Как правильно сформулировать приказ

Как правильно сформулировать приказ о лишении сотрудника премии на 100% за перерекание с руководством?

Юрий Высший разум (106580) 5 лет назад

ПРАВИЛЬНО сформулировать приказ о лишении сотрудника премии за ПРЕРЕКАНИЕ с руководством НЕВОЗМОЖНО, по той простой причине, что такой ПРИКАЗ будет НЕЗАКОННЫМ!
Трудовое законодательство (ст. 192 ТК РФ) к дисциплинарным ПРОСТУПКАМ относит НЕИСПОЛНЕНИЕ или НЕНАДЛЕЖАЩЕЕ исполнение работником по ЕГО ВИНЕ возложенных на него трудовых ОБЯЗАННОСТЕЙ, т. е. ПРЕРЕКАНИЕ к проступкам, подлежащим дисциплинарным ВЗЫСКАНИЯМ, не относится.
И допутимыми дисциплинарными взысканиями являются - замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Такого выскания как ЛИШЕНИЕ ПРЕМИИ или наложение ШТРАФА трудовое законодательство НЕ ДОПУСКАЕТ.
Если речь идет о лишении какой-то разовой премии, то достаточно НЕ включать сотрудника в Приказ о премировании.
А если речь о премии, систематической, т. е. входящей в систему ОПЛАТЫ ТРУДА, то основания назначения и размер премии должны регулироваться каким-то внутренним документом организации (Колдоговором, Положением и т. п.). Но даже наличие в таком документе указания о лишении премии за ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ проступки ЗАКОННЫМ не может быть!
А вообще-то термин ПРЕРЕКАНИЕ - что именно означает?
Обоснованное возражение или предложение иного варианта решения какой-то проблеммы? Или отказ выполнять незаконное распоряжение?
Как-то армейщиной это отдает! Или самодурством Вашего руководства!
Сочувствую.

Зайкина Мыслитель (9757) 5 лет назад

Avaria Мыслитель (6620) 5 лет назад

Правильно будет не включать сотрудника в приказ о премировании. Премия - не зарплата, она может быть, а может и не быть. При этом причины невыплаты премии объяснять необязательно, а вот урезание зарплаты обязательно должно быть мотивировано!

Mexico Профи (915) 5 лет назад

Сослаться на нарушение трудовой этики и субординации, которые должны быть прописаны в трудовом договоре или внутреннем уставе. К тому же премия это не заработная плата её можно вообще не давать.

fff Просветленный (24016) 5 лет назад

Премии лишить нельзя! Премия- стимулирующая надбавка, она либо выплачивается, либо нет.

Если есть положение о премировании и в нём есть такой пункт, то нет проблем. В ином случае, только за невыполнение конкретного задания руководства. За споры премии не лишают. В спорах рождается истина.

Аврора Гуру (3697) 5 лет назад

Если РД обязался выплачивать премию ежемесячно и закрепил это в ЛНА организации, то в этих же ЛНА должны быть обозначены моменты, когда премия не выплачивается. Т. е. невыплату необходимо мотивировать ссылками на ЛНА организации.
Что касается приказа - должен он быть/не должен, лишение/не выплата, можно/нельзя и что вообще такое преми - здесь кто во что горазд. Однозначного мнения нет.
Сделайте приказ о невыплате премии за нарушение такого-то ЛНА, выразившегося в том-то ( можно это обозначить как нарушение этики делового общения). Но опять-таки ищите ссылку в документах организации.

Майя Стрельникова Ученик (239) 5 лет назад

это должно быть прописано в коллективном договоре и его приложениях, такаих как положение о премировании. если таковое имеется, то смело можно издавать приказ не включая лицо на премию, вот и все.

Образец приказа о лишении премии - за нарушение трудовой дисциплины, за пьянку

Что такое депремирование работников организации и в каких случаях оно возможно? Существует ли регламентированная форма приказа о лишении премии?

Как такой бланк должен выглядеть и какие сведения работодателю необходимо отражать? Проанализируем положения Трудового Кодекса России и приведем образец документа.

Депремирование сотрудника осуществляется при наличии нарушения трудовой дисциплины. Для лишения премии работника руководство должно издать соответствующий приказ.

Но как он выглядит? Если ли регламентированная форма? Какое содержание документа? Разберемся в основных правилах лишения поощрений и документальном оформлении действия работодателя.

Во многих компаниях работники могут рассчитывать на получение доплаты к заработку в виде премии. Но могут также и лишаться такой премии.

Перечислим случаи, когда такое решение работодателя будет правомерным и выясним, на какие нормативные акты Российской Федерации стоит опираться.

Премия – это вознаграждение в денежном выражении, что выдается отдельному сотруднику или всему подразделению, специалистам отделения по итогам определенного периода за достижения в работе.

Это доплата к заработной плате, которую работодатель вправе платить, но не обязан. При выплате премии стоит опираться на ст. 191. 129. 135 Трудового кодекса Российской Федерации.

В то же время, если компания разработала системы премирования и утвердила ее в документации, то лишать премии сотрудника, что выполнил необходимые условия, руководство компании не может.

Но есть ситуации, когда депремирование персонала предприятия возможно. �меются в виду ситуации, что прописаны в Положении о премировании работников .

Р’ иных случаях депремирование будет считаться дисциплинарным взысканием, Р° значит, — перечащим законодательным актам, утвержденным правительством Р РѕСЃСЃРёРё.

В списке мер дисциплинарного взыскания нет такой меры, как лишение или уменьшение размера премии. Применять взыскание, которое не предусмотрено федеральным законом, не допускается (ст. 192 Трудового кодекса России ).

Депремирование – неправомерное действие. Премия выплачивается при выполнении определенных требований.

А значит, если установленные условия не выполняются, работодатель может такие выплаты не производить, и такие действия администрации организации не будут определяться как нарушение права сотрудника (согласно определению Верховного Суда России от 7 апреля 2005 № КАС05-126. Письму Роструда от 18 декабря 2014 № 3251-6-1 ).

Работник организации может лишиться премии из-за:

1. Несвоевременного, некачественного выполнения или невыполнения производственного задания, распоряжения.
2. Невыполнения графика проведения ремонта, профилактического, эксплуатационного вида работы.
3. Наличия повторного ремонта, рекламации на выполненную работу.
4. Нарушения правил техники безопасности, эксплуатации, иной инструкции, положений.
5. Невыполнения должностной инструкции, установленной в компании.
6. Пожара, причиной возникновения которого стало нарушение правил пожарной безопасности, предусмотренных положениями организации.
7. ДТП, виновником которого стал работник.
8. Неудовлетворительной сдачи экзамена по ПТЭ и ПТБ.
9. Нанесения вреда природе по вине сотрудника фирмы.
10. Превышения срока простоя вагонов.
11. Нарушения дисциплины финансового характера.
12. Нанесения материального вреда филиалам, подразделениям.
13. Не проведенного расчета по договору вовремя.
14. Не выполненного задания по ограничению потребителя.
15. Не правильного оформления документов компании.
16. Нарушений внутреннего распорядка в соответствии с трудовыми договорами.
17. Нарушенного порядка санитарных норм.
18. Перерасхода горючих и смазочных средств.

В некоторых компаниях не лишают премии, а просто включают пункты в документацию, в соответствии с которыми работник не получит выплату, если будут зафиксированы такие нарушения:

1. Работник не соблюдает требования по охране труда, в результате чего произошел несчастный случай, авария и т. д.
2. Прогулы.
3. Лицо появилось на рабочем месте в нетрезвом состоянии или находится под наркотическим опьянением.
4. Кража на рабочем месте.
5. Не соблюдены правила трудового распорядка.

В таких случаях премия может снижаться в полной мере или частично. Работника федерального органа исполнительных властей могут лишить (а точнее, просто не начислить), премии в таком случае:

• если наложены дисциплинарные взыскания Р·Р° нарушение федерального закона, указа президента Р РѕСЃСЃРёРё;
• если РЅРµ исполняются или исполняются ненадлежащим образом законов, если вступает судебное решение РІ силу.

Сотрудник исполнительных властей лишается премии на протяжении года без специальных распоряжений.

Право утверждать систему премирования имеет сам работодатель, о чем говорится в ст. 144 части 1 Трудового кодекса России.

Среди установленных правил могут исключаться положения о предоставлении премий, если в отношении нарушения будет применима ст. 155. 192 ТК.

В ст. 137 данного кодекса указано, что удержания из зарплаты осуществляются только в том случае, что прописаны в законодательных документах.

Об удержании заработка из-за нарушений дисциплины или иных действиях работника ничего не говорится.

Опираясь на ст. 137 и 192 ТК Российской Федерации можно сделать косвенное предположение, что депремирование является неправомерным действием, за которое предусматривается дисциплинарное взыскание.

Приказ о депремировании является документом, что отражает решение директора компании о материальных взысканиях с сотрудника, который нарушает определенные правила, если в результате его действий или бездействия не получено желаемые результаты деятельности.

Форму приказа не установлено. При составлении стоит опираться на образцы, которые утверждены внутри организации.

Возможно ли лишение премии по Трудовому кодексу, читайте здесь .

Но обязательное требование к заполнению – должны прописываться основания лишения премий или ее занижения. В приказе о депремировании должны отражаться те же сведения, что и в приказе о поощрении сотрудника.

Правила составления таких документов общие. Составленный бланк подписывает руководство фирмы и сам работник, относительно которого он создавался.

Если лицо нарушает трудовую дисциплину, мера наказания будет определяться в соответствии со ст. 192 ТК России.

• выговоры;
• замечания;
• увольнения;
• депремирование РІ пределах выговора (если такие правила прописаны РІРѕ внутренней документации организации).

Перед оформлением приказа о дисциплинарных взысканиях руководитель обязан:

• взять письменное объяснение сотрудника Рё рассмотреть его;
• решение отразить РІ докладных записках или резолюциях, наложенных РЅР° объяснительные.

Физлицо, которого лишают премии, имеет право отказываться от письменных объяснений. Тогда руководству стоит составить соответствующие акты.

В сложных ситуациях объективную оценку уровня тяжести нарушений и последствия можно дать при проведении внутреннего расследования специальными комиссиями.

Оно (расследование) возможно при несчастном случае, причина которого – нарушение трудовой дисциплины. Акт расследования содержит все обстоятельства совершения проступка, вывод о степени тяжести нарушений.

Прописывается вариант меры наказания виновного лица. В отдельных ситуациях проводится независимая экспертиза.

Если имеются серьезные основания, результат экспертизы может передаваться представителю правоохранительных структур.

Приказ составляется с учетом объяснения виновного лица. Руководством могут привлекаться к ответственности начальник отдела или его заместитель (после рассмотрения заявления представительских структур специалистов).

Должно составляться 2 копии приказа - один передается нарушителю, второй остается в компании (подшивается в личные дела).

После того, как изучено все обстоятельства совершенных дисциплинарных проступков, документы, руководством фирмы издается приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Но поскольку унифицированной формы бланка не существует, следует придерживаться такого главного требования при составлении:

• РІ документе отражаются нарушения дисциплины;
• руководством прописывается время Рё дата совершения проступков;
• указывается РІРёРґ взысканий;
• перечисляются нормативные акты.

Должна стоять виза директора фирмы, руководства структурного подразделения, работника отдела кадров. Такие приказы в трудовых книжках сотрудников не должны отражаться (кроме случаем увольнения).

Работника необходимо в обязательном порядке ознакомить с содержимым документа на протяжении 3-дневного срока. Виновное лицо должно поставить свою подпись на составленном приказе.

Вот образец приказа о лишении ежемесячной премии:

В том случае, когда в нормативной документации или положении о выдаче премий сотрудникам компании не предусмотрено депремирование за явку в нетрезвом виде, руководство предприятия не имеет права лишать выплаты за подобные нарушения.

Если же такой пункт включен, и работник нарушил правила, то для дисциплинарного взыскания документа в виде служебной записки не достаточно (будет нарушено ст. 193 ТК Российской Федерации).

Обязательно проведение служебного расследования, опрос свидетелей. Хотя редко сотрудники компании дают показания против своего коллеги.

Если своевременно руководством не будут соблюдаться формальности, то дальнейшее разбирательство будет осуществляться в судебном порядке.

Фото: объснительная записка

Если работодатель не возьмет у работника объяснительную записку или показания свидетелей, то, скорее, суд станет на сторону лица, лишаемого премии.

Часто работодатель лишает премии работника при совершении дисциплинарного проступка в виде опоздания, прогула, ненадлежащего вида (при не соответствии дресс-коду).

Но не во всех случаях для депремирования есть законные основания. При депремировании стоит учитывать тяжесть проступка.

К примеру, если работник покинул рабочее место на 10 минут раньше окончания рабочего дня, при этом получил согласие начальника отдела, то судом будет признано незаконность наложения дисциплинарного взыскания.

Аргументы будут такими:

• проступок РЅРµ является тяжким;
• действия подчиненного РЅРµ причинили ущерб компании;
• нет тяжкого последствия;
• лицо ушло СЃ места работы впервые Рё С‚. Рї.

То есть, работодатель при определении наказания должен быть справедливым, действовать в соответствии с законом, преследовать принципы соразмерности и гуманности.

За прогулы организация может лишать работника премии только в тех случаях, когда это предусмотрено внутренней документацией.

�спользование такой меры наказания возможно при пропуске работы по уважительной причине. Работодатель должен действовать в соответствии с законодательными актами:

1. Составляется акт об отсутствии сотрудника на работе .
2. Направляется уведомление по месту жительства работника. Его содержание – просьба о явке в компанию.
3. В табелях учета отработанного времени прогулы отражаются кодом ПР.

Далее работодатель может:

При предоставлении больничного листа работодатель проверяет его подлинность. Если он окажется поддельным – работодатель вправе привлечь сотрудника не только к ответственности за прогул, но и за подачу фальшивого документа.

Только мера наказания будет уже определяться по Уголовному кодексу. Если лист нетрудоспособности окажется подлинным, компания должна в табеле учета рабочего времени внести исправления – вписать код Б. Затем производится начисление пособия по больничному и премии.

Согласно ст. 192 ТК должна использоваться такая мера наказания, как увольнение, замечание или выговор. Нельзя применять два дисциплинарных взыскания за один проступок.

Не допускается за прогул одновременно сделать выговор и уволить. Многие считают, что если о депремировании в законодательстве ничего не говорится, то можно одновременно сделать выговор и лишить премии.

Такие действия руководства компании не будут правомерными. За каждый проступок должно применяться одно изыскание (ст. 193 часть 5 ТК). �так, работодатель не имеет права издать приказ о лишении премии и выговоре одновременно.

Но выговор и лишение премии одновременно может иметь место в тех случаях, когда есть локальные акты с соответствующими положениями.

Есть некоторые сведения, которые также стоит учитывать работодателю и сотрудникам фирмы.

К примеру, необходимо знать, когда и как составляется служебная записка, а также есть ли необходимость в издании приказа на лишение премии.

Служебная записка – это документ, с помощью которого начальник или специалисты подразделения, отдела могут уведомить руководителя фирмы о проступке работника и вынести предложение о депремировании.

Это способ документального оформления общения между такими лицами. Такой документ является внутренним. В служебной записке могут быть сведения о компетенции отдельного сотрудника, деятельности отдела.

Лицо разъясняет ситуацию, причины, уведомляет о событии, что стало основанием для составления документа.

Затем отражают просьбу или перечисляют действия, которые могут быть выполнены. Подпись ставит составитель. В отдельных случаях проставляется виза заинтересованного лица.

Указывают Ф�О, дату, расшифровку должности, порядковые номера. Такие сведения необходимы, так как предоставляют возможность сослаться на служебную записку.

Если на предприятии не используется электронный документооборот, то не обязательно заведение специальных журналов.

Служебная записка выглядит так: