более 2 месяцев, а в северных регионах – не более 3). Расторжение трудовых договоров подтверждается изданным приказом, в трудовые книжки должны быть внесены записи об «увольнении по сокращению штата работников предприятия».

    В последний рабочий день с уволенным работником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка. Все свои последующие отношения работник, должность которого сокращена из штатного расписания, строит исключительно с территориальным органом службы занятости. В обязанности этой организации входят трудоустройство граждан, выплата им пособия по безработице, обеспечение пособием по временной нетрудоспособности, возможность переобучения и так далее.

    Увольнение раньше двух месяцев

    Если работник, попавший в категорию сокращаемых, изъявит желание уволиться раньше двух месяцев после уведомления о сокращении. то для этого есть два варианта:

    1. Сотрудник пишет согласие на увольнение досрочно. При этом предусматривается выплата дополнительной компенсации. Ее размер определяется временем, оставшимся до истечения двухмесячного периода.
    2. Сотрудник увольняется по собственному желанию. В этом случае никаких компенсаций от работодателя ему не положено.
    Подготовка документов для суда

    Исключение должности из штатного расписания при сокращении несет определенные последдствия

    Работник, не согласный с принятым администрацией решением, может оспорить законность исключения должности из штатного расписания в день увольнения сотрудника, обратившись в судебные органы.

    В первую очередь сокращение должности должно иметь место в действительности. Данный факт должно подтвердить представленное суду штатное расписание до процедуры сокращения и новое штатное расписание при сокращении численности и штата после ее завершения.

    В то же время закон не обязывает работодателя при проведении действия по сокращению численности/штата вводить новое штатное расписание. Правомерно просто приказом внести изменения в существующее.

    Судебная практика подразумевает, что право определять штат должностей и численность работников принадлежит администрации и работодателю. Однако, несмотря на отсутствие требования к работодателю доказывать обоснованность принятого решения о сокращении должностей из штатного расписания, рекомендуется все же составить технико-экономическое обоснование. Существование данного документа усилит в суде позицию работодателя и опровергнет доводы работника о надуманности сокращения его должности.

    Вместе с этим материалом часто читают:

    1. Понятие и причины сокращения. Нормативная база
    2. Политика проведения кадровой службы. Психологический момент
    3. Сокращение численности штата: пошаговая процедура
    Введение

    Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры - наиболее подвижная часть производительных сил.

    Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий (а в частности, для функционального менеджера это является основной задачей), должен не только, хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо, усовершенствовать, улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством норм.

    Если предприятие попадает в ситуацию кризиса, то одним из способов повышения его сопротивляемости, улучшения в будущем финансового положения может стать частичное сокращение персонала, увольнение неэффективных работников.

    Цель данной контрольной работы – рассмотреть и охарактеризовать основные аспекты, возникающие в процессе сокращения кадров на предприятии.

    В соответствии с целью, в данной контрольной работе, будут рассмотрены следующие вопросы: во-первых, в первой части – «Понятие и причины сокращения. Нормативная база», будет раскрыто понятие сокращения кадров, проведен сравнительный анализ сокращения на российских предприятиях и предприятиях зарубежных стран.

    Во второй – «Политика проведения кадровой службы, психологический момент», будут охарактеризованы основные аспекты проведения процедуры сокращения.

    В третьей – «Состав документов кадровой службы по сокращению персонала. Пошаговая процедура», будут рассмотрены документы и нормативные акты, необходимые для регламентации и осуществления процесса сокращения кадров на предприятии.

    В заключении будут сделаны общие выводы в соответствии с рассмотренной темой.

    1. Понятие и причины сокращения. Нормативная база

    Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которое утверждено постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года. В названном нормативном правовом акте определены следующие критерии массового высвобождения:

    1. ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
    2. сокращение численности или штата работников организации: а) 50 и более человек - в течение 30 дней;
    3. б) 200 и более человек - в течение 60 дней;
    4. увольнение более 1 процента работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации на территориях с численностью занятых менее 5 тысяч человек, то есть увольнение по указанным основаниям более 49 человек, занятых на указанной территории.

    Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами для признания высвобождения массовым являются: во-первых, увольнение работников в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации;во-вторых, увольнение по перечисленным основаниям определенного в законодательстве числа работников.

    В большинстве стран массовые увольнения работников по экономическим, организационным, технологическим причинам регламентируются отдельно от индивидуальных увольнений работников, а также посредством социального партнерства. При массовых увольнений работников в постсоветской России, который пришелся на 1993-1998 гг. когда вследствие падения производства в период экономического кризиса, изменения форм собственности, начавшейся структурной перестройки производства, тысячи предприятий были ликвидированы, существенно сократили численность либо штат работников. В настоящих условиях немало организаций, особенно крупных корпораций, реализуют программы развития и в процессе реструктуризации стремятся оптимизировать численность и состав работников, решая таким образом и проблему повышения заработной платы персонала.

    Основными актами, регламентирующими вопросы массового увольнения работников, являются Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и несколько устаревшее Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное постановлением Совета Министров Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. № 99. Наряду со специальными нормами и ряда указанных иных правовых актов должны соблюдаться общие нормы об индивидуальных увольнениях работников по инициативе работодателя в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращения численности либо штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Некоторые особые правила выполнения работодателем своих обязательств перед работниками применяются при осуществлении процедур банкротства и ликвидации организаций, признанных в установленном порядке несостоятельными.

    Заметная роль в регулировании массового увольнения работников принадлежит актам социального партнерства, особенно коллективным договорам. В соответствии со ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Тем самым принимают во внимание отраслевую специфику организации труда, состояние рынка труда.

    В социально-партнерских соглашениях большое значение придается осуществлению мониторинга за состоянием рынка труда, обеспечению оптимального уровня занятости в организациях. Финансирование мероприятий, включаемых в отраслевые и территориальные соглашения, определяется решениями сторон в процессе переговоров при заключении этих соглашений.

    Коллективные договоры организаций могут содержать критерии массового увольнения, улучшающие положение работников, отражающие особенности организации труда в малом и среднем бизнесе. В договорах, не носящих формального характера, важное место занимают меры по предупреждению массовых увольнений и социальной поддержке работников и их семей в случае прекращения трудового договора. Эти меры должны соответствовать финансово-экономическому положению организаций и их подразделений, учитывать уровень менеджмента, эффективность маркетинга, возможность привлечения инвестиций и т.д.

    За рубежом сокращения персонала хорошо сочетаются с применением заемного труда, стратегией аутсорсинга, облегчающей процесс избавления от избыточной рабочей силы. Очень часто приводят пример фирмы Benetton, которая использует труд 12 тыс. работников, однако непосредственно в своем штате имеет лишь 1500 человек. Ее стратегия франшиз (более 3 тыс. в 50 странах) - другая грань аутсорсинга. Она позволяет компании освободиться от той ответственности, которая возникает, когда огромный персонал находится в постоянном штате. В России применение заемного труда тормозит отсутствие законодательного регулирования этого вида атипичной занятости.

    Во многих странах основным механизмом по предотвращению коллективных увольнений служит дополнительный этап согласования решения работодателя с профсоюзом или рабочим советом. В Израиле, например, согласно общей практике в каждом случае коллективных увольнений работодатель обязан провести предварительные консультации и переговоры с соответствующим профсоюзом в отношении списка увольняемых сотрудников. В Германии это право имеет представительный орган работников (Совет предприятия), без согласия которого не могут быть уволены лица, пользующиеся особой защитой: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;инвалиды;лица, отбывающие обязательный срок службы в армии, а также члены Совета предприятия и других представительных органов трудящихся.

    Положение о порядке организации работы в условиях массового высвобождения работников сохраняет норму о том, что региональные органы государственной власти могут оказывать финансовую помощь предприятиям, планирующим массовое высвобождение, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсрочек платежей по налогам. Сказано, что работодателям могут возмещаться расходы на проведение мероприятий по содействию занятости, а также выплата работникам некоторых видов компенсаций, предусматриваемых в коллективном договоре, за счет средств соответствующих бюджетов.

    Одним из средств по обеспечению занятости увольняемых работников является вовлечение их в предпринимательскую деятельность. В Польше, например, лицам, уведомленным об увольнении в связи с ликвидацией организации, районными управлениями по труду могут быть предоставлены денежные единовременные выплаты для организации собственного дела. В Чехии стимулирование предпринимательства сняло проблемы трудоустройства среди интеллигенции и квалифицированных рабочих, обусловило успешное развитие в стране малого бизнеса. В России органы службы занятости оказывают финансовую помощь безработным гражданам для организации собственного дела и организуют их обучение основам предпринимательской деятельности.

    Более благоприятная динамика показателей безработицы в России во многом, как представляется, связана с влиянием демографических факторов, менее интенсивной структурной перестройкой экономики. Развитие отношений по содействию занятости при массовом увольнении российских работников поставлено в зависимость главным образом от финансовых возможностей работодателей и государства, доброй воли и социальной ответственности партнеров, действующих на рынке труда. При этом особый интерес вызывает тенденция усиления взаимодействия власти и бизнеса в социально-экономической сфере, возникают и нуждаются в исследовании вопросы о перспективах развития и правового регулирования частно государственного партнерства и его соотношении с социальным партнерством в сфере труда.

    2. Политика проведения кадровой службы. Психологический момент

    Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

    - прием работников на предприятие;

    - работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.). Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами»». Все управление персоналом сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных.

    Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

    Одним из направлений кадровой политики могут быть:

    выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

    Начальник отдела кадров принимает непосредственное участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

    Функциональный менеджер или начальник отдела кадров возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Он организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций и др.

    При увольнении кадровику нельзя забывать о психологическом аспекте. Увольнение по инициативе администрации в связи с сокращением штата персонала или закрытием организации является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело, еще и потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические.

    Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как потеря социальных взаимосвязей или статуса. В этой связи упомянем о разработанной американскими специалистами комплексной программе мероприятий, проводимой при увольнении сотрудников. В последние годы методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. Данную программу мероприятий можно рассматривать как попытку оказать помощь в преодолении проблем, которые возникают при увольнении. Причем предполагается, что эти проблемы имеют отношение как к сотруднику, так и к администрации.

    Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала. Проведенный экспертный опрос показал, что руководители отечественных компаний активно внедряют зарубежный опыт и также полагают, что в каждой компании и в каждом случае увольнения должна быть продумана схема увольнения, проведена подготовительная работа с сотрудниками, просчитаны и минимизированы их последствия.

    Программа мероприятий по бесконфликтному увольнению работников получила за рубежом на Outplacement — слово английского происхождения, которому приписывают два значения: во-первых, это поддержка и помощь работнику в ситуации, когда он находится под угрозой потери работы, во-вторых, это процесс обучения, адаптации, изменения психологии человека, потерявшего работу или ищущего ее, таким образом, чтобы он был способен в довольно короткое время найти себе применение или самостоятельно создать себе рабочее место.

    Этапы программ по безболезненному сокращению

    В общем виде эта система мероприятий по высвобождению сотрудников включает в себя три этапа: подготовка, передача сообщения об увольнении, консультирование.

    На подготовительном этапе решается вопрос о необходимости увольнения и использовании указанной системы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Руководству важно оценить весь персонал: кто на что способен, кто нужен в процессе изменений, а кто нет. Тем, кто не нужен, необходимо дать возможность достойно уйти из компании. Во-первых, это нивелирует отрицательные последствия для остального персонала, а во-вторых, создаст определенный социальный имидж компании.

    Второй этап мероприятий, доведение до сотрудника сообщения об увольнении, делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы. Но как показал опыт практической работы в данной сфере управления, если вовремя и правильно доведена информация до работников, это все равно не исключает негативных последствий сокращения штата персонала, однако, по крайней мере, минимизирует издержки.

    Третий этап — консультирование — является центральным этапом во всем процессе управления высвобождением персонала

    Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе. Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач — как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие цели: оптимизация затрат, возникающих при увольнении, анализ и устранение узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении, наглядность процесса увольнения для персонала организации.

    С высвобождением персонала связаны определенные затраты, к которым относятся:

  • затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами;
  • расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами;
  • потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотрудника;
  • затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников.

    С помощью программы мероприятий по высвобождению персонала администрация пытается сократить период времени, в течение которого образуются указанные затраты, или свести данные затраты к минимальной величине.

    При массовых увольнениях важно сделать все, чтобы не нанести урон репутации компании. Исследование показало, что чтобы ни произошло в организации, откуда увольняется работник, руководству не следует заниматься «черным пиаром», обнародуя компромат на этого сотрудника. При этом практика управления персоналом свидетельствует, что если сотрудник увольняется из компании, он должен сдать все источники конфиденциальной информации, бывшие в его распоряжении: документы, чертежи, опытные образцы, компьютерные программы и так далее.