Штатное расписание бюджетного учреждения – Интеркомп ЦБУ

Штатное расписание образовательного учреждения является одним из обязательных и важнейших организационных документов каждой организации.

Трудовые и налоговые инспекции при проверке просят предоставить один из первых документов – это штатное расписание государственного учреждения. Отсутствие штатного расписания в учреждении муниципального образования – это нарушение Федерального закона от 06 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», в котором установлена обязанность ведения унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты всеми организациями независимо от форм собственности (государственное учреждение, муниципальное учреждение, автономное учреждение), а так же нарушение ТК РФ.

За отсутствие штатного расписания должностное лицо может быть оштрафовано на сумму до 5000,00 руб. а организация – до 50 000,00 руб.

В случае судебных разбирательств по исковым заявлениям работников отсутствие штатного расписания или ошибки в нем могут привести к проигрышу работодателя.

В соответствии с Уставом организации (администрации) устанавливается его структура и численность, на основании которых составляется штатное расписание, предусматривающее его должностной и численный состав.

Штатное расписание является основой для оформления приема на работу, так как только на основании вакансии в штатном расписании можно принять на работу сотрудника и установить должностной оклад.

Штатное расписание оформляется на унифицированной форме № Т-3, утвержденной Госкомстатом РФ, утверждается работодателем и вводится в действие приказом. Исключать из унифицированной формы какие-либо графы или реквизиты запрещено. Унифицированная форма штатного расписания № Т-3 в приложении № 1.

Порядок заполнения таблицы штатного расписания

Что необходимо указать

Графа 1 «Структурное подразделение/наименование»

• административно-управленческий персонал,
• финансовый отдел,
• педагогический персонал,
• младший обслуживающий персонал

Графа 2 «Структурное подразделение/код»

Код структурного подразделения, согласно принятому в организации порядку (если в организации применяется кодирование).
Код используется для оптимизации документооборота

Графа 3 «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификация»

Наименование должностей, специальностей, профессий согласно принятой структуре организации.
Наименование должностей в рамках структурного подразделения, как правило, приводятся по старшинству (подчиненности), начиная с руководителей высшего звена и заканчивая младшим персоналом

Графа 4 «Количество штатных единиц»

Количество штатных единиц, предусмотренных по соответствующей должности.
По соответствующим должностям, по которым предусматривается содержанием, например, полставки в штатном расписании, с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с законодательством РФ, количество штатных единиц указывается в соответствующих долях (например, 0,25: 0,5 и пр.)

Графа 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр. руб.»

Месячная заработная плата (в рублевом эквиваленте) в зависимости от принятой в организации системы оплаты труда (в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективным договором, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами)

Графа 6-8 «Надбавки, руб.»

Стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством РФ, а также введенные по усмотрению организации

Графа 9 «Всего, руб. (гр.5+гр.6+гр.7 + гр.8)»

Общая сумма граф 5-8 по соответствующей должности (профессии, специальности)

Графа 10 «Примечание»

Какие-либо примечания. Это графа может не заполняться.

Работодатель самостоятельно определяет, кому поручать работу по созданию штатного расписания (работник отдела кадров, планово-экономического отдела, экономист по труду). Если у работника в трудовом договоре или в должностной инструкции не указана обязанность по составлению штатного расписания, то такое лицо посредством приказа по основной деятельности назначается ответственным за составление штатного расписания.

Документы, на основании которых составляется штатное расписание:

• устав (положение) организации;
• положение о структуре и штатной численности организации;
• нормативы штатной численности;
• квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих;
• расчеты месячных должностных окладов;
• типовые штаты образовательных учреждений;
• другие нормативно-правовые и нормативно-технические документы.

Должности работников в других документах по учету труда и его оплаты, а также в трудовых книжках работников, будут указываться в соответствии со штатным расписанием организации. Неправильное указание наименование должности, с которой связано получение льгот, может повлечь неблагоприятные для работника последствия, например, при оформлении пенсии.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, при составлении штатного расписания необходимо включать

• размеры тарифных ставок,
• должностных окладов,
• доплат и надбавок компенсационного характера, установленные коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

В пределах выделенных бюджетных ассигнований образовательные учреждения самостоятельны в определении соответствующего количества ставок.

В шапке штатного расписания указывается наименование организации, код организации по ОКПО, номер документа, дата составления документа.

Шапка формы № Т-3 содержит строку «на период _________ с «____» ________20 ___г.», в которой отражается срок, в течение которого будет действовать новое штатное расписание, и дата, с которой действуют установленные в штатном расписании структура штатного состава, численность и размеры оплаты труды.

Штатное расписание казенного, бюджетного учреждения утверждается, как правило, в начале года руководителем организации и действует в течение календарного года, но оно может быть и бессрочным (то есть применяться до внесения изменений и дополнений в штатное расписание).

Составленный проект штатного расписания подписывается руководителем кадровой службы организации и направляется на утверждение. Образец заполнения штатного расписания в приложении № 2.

Если в штатном расписании имеются вакантные должности и в ближайшее время не планируется их замещение или необходимо внести новые должности, производится изменение штатного расписания. В этом случае издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, который должен отражать обоснование изменения штатного расписания и содержать формулировку этих изменений. Если руководителем организации издается такой приказ, то штатное расписание, утвержденное в начале года, можно не менять, а руководствоваться приказом о внесении изменений в штатное расписание. Как правило, изменения отражаются в дополнении к существующему штатному расписанию, составленном по форме N Т-3 и содержащем только сведения о вновь введенных должностях. Если же изменения многочисленны, можно составить новое штатное расписание. Количество изменений штатного расписания в течение года не ограничено правовыми нормами, его можно менять по мере необходимости.
Увеличение штатного расписания, ввод нового штатного расписания утверждается отдельным приказом, подписанным руководителем организации. Образец приказа об утверждении штатного расписания в приложении № 3.

В реквизите «УТВЕРЖДЕНО» штатного расписания указывается дата и номер приказа, которым утверждено это штатное расписание, и количество утвержденных единиц.

Если же в течение календарного года структура изменяется существенно, то необходимо издавать приказ об утверждении и введение нового штатного расписания в новой редакции. В таком случае штатное расписание составляется с учетом всех изменений и утверждается руководителем предприятия на момент внесения этих изменений. Образец приказа о внесении изменений в штатное расписание в приложении № 4. Образец составления перечня изменений к штатному расписанию в приложении № 4а.

Изменение штатного расписания следует производить, что в соответствии с Трудовым кодексом РФ об изменении условий оплаты труда в сторону ухудшения работодатель обязан уведомить работника не позднее, чем за два месяца.

Должности работников-совместителей так же, как и остальных работников предприятия, для которых эта работа является основным местом работы, должны быть предусмотрены в штатном расписании.

Пример штатного расписания, в Приказе № 166 от 01.01.2011 об утверждении рекомендаций по составлению штатного расписания образовательного учреждения носит рекомендательный характер.

Штатное расписание учреждения лицеев, гимназий, прогимназий, средних общеобразовательных школ с углубленным изучением отдельных предметов, специальных (коррекционных) общеобразовательных школ, специальных общеобразовательных школ (для детей и подростков с девиантным поведением), Центров образования, средних общеобразовательных школ "Школа здоровья", Центров образования "Школа здоровья", средних общеобразовательных школ "Школа надомного обучения", средних общеобразовательных школ с этнокультурным (национальным) компонентом образования, санаторно-лесных общеобразовательных школ и других видов учреждений разрабатываются с учетом особенностей в организации образовательного процесса.

По запросу проверяющих органов или при письменном обращении сотрудника, оформленном надлежащим образом, может выдаваться выписка из штатного расписания.

В выписке из штатного расписания должны быть отражены только сведения запрашиваемых должностей и соответствующих выплат. Пример заполнения выписки в приложении № 6

Использованные источники:
- Федеральный закон «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ
- Трудовой кодекс Российской Федерации
- Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1
- «Полный справочник кадровика» 2-е издание, В.Н. Нашивочникова, 2014 г.

Статья актуальна на март 2015 года.

Заместитель руководителя департамента по аутсорсингу государственных учреждений.

Как правильно изменить структуру предприятия?

Здравствуйте. эксперты! Планируем внести в структуру организации изменения, объединить отделы (экономисты и отдел сбыта) и.т.п. при этом некоторые должности планируют вообще убрать, а некоторые внести новые должности. Подскажите, пожалуйста, есть ли какие то пошаговые правила (процедуры, инструкции) при изменении структуры организации. За ранее благодарю, Светлана Москвитина.

Структура организации устанавливается исходя из объёма и содержания задач, решаемых организацией, направленности и интенсивности, сложившихся в организации информационных и документационных потоков, и с учётом ее организационных и материальных возможностей.

По общему правилу работодатели свободны в определении организационной структуры в организации (названия подразделений, их состава и иерархии), штатного состава по должностям и профессиям и численности сотрудников, выполняющих ту или иную трудовую функцию. Следовательно, отделам может быть присвоено любое наименование, установленное локальными нормативными актами. В данном вопросе следует руководствоваться принципом разумности и целесообразности. Название конкретного отдела следует подбирать исходя из специфики деятельности организации и тех задач, которые стоят перед отделом.

Рассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что Вы планируете как раз создавать новые отделы путем объединения старых. При этом, в связи с тем, что некоторые должности будут сокращены, а некоторые введены, то Вам также необходимо будет провести процедуру сокращения.

Следовательно, порядок оформления нового структурного подразделения во многом зависит от действующей в Вашей организации системы локальных нормативных актов, других внутренних документов и сложившейся практики, которая может отразиться и в регламенте создания внутренних структурных подразделений.

Таким образом, Вам необходимо:

1. Внести изменения в организационную структуру .

Во многих организациях утверждается организационная структура как один из внутренних документов. Как правило, она составляется в виде схемы, что позволяет наглядно представить взаимосвязи и взаимодействие подразделений и отдельных должностных лиц, которые не входят ни в одно из подразделений, ключевых топ-менеджеров.

Следовательно, в данной структуре Вам необходимо отразить новые структурные подразделения (отделы) и убрать старые.

2. Разработать Положение о структурном подразделении.

Место вновь создаваемого структурного подразделения в организации в целом, задачи, которые ставит руководство перед конкретным подразделением, а также функции, выполнение которых требуется от подразделения, характер его взаимодействия с другими структурными единицами и другие вопросы, связанные с его функционированием, традиционно отражаются в положении о структурном подразделении. Оно не является обязательным в силу действующего законодательства. Тем не менее его роль трудно переоценить.

Положение о структурном подразделении - это локальный нормативный акт, определяющий статус структурного подразделения и его место в организации. Желательно, чтобы проект положения разрабатывал руководитель вышестоящего структурного подразделения или должностное лицо, в подчинении которого данное подразделение будет находиться. Таким образом, можно будет четко зафиксировать ожидания руководства от его введения в организационную структуру.

3.Разработать и утвердить должностные инструкции работников структурного подразделения

Разработка и утверждение должностных инструкций работников созданного структурного подразделения осуществляется в порядке, аналогичном разработке проекта и утверждения положения о структурном подразделении. Необходимо отметить, что ТК РФ не обязывает работодателя иметь должностные инструкции для работников. Тем не менее, их разработка, утверждение в установленном порядке и ознакомление с ними работников - в интересах работодателя. Ведь инструкции позволяют изначально минимизировать возможные конфликты между работниками и работодателями, связанные с тем, что точка зрения руководителя на определение обязанностей подчиненного может "разойтись" с точкой зрения работодателя. Кроме того, должностная инструкция дисциплинирует как работника, так и его руководителя.

4. Внести изменения в штатное расписание.

Создание нового структурного подразделения предполагает наличие его внутренней структуры. Следовательно, создание нового структурного подразделения повлечет последующий набор персонала, для чего необходимо внести изменения в штатное расписание.

Внести изменения можно двумя способами:

издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (образец см. ниже);

оформить штатное расписание в новой редакции и утвердить его соответствующим приказом (образец см. ниже).

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. Порядок внесения изменений представлен ниже по тексту.

5. Провести процедуру сокращения.

Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата см. ниже по тексту.

6. В случае необходимо провести процедуру приема на работну новых работников.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников ( п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула ( ст. 394 ТК РФ ).

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:

издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;

сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);

оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности ( ст. 72.1 ТК РФ );

согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза ( ч. 2 ст. 82 ТК РФ );

Внимание: уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя ( ч. 6 ст. 81 ТК РФ ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ.

Преимущественное право на продолжение работы

После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе ( ст. 179 ТК РФ ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией ( ч. 1 ст. 179 ТК РФ ).

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;

сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;

Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре можно предусмотреть и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращения ( ч. 3 ст. 179 ТК РФ ).

Запрет на сокращение

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

При сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение ( ст. 269 ТК РФ ).

Если по сокращению численности (штата) будут уволены сотрудники из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, то у организации появятся дополнительные обязанности. За свой счет работодатель должен будет обеспечить профессиональное обучение сотрудника с последующим трудоустройством в данной или другой организации. Об этом сказано в пункте 6 статьи 9 Закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ.

Порядок организации и проведения профессионального обучения (каким должно быть, в каких образовательных учреждениях должно осуществляться и т. п.) и последующего трудоустройства законодательно не установлен. Поэтому этот вопрос должен решаться либо по соглашению сотрудника и работодателя, либо через службу занятости (если работодатель и сотрудник не против).

Уведомление о сокращении

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомление о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.) увольнение будет произведено после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности.

Течение двухмесячного срока предупреждения о сокращении начинается со дня, когда сотрудник ознакомлен под подпись с уведомлением о сокращении ( ч. 2 ст. 180 ТК РФ ). При этом срок истекает в соответствующее число последнего месяца предупреждения ( ч. 3 ст. 14 ТК РФ ). Например, если сотрудника уведомили о сокращении 8 августа, то дата увольнения должна быть не ранее чем 8 октября. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см. например, апелляционное определение Московского областного суда от 15 апреля 2013 г. № 33-7751/2013 ).

Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

При этом работодатель может предложить расторгнуть договор и до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:

если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня ( ч. 2 ст. 292 ТК РФ );

если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения ( ч. 2 ст. 296 ТК РФ ).

Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности, в том числе временного характера. Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде отдельного заявления .

Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с уведомлением о сокращении. а в течение всего срока действия предупреждения, по мере появления новых предложений ( ч. 3 ст. 81. ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение. то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Такой порядок предусмотрен в статье 82 Трудового кодекса РФ.

Критерии массового увольнения

Критерии массового увольнения следующие. Организация сокращает:

50 и более человек в течение 30 дней;

200 и более человек в течение 60 дней;

500 и более человек в течение 90 дней;

1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Эти критерии указаны в подпунктах «б» и «в» пункта 1 Положения, утвержденного постановлением Совета министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Ими нужно руководствоваться, если иные не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях ( ч. 1 ст. 82 ТК РФ ). Например, для организаций нефтегазовой отрасли критерии массового увольнения установлены в Отраслевом соглашении от 7 декабря 2010 г. Московским работодателям для определения массовости увольнения в 2012 году следует руководствоваться критериями, установленными в Московском трехстороннем соглашении от 30 ноября 2011 г.

Уведомление службы занятости

О сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости:

за два месяца до мероприятия (по общему правилу);

Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:

выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Об этом сказано в части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок входят и нерабочие дни. Такой порядок предусмотрен в статье 14 Трудового кодекса РФ.

Указанный порядок распространяется и на уволенных сотрудников-пенсионеров, которые на общих основаниях могут претендовать на получение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Роструда от 28 декабря 2005 г. № 2191-6-2. от 13 сентября 2005 г. № 1539-6-2 ).

Дополнительные гарантии в части сохранения среднего заработка на период трудоустройства действуют в отношении работников северных районов. Кроме того, расширенный перечень гарантий сокращаемым может быть установлен в отраслевых соглашениях. Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка ( п. 5.1.3 Отраслевого соглашения от 7 декабря 2010 г. ). О необходимости применять такие соглашения см. Как применять отраслевые соглашения .

Оформление увольнения в связи с сокращением

Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ: Как составить штатное расписание

Назначение штатного расписания

Обязанность составлять штатное расписание

В Трудовом кодексе РФ не сказано, что штатное расписание должно быть в каждой организации. Однако нет и документов, отменяющих практику его составления. При этом есть веские аргументы в пользу оформления штатного расписания:

• штатное расписание позволяет определиться с количеством сотрудников, необходимых организации, денежными суммами на их содержание и со структурой самой организации;
• штатное расписание может подтвердить обоснованность применения льгот по налогам и отнесения расходов на себестоимость продукции (работ, услуг, затрат).

Форма штатного расписания

С 1 января 2013 года в связи с принятием Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ применение унифицированных форм не является обязательным для большинства организаций. Исключение составляют организации государственного сектора. Они по-прежнему должны использовать в работе унифицированные формы в обязательном порядке.

Все остальные организации при составлении организационных и распорядительных документов вправе как продолжать использовать унифицированные формы, так и разработать их самостоятельно .

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 7. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждаются письмом Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012 .

Исходя из указанного организациям рекомендуется составлять штатное расписание на основе этой формы, но в зависимости от своих потребностей можно вносить туда необходимые изменения.

Составление штатного расписания

Штатное расписание – документ обезличенный. В нем указываются не конкретные сотрудники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

Изменение штатного расписания

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно ( п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1 ). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п. в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников ( ст. 180 ТК РФ ), организационные или технологические изменения ( ст. 74 ТК РФ ) и т. д.

Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ о переименовании должности или об изменении размера зарплаты сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника ( п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 ).

Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.

В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденн

Пример приказа об изменении структуры штатного расписания, 2016 - Документы делопроизводства предприятия - Образцы и бланки договоров

Калькулятор процентов задолженности по ст. 395 ГК РФ
по новым правилам от 1 августа 2016 года (ставки ЦБ от 19 сентября 2016 года) от команды Договор-Юрист.Ру

Калькулятор расчёта пени по оплате коммунальных услуг
по новым правилам от 1 января 2016 года от команды Договор-Юрист.Ру (ставки ЦБ от 19.09.2016)

Калькулятор расчёта пени за капитальный ремонт
по новым правилам от 4 июля 2016 года от команды Договор-Юрист.Ру (ставки ЦБ от 19.09.2016)

Вам задержали зарплату — Вы можете получить проценты
Калькулятор процентов задолженности по зарплате (ст. 236 ТК РФ) от команды Договор-Юрист.Ру (ставки ЦБ от 19.09.2016)

Договор-Юрист.Ру Сообщество юристов России
кодексы и образцы договоров

Бесплатные юридические консультации:

об изменении структуры штатного расписания

В связи с изменением структуры штатного расписания организации приказываю:

1. Внести изменения в штатное расписание, исключив следующие должности: заместитель директора по воспитательной работе, учитель технологии, воспитатель ГПД.

2. Ввести в действие штатное расписание с …

3. Предупредить ____________________________________________ об увольнении.

(фамилия, имя, отчество, должность)

Директор школы № _____ ____________ _____________

Скачать документ «Пример приказа об изменении структуры штатного расписания» можно в форматах DOC | DOCX | PDF | TXT

Оставить комментарий к документу

Считаете документ неправильным?
Оставьте комментарий, и мы исправим недостатки.
Без комментария оценка не будет учтена!

Спасибо, ваша оценка учтена.
От вашей активности качество документов будет расти.

Здесь вы можете оставить комментарий к документу «Пример приказа об изменении структуры штатного расписания», а также задать вопросы. связанные с ним.

Если вы хотите оставить комментарий с оценкой. то вам необходимо оценить документ вверху страницы

Комментарии к документу «Пример приказа об изменении структуры штатного расписания»

Комментариев пока нет

Документы делопроизводства предприятия > Образец приказа об изменении штатного расписания

общество с ограниченной ответственностью «мир» приказ № г. об изменении штатногорасписания в связи с необходимостью изменения структуры и штатн.

Документы делопроизводства предприятия > Образец. Приказ о внесении изменений в штатное расписание аппарата предприятия

приказ о внесении изменений в штатноерасписание аппарата предприятия (наименование предприятия) приказ ""20г.

Документы делопроизводства предприятия > Пример приказа об изменении структуры штатного расписания

муниципальная общеобразовательное учреждение «средняя общеобразовательная школы № » приказ 05.10.2013 № 121/с г. мирск об изменении структуры штатногорасписания в связи с.

Документы делопроизводства предприятия > Образец. Штатное расписание аппарата предприятия

штатноерасписание аппарата предприятия (наименование предприятия) штатноерасписание утверждаю ""20г. штат в количе.

Документы делопроизводства предприятия > Штатное расписание. Форма N Т-3

документ "штатноерасписание. форма n т-3" в формате excel вы можете получить по ссылке "скачать файл"

Образец. Приказ о принятии на работу в качестве сезонного рабочего

Трудовой договор, контракт > Образец. Приказ о принятии на работу в качестве сезонного рабочего

гор. астрахань 22 мая 1995 г. приказ n 1. викторова николая петровича принять на работу бригадиром грузчиков с 01.06.95 г. до конца сезона заготовки и отправ.

Трудовой договор, контракт > Образец. Приказ о назначении на должность

(наименование предприятия) приказ no. "" 20 г. назначить (фамилия, имя, отчество) на должность (по спецификации, квалификации) с "" 20 г.

Трудовой договор, контракт > Бланк приказа о командировании (образец)

бланк приказа о командировании (образец ) бланк приказа nо. о командировании (ф.и.о.) командировать 1. 2.

Трудовой договор, контракт > Образец. Приказ о принятии на работу

г. тамбов 14 августа 1994 г. приказ n 1) иванова и. и. принять на работу инженером с 15 августа 1994 г. 2) установить иванову и. и. зарплату в размере р.

Трудовой договор, контракт > Образец. Приказ о переносе отпуска

приказ о переносе отпуска гор. москва 17 мая 1995 г. приказ n 1. ввиду необходимости присутствия на работе в связи с.

Похожие документы Пример уведомления профкома о проведении мероприятий по сокращению штата работников организации