Категория: Инструкции
Одной из самых распространенных причин увольнения по статье является прогул. Он не уступает своих позиций другим видам увольнения, таких как пьянство на рабочем месте, несоблюдение приказов начальства и других.
Давайте рассмотрим более детально, в каких случаях можно считать, что человек заслуживает увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса?
Именно в этой части 81-й статьи указывается, что такое прогул, какие условия должны соблюдаться, чтобы можно было его классифицировать и так далее. Тема достаточно обширная, так что приготовьтесь к вдумчивому чтению.
Пошаговая процедура увольнения за прогулЕсли же работник не выходит на работу, то можно ему отправить телеграмму или письмо явиться до определенного числа на рабочее место.
Если же он до этой даты не явился – то выписывается акт о неявке, пример которого можно посмотреть по ссылке. Пока человек на работе не появился, работодатель может приказать не оплачивать дни, которые работник не оказался на своем законном месте.
Также можно перевести другого труженика с другого отдела, если так и не появился человек на рабочем месте.
Не каждый пропуск работы без уважительной причины можно считать прогулом. Есть случаи, когда нельзя однозначно охарактеризовать неявку человека на работу. Он может просто заболеть, а справки об этом нет.
И много таких нюансов есть.
Давайте более подробно разберемся, что же можно считать прогулом, и в каких случаях человек может быть уволен по этой причине.
Постановление Пленум ВС РФ от 17.03.2004 г. номер 2 говорит, что прогулом можно считать только такую неявку, которая соответствует этим условиям:Вообще, прогулы могут быть разными.
По длине они делятся на:
В зависимости от того, какой тип прогулов у сотрудника, можно оценить его тяжесть.
Но при этом, как говорилось раньше, не следует спешить. У человека может быть очень весомая причина, а телефон или потерялся, или с ним еще что-то произошло.
Может же быть и такое, что человек находится в реанимации без мобильного телефона. Потом его переводят в стандартную палату, и через месяц он выходит на работу со справкой. А на его месте уже другой человек.
Так что нужно быть внимательным.
Если же человек не появляется на рабочем месте в течение длительного срока, а его не получается найти никакими методами (работодатель может даже объявлять подчиненного в розыск), то его можно уволить как безвестно отсутствующего по статье 83 п. 6. Для этого нужно доказать сам факт его смерти или того, что он безвестно отсутствующий через суд (статья 42 Гражданского кодекса РФ).
Нюансы, которые нужно учитывать:
Вот список уважительных причин:
То, что решается в индивидуальном порядке. Важно уметь доказать то, что причина уважительная. А это достаточно сложная задача. Но если работник честный, то для него это не будет проблемой.
В этой статье были приведены основные моменты, которые следует учитывать при увольнении человека за прогул. Вообще, законодательство настолько сложное, что только тщательное его изучение может дать максимальное количество информации по этому вопросу. Но по основным моментам эта статья вас провела.
Нередко сотрудники организаций начинают злоупотреблять свои служебным положением, а зачастую просто халатно относиться к режиму рабочего времени, установленном на предприятии. Злоупотребления заключаются в систематических опозданиях, а некоторые работники совершают более тяжёлый дисциплинарный поступок – прогул .
Процесс расторжения договора с работником, основанный на однократном нарушении трудовой дисциплины – прогуле, регламентируется Трудовым кодексом России (пп. а, п. 6 ст. 81).
Прогулом, следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые считаются прогулом:
Увольнение за прогул — мера дисциплинарного взыскания, которая должна применяться в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, во избежание судебных разбирательств.
Порядок действия работодателя: пошаговая инструкцияРаботник отсутствует на рабочем месте в течение некоторого периода времени или нескольких дней. При этом с работником можно установить связь, например, связаться по телефону.
Долгосрочный прогулРаботник отсутствует продолжительное время на рабочем месте, а связаться с ним никак не возможно (на телефонные звонки не отвечает, корреспонденция по указанному адресу не доходит). Причины отсутствия работодателю также неизвестны и установить их не представляется никакой возможности.
Случаи увольнения за прогулОтсутствие работника на рабочем месте. Недопустимым считается время более четырёх часов. Когда работнику просто необходимо на какое-то время отлучиться, в этом случае необходимо поставить в известность вышестоящее руководство или написать соответствующее заявление.
Работник покидается своё рабочее время, без предупреждения о том, что намерен расторгнуть контракт. Такие поступки, как правило, совершаются в эмоциональном состоянии, могут являться следствием возникших конфликтов. Поэтому, если работник, не предупредив работодателя, покинул своё рабочее место, а на следующий день принёс заявление об увольнение, то период его отсутствия вполне можно засчитать как прогул и, соответственно, уволить.
Работник, трудящийся по срочному договору. Его тоже можно уволить за прогул. Для этого ему достаточно не выйти на своё рабочее место до окончания срока действия договора, не объяснив при этом причины.
Самостоятельный уход в отпуск или взятие отгула без согласования с руководителем, также могут являться причинами увольнения.
Можно ли оформить увольнение задним числом?В трудовом законодательстве запрещено увольнение предыдущей датой.
Однако, если работник довольно продолжительное время отсутствует и нет возможности установить или выяснить причину, то допускается его увольнение задним числом. При этом последний день его работы и будет считаться днём увольнения. Эти данные должны быть отражены в табеле учёта рабочего времени. Также увольнение задним числом допускается при безвременной кончине работника.
Уважительные причиныМожно выделить следующие уважительные причины прогула :
В качестве доказательств рассматриваются следующие документы :
Увольнение за прогул не допускается, если он будет признан вынужденным. В случае отсутствия у сотрудника возможности приступить к работе по вине работодателя. К таким случаям относятся:
Беременные женщины относятся к особой категории работающих граждан. Уволить её за прогул нельзя. Уволить беременную сотрудницу можно только в нескольких случаях:
Несмотря на, то что беременность и материнство напрямую охраняются трудовым законодательством и для этой категории граждан установлены некоторые льготы и исключения, нельзя забывать о том, что имеют месть также случаи увольнения работников с маленькими детьми.
Работодатель имеет право уволить сотрудницу, не воспользовавшуюся своим правом на использование отпуска по уходу за ребёнком. то есть, по окончании отпуска по беременности и родам, не написано заявление на его предоставление. В этом случае неявку можно будет считать за прогул. Также нередки случаи невыхода сотрудниц из отпуска по уходу за детьми. В этом случае работодатель обязан выяснить наличие или отсутствие у неё объективных причин. И далее действовать, согласно вышеописанной инструкции.
Обжалование решения в судеДля того чтобы уволить сотрудника за прогулы или неявку на рабочее место по неуважительной причине, согласно законодательству Российской Федерации. участие и вовлечение его коллег, а также правильность оформления каждого этапа процесса, являются очень важными моментами. В этой статье мы расскажем о том, что такое прогулы, какова правильная процедура увольнения за прогул, а также какие методы есть у работника, чтобы грамотно оспорить своё увольнение.
Что такое прогул?Формально, «отсутствием » или «прогулом » считается, когда работника нет на рабочем месте 4 и больше часа, вплоть до полного рабочего дня и более. При этом у сотрудника должны отсутствовать уважительные обстоятельства, которыми считаются: болезнь, отпуск, служебные записки с согласием руководства на отсутствие.
В идеале, каждая причина должна быть зафиксирована документом: больничный лист, приказ на отпуск, подписанное внутреннее распоряжение на направление сотрудника выполнять рабочие задачи вне офиса.
Процедура увольнения за прогулСуществует чёткая процедура того, как правильно выполнить увольнение за прогулы и, следует заметить, что этот процесс сравнительно прост. Требуется лишь собирать и правильно оформлять документальные подтверждения отсутствия работника на месте. причём даже не имеет значение, действительно ли работник прогуливал. При желании «насолить» работнику, компания может пойти на увольнение по статье «Прогул» (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если она правильно выполнит все предписания по расторжению рабочих отношений.
Насколько это можно использовать на практике – дело каждого предприятия, поскольку не исключено судебное разбирательство с восстановлением работника в должности. Например, согласно «Управления персоналом », некое ООО уволило работника без соблюдения необходимых формальных процедур или с грубыми их нарушениями.
На суде было установлено отсутствие в ООО табеля учета рабочего времени; акты, докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте, не составлялись, а значит, и факт нарушения работником трудовой дисциплины не был зафиксирован. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным. Часть иных судебных прецедентов, согласно того же источника, относятся к отсутствию на рабочем месте по причине болезни, что очень легко оспаривается судом в пользу работника.
Рассмотрим юридически правильный процесс увольнения работника за прогул или за отсутствие на рабочем месте по неуважительной причине.
Некоторые работодатели пытаются «нажать» на работника, не выдавая ему трудовую или выставляя дополнительные условия её получения: подписать обходной лист, сдать под роспись все материальные ценности, вплоть до канцелярских мелочей или погасить все кредиты, полученные работником за время его работы на предприятии. Этого делать крайне не рекомендуется, потому что такие действия незаконны. а выдача трудовой книжки является безусловной при увольнении.
Если за время всего процесса с работником не было достигнуто «мирового» соглашения. для указания причины увольнения «по соглашению сторон» или «по собственному желанию», тогда увольнение оформляется по статье 81 Трудового Кодекса и в трудовую книжку вносится запись: «Уволен за прогул, согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации». и проставляется номер и дата приказа об увольнении. На этом процедура считается завершенной. Все документы, сформированные по увольнению, следует подшить в дело сотрудника и сохранить его.
Что делать, когда сотрудник появился на работе после получения письмаЕсли получив телеграмму или письмо, работник появляется на рабочем месте и названные им причины отсутствия не являются уважительными, следует объявить ему выговор. Если к тому моменту имеется твёрдое стремление уволить безалаберного сотрудника, лучше всего издать приказ об увольнении за прогул. Если же сотрудник не приходит, составить акт о неявке. Если в организации не урегулированы нормативно вид или форма того или иного документа, то его можно составить в произвольной форме. Однако же, лучшим решением будет подготовить отдельное распоряжение. в котором зафиксировать формы типовых документов для процесса увольнения сотрудников по неуважительным причинам. В этом случае, при судебной тяжбе, у предприятия есть все формальные основания доказать правомерность своих действий.
По действующему законодательству РФ, сотрудник должен предоставить объяснения причин отсутствия, на протяжении двух рабочих дней от даты фиксации. Если достичь этого не удаётся, следует составить акт об отказе.
На то, чтобы составить приказ об увольнении работника, у предприятия имеется всего один месяц, согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ .
Финансовые методы воздействияКак дополнительный метод воздействия на недобросовестного работника у работодателя есть возможность заблокировать все выплаты – зарплату, премию, отпускные и т.п. Это особенно действенно, когда предприятие использует для выплаты зарплат банковские карточки – банк по просьбе работодателя, может выполнить блокировку карты за считанные минуты, а счёта – в течение нескольких часов.
Однако при этом важно, чтобы блокирование было обоснованным – лучше всего, когда такая возможность будет предусмотрена договором на обслуживание карты (счёта) с банком или трудовым договором с работником. Тогда в распоряжении на бухгалтерию следует сослаться на соответствующий пункт и дни неявок не будут оплачены.
Крайне нежелательно издавать приказ про увольнение, пока сотрудник не предоставит объяснения причин отсутствия в письменном виде, в противном случае увольнение может быть сочтено незаконным, если предприятия не докажет, что причина неявки была неуважительной.
Возможно, вам так же будет интересно узнать более подробно, о компенсациях при увольнении по согласию сторон. Об этом можно прочитать здесь .
А так же полезная информация о служебных записках с примерами их написания.
Случаи из практикиНа практике имеют место курьёзные случаи, когда работник в силу своего возраста или природной безответственности не понимает серьёзность последствий увольнения по прогулу. Ведь дальше с ним не захотят работать другие работодатели.
Например, в организации «Н» пару лет назад произошёл случай, когда работник «А» просто пропал на 3 дня, вызвав серьёзную обеспокоенность. На ноги была поднята даже служба безопасности, потому что связаться не удавалось никакими средствами. По выходу на работу, сотрудник, как ни в чём не бывало, пошёл объяснять ситуацию не своему непосредственному руководителю, а прыгнул через голову, «уладив вопрос» с начальством начальства.
Как выяснилось, сотрудник решил устроить сам себе сиесту, просто «забив» на работу, приехав загоревшим. В результате же, через несколько месяцев, первым попав под волну сокращения на волне кризиса, не смог связать этот случай и несколько похожих на него. с причинами увольнения, и, обидевшись на весь мир, ушёл в никуда. Правда, в трудовой фигурировало увольнение по собственному желанию, но это уже стало скорее предметом договорённостей между работником «А» и его начальником и доброй воли руководителя.
Как работнику оспорить увольнение за прогул?Доказательства могут быть предъявлены как в суде, так и в процессе внутреннего расследования на самом предприятии, не доводя дело до суда. Согласно судебной практике, восстановление уволенного сотрудника может быть выполнено по обоюдному согласию с предприятием («Бухгалтерская газета »), не доводя дело до суда. Что может быть выгодно обоим сторонам, особенно если конфликт считается исчерпанным.
Как вывод, следует отметить, что увольнения и восстановления в должности по прогулам весьма обширны в российской судебной практике.
Они могут быть дополнены ещё и такими нюансами, как: ликвидация работодателя в процессе восстановления, предоставление восстановленному сотруднику очередного ежегодного отпуска за то время, которое было потрачено на восстановление и которое было признано его рабочим временем, оплата издержек на восстановление и моральная компенсация.
Однако же, описанные в статье процесс увольнения и причины оспаривания, применимы для подавляющего большинства случаев.
09.06.2015 в 17:14
Не хорошо конечно обсуждать человека, потому как всегда можешь оказаться не его месте) Но всё же вставлю свои 5 копеек: Во первых сколько людей, столько и характеров и принимая на работу невозможно увидеть человека под микроскопом. Возможно он и через неделю уже начнет систематические прогулы, а возможно станет самым незаменимым сотрудником. Из личного опыта могу добавить, что практически 95% случаев с «принудительным» если так можно выразиться увольнением протекали спокойно и без обоюдных обвинений и последствий. Но конечно, если «негодяй-сотрудник» идет на попятную и не желает расстаться по хорошему — всегда поможет наш трудовой кодекс!
Источник: http://wearpro.ru/biblioteka/uvolnenie-za-progul-poshagovaya-procedura.html
Читайте также по теме
Продажа и изготовление
Продажа и индивидуальный пошив спецодежды «под ключ». Более 5 лет опыта. Для получения консультации и заказа звоните, либо пишите на wearpro.ru@yandex.ru.
17 апреля 2014, просмотров: 4676, Раздел: Бизнес-статьи
Сегодня мы рассмотрим ситуацию, как уволить работника за прогул – пошагово. Сотрудник представляет собой довольно разноформатный фактор, многие вещи зависят непосредственно от человека, однако некоторые нюансы во время работы могут стать причиной для того, чтобы уволить нерадивого работника.
Согласно правовым нормам, прогул – это отсутствие трудящегося на его рабочем месте на протяжении рабочего дня, или отсутствие сотрудника, в течении рабочего дня, больше 4х часов без уважительной причины.
Чтобы установить факт наличия прогула, в первую очередь, надобно определить, что принято считать уважительной причиной. В данном случае, законодательство не предоставляет конкретных ответов на данный вопрос, как правило, работодатель самостоятельно дает на него ответ. Вследствие этого, уважительной причиной принято считать, ситуацию из-за которой трудящийся не имел возможности появиться на рабочем месте (по состоянию здоровья, срочный вызов в сад, школу, ЧП, жилищно-аварийные ситуации), данное обстоятельство должно быть подтверждено документально.
Непосредственную роль в ситуации, увольнения работника за прогул, играет определение рабочего места. ТК данное понятие рассматривает так: рабочее место напрямую взаимосвязано с трудовой деятельностью сотрудника, который находиться под контролем нанимателя, работник обязан прибыть на свое рабочее место в положенное время и находиться там весь рабочий день. Как правило, должностная инструкция или трудовой договор указывают, где именно находиться рабочее место любого из сотрудников.
Работник не пришел на работу
Рабочий день начался, а сотрудника все еще нет. Для начала необходимо попробовать с ним связаться и выяснить, по какой причине он отсутствует. Если имеется уважительная причина не явки трудящегося, наниматель данную ситуацию не рассматривает как прогул, а делает соответствующую пометку в табеле. Если же причина является неуважительной или отсутствует возможность связаться с работником, необходимо начать оформление факта прогула.
Пошаговая инструкция данного алгоритма:
• Наниматель составляет докладную записку о факте прогула. Если сотрудник напрямую подчиняется начальнику организации, в таком случае, вместо докладной, руководящее лицо составляет распоряжение о наличии прогула и передает его уполномоченным лицам, которые в свою очередь оформляют факт прогула.
• Следующее действие – это сбор объяснительных и докладных у других работников, которые могут подтвердить, что не видели, в этот день прогульщика,
• Далее составляется акт о прогуле, который заверяется росписями 3х свидетелей.
Составление акта о прогуле
В нем должно указываться:
• ФИО отсутствующего работника,
• Его должность,
• Дата отсутствия,
• Время и дата составления акта.
После акт заверяется подписями тех лиц, которые его составили, а так же подписями 3-х свидетелей. После того, как акт подписан, его передают в отдел кадров, вместе с докладной запиской адресованной на имя начальника организации с резолюцией от руководящего лица.
Ждем явку сотрудника на рабочем месте
Процедура увольнения работника за прогул не возможна без наличия этого работника. Необходимо по его приходу выяснить причину отсутствия. Тоже самое касается приказа об увольнении за прогул, пока трудящийся не появиться на рабочем месте он не сможет в письменной форме дать объяснения своей неявке. Так же не правильно отправлять по почте письмо, так как работник и в этом случае, не сможет предоставить письменную объяснительную, а это грозит признанием факта незаконного увольнения.
Как только сотрудник появился на рабочем месте, необходимо вручить ему акт и потребовать объяснительную.
Если работник настроен враждебно и отказывается предоставить объяснительную, оформляется факт отказа. Закон предоставляет прогульщику 2-х дневный срок, в течении, которого он обязан написать объяснительную записку. Если же по истечению этого срока объяснительная записка, так и не появилась на столе у начальника, тот в свою очередь, имеет право оформить акт отказа от предоставления объяснительной. Предположим прогульщик предоставляет объяснение своему отсутствию, следующий этап — это выяснить была ли причина уважительной или нет.
Увольнение работника за прогул
Если руководство сделало вывод, что прогул не имел уважительной причины, то издается приказ на увольнение, который оформляется следующим образом:
• Составляется по унифицированной форме Т-8 (N).
• В приказе указывается, что работник увольняется по факту прогула (ссылка на 81 статью ТК России),
• Приказ подписывается руководителем предприятия.
• В приказе прописывается день и дата увольнения.
• Сроки для издания данного приказа.
• Ознакомление работника с приказом.
• Запись в табеле.
Завершающий этап - это подготовка документов. Необходимо оформить личную карточку сотрудника и его трудовую книжку (проставляется соответствующая запись, на каком основании произошло увольнение), а так же выдать полный расчет сотруднику и компенсацию в случае, если имеется неиспользованный отпуск. Как только трудовая книжка выдана, работник должен под записью об факте увольнения, поставить свою подпись, так же его роспись нужна в книге учета движения всех трудовых и в личной карточке. С этого момента увольнение работника за прогул – пошагово, считается оконченным.