Руководства, Инструкции, Бланки

Mambo Hr инструкция

Рейтинг: 4.4/5.0 (401 проголосовавших)

Категория: Инструкции

Описание

Идеальный HR? Инструкция по применению

Идеальный HR? Инструкция по применению

Недавно ко мне поступил любопытный запрос: есть хорошая девочка, которую взяли в отдел HR, но она не разбирается в специфике работы отдела. Важно достаточно быстро и глубоко научить ее основным принципам работы департамента в целом. Чтобы четко понимала основные цели работы отдела. Чтобы «вписалась» в работу службы. Чтобы потом могла грамотно работать в связке с другими сотрудниками. Чтобы через пару месяцев заменила давно работающую опытную сотрудницу, когда та уйдет в официальный декрет. В общем, чтобы с места – и в карьер.

Задумалась. Какие основные мысли важно заложить сотруднику, на которого в будущем возлагается почетная миссия чуть ли не второго лица после директора по персоналу (и даже если не возлагается, то хочется, чтобы он понимал суть работы HR-отдела не поверхностно, а до самых что ни на есть глубин).

И вот какой вариант в итоге получился:

Служба HR – не вспомогательное подразделение, выполняющее функцию «подай-принеси, откопируй документы, обзвони тренинговые компании на предмет приличного тренера, срочно найди грузчика», а служба, цель работы которой ничуть не менее важна, чем, например, цель работы коммерческого подразделения (как бы кощунственно это не звучало).

К сожалению, до сих пор остаются люди (и прежде всего руководители), которые считают HR-отдел лишним звеном, дублирующим, к примеру, функционал миддл-менеджмента. В этом случае HR-ов в основном воспринимают как людей, которые способны разве что оформлять кадровую документацию (что, кстати, оооочень нелегко, хоть на первый взгляд и не скажешь) и кое-как закрывать вакансии. Хотя в принципе закрытие вакансий, обучение персонала, разработку стандартов и прочие HR-функции такие руководители считают либо вовсе бизнесу не нужными, либо вполне передаваемыми на аутсорсинг. Возможно, у этих людей есть негативный опыт работы с непрофессиональным HR-ом, или же они в принципе не признают важность поведенческих технологий, или что-то еще повлияло на возникновение именно такой точки зрения, но результат всегда одинаков. Даже нанимая менеджера по персоналу, его упорно ставят в позицию «третьего помощника младшего уборщика». А в такой позиции HR действительно не эффективен. Кольцевая, однако.

2. Принцип ориентации на стратегию

Представители службы HR (как минимум, руководитель службы) просто обязаны участвовать в формировании стратегии развития бизнеса, и только потом формировать под нее кадровую политику, а не наоборот.

Многие руководители не считают не только важным, но и сколько-нибудь нужным посвящать сотрудников HR-службы в стратегию развития компании. Но – при этом требуют «выполнения своих функций» (подбора и адаптации персонала, его обучения, повышения его лояльности и т.п.). В итоге происходит примерно следующее: собственники бизнеса формулируют стратегию компании как ориентацию на быстрое развитие и постоянное внедрение инновационных продуктов, позиционируя это на клиентском рынке как эксклюзивное конкурентное преимущество. А менеджер по персоналу в это время (руководствуясь своим личным представлением полезности для бизнеса) подбирает сотрудников от 35-40 (потому что они опытные и их не надо учить) и ориентированных на стабильность (потому что тогда не будет текучести). Сами понимаете, говорить о воплощении стратегии в таком случае не приходится.

Цель работы службы HR – обеспечение максимальной эффективности использования человеческого ресурса для реализации стратегии бизнеса (как и с любым другим ресурсом имеется в виду минимизация затрат и максимизация результативности). Все остальное – только инструменты, которые подбираются для достижения цели (например, набор персонала или проведение тренингов не могут быть целью HR-департамента).

Такая точка зрения возможна только в том случае, когда персонал воспринимается как один из ресурсов компании. И тогда целью работы HR-службы становится получение максимума отдачи при минимуме затрат на персонал (естественно, в процессе реализации общей стратегии бизнеса). Следствием эффективной работы службы в этом случае является создание мощного бренда работодателя, как на внешнем кадровом рынке, так и для сотрудников, уже работающих в компании. Обратите внимание, понятие «мощный бренд» вовсе не означает готовности всех сотрудников работать в данном бизнесе всю жизнь, а только лишь обозначает полное соответствие репутации компании ее рыночной стратегии. У «Макдональдса», к примеру, при всей его высокой текучести, мощнейший бренд работодателя, ориентированного именно на временную и краткосрочную работу, на старшеклассников и студентов (что вполне соответствует стратегии ресторанов быстрого питания).

Если же нет цели, то процесс управления персоналом совершенно не систематизирован, и восприятие функций HR-а фрагментарно. Сами HR-ы, а уж тем более руководители не видят взаимосвязи между функциями: подбор, адаптация, обучение, мотивация и т.д. и не понимают, как эти процессы взаимодействуют в системе. Более того, по сей день персонал нередко воспринимается не как ресурс, а как «черная дыра», требующая постоянных затрат. И тогда перед HR-ом ставятся однобокие цели: либо бесконечно снижать затраты на персонал, либо также бесконечно делать ему «хорошо».

Снижать затраты предлагается без всяких разговоров о результативности сотрудников в различных формах:

  • снижать текучесть кадров и затраты на подбор и адаптацию, удерживая в организации кого попало;
  • минимизировать затраты на обучение, либо не проводя его, либо проводя своими силами, либо подбирая самых дешевых тренеров;
  • сокращать численность путем выявления «самых слабых звеньев» посредством бесконечных оценок и аттестаций;
  • снижать ФОТ посредством переработки мотивационных систем и/или привлечения студентов и молодежи и т.п.

Делать сотрудникам «хорошо» тоже требуется разными путями:

  • устраивать корпоративы и «командообразующие» мероприятия (например, веревочные тренинги);
  • проводить психологические консультации для снижения уровня стресса;
  • формировать «гибкие» графики работы;
  • перекрашивать стены офиса в расслабляющие цвета, обустраивать рабочие места по фэн-шуй и т.п.

Эта часть действий, как и первая, производится не просто так – руководству кажется, что если сотрудникам будет хорошо, они будут меньше требовать, реже увольняться, и затраты снизятся сами собой.

4. Принцип прямого подчинения

HR эффективен только тогда, когда он работает в связке с высшим лицом (генеральным директором или собственником, если тот играющий), и должен иметь прямой доступ к нему. Обратите внимание – прямой доступ здесь вовсе не означает возможности вламываться в любой момент к директору, минуя его секретаря и игнорируя все рабочие графики. Это означает получение непосредственных задач (как минимум крупными мазками) от «генерала», а также наличие возможности свои идеи, решения, спорные вопросы, связанные с персоналом (а также разработанную согласно стратегии кадровую политику), обсуждать именно с первым лицом.

В силу восприятия менеджера по персоналу как вспомогательного сотрудника (см. принцип 1), его порой подчиняют кому угодно в структуре бизнеса – от заместителя директора по развитию (исполнительного директора) до главного бухгалтера (да-да, бывает и такое!). В результате, чтобы добиться принятия какого-то важного решения, связанного с персоналом (например, внедрения мотивационной меры), этот человек идет к заместителю заместителя исполнительного заместителя третьего заместителя второго директора, и продает тому свою идею. Соответственно, далее уже этот человек идет к заместителю исполнительного заместителя третьего заместителя второго директора, тот, в свою очередь – к исполнительному заместителю третьего заместителя второго директора… В общем, суть вы поняли. Во-первых, сказать, на каком звене HR плюнет и решит не внедрять разработанную меру, или на каком шаге решение будет завернуто, или в какой момент и у кого оно ляжет «под сукно», сложно. Но даже если не ляжет, время прохождения всех структурных звеньев до утверждения у самого главного пройдет столько, что само решение давно уже потеряет свою актуальность. Во-вторых, у каждого из этих промежуточных звеньев свои цели, свое видение стратегии бизнеса и своего личного места в ее достижении, свои приоритеты в делах и свои «тараканы» в голове, поэтому они могут тормозить процесс или мешать ему совсем неосознанно (ну или сознательно, что совсем караул).

5. Принцип работы «в связке»

Обязательные помощники HR-а - руководители среднего звена, которых важно привлечь на свою сторону (либо своими личными усилиями, либо с помощью топа).

Даже при восприятии руководителя службы персонала как значимого лица, даже при его участии в формировании стратегии, даже при получении им задач от первого лица компании (а уж тем более без соблюдения этих условий), один HR (и даже отдел) не в состоянии справиться со всеми направлениями работы, реализующими стратегию бизнеса. Даже в формате кадровой политики. Хотя бы потому, что HR не является профессионалом в работе всех подразделений бизнеса. И потому, что вряд ли знает достаточно детально особенности каждого сотрудника и их взаимодействия во всех отделах. И еще потому, что не имеет такого прямого влияния на рядовых сотрудников «чужих» подразделений. Соответственно, отказ миддл-менеджмента участвовать во внедрении различных HR-мероприятий (от регулярного обучения сотрудников до повышения лояльности в кризисные периоды) будет приводить, по сути, к «заваливанию» этих мероприятий, как бы порой не старались HR-ы.

6. Принцип специализации (уточняет предыдущий)

Инструменты службы HR-а очень многочисленны и сильно отличаются друг от друга, освоить их все одному человеку вряд ли реально, поэтому важно искать возможности работы в связке с узкопрофильными специалистами (как с тем самым миддл-менеджментом, так и с аутсорсерами), а не брать все на себя.

У многих руководителей, особенно не очень больших компаний (хотя и больших тоже) есть иллюзия, что любой HR – универсальный солдат, способный и стрессовое интервью провести, и оценку состряпать, и ФОТ законно урезать, и стандарты написать, и тренинг перед сотрудниками изобразить, и психологическую консультацию станцевать, и корпоративную вечеринку организовать, и крестиком, и на дуде, и по-всякому. Причем – одновременно. Соответственно, они принимают в HR-структуру одного-единственного человека, и хотят, чтобы он закрыл одним махом все фронты работ. Ан нет. Функции HR-а настолько разноплановы, что для выполнения разных их групп требуются подчас прямо противоположные качества и навыки. Соответственно, усидчивый, внимательный, испытывающий привязанность к документации и жесткому планированию кадровик не может в мгновение ока обернуться динамичным, юморным и ораторски подкованным бизнес-тренером. Это все равно что прийти к терапевту и требовать, чтобы он сам и анализы сделал, и операцию провел, и реабилитировал, да еще и все это в своем кабинете терапевта.

7. Принцип измеримости результатов

Эффективность работы HR-а вполне можно и более того, нужно измерять, и в том числе это можно (пусть и косвенно) делать и с помощью финансовых показателей.

А вот здесь уже отличаются сами HR-ы, которые, не стремясь брать на себя серьезную ответственность, громко и пронзительно кричат «наши результаты нельзя измерить цифрами!», «результаты нашей работы видны в счастливых глазах сотрудников» и прочие похожие штуки. Конечно, у специалистов службы персонала есть оправдание – если в организации не работают принципы 1-4, то, по сути, HR не имеет никаких полномочий, а значит, не может и брать ответственность. Только оправдания – вещь, которую невозможно измерить бизнес-показателями J

Поэтому вот ряд критериев оценки эффективности службы персонала (собраны из Интернета, откорректированы мной, комментарии мои):

  1. Размер затрат на персонал.

Тот самый, первый, любимый, вечно сокращаемый генералами показатель (зачем на этих тратить деньги?!). На мой взгляд, сам по себе не показателен (извините за тавтологию), ибо важно соотношение затрат и отдачи, а не сумма потраченных денег. Но – легко измеряется (деньгами), что является плюсом.

Тоже вполне понятный показатель, который меряется соотношением количества уволенных за период времени сотрудников и среднего количества работающих в этот же период сотрудников, умноженного на 100 (для выведения именно процентного показателя). С одной стороны, нормой считается показатель в 3-7% (до 30% в сферах обслуживания), с другой – мои наблюдения показывают, что на некоторых этапах развития бизнеса текучесть и в 200% является нормальной. То есть измерять этот показатель имеет смысл скорее в сравнении с предыдущими периодами, чтобы отслеживать динамику.

  1. Скорость закрытия вакансий.

На первый взгляд, этот показатель может оценить только работу рекрутера, а не HR-службы в целом. Но это только на первый. Потому что если HR-бренд бизнеса слаб (а это, собственно, прямое следствие неэффективного использования человеческого ресурса в компании), то даже самому опытному рекрутеру вряд ли удастся быстро закрывать вакансии. Этот показатель измеряется временем (безусловно, с учетом сложности вакансии).

  1. Количество конфликтов в организации (люди, отделы).

Количество конфликтов в организации является, на мой взгляд, прямым следствием атмосферы в целом, норм и традиций (то есть частью корпоративной культуры), что, в свою очередь, является сферой влияния HR-службы. С другой стороны, конфликты бывают разные (рабочие и личностные, конструктивные и не очень, острые и затяжные), и вовсе не всегда требуется их количество сводить к нулю (например, без функционального конфликта производство-маркетинг бизнес не сможет нормально развиваться). Более того, если количество конфликтов в организации равно нулю, нужно срочно бить тревогу. Ибо это означает, что либо в организации не осталось живых людей, либо ни один из этих живых людей не высказывает свою точку зрения. Поэтому измерять показатель имеет смысл, а вот как именно его оценить, можно понять, только проанализировав ситуацию в конкретной компании.

  1. Соответствие персонала требуемым компетенциям, динамика уровня квалификации.

Для измерения этого показателя в организации должны быть описаны компетенции каждой должности и регулярно проводиться их оценка. И то, и другое, - инструменты HR-а. Опять же, в привычной парадигме (где HR – всего лишь исполнитель узкого функционала) именно на повышение квалификации больше всего и «заточены» эти службы. Поэтому показатель соответствия персонала требуемым компетенциям и динамика уровня квалификации, - один из наиболее однозначных и, по сути, простых. Внутри него можно отслеживать и количество пройденных каждым сотрудником обучений за период времени, и количество повторяющихся обучений (в силу того, что какие-то темы не усвоены), и количество сотрудников, прошедших/непрошедших аттестации, и соотношение количества сотрудников разных разрядов и т.п. Правда, некоторые специалисты количество человек, повысивших уровень квалификации за период, выделяют в отдельный показатель, но на мой взгляд, он является частью данного.

  1. Сокращение сроков адаптации (выхода на нужную производительность).

Этот показатель важен как сам по себе, так и в связке с предыдущим, показывая, как много компания вкладывает в новичка сил и денег, прежде чем он начинает соответствовать требуемым на его позиции компетенциям и приносить компании ожидаемую прибыль. Но также хорошо проанализировать его и в связке с уровнем текучести, так как если выход сотрудника на необходимую «мощность» происходит настолько быстро и безболезненно, что для бизнеса это почти неощутимо, то вам не страшен любой процент текучести.

  1. Уровень привлекательности организации на рынке труда.

Сам по себе показатель хорош, ибо исходит из силы того самого HR-бренда, формированием которого и занимается HR-служба. А вот его измерение вызывает вопросы. Некоторые организации меряют уровень привлекательности организации обратной связью от рынка (то есть соотношением положительных/отрицательных отзывов в Интернете, попаданием в «черные списки работодателей», готовностью работающих сотрудников рекомендовать вакансии компании друзьям и знакомым и т.п.), однако, по сути, конкретным числовым показателем является стоимость привлечения кандидата на должность. Чем больше средств приходится вкладывать в закрытие вакансии (публикация гигантских объявлений в СМИ или наружная реклама, привлечение большого количества кадровых агентств, headhunting и пр.), - тем менее привлекателен бренд компании как работодателя на рынке труда. То есть если привлекательность организации высока, - хорошие кандидаты стоят в очередь и ждут, когда же у вас откроется та или иная вакансия, и ее закрытие вам практически ничего не стоит.

  1. Уровень лояльности к компании (желание работать в компании, способствовать ее развитию и т.п.).

Традиционно уровень лояльности сотрудников измеряется всевозможными опросами лояльности. И в общем, если процедура более или менее отработана, вы действительно сможете вывести количественные показатели и периодически отсматривать их динамику. Однако хорошо бы, кроме ответов самих сотрудников, проверять их соотношение с реальностью. Например, анализировать, как персонал реагирует на нововведения, насколько охотно участвует в нерабочих и «околорабочих» мероприятиях (таких, как например, субботник), как относится к необходимости поработать сверхурочно при возникновении какого-то форс-мажора и пр. Именно действия, а не ответы в анкете, будут показывать настоящую лояльность персонала.

  1. Готовность проявлять инициативу.

Тоже хороший показатель, совершенно не работающий в отрыве от цели бизнеса. Потому что при некоторых бизнес-целях идеально работает персонал, как механизм исполняющий поставленные задачи, без всяких там инициатив, рацпредложений и доработок. Именно поэтому, обозначив, что за квартал поступило 98 инициатив от сотрудников, вы не сможете сказать, насколько это ценно для бизнеса, а значит, и насколько качественно работает HR-служба. Более того, количество поступающих инициатив как таковым глубоко ценным показателем не является, так как бывают они очень разного качества, и если уж вы решите, что вам важна инициативность персонала, измеряйте количество внедренных инициатив (или соотношение внедренных к общему количеству полученных).

  1. Актуальность программ отбора и обучения относительно кадровой стратегии предприятия.

Благородный показатель. Если бы не одно «но». Для его измерения должна быть четко сформулирована кадровая стратегия. И расшифрована детально в кадровой политике. И описано, какие именно мероприятия по отбору, адаптации, обучению, оценке и т.п. будут максимально эффективно способствовать ее воплощению.

  1. Наличие внедренных программ для кадрового резерва.

Этот показатель действует при наличии а) кадрового резерва (которым занимаются в нашей стране в основном ну ооооочень крупные компании) и б) целенаправленной плановой работы с ним. Ну и понимаете, как и во многих предыдущих показателях, само по себе «наличие» или количество (даже внедренных программ) скажет мало о чем, куда важнее их результативность.

  1. Наличие и качество института наставничества.

Здесь почти такая же ситуация, как и с предыдущим показателем, так как в небольших компаниях (даже при существовании неформального наставничества) более актуален показатель сокращения сроков адаптации (на который и влияет наставник, на которого влияет HR, на которого влияет кадровая политика, на которую… ну вы поняли :)).

Три последних показателя, пожалуй, хочется выделить отдельно, так как их и наиболее сложно измерить, и важно отметить косвенность влияния HR-службы на их значение.

Производительность труда измеряется количеством работы, выполненной сотрудником в единицу времени. С одной важной оговоркой – выполненной на должном уровне качества! (Периодически об этом забывают, гонясь только за сокращением времени работ). Но самое главное, что на производительность труда влияет далеко не только деятельность HR-службы, и работать с низкой производительностью сотрудники могут не только потому, что плохие HR-ы не научили их работать или не научили менеджмент ими управлять, или не замотивировали, но и потому, что элементарно износилось оборудование, или устарели технологии.

  1. Прирост производительности на рубль, вложенный в развитие персонала.

Да, отлично, если вы сумеете измерить прибыль с каждого рубля, вложенного в развитие персонала. Только лично я не представляю как. Как, к примеру, вы сможете отделить влияние обучения от влияния мотивационных программ, влияние мотивационных программ от влияния оценочных мероприятий, влияние оценочных мероприятий от влияния улучшения материально-технической базы и т.п. благо на производительность воздействует огромное количество показателей. Можно, конечно, посчитать все затраты на персонал (от прививок до корпоративов) за период и соотнести их с прибылью (полностью проигнорировав маркетинг и другие бизнес-направления), однако такая «средняя температура по больнице» вряд ли окажется полезной.

  1. Процент выполнения поставленных целей и задач, соответствие плановым показателям.

Безусловно, итоговые плановые показатели отделов и всего бизнеса в целом, вешать на HR-ов бессмысленно. Однако если они долго и сильно не устраивают собственников бизнеса, то очень высока вероятность, что именно HR-служба либо подбирает не тех сотрудников (к примеру, слабо соответствующих стратегии и целям бизнеса), либо расставляет не на те места, либо не тому учит, либо не так мотивирует и т.п. Даже если есть уверенность, что в большей степени неэффективен миддл-менеджмент, вклад HR-службы в том, что она не развивает этот самый миддл-менеджмент, или развивает не туда. Хотя, конечно, если вся HR-служба состоит из пары студенток педагогического ВУЗа, только-только освоивших проведение собеседований, «замахиваться» на привязку к бизнес-показателям не стоит.

Вот такой вот идеальный HR получился в моем описании, вот такой светлый образ хочется селить, как говорится, в «неокрепших умах» молодых специалистов. Исходя из практики, скажу честно: подобных HR-ов (участвующих в разработке стратегии бизнеса, ориентированных на бизнес-цели, подходящих системно к своим задачам и измеряющих свои показатели) в своей жизни я встречала. Двух или трех :). А значит, они существуют.

Mambo hr инструкция:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Негритенок Мамба

    Негритенок

    100 шикарных сериалов, которые должен посмотреть каждый
    Обязательно сохрани, чтобы не потерять

    1. Настоящий детектив (True Detective)
    2. Во все тяжкие (Breaking Bad) Показать полностью…
    3. Фарго (Fargo)
    4. Игра престолов (Game of Thrones)
    5. Гримм (Grimm)
    6. Шерлок (Sherlock)
    7. Карточный домик (House of Cards)
    8. Американская история ужасов (American Horror Story)
    9. Касл (Castle)
    10. Почти человек (Almost Human)
    11. Подпольная империя (Boardwalk Empire)
    12. Элементарно (Elementary)
    13. Десятое королевство (The 10th Kingdom)
    14. Коломбо (Columbo)
    15. Братья по оружию (Band of Brothers)
    16. Спартак: Боги арены (Spartacus: Gods of the Arena)
    17. Лучше звоните Солу (Better Call Saul)
    18. Стрела (Arrow)
    19. Детективное агентство «Лунный свет» (Moonlighting)
    20. Плохие (Misfits)
    21. Доктор Кто (Doctor Who)
    22. Родина (Homeland)
    23. Безумцы (Mad Men)
    24. Спартак: Кровь и песок (Spartacus: Blood and Sand)
    25. Грань (Fringe)
    26. Сыны Анархии (Sons of Anarchy)
    27. Как я встретил вашу маму (How I Met Your Mother)
    28. Менталист (The Mentalist)
    29. Звездный крейсер Галактика (Battlestar Galactica)
    30. Викинги (Vikings)
    31. Светлячок (Firefly)
    32. Ганнибал (Hannibal)
    33. Твин Пикс (Twin Peaks)
    34. Байки из склепа (Tales from the Crypt)
    35. Флэш (The Flash)
    36. Альф (ALF)
    37. Ходячие мертвецы (The Walking Dead)
    38. Кости (Bones)
    39. Сверхъестественное (Supernatural)
    40. Легенда об Искателе (Legend of the Seeker)
    41. Рухнувшие небеса (Falling Skies)
    42. Правосудие Декстера (Dexter)
    43. Готэм (Gotham)
    44. Теория большого взрыва (The Big Bang Theory)
    45. Квантовый скачок (Quantum Leap)
    46. Штамм (The Strain)
    47. Побег (Prison Break)
    48. Доктор Хаус (House, M.D.)
    49. Друзья (Friends)
    50. Остаться в живых (Lost)
    51. Секретные материалы (The X Files)
    52. Клиника (Scrubs)
    53. Обмани меня (Lie to Me)
    54. Комиссар Рекс (Kommissar Rex)
    55. Скорая помощь (ER)
    56. Мотель Бейтсов (Bates Motel)
    57. Ужасы по дешевке (Penny Dreadful)
    58. Звездные врата СГ-1 (Stargate SG-1)
    59. Смертельная битва: Завоевание (Mortal Kombat: Conquest)
    60. Дневники вампира (The Vampire Diaries)
    61. Баффи - истребительница вампиров (Buffy the Vampire Slayer)
    62. Меня зовут Эрл (My Name Is Earl)
    63. Звездные врата: Атлантида (Stargate: Atlantis)
    64. Тайны Смолвиля (Smallville)
    65. Клан Сопрано (The Sopranos)
    66. Зачарованные (Charmed)
    67. Герои (Heroes)
    68. Блудливая Калифорния (Californication)
    69. Под куполом (Under the Dome)
    70. 24 часа (24)
    71. Зена - королева воинов (Xena: Warrior Princess)
    72. 2,5 человека (Two and a Half Men)
    73. Горец (Highlander)
    74. Смертельная битва: Наследие (Mortal Kombat: Legacy)
    75. Настоящая кровь (True Blood)
    76. Сорвиголова (The Dardevil)
    77. Остановись и гори (Halt & Catch Fire)
    78. Остатки (The Leftovers)
    79. Агенты Щ. И. Т. (Agents of S.H.I.E.L.D.)
    80. Я зомби (I Zombie)
    81. Древние (The Originals)
    82. Последний человек на Земле (The Last Man of Earth)
    83. Подозреваемый (Person Of Interest)
    84. Последователи (The Following)
    85. Однажды в сказке (Once upon a time)
    86. Батл Крик (Battle Creek)
    87. Пожарные Чикаго (Chikago Fire)
    88. Чужестранка (Outlander)
    89. 12 обезьян (12 monkeys)
    90. Спираль (Helix)
    91. Вечность (Forever)
    92. Укушенная (Bitten)
    93. Чёрный список (Blacklist)
    94. Скорпион (Scorpion)
    95. Родословная (BloodLine)
    96. Сотня (The 100)
    97. Форс-мажоры (Suits)
    98. Агент Картер (Agent Carter)
    99. Сталкер (Stalker)
    100. Хейвен (Haven)

    Источник: Сериалы 24/7
    Подпишись, чтобы быть в курсе всех новостей из мира сериалов

    !!!АКЦИЯ!!!
    Сделаю бесплатно рукав, на выбор 2 варианта)
    Условия: быть у меня в друзьях, лайк, репост,закрепить запись на странице) итоги 1 октября!!!

    Запись на тату

    !!!АКЦИЯ!!!
    Сделаю бесплатно рукав, на выбор 2 варианта)
    Условия: быть у меня в друзьях, лайк, репост,закрепить запись на странице) итоги 1 октября!!!

    Запись на тату

    Колбаса сыровяленая
    Закуска настоящих мужчин!))

    Сыровяленая колбаса в большей степени подходит для долгого хранения в обычных условиях, без холодильника, ее именно для этого и придумали наши далекие предки, охотники, чабаны, воины, моряки, путешественники и все те, чья жизнь проходила в тяжелых условиях. Этот вид мясных изделий так прижился среди обычных людей, что из разряда необходимых для выживания продуктов, перешел в разряд дорогостоящих деликатесов)). Показать полностью…

    Многие считают, что вяленую колбасу делать сложно, что для этого нужны особые условия, чтобы она не пропала пока сушится, раньше я тоже так думал, потому никогда и не связывался. Почти месяц назад я решил приготовить домашнюю колбасу обычную, жареную, в натуральных кишках, приготовление которой уже вопросов не вызывает и на пробу сделал отдельно немного колбасы, чтобы завялить. Для первого раза получилось нормально, на мой взгляд)). Оказалось не так все страшно, самое плохое в вяленой колбасе, это мучительное ожидание)).

    1,5 кг свинина
    1 кг говядина
    500 гр сало
    2 головки чеснок
    120 гр коньяк
    3 ст. ложки соль (27-28 гр на 1 кг фарша)
    2 ст. ложки перец черный молотый
    1 ч, ложка перец красный жгучий
    1 ч. ложка кардамон
    1 ч. ложка тмин
    0,5 мускатный орех
    6 м кишки свиные

    Подготавливаем фарш. Здесь процесс немного отличается от обычной колбасы, самое главное мясо изначально должно быть как можно больше обезвожено, желательно вообще брать чистое мясо и не мыть его или если уже мытое, то хорошо протереть салфеткой и просушить на сквозняке. Затем мясо пропустить через крупную сетку мясорубки вместе с чесноком.

    Сало подморозить, порезать маленькими квадратиками по 5-7 мм, высыпать в фарш, добавить соль, черный, красный перец, перемолотые в кофемолке кардамон в стручках, тмин, мускатный орех, 3 ложки коньяка, но коньяка у меня не было, поэтому я добавил спирт, все хорошо перемешать. На пробу сделать котлетку, пожарить и попробовать на вкус, если все нормально фарш поставить в холодильник на ночь.

    Перед набивкой в фарш добавить еще 3 столовые ложки коньяка, за неимением я добавил виски, 10-летний Ardbeg)), все опять хорошо перемешать. Для набивки кишок фаршем в домашних условиях существует много способов, из подручных приспособлений лучше всего подойдет обычная лейка, большинство людей ей пользуются спокон веков, хотя кто-то мастерит приспособление из пластиковых бутылок, но есть более современные приспособления, это насадка на мясорубку и шприц для колбасы. Я воспользуюсь насадкой для мясорубки. Из мясорубки предварительно необходимо вытащить нож, сетку и на их место установить насадку.

    Надеть на насадку кишки, в мясорубку положить фарш, крутить ручку, пока он не выдавит воздух и не начнет заполнять кишку, после кишку перевязать шпагатом плотнее к мясу. Набить кишку фаршем до нужной длины, спустить пару сантиметров чистой кишки без фарша, завязать с обоих концов и разрезать по середине. Так продолжать пока фарш не закончится. Колбаски можно сделать как сардельки, а можно в виде колец. Когда весь фарш будет переработан, колбасу повесить в прохладное место на, желательно на сквозняке. Я вывешиваю на застекленном балконе, рядом с окном.

    Через 3 дня снять всю колбасу положить под пресс чтобы вышел лишний воздух и фарш уплотнился. Уложить на плоскую поверхность, накрыть плоской доской, положить сверху груз, килограмм 10 и выдержать часов 6. После опять вывесить в проветриваемом помещении. Через 5 дней положить колбасу под пресс на ночь. Затем вывесить уже окончательно, до
    полного высыхания. Через 15-20 дней можно пробовать)).

    Mambo hr инструкция

    Рейтинг топ блогов рунета

    Yablor.ru - рейтинг блогов рунета, автоматически упорядоченных по количеству посетителей, ссылок и комментариев.

    Фототоп - альтернативное представление топа постов, ранжированных по количеству изображений. Видеотоп содержит все видеоролики, найденные в актуальных на данных момент записях блогеров. Топ недели и топ месяца представляют собой рейтинг наиболее популярных постов блогосферы за указанный период.

    В разделе рейтинг находится статистика по всем блогерам и сообществам, попадавшим в основной топ. Рейтинг блогеров считается исходя из количества постов, вышедших в топ, времени нахождения поста в топе и занимаемой им позиции.

    Реклама

    Предложения о рекламе

    Mamba. Инструкция по применению. ))

    Итак, по многочисленным просьбам… ))) Речь пойдет о сайтах знакомств!

    Впервые я зарегистрировалась на Мамбе лет 7-8 назад, мне было тогда… а не важно, сколько мне было. ))))) Мало. За это время сайт подарил мне 2 серьезных, длительных романа с любовью, совместным проживанием и планами на будущее и около десятка несерьезных, но очень богатых любовников. У меня был один Forbes. пара крупных бизнесменов, чиновник, банкир, зам. министра и так, по мелочи… И когда очередные отношения заканчиваются, я вновь возвращаюсь к истокам. ))) Примерно за месяц нахожу что-то новое и жизнь продолжается… )))
    Я призываю отбросить предрассудки, высокомерное отношение к виртуальному миру, и смириться наконец-то с тем, что в наше время, когда жизнь стремительна и свободного времени все меньше и меньше – знакомства через интернет, как никогда актуальны.

    - А где мне еще можно познакомиться с хорошей девушкой. – очень приятный молодой человек с сайта пригласил меня как-то на обед и мы долго обсуждали эту тему – Я обеспеченный человек, потому что много работаю. У меня нет времени ходить по клубам, гулять в парках, я не сижу в библиотеках. Утром я в пробке. Днем на работе. Вечером снова в пробке. Ночью сплю. И если днем я знакомлюсь с кем-то на Мамбе, у меня появляется надежда, что в один из ближайших вечеров, вместо того, чтобы привычно стоять в пробке я буду ужинать где-то с милой девушкой. А в одну из ближайших ночей – буду спать не один.
    И, знаете, он прав! Ни в одном ресторане, клубе или где-либо еще вам не представится выбор из 14 миллионов человек (. ), которых вы можете отфильтровать по своему вкусу, указав рост, цвет волос, знак зодиака и так далее. Я фильтрую очень жестко, до мелких деталей и на выходе имею 3-4 кандидата. С которыми можно «работать». ))))
    Конечно, здесь много подводных камней. Есть и извращенцы и альфонсы и просто дрочеры. Есть хамы, женатые и виртуалы. Со временем, вы научитесь их различать и первичный шок пройдет. )
    Самое главное – правильно заполнить анкету. Четко указав свои желания, потребности, цели. Таким образом вы ограничите себя от общения с ненужными людьми.

    Как действовать:
    - Регистрируетесь через раздел Знакомства на mail. ru или rambler. ru. смотря где у вас почтовый ящик (кстати, для этих целей лучше создать отдельный и не указывать в его названии своего имени, если хотите оставаться инкогнито, потому что название вашей страницы будет совпадать с почт. адресом и если там будет написано, например smirnova _ irina - готовьтесь, что особо настырные персонажи начнут атаковать вас на Одноклассниках и В контакте.).
    - Покупаете VIP статус (он дает возможность расширенного поиска по параметрам и стоит около 5$, кажется).
    - Ежедневно пару раз поднимаете анкету наверх в поиске (это стоит 1$) и раза 4-5 за день пускаете свое фото по ленте, видимой всем пользователям сайта (это стоит столько же).
    Благодаря этим действиям вы будете ежедневно получать в папку входящие около 100 писем. Из них сразу, не читая, отпраляем в корзину: малолеток, стариков, турков и тому подобных «иностранцев», мужчин без фото я бы удалять не спешила, особенно если они обладатели VIP статуса. В таких анкетах иногда скрываются очень интересные персонажи. Итого, после предварительного отбора у вас останется около 20 писем. Из которых с двумя, тремя парнями вполне реально встретиться, поужинать, познакомиться… А вдруг это судьба? )))))))

    А теперь, девочки – мои вам подарки, можно сказать первые вступительные бонусы. )))

    http://love.mail.ru/ananiev_tns/ Это бриллиант! Как от сердца отрываю. )) Он откровенно указал свое имя и фамилию, как что много интересного можете найти о нем в Яндексе. Обеспеченный молодой мужчина.Очень сексуальный, приятный (намного лучше, чем на фото), интересный, образованный. Девушку ищет порядочную, скромную, умную и самостоятельную. С ним ни слова о деньгах! Вы «не такая» и фамилию Листерман (Петя, привет ;-)) слышите впервые в жизни. Если зацепите, окажетесь по душе ему – здесь пахнет свадьбой.

    http://love.mail.ru/canuan2008/ Сложный, с характером. Но попробуйте. Может у вас получится. Мне было лень заморачиваться. Ему тоже нужны серьезные отношения. Не женат. Нет детей. Живет один в огромном доме в Барвихе. Фото есть в разделе Разное. В жизни намного лучше. Очень стильный, ухоженный мужчина.

    http://love.mail.ru/vfkzdrf-vfkzdrf/ Положительный персонаж. Вполне соответствует своему псевдониму на сайте – мужчина в полном рассвете сил.)) Не олигарх, но способен тратить на девушку около десятки грина в месяц. Единственный минус - жуткий собственник. Нужно быть только с ним и исключить всех остальных кавалеров. Но при этом себе будет позволять очень многое на стороне. Серьезных отношений не ищет.

    Просто потусить, слетать в Сан-Тропе или еще куда-нибудь можно с этим http://love.mail.ru/nexus1975/ или с этим http://love.mail.ru/vspgroup/. Дима, который Шатеном себя называет, очень веселый, приятный. Но опять же серьезного ничего не ищет. Таких на Мамбе большинство.

    Это те, кого в первую очередь вспомнила и которые самой не нужны. )) Может вспомню, еще кого-то напишу. Дерзайте! Удачи. ))

    Рецензия на фильм "Утомленные Солнцем 2. Предстояние"Скажу честно, что еще никогда я не садился смотреть кино с настолько предвзятым мнением. Интернет настолько завалил и задушил потоком критики, что не оставалось никаких сомнений, что.

    Глава "Роснано" Анатолий Чубайс, комментируя арест губернаторв Кировской области Никиты Белых, заявил, что ему трудно поверить, что арестованный мог взять взятку. Своим отношением к произошедшему Чубайс поделился на своем Facebook. В публикации он отметил, что знает Белых уже около 1.

    Бритва Оккама (лат. lex parsimoniae) — методологический принцип, используемый в науке и не только. В наиболее простом виде гласит: «Не следует множить сущее без необходимости». Это предупреждение о том, что не надо прибегать к сложным объяснениям там, где вполне годятся простые. Около 17.

    YaromilaVolkova все записи автора Вязание крючком тапок Тапки из толстой пр.

    Вы видели еблет "руззке солдата", который грозился меня там завалить ну и семью мою разом? Милости прошу посмотреть и сразу в ужасе убежать от такого пицназа. Встречайте. Впервые на арене цирка - dekabrskii такой вот убийца например.

    Вы авторизовались на сайте

    Фитнес браслет Mambo HR с пульсометром купить

    Фитнес браслет Mambo HR с пульсометром

    Онлайн-оплата: перевод на карту Сбербанка России, перевод на счет Яндекс Деньги, оплата картой VISA, MASTERCARD на сайте (+3%)

    В офисе компании: оплата наличными, перевод на карту Сбербанка России, перевод на счет Яндекс Деньги

    Оплата курьеру при заказе с доставкой: наличные

    Юридическим лицам (Только ОПТ): доступна безналичная оплата по выставленному счету (+5%)

    Необходимо предварительно зарезервировать приобретаемый товар (резерв заказанного товара 24 часа с момента заказа).

    Самовывоз осуществляется, по адресу:

    - г. Москва, ул. Мытная д.48 (Ежедневно) и Ленинский проспект д.86 (Понедельник-пятница)

    Информация, содержащаяся на сайте, носит исключительно справочный характер и ни при каких обстоятельствах не является публичной офертой, определяемой положениями статьи 437(2) Гражданского кодекса РФ.