Рейтинг: 4.5/5.0 (1853 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Прокуратура Ханты-Мансийского автономного округа-Югры
о кадровом резерве для замещения вакантных должностей
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение разработано на основании Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации», приказов Генерального прокурора Российской Федерации от 20.02.2013 № 80 «Об основных направлениях работы с кадрами в органах и учреждениях прокуратуры Российской федерации», от 09.11.2009 № 983-к «Об утверждении Инструкции по учёту кадров прокурорских работников в органах и учреждениях прокуратуры Российской Федерации», от 02.11.2011 № 378 «Об утверждении Квалификационной характеристики должности (квалификационных требований к должности) помощника прокурора города, района и приравненного к ним прокурора» и определяет порядок формирования кадрового резерва для замещения вакантных должностей прокурорских работников органов прокуратуры Ханты-Мансийского автономного округа – Югры (далее – Резерв).
1.2. Основной целью формирования Резерва является своевременное замещение вакантных должностей прокурорских работников в территориальных прокуратурах, аппарате прокуратуры округа квалифицированными, профессионально грамотными специалистами.
1.3. Лица, поступающие на службу в органы прокуратуры округа в порядке перевода из прокуратур других субъектов Российской Федерации могут быть приняты на должность без включения в Резерв.
2. Порядок формирования резерва кадров
2.1. В формировании Резерва принимают участие руководители территориальных прокуратур, структурных подразделений аппарата прокуратуры округа, старший помощник прокурора округа по обеспечению собственной безопасности и физической защиты. Общую организацию работы обеспечивает отдел по вопросам государственной службы и кадров.
2.2. В Резерв могут быть зачислены граждане Российской Федерации, имеющие высшее юридическое образование по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе и обладающие необходимыми профессиональными и моральными качествами, способные по состоянию здоровья исполнять служебные обязанности, возлагаемые на работников органов прокуратуры Российской Федерации.
В целях приема на службу лиц, обладающих надлежащим уровнем профессиональной подготовки, в первоочередном порядке в Резерв зачисляются выпускники федеральных государственных образовательных организаций юридической направленности.
2.3. В соответствии с Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации» лицо не может быть принято на службу в органы прокуратуры, если оно:
имеет гражданство иностранного государства;
признано решением суда недееспособным или ограниченно дееспособным;
лишено решением суда права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока;
имело или имеет судимость;
имеет заболевание, препятствующее поступлению на службу в органы прокуратуры;
состоит в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с работником органа прокуратуры, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
2.4. Кандидат для зачисления в Резерв обязан соблюдать ограничения, запреты и обязанности, установленные Федеральным законом «О противодействии коррупции» и ст.ст.17, 18 и 20 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
2.5. Кандидат для зачисления в Резерв должен обладать следующими моральными качествами и психологическими свойствами личности:
социальной и служебной ответственностью;
высоким уровнем правосознания, воспитания и культуры;
честностью, принципиальностью, скромностью и нравственной чистотой;
развитым интеллектом, эрудицией, творческим мышлением, пониманием сущности и государственной значимости прокурорской деятельности;
аналитическими способностями, умением оперативно воспринимать новые профессиональные знания, умения, навыки и адаптировать их к целям и задачам прокурорской деятельности;
устойчивостью к стрессу и психофизическим перегрузкам, силой воли, уравновешенностью;
свободным владением вербальными и невербальными средствами общения;
ответственностью и исполнительностью, способностью устанавливать и поддерживать служебные отношения в коллективе, с работниками вышестоящих прокуратур;
способностью правильно осуществлять взаимодействие с сотрудниками правоохранительных органов, органов государственного и муниципального контроля, других органов власти;
тактичным и уважительным отношением к гражданам, представителям органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, коммерческих и некоммерческих организаций с сохранением независимости, требовательности и принципиальности.
2.6. Кандидат на должность прокурорского работника обязан знать:
Конституцию Российской Федерации;
федеральные конституционные законы, федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие сферу деятельности помощника прокурора, а также нормативные правовые акты органов власти автономного округа и органов местного самоуправления;
постановления, определения, разъяснения, решения Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации, Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, Европейского Суда по правам человека, содержание которых связано с функциональной деятельностью помощника прокурора;
Кодекс этики прокурорского работника Российской Федерации;
порядок прохождения государственной службы в органах прокуратуры;
нормы делового общения.
2.7. Для рассмотрения вопроса о постановке в Резерв лицо, претендующее на замещение вакантной должности, представляет территориальному прокурору по месту жительства документы согласно Перечню (Приложение №1). Лицо, проживающее за пределами автономного округа, представляет пакет документов в отдел по вопросам государственной службы и кадров прокуратуры автономного округа почтовой связью по адресу: 620012, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, ул. Чехова, д. 1А.
2.8. Отбор кандидатов для зачисления в Резерв включает в себя:
а) тщательное изучение территориальным прокурором документов, представленных кандидатом по месту жительства;
б) собеседование прокурора с кандидатом, в ходе которого получается дополнительная информация о биографии кандидата, составляется представление о нём как о личности; уточняются необходимые сведения о кандидате, полученные из представленных документов.
в) собеседование с заместителями прокурора.
В случае соответствия кандидата предъявляемым требованиям, отсутствия обстоятельств, препятствующих прохождению службы в прокуратуре, прокурор направляет на имя прокурора округа ходатайство о рассмотрении вопроса зачисления в Резерв кандидата с приложением полученных документов и листа собеседования с руководством территориальной прокуратуры.
г) изучение документов в отделе по вопросам государственной службы и кадров, поступивших из территориальных прокуратур либо направленных лично кандидатом, проживающим за пределами автономного округа.
В случае представления неполного пакета документов, отделом по вопросам государственной службы и кадров направляется письмо кандидату с указанием недостающих документов, до получения которых рассмотрение вопроса зачисления кандидата в Резерв приостанавливается.
д) проведение совместно со старшим помощником прокурора округа по обеспечению собственной безопасности и физической защиты проверочных мероприятий в отношении кандидата и его близких родственников, которые включают в себя изучение следующих сведений:
о наличии судимости кандидата и его близких родственников,
о наличии компрометирующей информации по прежнему месту учебы, работы (службы), месту жительства кандидата, в том числе о привлечении к административной ответственности за административные правонарушения, посягающие на общественный порядок и общественную безопасность, а также права граждан, за нарушения Правил дорожного движения. В ходе проверки выясняется поведение кандидата в быту, его склонность к употреблению спиртных напитков, наркотических средств, круг его знакомств и т.д.
По результатам проверки старшим помощником прокурора округа по обеспечению собственной безопасности и физической защиты готовится заключение о наличии или отсутствии обстоятельств, препятствующих зачислению кандидата в резерв.
е) психологическое тестирование для определения группы профессиональной пригодности, которое проводится главным специалистом (психологом) прокуратуры округа либо специалистами-психологами прокуратур иных субъектов Российской Федерации по соответствующему запросу прокуратуры округа. О дате проведения тестирования кандидат извещается дополнительно. Лицам, не явившимся по уважительным причинам, тестирование переносится на другое время. В отношении лиц, не явившихся на тестирование без уважительных причин, принимается решение об отказе в зачислении в Резерв.
ж) собеседование с руководителями структурных подразделений аппарата прокуратуры округа.
2.9. На основании собранных материалов, результатов проверочных мероприятий, собеседования, тестирования отделом по вопросам государственной службы и кадров готовится заключение о возможности (либо невозможности) зачисления кандидата в Резерв. Заключение с приложением документов кандидата представляется на утверждение прокурору округа, которым принимается одно из следующих решений:
о зачислении кандидата в Резерв,
об отказе в зачислении в резерв,
о проведении дополнительной проверки, уточнении отдельных сведений в отношении кандидата либо его близких родственников.
Основанием для отказа в зачислении в Резерв является несоответствие кандидата требованиям, указанным в п.п. 2.2. - 2.6. Положения, а также неудовлетворительные результаты собеседования с руководителями структурных подразделений аппарата прокуратуры округа, психологического тестирования. Об отказе в постановке в Резерв кандидат уведомляется отделом по вопросам государственной службы и кадров письменно с приложением представленных документов.
2.10. Решение о постановке в Резерв доводится до сведения кандидата письменно.
2.11. Зачисление в Резерв не является обязательным основанием для назначения на вакантную должность прокурорского работника.
3. Формирование личных дел
3.1. На лиц, зачисленных в Резерв, формируются личные дела с приобщением представленных документов, проверочных материалов, заключений и т.д. которые хранятся в отделе по вопросам государственной службы и кадров.
Учёт лиц, состоящих в Резерве, ведется в специальном журнале.
Личные дела резервистов хранятся 3 года. Если по истечению этого времени лицо не обратилось с заявлением о желании состоять в Резерве, документы подлежат уничтожению.
3.2. Отдел по вопросам государственной службы и кадров не реже одного раза в год проводит проверку списков Резерва.
3.3. Основаниями для исключения кандидата из резерва кадров являются:
письменное заявление лица об исключении из Резерва;
трудоустройство на службу в прокуратуру;
отказ без уважительных причин от предложенной для замещения должности;
установление фактов, свидетельствующих о представлении кандидатом заведомо ложной информации, которая могла бы препятствовать прохождению службы в органах прокуратуры;
установление сведений, не известных или отсутствовавших на момент принятия решения о зачислении в Резерв, ограничивающих пребывание на государственной службе, службе в органах прокуратуры, в соответствии с законодательством Российской Федерации;
совершение коррупционного правонарушения или уголовного преступления;
наступление обстоятельств, перечисленных в п.2.3. Положения.
Решение об исключении лица из Резерва принимается прокурором округа на основании заключения отдела по вопросам государственной службы и кадров.
4. Заключительные положения.
4.1 Деятельность органов прокуратуры округа по подбору кандидатов осуществляется гласно и открыто.
4.2 Приём кандидатов по вопросам зачисления в Резерв ведётся начальником отдела по вопросам государственной службы и кадров ежедневно, в течение рабочего времени.
4.3 Время зачисления и период нахождения в Резерве не влияют на очередность при рассмотрении вопроса о приёме кандидата на службу в органы прокуратуры.
4.4 Замещение вакантных должностей прокурорских работников из числа состоящих в Резерве лиц производится по решению прокурора округа после личного собеседования с кандидатом.
4.5 Расходы, связанные с участием кандидата в отборочных мероприятиях по включению в резерв кадров (проезд к месту проведения психологического тестирования, собеседования и обратно, наём жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счёт собственных средств.
документов, представляемых для рассмотрения
вопроса о постановке в кадровый резерв
заявление о постановке в резерв;
личный листок по учету кадров;
документ об образовании (диплом о высшем юридическом образовании, по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе), подтверждающий профессиональное образование с приложением к диплому (копии);
копия свидетельства о государственной аккредитации высшего учебного заведения (или филиала), выдавшего диплом по образовательной программе высшего образования по специальности и направлению подготовки в области юриспруденции;
диплом о наличии ученой степени и ученого звания (если таковые имеются) (копии);
удостоверения о награждении государственными, ведомственными и иными наградами (если таковые имеются) (копии);
паспорт гражданина Российской Федерации (копия);
военный билет или приписное свидетельство (копии); при наличии записи о признании ограниченно годным, не годным к прохождению службы - справка из военного комиссариата о причинах вынесения подобного заключения;
медицинское заключение о наличии (отсутствии) заболевания, препятствующего поступлению на службу в органы и учреждения прокуратуры Российской Федерации и исполнению служебных обязанностей прокурорского работника (по форме, утверждённой постановлением Правительства Российской Федерации от 26.08.2013 № 733);
свидетельство о постановке на учёт в налоговом органе физического лица (ИНН) (копия);
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (копия);
справка о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданина, претендующего на замещение должности федеральной государственной гражданской службы;
справка о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера супруги (супруга) и несовершеннолетних детей гражданина, претендующего на замещение должности федеральной государственной гражданской;
трудовая книжка (копия);
по две фотографии на цветной матовой бумаге, без уголка (3,5 х 4,5 см и 4 х 6 см) (для работников, имеющих классный чин - в повседневном форменном обмундировании);
характеристика с последнего места учебы или работы.
Лицами, работавшими в других организациях, учреждениях и предприятиях, дополнительно представляется справка о доходах формы 2-НДФЛ.
Для лиц, проходивших службу в правоохранительных органах и имеющих специальное звание – копии или выписки приказов о приеме, увольнении, о присвоении первоначального и последнего специального звания.
Лицами, проживавшими после распада СССР на территории бывших союзных республик, дополнительно представляется документальное подтверждение выхода из гражданства другого государства (вне зависимости от наличия у лица российского гражданства)
(Ф.И.О. адрес регистрации и
фактического проживания, телефон)
Прошу рассмотреть мою кандидатуру для зачисления в резерв кадров на замещение вакантных должностей прокурорских работников прокуратуры Ханты-Мансийского автономного округа - Югры.
На переезд в любой район автономного округа согласен (на) (не согласен (на)).
Мне известно, что сообщённые о себе заведомо ложные сведения могут повлечь отказ в зачислении в резерв кадров прокуратуры и трудоустройстве.
На проведение в отношении меня и моих близких родственников проверочных мероприятий согласен (на) (не согласен (на)).
С Положением о кадровом резерве для замещения вакантных должностей прокуратуры Ханты-Мансийского автономного округа – Югры ознакомлен (на).
Порядок оформления автобиографии
Автобиография пишется кандидатом собственноручно в произвольной форме, в ней должны быть указаны следующие сведения:
классный чин (если имеется), фамилия, имя, отчество;
число, месяц, год и место рождения;
изменял ли фамилию, имя или отчество, если да, то указать их, а также когда, где и по какой причине;
гражданство (если изменял, то указать, когда и по какой причине, каким образом оформлен выход из гражданства другого государства, включая бывшие союзные республики СССР, а также указать, имел ли или имеет гражданство другого государства);
образование (когда и какие учебные заведения окончил, направление подготовки или специальность, квалификация в соответствии с записями в дипломе);
перемещения по работе (службе), причины и основания увольнения;
привлекался ли к административной и уголовной ответственности (когда и за что);
допуск к государственной тайне, оформленный за период работы, службы, учебы, его форма, номер и дата (если имеется);
государственные и ведомственные награды;
супруг (супруга), в том числе бывший (бывшая), близкие родственники (дети, родители, братья, сестры) с указанием степени родства, фамилии, имени, отчества родственника (при изменении фамилии, имени или отчества необходимо указать его прежние фамилию, имя, отчество), числа, месяца, года и места рождения, места работы (наименование и адрес организации) и должности, домашнего адреса (адреса регистрации, фактического проживания);
привлекались ли близкие родственники к уголовной ответственности (если да, то когда и за что);
близкие родственники, постоянно проживающие за границей (указать, с какого времени) или оформляющие документы для выезда на постоянное местожительство в другое государство;
наличие заграничного паспорта (серия, номер, когда и кем выдан); пребывание за границей (когда, где, с какой целью);
обеспеченность жильем, наличие в собственности жилых помещений, домашний адрес (место регистрации, фактического проживания), номер телефона;
дополнительные сведения (участие в выборных представительных органах, другая информация, которую кандидат желает сообщить о себе).
заболеваний, препятствующих поступлению на службу в органы и учреждения прокуратуры Российской Федерации и исполнению
служебных обязанностей прокурорского работника
Уважаемый читатель! Методическое обеспечение подразделения по управлению персоналом предполагает, кроме прочего, наличие разработанного и утвержденного положения о кадровом резерве на предприятии, осуществляющем свою деятельность в соответствии со стратегией развития.
Положение о кадровом резерве способствует решению задач по закреплению работников, повышению лояльности и т.д. В качестве примера Вашему вниманию представляется положение о порядке формирования и работы с кадровым резервом на предприятии:
1.Общие положения1.1.Настоящее положение определяет порядок формирования и работы с кадровым резервом на руководящие должности.
1.2.Кадровый резерв – это группа высококвалифицированных и перспективных работников, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и личностными качествами.
1.3.Цели и задачи формирования кадрового резерва:
-обеспечение преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;
-закрытие вакансий в короткий срок;
-пополнение состава руководящих кадров предприятия высококвалифицированными кандидатами;
-эффективное использование трудового потенциала работников предприятия;
-продвижение и развитие работников, имеющих потенциал развития;
-повышение качества менеджмента.
-выявить работников, обладающих потенциалом для дальнейшего развития;
-прогнозировать развитие карьеры работников;
-сократить период адаптации работников в новой должности;
-создать систему развития кандидатов кадрового резерва путем систематического изучения личности и планов индивидуальной подготовки;
-повысить лояльность работников, состоящих в кадровом резерве и предотвратить утечку наиболее способных и энергичных кадров путем предложения им ясной и взаимовыгодной перспективы карьерного и личностного роста.
2.Порядок формирования кадрового резерва2.1.Формирование кадрового резерва проводится ежегодно в октябре текущего года.
2.2.Основанием для начала формированиями кадрового резерва являются:
-служебная записка (служебное письмо) за подписью руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии.
2.3.Кадровый резерв формируется с учетом структуры предприятия по подразделениям.
2.4.Служебной запиской (служебным письмом) руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии определяется:
-структура кадрового резерва (должности руководителей и специалистов структурных подразделений в соответствии со штатным расписанием);
-сроки формирования кадрового резерва;
-рекомендуемый состав квалификационной комиссии.
2.5.На основании служебной записки (служебного письма) на предприятии издается приказ, в котором утверждается состав квалификационной комиссии.
2.6.Организацию работы по формированию кадрового резерва осуществляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями соответствующих заинтересованных структурных подразделений предприятия.
2.7.Порядок формирования кадрового резерва:
-составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров (в произвольной форме составляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений предприятия);
-предварительный отбор кандидатов в кадровый резерв;
-получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
-формирование состава кадрового резерва.
2.8.Предварительный отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется, как правило, из соотношения: один – три кандидата на одну должность в соответствии с установленными квалификационными требованиями:
-высокая профессиональная подготовка (соответствующее высшее профессиональное образование, знание отраслевой специфики, опыт работы на руководящих должностях);
-необходимые деловые качества (владение современными методами управления, умение завоевывать и поддерживать авторитет, высокая требовательность к себе и другим и т.д.);
-положительные личные качества (целеустремленность, работоспособность, настойчивость, доброжелательность, уравновешенность характера и т.д.);
-возраст от 25 до 40 лет.
2.9.В состав квалификационной комиссии включаются:
-руководитель подразделения по управлению персоналом на предприятии;
-руководители структурных подразделений;
2.10.Отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется квалификационной комиссией на основании:
-представления руководителя, по должности которого формируется кадровый резерв;
-листа оценки кандидата в кадровый резерв;
2.11.Решение о включении кандидата в кадровый резерв или об отклонении кандидатуры оформляется протоколом заседания квалификационной комиссии и доводится до сведения кандидата.
2.12.Список кадрового резерва согласовывается с первым руководителем предприятия и направляется в подразделение по управлению персоналом.
2.13.Подразделение по управлению персоналом формирует полученные списки кадрового резерва и направляет их на согласование заместителям первого руководителя предприятия по направлениям деятельности.
2.14.Подразделение по управлению персоналом предприятия согласованные списки кадрового резерва формирует в общий список кадрового резерва руководителей высшего и среднего уровней управления предприятием и передает его на утверждение первому руководителю.
3.Организация работы с кадровым резервом3.1.Работа с кандидатами в кадровый резерв планируется от года до трех лет в зависимости от должности, на которую готовится кандидат.
3.2.Работа с кадровым резервом включает в себя:
-определение потребности в развитии кандидата;
-проведение обучения и иных форм повышения квалификации кандидатов, включенных в кадровый резерв;
-оценку готовности кандидата, зачисленного в кадровый резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению.
3.3.Выбор форм работы с кадровым резервом и порядок их применения определяется при разработке планов индивидуальной подготовки для каждого кандидата, состоящего в кадровом резерве.
3.4.План индивидуальной подготовки разрабатывается кандидатом совместно с руководителем, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва, и утверждается заместителем первого руководителя предприятия по направлению деятельности не позднее, чем через 2 месяца (ноябрь – середина декабря) после включения кандидата в кадровый резерв.
3.5.План индивидуальной подготовки кандидата, состоящего в кадровом резерве, выполняется как с отрывом, так и без отрыва от работы по следующим направлениям:
-повышение квалификации (курсы, семинары);
3.6.На основании планов индивидуальной подготовки кандидатов квалификационная комиссия совместно с подразделением по управлению персоналом предприятия, определяет в декабре:
-потребность в развитии;
-формирует план работы с кадровым резервом, который включает в себя:
а)план обучения, в том числе повышение квалификации на курсах, семинарах;
б)план внутрифирменных стажировок;
в)сроки и формы подведения итогов годичного цикла подготовки кадрового резерва.
3.7.Контроль над ходом выполнения плана индивидуальной подготовки и анализ производственной деятельности кандидата осуществляет руководитель, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва.
3.8.Ежегодно в сентябре текущего года кандидат представляет письменный отчет о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в кадровый резерв.
3.9.Руководитель в октябре текущего года вместе со своим отзывом – характеристикой направляет отчет в подразделение по управлению персоналом на предприятии.
3.10.Подразделение по управлению персоналом в октябре текущего года передает отчет на обсуждение квалификационной комиссии.
3.11.Квалификационная комиссия в течение двух недель оценивает каждого кандидата по следующим показателям:
-выполнение плана индивидуальной подготовки за год, в том числе качество отчета, подготовленного по итогам стажировки, повышения квалификации;
-рабочие показатели на производстве;
-оценка непосредственного руководителя.
3.12.По результатам оценки квалификационной комиссии может происходить:
-коррекция плана индивидуальной подготовки кандидата;
-исключение из списка кадрового резерва.
3.13.Кандидатов, неудовлетворительно выполнивших план индивидуальной подготовки или отрицательно проявивших себя, из состава кадрового резерва исключают.
3.14.Для исключения кандидатов из кадрового резерва руководитель готовит представление в подразделение по управлению персоналом, в котором указывает причины исключения кандидата.
3.15.В октябре – ноябре текущего года квалификационная комиссия обновляет и утверждает состав кадрового резерва на следующий год.
3.16.Эффективность работы с кадровым резервом за отчетный период оценивается следующими показателями (критериями):
-степенью сформированности (укомплектованности) кадрового резерва:
-степенью передвижения на планируемые должности:
-текучестью кадрового резерва руководителей, определяемой как доля кандидатов из резерва, покинувших предприятие:
-средним сроком пребывания в кадровом резерве до занятия ключевых должностей:
-готовностью кадрового резерва:
-эффективностью подготовки руководителей внутри предприятия, которая определяется сравнением доли освободившихся в течение анализируемого периода ключевых должностей, занятых из кадрового резерва, и доли приглашенных со стороны.
3.17.Контроль над работой с кадровым резервом; организационную, координирующую и методическую функции по работе с кадровым резервом осуществляет подразделение по управлению персоналом на предприятии.
4.Ответственность за формирование и работу с кадровым резервом4.1.Подразделение по управлению персоналом на предприятии несет ответственность за:
-организацию работы по формирование кадрового резерва (сентябрь – ноябрь текущего года);
-организацию разработки плана работы с кадровым резервом, включая планы индивидуальной подготовки кандидатов в кадровый резерв (ноябрь – декабрь);
-ежемесячное предоставление отчетности о работе с кадровым резервом (до 15 числа месяца, следующего за отчетным).
4.2.Руководитель, по должности которого представляется кадровый резерв, несет ответственность за:
-своевременный и обоснованный отбор кандидата в кадровый резерв (ноябрь текущего года);
-организацию работы по выполнению плана индивидуальной подготовки кандидатом в кадровый резерв (в течение года).
4.3.Кандидат в кадровый резерв несет ответственность за:
-выполнение плана индивидуальной подготовки (в течение года):
-представление письменного отчета о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в резерв (сентябрь текущего года).
4.4.Квалификационная комиссия несет ответственность за:
-формирование кадрового резерва (качественный и количественный состав) (ноябрь текущего года);
-организацию работы с кадровым резервом (в течение года).
ИтогиКак и правила внутреннего трудового распорядка. предложенный пример положения о порядке формирования и работы с кадровым резервом, дополненный соответствующими приложениями, может послужить основой для подготовки локального нормативного акта на своем предприятии.
Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!
Поделиться статей в социальных сетях:Постановление Главы администрации города Чебоксары от 10.01.2014 № 51
О порядке формирования и подготовки кадрового резерва руководителей и их заместителей учреждений, подведомственных управлению культуры администрации города Чебоксары
В соответствии с Федеральным законом от 06.10.2003 N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", Положением об управлении культуры администрации города Чебоксары, утвержденным решением Чебоксарского городского Собрания депутатов от 19.04.2012 N 542, в целях совершенствования деятельности по профессиональной подготовке, подбору и расстановке кадров для замещения вакантных должностей руководителей учреждений культуры города Чебоксары, улучшения качественного состава руководителей учреждений культуры, своевременного удовлетворения потребности в руководящих кадрах муниципальных автономных и бюджетных учреждений культуры города Чебоксары постановляю:
1.1. Положение о порядке формирования и подготовки кадрового резерва руководителей и их заместителей учреждений, подведомственных управлению культуры администрации города Чебоксары согласно приложению 1.
1.2. Состав экспертной комиссии по экспертной оценке и отбору кандидатов на включение в кадровый резерв руководителей муниципальных учреждений культуры города Чебоксары согласно приложению 2.
2. Управлению по связям со СМИ и молодежной политики администрации города Чебоксары опубликовать данное постановление в средствах массовой информации.
3. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на заместителя главы администрации по социальным вопросам Салаеву А.Л.
города Чебоксары А.О. Ладыков
Основные показатели квалификации:
[Кратко изложить опыт и профессиональную подготовку соискателя, имеющие значение для выполнения данного задания. Описать степень ответственности соискателя при выполнении предыдущих заданий с указанием даты. Это должно занять не более половины страницы]
[Кратко описать образование, полученное соискателем в колледже/университете и других специализированных учебных заведениях, с указанием названий учебных заведений, периодов учебы и присвоенных степеней. Не более четверти страницы]
Сведения о трудовой деятельности:
[Начиная с нынешней должности, перечислить в обратном порядке все прежние занятия. Перечислить все должности соискателя после окончания вуза с указанием дат, названий места работы, официальных должностей и мест выполнения заданий. Для последних десяти лет указать также характер выполненных работ и, по возможности, привести отзывы. Объем текста не более трех четвертей страницы]
[Для каждого языка дать характеристику навыков разговорной речи, чтения и письма: отлично, хорошо, удовлетворительно, плохо]
Я, нижеподписавшийся, подтверждаю, что, насколько мне известно, эти биографические данные правильно описывают меня самого, мою квалификацию и мой опыт.
___________________ Дата: __________
[Подпись соискателя] День, месяц, год
Добрый день. Нужно положение о кадровом резерве. Работа с кадровым резервом
ОтветПоложение о кадровом резерве организации описывает основные цели и задачи кадрового резерва, механизм развития резервистов, позволяет структурировать все этапы программы кадрового резерва, фиксирует зоны ответственности участников программы, определяет их права и обязанности. Положение подчеркивает важность работы с резервом организации и серьезность намерений руководства организации по отношению к развитию собственного персонала.
Для начала составьте проект Положения о кадровом резерве организации.
Содержание документа полностью зависит от специфики конкретной организации и ее кадровой политики. В любом случае в нем необходимо описать технологию работы с кадровым резервом и дать ответы на вопросы:
как организовать оценку кандидатов в резерв;
какова процедура зачисления в резерв;
как и в какие сроки осуществляется подготовка резервистов;
кто несет ответственность за работу с резервом.
Согласуйте проект положения с ответственными за работу с кадровым резервом (руководителями подразделений, наставниками, лидерами организации) и руководителем организации. Внесите в него согласованные изменения и оформите в произвольном виде на бланке организации. После этого утвердите согласованное положение у руководителя организации или иного уполномоченного лица, наделенного правом утверждать данный документ.
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423
полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)
УТВЕРЖДАЮ
Директор
_________ А.В. Львов
13.02.2013
ПОЛОЖЕНИЕ
о кадровом резерве
1. Общие положения
1.1. Работа по подготовке кадрового резерва организации «Альфа» (далее – организации) проводится в соответствии с разработанной и утвержденной кадровой политикой.
1.2. Цели подготовки кадрового резерва:
повышение качества подготовки руководящего состава организации;
повышение уровня общей и специальной подготовки работников организации, претендующих на заполнение вакантных руководящих должностей.
1.3. Включение в кадровый резерв организации предусматривает:
обучение по специально разработанной программе;
разработку индивидуального плана развития;
самостоятельную работу, направленную на решение конкретных проблем организации.
1.4. Принципы формирования кадрового резерва:
объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки);
зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;
добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;
гласность в формировании и работе с кадровым резервом.
1.5. Основанием для включения в резерв является приказ руководителя организации.
1.6. Порядок зачисления в резерв определяется настоящим положением.
1.7. Ответственность за работу с резервом лежит на директоре по персоналу.
2. Порядок формирования кадрового резерва
2.1. Формирование кадрового резерва осуществляет комиссия, созданная на основании приказа руководителя организации. Приказ определяет:
состав и руководителя комиссии;
структуру кадрового резерва;
лиц, отвечающих за работу с резервом в подразделениях организации;
процедуры, используемые при формировании и работе с кадровым резервом.
2.2. Состав кадрового резерва определяет комиссия на основании:
штатного расписания (не менее одного резервиста на каждую руководящую должность);
предложений членов комиссии по формированию резерва;
рекомендаций аттестационной комиссии.
2.3. Критерии включения в резерв определяют с учетом требований организации и требований должности, на замещение которой готовят резервиста. Критерии включения в резерв:
стаж работы на должности и в организации;
рабочие (профессиональные) достижения;
личные и деловые качества;
рекомендации непосредственного руководителя.
2.4. Основанием для включения в резерв являются соответствие установленным критериям и согласие кандидата.
2.5. Источники формирования резерва:
перспективные работники организации (возраст до 40 лет);
линейные руководители и руководители среднего уровня.
2.6. Список резерва утверждает руководитель организации.
3. Организация работы с резервом
3.1. Комиссия совместно со службой персонала организации разрабатывает план работы с резервом, который включает:
содержание программ, по которым предполагается вести обучение резерва;
план обучения резерва;
план стажировок резервистов;
сроки и формы подведения итогов годичного цикла подготовки резерва.
3.2. На основании рекомендаций комиссии для каждого резервиста разрабатывают индивидуальную программу подготовки, которую фиксируют в личной карточке резервиста.
3.3. Комиссия по итогам прохождения годовой программы подготовки оценивает каждого резервиста по следующим показателям:
выполнение годового индивидуального плана;
оценка непосредственного руководителя;
показатели, характеризующие рост профессионально-квалификационного уровня;
выполнение плана стажировки;
качество отчета, подготовленного по итогам стажировки, или проекта, выполненного по итогам годовой программы подготовки.
4. Ответственность за работу с кадровым резервом
4.1. Директор по персоналу несет ответственность:
за наличие необходимого количества резервистов в кадровом резерве организации;
за планирование работ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва;
за организацию проведения PR-мероприятий по продвижению программы кадрового резерва.
4.2. Руководители подразделений несут ответственность:
за предоставление информации, необходимой для планирования работ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва;
в случае назначения резервиста на должность – за предоставление рабочего места.
4.3. Директор по маркетингу несет ответственность за подготовку и реализацию PR-мероприятий по продвижению программы кадрового резерва.
4.4. Комиссия по работе с резервом несет ответственность, определенную Положением о комиссии по работе с кадровым резервом.
4.5. Ответственный за работу с резервом в подразделении несет ответственность за выполнение возложенных на него обязанностей согласно должностной инструкции.
5. Внесение изменений
5.1. Данное положение открыто для внесения изменений с учетом практики работы с персоналом организации.
5.2. Ответственным за внесение изменений является директор по персоналу организации.
Подробнее в материалах Системы:
Для облегчения работы с кадровым резервом предлагаем изучить рекомендацию «Как организовать кадровый резерв организации». Надеемся информация в ней поможет Вам создать свое уникальное положение о работе с кадровым резервом.
Как организовать кадровый резерв организации.
Кадровый резерв создают с целью:
обеспечить преемственность в управлении;
повысить уровень готовности сотрудников к изменениям в организации;
увеличить лояльность к организации;
уменьшить уровень текучести персонала;
сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников.
Ответственные за резерв
Часто ответственность за создание кадрового резерва и работу с ним возлагают на руководителя или рядового специалиста службы персонала, при этом данный сотрудник может специализироваться только на работе с кадровым резервом или совмещать ее с другими задачами службы. В крупных организациях может быть создан специальный отдел по обучению и развитию персонала, в задачи которого входит в том числе работа с кадровым резервом.
Для достижения высоких результатов в работе с резервом необходимо подключить к данному вопросу непосредственных руководителей кандидатов и резервистов, а также руководителей среднего звена для получения необходимой информации и рекомендаций. В то время как основное решение о продвижении и перемещениях персонала принимает высшее руководство организации.
Этапы создания резерва
Для создания кадрового резерва необходимо:
подготовить резервистов (составить и реализовать программу развития профессиональных и управленческих компетенций);
Для определения ключевых должностей, которые требуют приоритетного формирования кадрового резерва, рекомендуется:
определить кадровую укомплектованность структурных подразделений, для этого сделать анализ организационной структуры и штатного расписания организации;
определить, какие должности планируется создать в организации в ближайшие один–два года, для этого изучить стратегические цели развития организации и планы руководства;
выявить наиболее приоритетные руководящие позиции с точки зрения их вклада в бизнес-результат и перспективы высвобождения должности, для этого попросить руководство организации сделать экспертный анализ руководящих должностей и дать заключение;
выявить руководителей пенсионного и предпенсионного возрастов (т. е. наиболее критичные руководящие должности с точки зрения срочности подготовки резерва), для этого сделать возрастной анализ текущего руководящего состава организации.
После того как ключевые должности были определены. необходимо запланировать оптимальную численность под каждую ключевую должность.
Часто оптимальным количеством резервистов на должность являются два–три сотрудника. Это позволяет создать здоровую конкуренцию между резервистами и снизить кадровые риски, связанные с отказом, увольнением, выбыванием резервистов.
Может ли один кандидат быть резервистом на две должности
Может, если две резервные должности требуют от кандидата схожих деловых и профессиональных компетенций (например, главный бухгалтер и начальник финансового отдела). Однако такие случаи следует отнести скорее к исключениям, чем к правилу, зачастую они возникают из-за дефицита резервистов на определенные позиции.
В данном случае не рекомендуется использовать политику универсальных резервистов, так как это повышает кадровые риски и снижает эффективность целевой подготовки сотрудников. Столкнувшись с ситуацией дефицита кандидатов в резерв среди внутренних сотрудников, целесообразно организовать поиск потенциальных резервистов на рынке труда.
Критерии включения в резерв
Определите основные требования к профессиональным и деловым качествам, знаниям и навыкам, которыми необходимо обладать сотруднику для успешной деятельности на резервной должности. Для этого можете провести анализ основных обязанностей резервной должности и составить профиль должности или модель компетенции. Либо разработайте перечень критериев включения в резерв и составьте его в произвольной форме .
Подробнее о том, как составить профиль должности, см. Как составить профиль должности .
Критерии рекомендуется оформить в виде списка и в дальнейшем включить в анкету для оценки кандидатов на включение в кадровый резерв. Анкету составьте в произвольном виде .
Для исключения сопротивления со стороны персонала организации внедрению программы кадрового резерва используйте принципы информационного сопровождения программы подготовки кадрового резерва, представленные в таблице. При этом применяйте разнообразные источники информирования сотрудников, например:
встречи с сотрудниками – проведение личных встреч с сотрудниками, информирование их о целях и задачах программы подготовки кадрового резерва;
печатные материалы – публикации в корпоративной газете, на доске объявлений, информационные буклеты;
электронные материалы – информационные рассылки по электронной почте, объявления на корпоративном сайте, создание специального раздела на внутреннем сайте и т. д.
Также важно готовить информационный материал о разработке и внедрении программы кадрового резерва на всех этапах ее развития, а именно:
на подготовительном этапе (о целях и задачах программы);
на этапе внедрения (о запуске программы и ее функционировании);
на итоговом этапе (о результатах работы программы за периоды).
Положение о кадровом резерве организации описывает основные цели и задачи кадрового резерва, механизм развития резервистов, позволяет структурировать все этапы программы кадрового резерва, фиксирует зоны ответственности участников программы, определяет их права и обязанности. Положение подчеркивает важность работы с резервом организации и серьезность намерений руководства организации по отношению к развитию собственного персонала.
Для начала составьте проект Положения о кадровом резерве организации.
Содержание документа полностью зависит от специфики конкретной организации и ее кадровой политики. В любом случае в нем необходимо описать технологию работы с кадровым резервом и дать ответы на вопросы:
как организовать оценку кандидатов в резерв;
какова процедура зачисления в резерв;
как и в какие сроки осуществляется подготовка резервистов;
кто несет ответственность за работу с резервом.
Согласуйте проект положения с ответственными за работу с кадровым резервом (руководителями подразделений, наставниками, лидерами организации) и руководителем организации. Внесите в него согласованные изменения и оформите в произвольном виде на бланке организации. После этого утвердите согласованное положение у руководителя организации или иного уполномоченного лица, наделенного правом утверждать данный документ.
Способы выдвижения кандидатов
Различают три основных способа выдвижения кандидатов в резерв:
выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем;
выдвижение сотрудника вышестоящим руководителем (через один или несколько организационных уровней);
Поиск и оценка кандидатов
После того как были выдвинуты кандидаты на резерв, выявите их управленческий потенциал и готовность к прохождению программы подготовки. Для этого проведите с ними процедуру отбора, которую рекомендуется разделить на два этапа: предварительный и основной отбор.
При предварительном отборе проверьте формальное соответствие кандидата требованиям зачисления в кадровый резерв, например, по возрасту, стажу работы в организации, отсутствие дисциплинарных взысканий, результативность работы и т. д. Результаты проверки занесите в специальную анкету кандидата в кадровый резерв. Анкету оформите в произвольном виде .
Далее с кандидатами, которые прошли первый отбор, проведите полный анализ их деловых компетенций и потенциала к развитию. Оценку проводите в соответствии с составленным профилем должности. При этом рекомендуется использовать следующие методы оценки:
тестирование (профессиональное, личностное) и т. д.
Также для оценки кандидата используйте дополнительные источники информации: экспертную оценку коллег, руководителя, подчиненных (при наличии) по методу 360 градусов.
В результате основного отбора сформируйте итоговый список кандидатов на зачисление в кадровый резерв, который согласуйте с руководителями подразделений и руководителем службы персонала. Далее утвердите итоговый список резервистов у руководителя организации.
Для подготовки резервистов рекомендуется:
разработать общую для всех резервистов программу развития;
разработать индивидуальные программы развития для каждого резервиста;
закрепить за каждым резервистом наставника;
регулярно оценивать эффективность подготовки резервистов.
Оценка результата подготовки
Чтобы выявить резервистов с высоким уровнем готовности для замещения вакантных руководящих должностей, проведите комплексную оценку качества подготовки резервистов. Для этого рекомендуется провести:
оценку производственных результатов, для этого проверьте, как изменилась производительность труда и результативность резервиста по итогам подготовки (увеличилась, уменьшилась, осталась без изменений);
оценку результатов прохождения общей программы подготовки и индивидуальных планов развития, для этого уточните, насколько улучшились профессиональные и управленческие качества резервиста по сравнению с показателями первичной оценки (при отборе);
оценку результатов проектной работы, для этого выясните, какие результаты получены по итогам выполнения развивающих проектов, определите вклад резервиста в достижение результата.
При этом используйте следующие методы оценки:
анализ производственных результатов и достижений резервиста;
получение обратной связи от наставника резервиста;
повторную оценку резервиста по аналогии с оценкой при отборе ;
анализ результатов проектной деятельности.
Подробнее об инструментах и о методах оценки эффективности программы развития резервиста см. Как оценить эффективность обучения .
По результатам оценки качества подготовки резервистов примите решение или о поощрении успешных резервистов, которые продемонстрировали рост результативности и повысили уровень развития профессиональных и менеджерских компетенций, или об исключении сотрудника из резерва.
Какие возможны проблемы при работе с кадровым резервом
Выделяют следующие типичные ошибки при работе с кадровым резервом:
работа с резервом идет без должной поддержки руководства исключительно под давлением службы персонала и (или) отдела обучения персонала;
финансовые ограничения не позволяют использовать ряд направлений подготовки резервистов, которые хорошо зарекомендовали себя в практике работы других организаций;
резерв на замещение руководящих должностей (список резервистов) составляют формально;
нет процедуры формирования резерва и принятия решений по включению в резерв. Работу с резервистами ведут вне плана и системы;
размытость критериев отбора в резерв. Преобладает субъективизм руководителей, подающих списки резервистов;
существует практика назначения на должности, на которые претендуют резервисты, сотрудников, не состоящих в резерве, или приглашения сотрудников со стороны;
нет четкой системы ответственности за работу по формированию резерва, за работу с резервом;
нет четких критериев оценки резервистов. Служба персонала производит экспертную оценку резервистов без участия их непосредственных руководителей.
Планирование дальнейшей работы
После положительной оценки готовности резервистов необходимо рассмотреть варианты дальнейших действий, например:
при наличии в организации открытых целевых вакансий рассмотрите кандидатов на замещение из числа успешных резервистов;
запланируйте и организуйте адаптационные мероприятия для резервиста при вхождении в новую должность;
при отсутствии на момент окончания программы подготовки резервистов открытых целевых вакансий запланируйте мероприятия по удержанию перспективных сотрудников.
То есть в результате всей выполненной ранее работы по созданию и развитию резерва необходимо либо реализовать цели, для которых данный резерв был создан, либо разработать дополнительные меры по удержанию ценных сотрудников в организации.
С уважением и пожеланием комфортной работы, Цимерман Галина,
эксперт самой кадровой справочной системы «Система Кадры»
