Что делать при замечании как дисциплинарном взыскании?

Замечание как дисциплинарное взысканиерассматривается в ст. 192 ТК РФ. Исходя из положений данной статьи можно сделать вывод, что замечание способно повлечь за собой наступление ряда нежелательных последствий,является наиболее мягкой формой наказания для работников, совершивших проступок дисциплинарного плана.

Итак, замечание как дисциплинарное взыскание применяется при совершении работающими проступков небольшой степени тяжести. Речь идет о проступках, не влекущих за собой серьезных последствий для производственной деятельности всего предприятия/отдельных его структурных подразделений, либо для должностных лиц.

Замечание является одним из видов санкций, которые могут применяться к нерадивому работнику. При этом, порядок и последствия привлечения к такому виду ответственности, как и права работника, связанные с объявлением ему замечания как дисциплинарного взыскания. аналогичны тем, которые имеют место при объявлении выговора. Рассмотрим каждый из этих пунктов более подробно.

Вынесенное работнику замечание как дисциплинарное взыскание способноповлечь за собой наступление ряда нежелательных последствий, таких как:

1. Лишение премиальных и поощрительных выплат и доплат. Подобное возможно если в организации, в которой работник осуществляет свои трудовые функции, действует премиальная система оплаты труда.
2. Увольнение в случае совершения впоследствии еще одного дисциплинарного проступка, до момента снятия объявленного ранее замечания (взыскание действительно в течение года после его объявления). Т. е. если в период этого времени работник совершает еще один проступок, повлекший за собой наказание, то у работодателя появляется право его уволить.

Для объявления сотруднику замечания работодателю необходимо действовать в соответствии с положениями трудового законодательства, а именно ст. 193 ТК. Согласно указанной правовой норме, порядок привлечения к ответственности следующий:

1. Работник пишет объяснительную по факту выявленного нарушения. Для ее написания гражданину дается 2 рабочих дня. Если он этого не сделал, работодателю надлежит оформить соответствующий акт.
2. Работодатель издает приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания (образец такового можете увидеть на нашем сайте).

Что следует знать о форме и структуре приказа:

1. Он издается на фирменном бланке предприятия, на котором указывается номер документа и дата составления.
2. Основной текст документа может быть следующего содержания: «В связи с совершением (указываются ФИО работника, совершившего проступок и его должность) дисциплинарного проступка, а именно (указать, что именно совершил сотрудник), приказываю объявить (ФИО и должность работника) замечание. Поводом для привлечения являются (указываются основания, повлекшие наложение взыскания, в частности это могут быть акты проверок, служебные записки от непосредственного руководителя, результаты аудиторской проверки и т. п.).
3. В итоге ставится подпись руководителя организации и ее расшифровка.

Отметим, что важно соблюсти требование, касающееся обязательного ознакомления работника с приказом не позднее чем через 3 дня с момента издания такового. При отказе от ознакомления работодателю надлежит составить соответствующий акт.

В случае несогласия сотрудника с действиями работодателя он вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание, сделав это одним из следующих способов:

1. Обратиться в территориальный орган инспекции по труду с заявлением.
2. Подать исковое заявление в судебные инстанции с требованием об отмене незаконного привлечения к ответственности такого рода.
3. Обратиться в комиссию по трудовым спорам (если таковая действует в организации).

Приказ о дисциплинарном взыскании

Упростите работу с документами!

Онлайн-сервис для автоматического заполнения документов Узнать больше >>

• Автоматическое заполнение типовых форм документов
• Печать документов с изображением подписи и печати
• Фирменные бланки с вашим логотипом и реквизитами
• Выгрузка документов в форматах Excel, PDF, CSV
• Отправление документов по email прямо из системы

Класс365 – быстрое и удобное заполнение всех первичных документов

Подключиться бесплатно к Класс365

Если сотрудник фирмы нарушает правила, установленные работодателем, не выполняет должностные инструкции или же совершает отклонение от определенных дисциплинированных норм, он полностью несет ответственность за собственные действия. В связи с этим составляется приказ о дисциплинированном взыскании. Данный приказ составляется только в том случае, если сотрудник действительно виноват по собственной неосмотрительности или невнимательности. Если он не смог выполнить должностные инструкции или другие требования по причине нехватки необходимого оборудования, нужных материалов – виновным не считается.

Узнайте, как автоматически заполнять документы >>

(Выписывайте документы без ошибок и в 2 раза быстрее за счет автоматического заполнения документов в программе Класс365)

Специальная программа для малого бизнеса

Класс365 - онлайн программа для всех:

• 50 актуальных бланков документов
• Торговый и Складской учёт
• CRM-система для работы с клиентами
  
• Банк и Касса
• Интеграция с интернет-магазинами
• Встроенная почта и отправка SMS
• Отчеты в один клик

Посмотреть как работает Класс365
Вход в демо-версию

В Трудовом договоре прописано несколько вариантов дисциплинированного взыскания. Это может быть увольнение, замечание или выговор. Прежде чем наложить дисциплинированное взыскание, работодатель должен правильно оценить тяжесть совершенного проступка, и в соответствии с этим принять необходимое решение. Установлено законом, что за каждый проступок может быть наложено только одно дисциплинированное взыскание.

Для того чтобы наложить ответственность, необходимо составить сам приказ о дисциплинированном взыскании. Этим может заниматься только работодатель, чей сотрудник отклонился от своих обязанностей или нарушил устоявшиеся нормы поведения на фирме. Главным достоинством в легкости его заполнения считается то, что документ составляется в свободной форме и не требует четких формулировок при составлении. Единственное, что в распорядительной части документа в обязательном порядке должны содержаться следующие точные данные:

1) Вид нарушения;
2) Время, когда был совершен проступок или когда он был обнаружен;
3) Документы, которые являются основой для составления приказа о дисциплинированном взыскании. Это, прежде всего, письменное объяснение от сотрудника, докладная записка директора или руководителя компании, а иногда и соответствующий акт.
4) Вид взыскания.

Как норма, приказ о дисциплинированном взыскании издается в одном экземпляре и подшивается в наряд. С оригинала делается две копии, одна из которых передается в руки провинившемуся сотруднику, а другая идет в личное дело.

Как гласит Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51), в трудовую книжку сведения о нарушении норм и правил поведения на рабочем месте сотрудником не вносятся. Единственный случай, когда это необходимо – увольнение по соответствующим основаниям.

По истечении года с момента вынесения сотруднику дисциплинарного взыскания, если он не имел больше взысканий, оно снимается. Дисциплинарное взыскание может быть также снято на протяжении года в любое время с момента его наложения. Но рекомендуется снимать дисциплинарное взыскание не раньше чем через полгода. Также издается приказ о преждевременно снятии дисциплинарного взыскания, где ставится роспись руководителя фирмы.

В приказе о преждевременном снятии дисциплинарного взыскания доложены быть следующие данные:

1) Причина, по которой было снято дисциплинарное взыскание;
2) Дата и номер приказа о наложении дисциплинарного взыскания;
3) Основания, по которым снятия дисциплинарного взыскания.

Как правило, приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. Но, после ознакомления с подписанным приказом сотрудником делается несколько копий. Оригинал приказа подшивается в наряд, первая копия приказа прикрепляется в личное дело, а вторая копия отдается сотруднику.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под роспись.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Проступки, связанные с фактом невыполнения или ненадлежащего выполнения возложенных на работника должностных обязанностей, носящие виновный и противоправный характер, влекут за собой дисциплинарные взыскания, определенные Трудовым Кодексом РФ.

После рассмотрения обстоятельств возникшего дисциплинарного нарушения, в том числе объяснительной записки, представленной со стороны провинившегося работника, выносится окончательное решение работодателя.

В случае признания его вины оформляется приказ о дисциплинарном взыскании, в котором фиксируются его мера и форма.

В отношении порядка применения дисциплинарных взысканий действуют правила, определенные в статье 193 действующего Трудового Кодекса Российской Федерации.

1. При возникновении дисциплинарного проступка работник в течение двухдневного периода обязан предоставить руководству письменное объяснение.
2. Отсутствие желания или возможности для написания объяснения влечет составление соответствующего акта проверки обстоятельств возникновения данного нарушения.
3. Все обстоятельства деяния рассматриваются руководством или специально созданной комиссией, выносящей решение о взыскании – приказ, который доводится до сведения работника в течение трех дней с момента выдачи.
4. Применение определенных для работника мер взыскания происходит в течение одного месяца после выдачи соответствующего приказа. Время болезни, отпуска или оспаривания приказа со стороны работника в расчет не включается.
5. Крайним сроком применения мер взыскания становится истечение полугода с момента совершения проступка или же 2 лет с момента проведения финансовой, хозяйственной или аудиторской проверки.
6. Каждое дисциплинарное нарушение может повлечь за собой только одно взыскание.

Применение дисциплинарного взыскания становится возможным только в случаях наличия определенных оснований, позволяющих квалифицировать деяние или бездеятельность работника как нарушение трудового законодательства. К таким основаниям относятся:

• – безосновательное отсутствие работника на его рабочем месте;
• – недобросовестное выполнение трудовых обязательств, а также злостное уклонение от их выполнения;
• – действия руководящего состава, повлекшие материальные потери;
• – аморальные поступки, влекущие отсутствие доверия к работнику;
• – отказ от прохождения медицинских осмотров, обязательных для данного вида профессии;
• – отказ от изучения и освоению знаний, необходимых для охраны труда.

В зависимости от совершенного работником дисциплинарного нарушения, в качестве взыскания может быть применено замечание, вынесен выговор или проведено увольнение с занимаемой должности. При этом при вынесении окончательного решения должны быть взяты во внимание и подтверждены:

• – факт совершения нарушения;
• – неправомерность действий работника;
• – вина за совершение конкретного нарушения.

Большое количество трудовых обязанностей в сочетании с загруженностью работника создают для него высокие риски получения взыскания.

В современных условиях конкурентной борьбы за рабочие места или же просто из-за сложных межличностных отношений именно наложение дисциплинарных взысканий становится способом избавления от неугодного сотрудника.

Именно поэтому обжалование дисциплинарного взыскания может стать способом отстоять свои права и доказать неправомерность действий работодателя.

Как правило, желание бороться за свое рабочее место возникает в случае увольнения, являющегося крайней мерой дисциплинарного взыскания. В соответствии с ТК обжаловать его можно только через суд путем подачи заявления не позднее 1 месяца после ознакомления с приказом.

Иск будет принят в региональном суде по месту регистрации работника или работодателя. Приглашение защитника в лице адвоката значительно увеличивает шансы на получение решения в пользу истца.

Кроме судебной инстанции, обжаловать дисциплинарного взыскания можно в комиссии по трудовым спорам, а также в региональном представительстве государственной инспекции по труду.

Рассмотрение трудовых конфликтов сторон требует заявления от пострадавшей стороны, подать которое работник имеет право в течение трех месяцев после получения взыскания.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предполагает четкое соблюдения установленных требований, исключающих возможность оспорить или отменить его применение.

1. В отношении одного нарушения трудовых обязанностей выносится только одно взыскание. Однако при злостных нарушениях допускается и его повторное вынесение.
2. Объяснительная по факту совершения нарушения обязательно требуется с провинившегося работника для определения для него меры наказания. При получении отказа от объяснения причин проступка зафиксировать его возникновение должен соответствующий акт, составленный уполномоченным должностным лицом.
3. Наложение взыскание становится возможным после совершения нарушения, но не позднее месячного срока после его обнаружения.
4. Приказ о взыскании доводится до ведома работника не позднее истечения трех дней с момента его издания.

Очень важно в процессе наложения взыскания соблюсти юридическую чистоту процесса. Работодатель обязан иметь на руках всю доказательную базу факта нарушения дисциплины со стороны работника. Не должно быть никаких несоответствий и противоречий в документах.

Приказ, который уведомляет провинившегося работника о форме и мерах взыскания, составляется в соответствии с утвержденными стандартами. Для его составления используется фирменный бланк предприятия или организации, реквизиты которой обязательно фиксируются в шапке документа. Также обязательно указывается место регистрации компании, дата вынесения приказа и его номер.

Основная часть документа обязательно содержит такие сведения:

• – причины, повлекшие взыскание;
• – вид нарушения, вызвавший необходимость в применении мер воздействия;
• – время совершения проступка;
• – документальное основание, позволяющее применить взыскание;
• – форма взыскания.

Документ заверяется подписями уполномоченных должностных лиц, включая руководителя и начальника кадрового отдела. После подписания приказ передается на ознакомление и подпись работнику. Отказ от подписи дает основания для составления соответствующего акта.

Форму приказа о дисциплинарном взыскании можно скачать на нашем сайте здесь >>

Замечание как дисциплинарное взыскание

Если работник совершил виновные или противоправные действия против имущества работодателя, или нарушил нормы правил внутреннего распорядка или дисциплины труда, то работодатель имеет право его наказать. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, а само виновное действие – это дисциплинарный проступок.

• Вынести ему официальное замечание;
• Объявить ему выговор или строгий выговор;
• Уволить, сделав в трудовой книжке соответствующую запись.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания – это самый «распространённый» вид дисциплинарного взыскания. Его накладывают за проступки «лёгкой степени тяжести», то есть когда нарушение норм дисциплины труда или нанесённый ущерб, незначительны. Например, если работник ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности в первый раз. До этого за ним такого не замечалось. Чтобы применить замечание по этому основанию, работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией при приёме на работу. Ознакомление подтверждается подписью нового работника. Также он должен быть ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине труда.

Перед наложением дисциплинарного взыскания в виде замечания, работодатель должен убедиться, что в проступке есть вина работника. То есть он должен установить причинно-следственную связь между проступком и виной работника.

Для этого он должен затребовать от работника письменные объяснения. Делается это посредством акта затребования письменных объяснений. Работник должен представить работодателю объяснительную в письменном виде не позднее 2-х рабочих дней с момента получения акта. На акте необходимо расписаться в получении.

• Болезнь сотрудника;
• Нарушение работодателем условий труда;
• Отсутствие материалов для работы и другое.

Если работодатель сочтёт причину уважительной, то он не должен выносить работнику замечание. Если же причины нет совсем, или она неуважительная, работник издаёт приказ о вынесение дисциплинарного взыскания в виде замечания.

На приказе работник должен поставить свою подпись. Это означает, что он ознакомлен с приказом. Делается это на случай оспаривания замечания в суде. Если работник отказывается подписывать приказ, то работодатель должен составить соответствующий акт.

• По письменной просьбе самого работника;
• По единоличному желанию работодателя;
• По письменному ходатайству руководителя структурного подразделения;
• По письменному ходатайству профсоюзного органа, если таковой имеется на предприятии.

Выговор как дисциплинарное взыскание - приказ, образец приказа, взыскание

Среди некоторых работодателей бытует мнение, что наличие у сотрудников дисциплинарных взысканий стимулирует их к более эффективному выполнению своих функциональных обязанностей. Но статистика свидетельствует, что взыскания такого рода, обладают высокой отдачей только при умеренном их использовании.

Один выговор – может быть действенным способом пробудить нужные качества в работнике, но наличие нескольких – запускает обратный процесс, вызывает апатию и потерю интереса к работе.

Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое работодатель имеет право применить по отношению к сотруднику, чья вина доказана. Оно не выражается в материальном эквиваленте, но может быть учтено при начислении некоторых видов доплат.

Этот вид взыскания содержит несколько составляющих, среди которых:

• Обязательно должен иметь место проступок. Под проступком обычно подразумевается умышленное действие повлекшие негативное последствия либо те, что совершены без умысла, но легкомысленно полагая, что негативные последствия от него не наступят. Можно выделить два типа проступков:
• действия, которые идут вразрез с существующими на предприятии правилами внутреннего распорядка, например, опоздание на работу, продолжительное отсутствие, появление на рабочем месте в нетрезвом виде;
• действия, которые противоречат служебной инструкции конкретного работника. невыполнения поручения непосредственного руководителя, невыполнение должностных обязанностей, порча имущества.
• Вина сотрудника доказана работодателем. Если действия провинившимся, произошли по уважительной причине или независящим от него обстоятельствам, например, он совершил прогул так, как заболел. Какой-либо вид взысканий к нему не может быть применён. Кроме того, работодателю необходимо доказать наличие проступка. Законодательно предусмотрено, что применения взысканий возможно, только если доказана виновность. В некоторых случаях целесообразно составить комиссию и рассмотреть проступок работника коллегиально.
• Взыскание адекватно проступку. Опоздав на работу единожды вполне можно получить выговор, а вот опаздывая каждый день можно и без работы остаться.