В условиях кризиса многие работодатели ради сохранения персонала задумываются о понижении оклада сотрудникам. Если ваша организация все же решилась на этот крайне непопулярный шаг, то, во избежание неблагоприятных последствий, необходимо соблюдать все формальные процедуры, предусмотренные трудовым законодательством.

Зарегистрируйтесь. чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 кадровых документов

Итак, фактически у работодателя имеются два пути, по которым можно пойти, чтобы произвести уменьшение оклада работнику. Понижение оклада работнику возможно:

Попробовать по-хорошему договориться с работниками о понижении зарплаты - это, по мнению работодателей, самый простой путь для уменьшения оклада. Однако следует помнить, что заработная плата является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, за исключение случаев, предусмотренных ТК РФ (ст.72 ТК РФ). И теоретически, если сотрудник согласен на то, что будет получать заработную плату в пониженном размере, необходимо внести изменения в текст трудового договора. Для этого надо в письменной форме составить дополнение к трудовому договору, которое должно быть подписано работником и работодателем.

Несмотря на кажущуюся легкость этой процедуры, на практике все не так однозначно. В случае трудового спора, либо при проверке трудовой инспекции - для работодателя возможны неблагоприятные последствия (восстановление прежних условий оплаты труда с выплатой разницы в заработке за прошедшее время и штрафные санкции). Работники могут настаивать на том, что они вынужденно, под угрозой потерять работу подписали дополнительные соглашения, изменяющие размер заработной платы. И вероятность того, что суд в трудовом споре встанет на сторону работника, весьма велика.

Кроме того, трудовые инспекторы высказывают мнение, что изменение условий трудового договора, в частности, уменьшение заработной платы в ситуации, когда все остальные условия работы остаются прежними, неправомерно. Пример: работник выполняет прежний объем работ в прежних условиях за меньшую заработную плату.

Для того, чтобы избежать возможных судебных споров и внимания трудовой инспекции, в данной ситуации стороны одновременно с уменьшением размера заработной платы могут договориться о снижении нагрузки, либо о сокращении продолжительности рабочего времени.

Работодатель вправе также в одностороннем порядке понизить размер заработной платы, но сделать это можно только при наличии условий, перечисленных в ст.74 Трудового кодекса РФ, а именно при изменении организационных или технологических условий труда.

К изменениям организационных условий труда можно отнести, например, структурную реорганизацию производства. А к изменениям технологических условий труда - изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Об уменьшении зарплаты работодатель должен уведомить работника не позднее, чем за два месяца до предстоящих изменений (ч.2 ст.74 ТК РФ). Уведомление о понижении оклада должно быть составлено в письменной форме. Отметим, что специальной формы уведомления трудовое законодательство не предусматривает, поэтому организация составляет его в произвольной форме. Уведомление о снижении оклада должно содержать информацию о том, какие условия трудового договора будут изменены, и чем вызваны причины этого изменения. ТК РФ не обязывает работодателя передавать работникам уведомления под роспись. Однако при возникновении спора, организации необходимо будет подтвердить факт своевременного направления уведомления. Поэтому рекомендуем составлять уведомление в двух экземплярах, и просить работника на экземпляре, остающемся у работодателя поставить подпись, подтверждающую получение и дату уведомления. Можно также завести специальный журнал регистрации уведомлений, в котором работник проставит свою подпись и дату.

Если работник откажется от работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Если вакантные должности у работодателя отсутствуют или сотрудника они не устроят, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Ухудшение финансового положения организации не является поводом для понижения оклада.

Обращаем ваше внимание, что уменьшение оклада отражается в штатном расписании. Однако само по себе внесение изменений в штатное расписание не означает проведения работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда (апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02. по делу № 33-0671/, определение ВС РФ от 16.05. № 5-КГ14-14).

Не относится к изменению организационных или технологических условий труда и снижение объема работ (кассационное определение Московского городского суда от 25.12. № 4г/2-12138/12). Суды неоднократно разъясняли, что бремя неблагоприятных финансовых последствий должен нести сам работодатель, не перекладывая его на работника, в частности, путем значительного уменьшения его должностного оклада, введения при этом дополнительного ограничения на премирование по результатам работы (определение Московского городского суда от 20.07. № 33-4).

Однако, если изменение объема работ вызвано не финансовыми трудностями работодателя, а технологическими изменениями, например, в связи с перераспределением техники, суды признают уменьшение заработной платы по инициативе работодателя правомерным (апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.02. по делу № 33-1893/).

Итак, если в компании произошли организационные или технологические изменения. Работодатель вправе принять решение о понижении заработной платы работникам. Для того, чтобы документально его оформить, необходимо выполнить следующие процедуры:

Образец приказа об уменьшении оклада смотрите здесь (Приказ об изменении оклада работника ).

Есть ли возможность у работодателя сократить работнику оклад, например, на 30 процентов?

Условие оплаты труда, включая размер должностного оклада, должно быть в обязательном порядке зафиксировано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). И изменить это условие, как мы отмечали выше, очень сложно, даже при наличии на то согласия работника. Вместе с тем, возможности установить оплату (или выплачивать оклад) в меньшем размере, чем это предусмотрено изначально, у работодателя имеются. Например, в случае изменения сотруднику вида работ или сокращения их объема. При этом важно, чтобы было соблюдено требование статьи 132 Трудового кодекса, согласно которой оплата должна производиться по затраченному труду, а также в зависимости от квалификации и сложности выполняемой работы. При понижении зарплаты по соглашению сторон оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Во избежание банкротства всем сотрудникам было предложено написать заявления на снижение окладов на 50 процентов. После чего с каждым сотрудником было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору. Правомерно ли это?

Фактически в рассматриваемой ситуации инициатива понижения окладов исходила от работодателя. Поэтому факт, что сотрудники массово написали заявления, не говорит о том, что получать зарплату вдвое меньше являлось их добровольным волеизъявлением. Напротив, это может вызвать повышенный интерес к вашей компании со стороны проверяющих органов. Указанные действия будут признаны правомерными, если понижение зарплаты вызвано обоснованными причинами, а дополнительные соглашения подписаны работниками без какого-либо на них давления. При этом следует помнить, что работник вправе обратиться в суд в течение трех месяцев (ст. 392 ТК РФ). Если в этот период никто из ваших работников не обратится в суд, то можете считать, что процедура завершилась без последствий.

В феврале года был издан приказ о внесении изменений в штатное расписание (уменьшены оклады). С новым штатным расписанием все сотрудники были ознакомлены под роспись за два месяца до его введения в действие. По истечении указанного срока с ними были заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам. Однако два сотрудника в это время находились на больничном. Можно ли их включить в общий приказ об изменении окладов?

Изменить сотрудникам оклады (в меньшую сторону) можно только после получения их согласия в письменной форме. Поскольку от временно нетрудоспособных работников такого согласия получено не было, уменьшить им оклад волевым решением работодателя нельзя.

Ранее размер оплаты за месяц каждого сотрудника состоял из должностного оклада (100 процентов), теперь эта сумма будет складываться из двух составляющих: оклада (60 процентов) и бонуса (40 процентов). Как оформить изменение системы оплаты труда?

Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии c системами оплаты труда, которые действуют в организации и определяются коллективным договором или локальными нормативными актами (например, Положением об оплате труда) (ст. 135 ТК РФ). При изменении системы оплаты труда (в данном случае повременной на бонусную) в локальные акты должны быть внесены изменения в установленном порядке. Если у вас нет коллективного договора и Положения об оплате труда, а зарплата (должностные оклады) ранее выплачивались в соответствии со штатным расписанием, то теперь такое Положение должно быть разработано в обязательном порядке, а в штатное расписание внесены изменения. Однако не позднее, чем за два месяца до введения новой системы оплаты труда, работники должны быть уведомлены об этом в письменной форме. А изменить определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции) работодатель вправе только с соблюдением требований статьи 74 Трудового кодекса. По истечении указанного срока с каждым из сотрудников, согласным продолжить работу на новых условиях оплаты, вы должны заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. А несогласным предложить другую работу (ч. третья ст. 74 ТК РФ). При отсутствии другой работы или отказе от предложенной работы с указанными сотрудниками трудовые отношения вам придется расторгнуть по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Водителю установлен оклад 5000 рублей. Может ли оклад быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом? Его месячная зарплата со всеми надбавками составляет 14 000 рублей.

Да, может. Самое главное, чтобы месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не была меньше МРОТ, установленного федеральным законом (ст. 133 ТК РФ). В настоящее время размер МРОТ составляет 5965 рублей. В рассматриваемой ситуации месячная зарплата водителя превышает федеральный минимум. Все в порядке. Следует помнить, что согласно статье 133.1 Трудового кодекса месячная заработная плата работника также не должна быть ниже минимальной заработной платы, установленной в регионе. Например, если организация находится на территории Московской области, то с 1 мая года оклад сотрудника должен быть установлен таким образом, чтобы зарплата за месяц (оклад с надбавками, доплатами, премиями и т. п.) не была ниже 12 000 рублей (при условии, что на организацию распространяется действие регионального соглашения).

Скажите, пожалуйста, какая ответственность предусмотрена за выплату зарплаты ниже МРОТ и невыполнение регионального соглашения о минимальной заработной плате?

В случае выплаты заработной платы работнику за месяц (при условии, что он этот месяц отработал полностью и выполнил нормы труда (трудовые обязанности)) ниже федерального и регионального МРОТ работодатель может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа (ст. 5.27 КоАП РФ). Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1000 до 5000 рублей, юридические лица - от 30 000 до 50 000 рублей.

Год назад в связи с резко возникшими экономическими трудностями работодатели искали всевозможные способы снижения заработной платы работникам – все хотят сэкономить на всем, в том числе и на заработной плате работников.

В настоящее время ситуация если и изменилась, то незначительно.

Законные способы снижения заработной платы

Согласно статье 135 Трудового кодекса (ТК) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, например положением О заработной плате .

Таким образом, уменьшение заработной платы необходимо отразить в трудовом договоре и в акте, закрепляющем систему оплаты труда.

Изменение условий трудового договора в соответствии со статьей 72 ТК возможно по соглашению сторон. Если работник соглашается с изменением заработной платы в сторону ее уменьшения, то подписывается соответственное соглашение и вопросов у трудовой инспекции не возникнет.

При это необходимо сохранить минимальный размер заработной платы, так как в ч. 3 ст. 133 ТК установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Однако встает другой вопрос – захочет ли работник соглашаться на уменьшение заработной платы, будет ли он подписывать соглашение. Конечно да, если работу потерять он не хочет, если альтернативой выступает сокращение и т.п.

Кроме того, согласно ч. 1 статьи 74 ТК определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда, за исключением изменения трудовой функции.

Таким образом, изменение оплаты труда возможно, работодатель должен обосновать ее необходимость. Перечень причин, позволяющих работодателю снизить заработную плату, является открытым.

Работодатель должен только соблюсти всю процедуру, предусмотренную этой же статьей: он должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях и в случае несогласия работника продолжать работу в новых условиях предложить ему другую имеющуюся работу.

Кроме этого, возможно внесение изменений в действующие в организации коллективный договор, локальные акты, устанавливающие систему оплаты труда. Изменения в коллективный договор вносятся в том же порядке, который установлен для его принятия, т.е. работодателю необходимо организовать проведение коллективных переговоров, согласовав предложения о внесении соответствующих изменений с представителями работников.

Снижение заработной платы происходит в тех случаях, когда в трудовом договоре был указан только должностной оклад, причем на уровне минимального размера оплаты труда, а фактически через приказ работник получал еще и надбавки, доплаты, премии или почасовую оплату.

В связи с экономическим кризисом работодатели отменяли и отменяют дополнительные формы оплаты труда, выплачивая только оклад, предусмотренный договором. К сожалению, из-за правовой неграмотности работники сами допускают появление таких ситуаций.

Последствия незаконного снижения заработной платы

Незаконное снижение заработной платы – это снижение путем внесения изменений в трудовой договор, коллективный договор с нарушением установленного порядка, принятия необоснованных решений.

В соответствии со статьей 419 ТК лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной материальной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Основанием дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Виды дисциплинарных взысканий, установленные в статье 192 ТК, включают в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Таким образом, ни одно из названных выше оснований увольнения не может быть применено в отношении руководителя организации в случае незаконного снижения им заработной платы работникам. Остается только вынесение замечания или выговора.

Согласно главе 38 ТК, в которой установлены основания возникновения материальной ответственности работодателя перед работником, нет возможности ее наступления в случае незаконного уменьшения заработной платы работника работодателем.

Согласно нормам трудового законодательства существующая правовая защита заработной платы предусмотрена только на случай нарушения сроков ее выплаты и не касается ее снижения.

В Уголовном кодексе РФ также нет соответствующей статьи, позволяющей привлечь работодателя к уголовной ответственности за незаконное снижение заработной платы работнику.

Только в статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях закреплено общее основание привлечения к административной ответственности должностных лиц - нарушение законодательства о труде и об охране труда. Таким образом, последствием незаконного снижения заработной платы для руководителя организации может стать административная ответственность.

© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "OPLATATRUDA.RU | Организация и оплата труда " при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)

как сказать согласны. просто всех поставили перед фактом и все.

согласен, не согласен - но оклады будут понижены.

не нравится, уходи.

все молча подпишут, куда деваться.

вот интересно, кризис еще кто-то ощущает? или кризис только в нашей организации? ведь кризис в 2008-2009 пережили, а сейчас накрыло.

У директоров обычно всегда кризис. Раз работники согласны, значит:

1. По организации издаете приказ. в связи с тем то понизить оклады по структурным подразделениям. по должностям с такого то числа.

2. Вносите изменения в штатное расписание.

3. Извещаете сотрудников ПИСЬМЕННО! под роспись об изменении окладов.

4. Составляете допники.

Вот вроде и все. Но только в Приказе обязательно обоснуйте причины и они должны быть очень вескими. Даты в документах ставьте не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты снижения окладов.

Но предупредите руководителя, что если кто то из сотрудников будет не согласен, может обратиться в ТИ и будет ай-ай!

1. обязательно писать в приказе причину? можно обойтись без причины? якобы, вначале стороны договорились, подписали доп.согл. а на основании доп.согл. составить приказ на новое штатное (в котором указываются персоналки)

В условиях финансового кризиса большинство компаний вынуждены пересматривать бюджет, сокращая всяческие издержки, в том числе не связанные с основной своей деятельностью. В данных условиях одним из действенных способов уменьшения расходов является снижение затрат на оплату труда персонала. Однако метод этот чреват и негативными последствиями, поэтому прежде всего следует провести анализ бюджета фирмы, оценить эффективность использования труда, и только потом при необходимости пересмотреть штат компании в сторону его уменьшения или сократить зарплаты. О том, как это сделать, не выходя за рамки закона, рассказала Евгения Павлова, руководитель Группы юридических услуг InterComp.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ, в трудовой договор с работником в обязательном порядке должны быть включены положения об условиях оплаты труда, в т. ч. размер оклада, предусмотренные доплаты, надбавки и иные поощрительные выплаты. Формулировка «с окладом согласно штатному расписанию», которую зачастую используют работодатели, противоречит Трудовому кодексу, поскольку не указывает на точный размер оклада. По данному вопросу Роструд привел разъяснения в Письме от 24 декабря 2007 г. № 5275-61, согласно которым объем зарплаты работника должен прописываться в трудовом договоре в числовом выражении, поскольку формулировки трудового законодательства относительно размеров тарифных ставок и окладов однозначно говорят о фиксированных суммах.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, изменить определенные сторонами условия трудового договора, в том числе перевод на другую работу, можно только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме. Однако немногие работники согласятся на добровольное уменьшение своего заработка. Можно ли решить эту проблему иными, законными путями, не требующими согласия персонала на изменение данных условий договора?

Пересмотр условий трудового соглашения по инициативе работодателя (кроме изменения трудовой функции работника) возможен в том случае, когда указанные условия не могут быть сохранены вследствие изменений организационных или технологических условий труда, к которым относятся изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация технологического процесса, рационализация и совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, введение новых форм организации труда, внедрение новых технологий и другие аналогичные причины (ст. 74 ТК РФ).

Работодатель должен учитывать, что вводимые изменения не должны ухудшать положение работников по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения (ст. 74 ТК РФ). Если в компании действует такой договор, закрепляющий уровень оплаты труда различных категорий сотрудников данной организации, осуществляемые изменения не должны ухудшать их зафиксированное в договоре положение.

Своевременная выплата вознаграждений в полном размере — одна из прямых обязанностей работодателя.

Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора выглядит следующим образом:

I. Работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых изменениях с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.

II. Компания обязана сообщить об этом всем работникам, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Для этого работодатель знакомит с данным приказом каждого такого сотрудника под роспись либо направляет отдельное письменное уведомление, где содержится информация не только о характере изменений, но и об их причинах.

III. Если работника не устроят вводимые руководством фирмы изменения условий договора, то работодатель обязан в письменной форме предложить сотруднику иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность, соответствующую его квалификации, а если таких должностей нет в штатном расписании работодателя — то иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Для оформления данной процедуры необходимо предложить сотруднику список вакантных должностей с описанием должностных обязанностей и объемов заработной платы.

Если работника не устроила ни одна из предложенных должностей, или в компании нет вакансий, отвечающих его квалификации, ему предоставляется список вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Причем выдвигать предложения работодатель должен в течение всего двухмесячного уведомительного срока. Работу в других регионах работодатель можно предложить лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Конечно же, это возможно только при наличии структурных подразделений компании (филиалов, представительств, офисов и пр.) за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Итогом проведенной процедуры изменения условий труда может быть:

1) Согласие работника трудиться на новых условиях. В этом случае между ним и работодателем заключается письменное соглашение, в котором устанавливаются новые условия.

2) Готовность работника продолжать трудовую деятельность у данного работодателя, но лишь в другой должности, предложенной ему в соответствии с указанной процедурой. Для этого работодатель оформляет перевод специалиста на другую работу в соответствии со ст. 72.1. ТК РФ, и стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору.

3) Работник отказывается от любой иной предлагаемой работы, или же в организации нет вакантных должностей. В этом случае трудовой договор с работником прекращается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Стоит отметить, что уменьшение заработной платы в связи с ухудшением финансового положения компании не является причиной, соответствующей ст. 74 ТК РФ. Практика показывает, что изменение расценок оплаты труда в одностороннем порядке, как правило, приводит к судебным разбирательствам и проверкам со стороны трудовой инспекции. Поэтому прибегать к такому варианту нужно как можно реже и лишь в том случае, если это действительно связано с изменением организационных или технологических условий работы.

В связи с переориентацией производственного процесса руководство компании приняло решение об использовании услуг сторонних транспортных предприятий, что позволило снизить издержки. В результате компания решает сократить транспортный отдел, продать большую часть автомашин и расторгнуть трудовые соглашения с водителями в связи с сокращением численности или штата по п. 2 ст. 81 ТК РФ. В результате такой реорганизации происходит уменьшение нагрузки на начальника данного отдела в связи с существенным уменьшением числа подчиненных, а также транспортных средств, находящихся в его ведении. Это означает снижение заработной платы начальника отдела.

Гарантии выплаты заработной платы прописаны в ТК РФ. Согласно ст. 21 ТК РФ, все работники вправе своевременно получать ее в полном объеме. Кроме этого, своевременная выплата вознаграждения в полном размере — одна из прямых обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Процедуре изменения расценок оплаты труда по соглашению сторон свойственны свои нюансы. Итак, в соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать всем сотрудникам равную оплату за труд равной ценности. Поэтому, даже если работник согласится на снижение своего заработка в условиях нынешней безработицы, сокращений и прочих неблагоприятных для поиска работы условий, необходимо обосновать такое уменьшение оклада. При этом в соглашении между сотрудником и предприятием следует зафиксировать сокращение трудовых обязанностей работника, либо режим неполного рабочего времени или почасовой оплаты труда.

Другой способ уменьшить затраты компании на оплату труда по соглашению с работником — ввести новую систему оплаты, основанную на принципе премирования. Этот метод предполагает выплату бонусной части заработной платы наряду с фиксированным окладом.

В этом случае может быть предложено несколько вариантов:

1) Уменьшить базовую часть заработной платы (оклада) и ввести бонусную часть, выплачиваемую сотрудникам в зависимости от результатов работы, выполнения поставленных руководителем задач, за достижение определенного объема продаж, получения компанией определенного дохода, приносимого работником и на основании других критериев.

Чтобы работники охотнее согласились на такую систему оплаты, в ней должна прослеживаться тенденция к увеличению заработка работника по сравнению с прежней системой оплаты в зависимости от его личных достижений. Сумма бонусов может быть установлена таким образом, чтобы работник при выполнении 100% поставленных целей, продаж и пр. получал доход не ниже прежнего. В случае введения подобной системы важно обеспечить контроль за возможными размерами бонусов.

2) Изменение частоты стимулирующих выплат в пользу квартальных и годовых премий за достижение определенных результатов. Это позволит уменьшить ежемесячную нагрузку на фонд заработной платы.

3) Не совсем желательной, но действенной мерой может быть отмена всех существующих премий в компаниях, где система премирования закреплена в локальных нормативных актах и не прописана в трудовых договорах с работниками. В случае лояльности работников данное решение, введенное как временное, может быть эффективным. Однако стоит учитывать возможное снижение производительности труда, демотивацию и увольнение части персонала.

Вводить новую систему оплаты труда следует на основании приказа (распоряжения) работодателя. Эта процедура может быть предусмотрена локальным нормативным актом компании (положением об оплате труда или иным документом). С этим документом под роспись знакомят весь персонал организации. Затем на его основании вносятся изменения в трудовые договоры путем подписания сторонами дополнительного соглашения.

Работодатель вправе предложить сотруднику территориально удаленные вакансии только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

В условиях финансовой нестабильности компания может провести аттестацию своих работников с целью выявить рациональность получаемой работником заработной платы, соразмерность квалификации работника и получаемого заработка и пр.

Для этого в организации должен существовать документ (локальный нормативный акт), устанавливающий:

Стоит отметить, что данный способ уместен, когда в компании еще не проводилась плановая аттестация, или с момента ее проведения прошло достаточно времени для того, чтобы обосновать внеплановую аттестацию.

По результатам данного мероприятия могут быть выявлены работники, которые не соответствуют занимаемой должности по причине низкой квалификации. В этом случае работодатель вправе произвести следующие действия:

1) Предложить в письменной форме каждому такому сотруднику иную работу в данном регионе, которая соответствует его квалификации по результатам аттестации и которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать территориально удаленные вакансии фирма может только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым соглашением с работником.

Если сотрудник согласен на такую работу, компания оформляет с ним перевод на другую должность и заключает соответствующее соглашение об изменениях трудового договора, где фиксируется новая позиция, профессиональные обязанности, оклад и прочие условия труда.

2) Если работник отказался от всех предложенных вакантных должностей или же в компании нет таковых, трудовой договор с ним расторгается по п. 3 ст. 81 ТК РФ — «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

При проведении аттестации компании стоит учесть, что ее результаты не должны быть сплошь отрицательными. Тем работникам, которые успешно прошли тестирование, лучше установить некие поощрения, выплатить разовые премии, предусмотренные локальными нормативными актами компании, или немного повысить оклад. Это положительно отразится на их лояльности к руководству. Кроме того, это поможет работодателю в возможных конфликтных ситуациях. Например, укрепит его позицию в том случае, если бывший работник обратится в контролирующие органы или в суд, посчитав свое увольнение незаконным.

Для работодателя очень важно следовать правилам, определенным в ст. 74 ТК РФ. Если возникают претензии со стороны работника (в том числе и бывшего) к процедуре изменения условий трудового договора, он вправе обратиться в суд. Согласно практике применения судами ТК РФ, в этом случае работодатель обязан представить суду доказательства, подтверждающие, что корректировка определенных условий договора — это необходимое следствие изменений организационных или технологических условий труда. Если же доказать этого не удастся, то указанные нововведения суд признает незаконными, а уволенных по п. 7 ст. 77 ТК РФ сотрудников придется восстановить на работе (п. 21 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Компания может применить такой метод снижения расходов на оплату труда, как заключение с вновь принимаемыми на работу сотрудниками гражданско-правовых договоров подряда и оказания услуг, а не трудовых договоров. Также предприятие может перевести на договоры подряда часть своих работников в добровольном порядке. Для этого нужно оформить увольнение и заключить новый договор. В этом случае организация получает возможность привлекать работника к работе время от времени, когда это необходимо, не оплачивать ему отпуск, прекратить с ним отношения в любое время, предупредив об этом в соответствии с условиями договора. Кроме этого, компания не платит налог, подлежащий зачислению в Фонд социального страхования РФ по уплате налогов и сборов по социальному страхованию и страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Однако работодатель должен иметь в виду различия между гражданско-правовым и трудовым договорами, установленные в Письме МНС РФ от 19 июня 2001 г. № СА-6-07/463@, а также в Письме Фонда социального страхования РФ от 20 мая 1997 г. № 051/160-97.

Во-первых, по гражданско-правовому соглашению исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.), нацеленное на некий конечный результат. Так, согласно статье 702 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ), по договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат, а заказчик обязуется принять его и оплатить. Однако в трудовом соглашении прописан именно процесс труда, длящиеся отношения между работником и работодателем, не нацеленные на конкретные результаты, после достижения которых договор считается исполненным.

Во-вторых, трудовой договор предполагает личное выполнение единицей персонала тех или иных функций, в то время как исполнитель по договору подряда может привлечь к выполнению работы третьих лиц в порядке субподряда, если у него есть на то право.

В-третьих, работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплине, соблюдать установленный режим рабочего времени. А в рамках подряда исполнитель самостоятельно определяет способ выполнения заказа, не подчиняясь внутренним правилам заказчика.

В-четвертых, по договору подряда вознаграждение исполнителя за выполнение работ или оказание услуг имеет общую стоимость, в некоторых случаях состоящую из частей, связанных с этапами выполнения задания. Выплачиваются средства, как правило, после окончания работы. В трудовом же договоре устанавливается ежемесячная заработная плата в определенном размере, которая выдается сотрудникам не реже двух раз в месяц.

В-пятых, результаты работ по гражданско-правовому договору передаются на основании акта приема-передачи, в то время как в трудовом договоре заработная плата выплачивается либо независимо от результатов работ в предусмотренном размере, либо исходя из норм выработки по фиксированной ставке.

Существуют и иные признаки, отличающие трудовое соглашение от гражданско-правового. Их необходимо учитывать при заключении договора подряда. Помните: принадлежность и характер договора могут быть установлены фискалами в результате проверки, а также в судебном порядке. Если будет принято решение о подмене трудового договора договором гражданско-правового характера, работодателю может быть доначислен ЕСН в части ФСС и страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Также нарушителю грозят штрафы и пени.

Заработная плата — это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ).

Сокращение численности или штата работников может принести немалую пользу в деле оздоровления организации. Проанализировав ситуацию, можно устранить «балласт», сократить тех сотрудников, которые не приносят предприятию фактической пользы. За счет этого можно повысить заработную плату оставшимся работникам, которые возьмут на себя некоторую дополнительную нагрузку. Однако стоит учесть, что кризис рано или поздно кончится, и компании придется добирать недостающих работников. А это сулит лишние затраты на подбор сотрудников, выплату вознаграждения кадровым агентствам, оборудование рабочих мест и пр.

Компания вправе принять решение о сокращении численности или штата при соблюдении установленной ТК РФ процедуры:

I. Работодатель издает приказ о сокращении численности персонала и утверждении нового штатного расписания.

II. Такая информация обязательно доводится до сведения всех работников, подпадающих под сокращение, путем уведомления каждого из них под роспись не менее чем за 2 месяца до этого мероприятия. Стоит отметить, что фирма не вправе увольнять по сокращению численности или штата беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Трудовое законодательство также требует обращать внимание на приоритет некоторых работников, подпадающих под сокращение, перед иными сотрудниками, работающими по аналогичной должности или специальности в соответствии со ст. 179 ТК РФ.

III. После уведомления работников о сокращении штата работодатель обязан предложить каждому сокращаемому лицу любую имеющуюся в организации вакантную должность, соответствующую его квалификации, а при отсутствии вакансии — любую нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья. Это могут быть и должности, предусмотренные новым штатным расписанием (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

IV. Работодатель обязан уведомить органы службы занятости о сокращении численности персонала и возможном расторжении трудовых договоров не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При массовых увольнениях в связи с сокращением компания должна предоставить соответствующие сведения не только в учреждения службы занятости, но и в соответствующий профсоюзный орган (при его наличии) не позднее чем за три месяца (п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

V. Работодатель обязан выплачивать работникам, подлежащим сокращению, заработную плату в течение срока предупреждения. Сотрудники продолжают исполнять свои трудовые обязанности до дня увольнения. Однако работодатель вправе предложить сокращаемому расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока. Если работник даст свое согласие, то он увольняется в связи с сокращением численности или штата, и ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

VI. Если работник отказался переходить на другую работу у того же работодателя, либо у последнего не найдется вакантных должностей, то по истечении срока предупреждения трудовой договор расторгается на основании п. 2. ст. 81 ТК РФ. В последний день сотруднику выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении по предусмотренному основанию, т. е. «Уволен в связи с сокращением численности или штата организации, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Кроме этого, с ним производится окончательный расчет — выплачивается заработная плата, компенсации за неиспользованные дни отпуска, а также выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ в размере среднего месячного заработка. Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не дольше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если же физическое лицо обратилось в органы службы занятости населения с целью его трудоустройства в течение двух недель со дня увольнения, то средний месячный заработок может быть сохранен за ним в течение третьего месяца по решению данного госучреждения, если работник не был им трудоустроен по прошествии двух месяцев.

После проведения сокращения численности или штатаработодатель может распределить нагрузку среди оставшихся работников путем изменения должностных обязанностей по соглашению сторон, а также увеличить заработную плату пропорционально добавленной нагрузке.

Увеличение вознаграждения происходит аналогично процедуре уменьшения заработной платы по соглашению сторон. Работодатель издает приказ в свободной форме об увеличении оклада соответствующих работников. Сотрудника под роспись знакомят с документом. После этого стороны подписывают дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, которое устанавливает новый размер заработной платы и вносит коррективы в список должностных обязанностей работника.

Ссылка на закон

Работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Если же квалификация и производительность труда работников одинакова, то предпочтение работодатель должен отдавать следующим категориям работников: семейным (при наличии двух или более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).

Стоит сказать о незаконных способах, которыми пользуются компании для уменьшения своих затрат за счет снижения заработка работников. В частности, неправомерными являются следующие действия:

Если организация нарушит нормы трудового права, то она будет нести ответственность, предусмотренную законодательством РФ. Во-первых, это материальная ответственность работодателя в случае лишения работника возможности трудиться в связи с незаконным увольнением, задержки выплаты заработной платы в установленном трудовым договором размере или даже возмещение морального ущерба уволенному, если на то будет вынесено решение суда (гл. 38 ТК РФ).

Во-вторых, ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусматривает административную ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

В-третьих, руководитель организации-нарушителя может быть привлечен к уголовной ответственности на основании ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ за невыплату свыше двух месяцев заработной платы, пособий и иных установленных законом выплат в случае корыстной или иной личной заинтересованности руководителя.

автор: служба Правового консалтинга ГАРАНТ

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

При соблюдении предусмотренных законом условий и требований заключение дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении должностного оклада работника в сторону его снижения допустимо. Подписание такого соглашения потребует соответствующей корректировки штатного расписания организации, а при необходимости и других локальных нормативных актов об оплате труда.

Условие об оплате труда работника в том числе о размере должностного оклада является обязательным для включения в трудовой договор часть вторая ст. 57 Трудового кодекса РФ, далее ТК РФ .

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора по общему правилу допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме.

Следовательно, условие трудового договора о размере должностного оклада сотрудника также может быть скорректировано в том числе в сторону снижения оклада посредством подписания сторонами соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.

Однако при заключении такого дополнительного соглашения важно выполнить ряд обязательных условий и требований.

Во-первых, само дополнительное соглашение к трудовому договору может быть признано правомерным, если оно заключено на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если же при возникновении спора о правомерности данного дополнительного соглашения будет установлено, что оно подписано работником вынужденно, суд вполне может признать его неправомерным. На это, в частности, обращено внимание в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации .

Во-вторых, в силу части пятой ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством к примеру, статьями 133 и 133.1 ТК РФ. иными нормативными правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Поэтому, если размеры должностных окладов претерпевают изменения в том числе в сторону их снижения. эти корректировки должны найти соответствующее отражение не только в трудовых договорах, но и в штатном расписании а при необходимости и в положении об оплате труда и других локальных нормативных актах, регламентирующих в организации вопросы оплаты труда .

Штатное расписание, унифицированная форма которого утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, является локальным нормативным актом, в котором отражаются размеры должностных окладов работников. Все изменения в штатное расписание вносятся приказом распоряжением работодателя. Данный приказ составляется в произвольной форме, поскольку никакой унифицированной формы для него не предусмотрено. При издании приказа о внесении изменений в штатное расписание должны соблюдаться требования части второй ст. 22 ТК РФ, которая обязывает работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В-третьих, в силу части первой ст. 67 ТК РФ трудовой договор, а значит и дополнительное соглашение к нему, заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору хранится у работодателя, другой передается работнику, что следует подтвердить его подписью на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.