N Т-1 Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу

При указании основания перевода - заполнении графы "изменение к трудовому договору от "__"______20__г. №__" приказа о переводе работника по соглашению сторон (Т-5) Вы:

1. указываете в ней дату и номер самого трудового договора с работником - 93 (65,96%)
   

Уважаемая редакция! Хочется сказать «спасибо» за столь качественный «продукт» (Пакет Кадровика) и отметить очевидный успех в работе вашего коллектива при решении такой сложной в наше время задачи как соотношение «цена-качество»: доступная цена не в ущерб качеству. «Пакетом кадровика» пользуюсь недавно, но с работами и консультациями Снежаны Ливеной и Людмилы Французовой знакома давно, всегда отмечала высокий уровень их профессионализма и компетентности. «Пакет кадровика» не разочаровал. За немалый срок работы в области кадрового администрирования у меня накоплено много материалов по кадровому делопроизводству и трудовому законодательству, как в электронном, так и бумажном виде, но удобство пользования Пакетом, в том числе быстрота поиска и актуальность информации, обрадовало сразу и оценено «на пять баллов». Кроме того, при наличии «белых пятен» в законодательстве и неоднозначного толкования некоторых существующих норм, я могу быть всегда уверена, что рекомендации и образцы документов Пакета кадровика грамотно и с наименьшими возможными рисками решают такие вопросы. Поэтому считаю, что «Пакет кадровика» оказывает реальную помощь в работе и опытным кадровикам, и, тем более, начинающим.

Ольга Владимировна П. кадровик со стажем, 2010

Хорошее дело - "Пакет кадровика"! Наконец-то неудобоваримый канцелярит нормативных документов адаптирован для человеческого восприятия. Подборка материала полна, уникальна, проста, доходчива и удобна в практическом применении. А пошаговые процедуры - просто вершина данного программного обеспечения. Многолетний опыт кадровиков уложен в размеры CD и доступен по первому клику мышки. И младенец пойдет и не заблудится. Рекомендую для приобретения руководителям всех структур и работникам кадровых отделов независимо от стажа работы по данному профилю.

Юрий К. председатель Совета городской общественной организации

«Пакетом кадровика» пользуюсь с 2005 года. Покупаю все обновления. Программа очень нравится. Очень подробно расписаны все действия, связанные с приемом-переводом-увольнением (пошаговые процедуры). Нравится то, что собрана огромная база документов, не надо искать в Интернете нормативные документы. Все расшифровано и написано в доступной форме. Пользуюсь также должностными инструкциями и книгой «Все по кадрам». Очень полезные вещи для работы кадровика, особенно для начинающих. Программа легка в использовании, не требует специальных навыков работы с программой. Я очень довольна.

Лариса Васильевна Ш. директор по персоналу, г. Москва

Еще в 2005 г. на сайте для кадровиков я обратила внимание на выдержки разъяснений на разные сложные ситуации, возникающие в кадрах, а также оформление локальных документов (с подсказками "как должно быть" в разных ситуациях), предлагаемые в «Пакете кадровика». Профессионально, а главное не "сухим языком юриста", изложенный материал заинтересовал не только меня, но и моих коллег. При отсутствии на предприятии юриста по кадровым вопросам - это прекрасная подсказка "как надо и как не желательно по судебной практике. ", как подготовиться к всевозможным проверкам, какие документы необходимо подготовить. Я заказала сразу 3 комплекта и с тех пор, как только идет дополнительный обмен материала, обмениваю диск. Прекрасное дополнение к «Пакету кадровика» - это электронная газета с оперативными подсказками и разъяснениями. Пока знаю точно десять крупных предприятий Санкт-Петербурга, где отделы кадров пользуются Вашими материалами. Спасибо.

Алла Дмитриевна С. заместитель генерального директора по персоналу Управляющей Компании холдинга

Пользуюсь «Пакетом кадровика» с марта 2007 года. Когда впервые узнала об этом пакете, сразу же решила приобрести, т.к. я новичок в кадровом деле и только начинала работать. Мне не с кем было даже посоветоваться. В нем нашла много документов, которые помогают мне в работе. В нем есть практически все пошаговые процедуры, с которыми сталкивается кадровик. Есть разъяснения трудинспекции по различным вопросам. Сама я прошла 2 проверки трудовой инспекции. Обновляю «Пакет кадровика» пока каждый квартал, т.к. я все еще новичок в кадровом деле и боюсь пропустить что-нибудь новое.

Светлана Сергеевна М. старший инспектор отдела кадров

Пользуюсь «Пакетом кадровика» с января 2007г. Обновления заказываю примерно один раз в полгода. Очень нравится наличие образцов различных документов и примеры их заполнения. Также очень нравится наличие пошаговых процедур (не приходится объяснять лишний раз сотрудникам, что и в какой последовательности делать). Также очень помогает в работе база должностных инструкций и ответы на сложные вопросы. Того, что не нравится, пока не нашла. Очень нравится журнал.

начальник отдела кадров, г. Москва, 2009

Пользуемся "Пакетом кадровика" с 2006 г. Стараемся следить за обновлениями на вашем сайте, т.к. находимся в Москве. Очень полезная база по кадровым вопросам. Можно найти ответ почти на любой интересующий вопрос, не теряя при этом время на поиски информации по той или иной тематике.

главный бухгалтер, г. Москва, 2009

Большое спасибо. Посылку с Пакетом кадровика получила. Отзывы самые хорошие! Вы делаете очень полезное и хорошее дело! Спасибо вам! Было приятно с вами работать!

«Пакет кадровика» мы приобрели в июне 2005 г. навели порядок в кадрах и успокоились. Но время не стоит на месте. После продолжительного перерыва мы поняли, что не успеваем за всеми изменениями, теперь стараемся все плановые обновления «Пакета кадровика» приобретать. Очень помогает семинар «ВОССТАНАВЛИВАЕМ КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО – ГОТОВИМСЯ К ПРОВЕРКЕ ГОСТРУДИНСПЕКЦИИ». Замечательно подобраны формы документов, нормативные акты, пошаговые процедуры приема, увольнения и т.д. С появлением «Пакета кадровика» мы спокойно можем расстаться с нерадивым сотрудником и готовы к проверке Гострудинспекции. Еще являемся подписчиками электронной газеты.

Валентина, менеджер по персоналу, г. Волжский, 2009

Выражаю благодарность редакции электронной библиотеки «Пакет Кадровика», всем тем, кто трудится и вкладывает душу в эту программу. Это хорошее подспорье начинающим кадровикам, для небольших организаций и ИП это просто находка, так как очень часто в таких организациях нет ставки специалиста по кадрам, и эту работу поручают работникам без опыта работы. Программа очень удобна, все материалы изложены в доступной форме, для того чтобы воспользоваться Вашими пошаговыми процедурами даже не надо быть профи: любой новичок сделает все необходимое, избежав ошибок. Для опытных кадровиков очень полезны материалы, связанные с изменениями в действующем Законодательстве и консультации, также благодаря «Пакету Кадровика» узнаешь много нового в вопросах, с которыми на практике пока не столкнулся, но уже «к встрече готов». Уверенная 5 и пожелания удачи, спасибо Вам большое! А всем кто еще не приобрел «Пакет кадровика» очень рекомендую, доступная, и очень профессиональная программа.

Оксана Ивановна Х. ведущий специалист-эксперт УПФР в … районе <…> области

Спасибо за такую нужную и необходимую программу в нашей работе. Ваша программа позволяет нам стать еще более профессиональными в нашей специальности. На сегодняшний день ваша программа - это настоящий профессиональный друг, готовый всегда (и утром, и ночью) безотказно прийти на помощь. Отдельно хочется отметить, уникальную, на мой взгляд, наполненность программы и простоту её использования, отпадает необходимость в подписке на многие издания, квартальные обновления программы всегда позволяют быть в курсе всех нововведений в кадровом мире. Спасибо огромное, что дарите коллегам столько радости от общения с вашей программой.

Вадим К. руководитель отдела кадрового документооборота и учета персонала Группы компаний … (г. Москва)

ООО "Ортопедическая стоматология" является пользователем электронного "Пакета кадровика" профверсии, а также постоянным подписчиком и покупателем всех книжных новинок по кадровому делу. В частности на журнал "Кадровик-практик" мы подписаны с 2011 года. Журнал "Кадровик-практик" очень нравится, материал изложен в доступной форме с учетом последних изменений в законодательстве. И, конечно же, помогает развиваться профессионально. Особенно нам, бухгалтерам, которым проходится выполнять еще и работу кадровиков в малых предприятиях. Статья в журнале "Кадровик-практик" 12.1 "Приказы: оформляем правильно" помогла мне разобраться с вопросом правильной регистрации приказов. В нашей стремительной жизни не всегда вовремя удается отследить последние изменения в трудовом законодательстве. Журнал "Кадровик-практик" как палочка-выручалочка помогает найти ответы на все случаи жизни.

Л.Н.Р. главный бухгалтер

С сайтом www.kadrovik-praktik.ru я знакома достаточно давно, начала пользоваться представленными на нем образцами кадровых документов и консультациями на форуме, а затем заинтересовалась и печатным журналом "Кадровик-практик". Подписываюсь на журнал "Кадровик-практик" с 2010 года. Журнал "Кадровик-практик" привлекает идеальным, на мой взгляд, соотношением "цена-качество", доступностью для индивидуальных подписчиков там, где бухгалтерия фирмы считает хорошим тоном экономить на подписке. Прекрасно, что подписчик получает и приложения, посвященные только одной теме, где она изложена досконально и раскрыта в пошаговом режиме. Важно, что Вы отслеживаете судебную практику по излагаемым вопросам, ведь занятому текущими делами кадровику самому производить такие розыски не под силу, да и без помощи юриста иной раз не ясны мотивы, которыми суд руководствуется в принятии решения. Также полезна рубрика журнала "Официальные разъяснения", и просто неоценима инициативная деятельность вашей редакции по отправке запросов в Роструд, который сам порой не подозревает, насколько противоречиво может толковаться наше трудовое законодательство (в том числе, к сожалению, даже инспекторами труда). Недавно повышала свою квалификацию на курсах и столкнулась с тем, что новоиспеченные кадровики совсем не ориентируются в профессиональной кадровой периодике. Всем настоятельно рекомендовала Ваше издание и рассказывала о ресурсах сайта. Растите, развивайтесь, будьте нашим спасательным кругом в бурном кадровом море, где каждый сам и капитан, и матрос!)))

Наталья Игоревна Ю. кадровый менеджер, 2012

Журнал "Кадровик-практик" начала выписывать с марта 2011 года. Для меня полезен тем, что публикуются изменения в трудовом законодательстве (трудно проследить их в жизни); ссылки на статьи законов; консультации юристов, Гострудинспекции; практика и пошаговые инструкции. Нравится еще тем, что приводятся образцы заполнения приказов, примеры из рабочей и судебной практики. Мне, как молодому руководителю, это помогает сориентироваться в различных ситуациях и развиваться профессионально. Приятно то, что публикуете актуальные темы. Огромное Вам за это СПАСИБО.

Ф.Э.Х. заведующая МДОУ №22.

ЗАО "Магнитогорский центр технической экспертизы" является подписчиком журнала "Кадровик-практик" печатной и электронной версии с 2010 года. За небольшой период сотрудничества коллектив журнала подтвердил свой высокий профессиональный статус и компетентность. В электронной версии журнала можно найти любую информацию по кадровым вопросам. Особенно полезны консультации и практические советы юристов, обмен информацией на форуме кадровиков. Нравится, что в печатном варианте публикуется обзор изменений в Трудовом законодательстве, даются официальные разъяснения Роструда и комментарии экспертов, удобен брошюрный вариант журнала. Мы удовлетворены работой авторского коллектива. Мы рекомендуем журнал "Кадровик-практик" как профессионального и надежного консультанта для кадровых работников.

А.С.А. директор ЗАО "Магнитогорский Центр Технической Экспертизы", 2012

Журнал «Кадровик-практик» нравится. Я долго уговаривала директора по персоналу подписаться на него, и вот наконец-то уговорила. И немаловажную роль играла в этом и цена подписки. Очень демократичная. До этого я часто пользовалась, находящимися в открытом доступе материалами сайта www.kadrovik-praktik.ru. А после того, как Вы открыли доступ к журналу за 2-й квартал 2010г. моя уверенность в том, что надо подписываться на журнал, окрепла. Больше всего мне нравится содержание журнала. Т.е. то, что он действительно для практической работы. Привлекает и формат журнала, очень удобно носить с собой.

Татьяна М. HR-администратор

С удовольствием пользуюсь журналами «Кадровик-практик». Мне очень понравилось удобное содержание ваших журналов, которое не только даёт конкретную информацию, но и составлено в виде разъяснения по проблемным вопросам и обзора типичных ошибок. Это очень важно, т.к. цитирования статей ТК РФ и распечаток с форума не всегда достаточно! И только на примерах из практики, с таким полным разъяснением о последствиях, можно убедить руководителя принять или наоборот отказаться от принятия какого-то решения. А это ведь одна из самых распространенных проблем в работе кадровика: как донести до руководителя - специалиста в своей области деятельности, который прекрасно справляется со многими подводными камнями в бизнесе, одну простую мысль – бизнес бизнесом, а в России существует и всегда будет существовать Трудовой Кодекс РФ.

Хочу написать отзыв о книге "Сборник образцов приказов. Часть 2". Это не просто книга, это целый кладезь ценных образцов, необходимых кадровику. Книга превзошла все ожидания! В ней есть ВСЁ! Огромное спасибо команде редакции журнала "Кадровик-практик" за проделанную работу! Вы просто молодцы!

З.Е.В. помощник руководителя, ООО Слотсервис

Спасибо всем кто делает этот сайт и книги по КДП. изложено доходчиво, справочная база ИКС такая, что глаза разбегаются даже просто посмотреть что есть в ней, а не то чтобы прочитать! а самое главное форум - быстро узнаёшь как решить свою проблему.

Всем спасибо! Начальник отдела кадров Яна

Большое Вам спасибо! На Вашем сайте очень много полезной для меня информации, т.к. я жительница Крыма, а работодатели уже требует знание трудового законодательства РФ и кадровое делопроизводство. Научиться самостоятельно очень трудно, потому что еще нет литературы, а инспекция по труду уже ходит с проверками о соблюдении законодательства РФ.<

Наталья Витальевна О.

Огромное спасибо! Очень нужный сайт. Можно всегда узнать о всех изменениях в ТК РФ и просмотреть нужную информацию по кадровому делопроизводству.

Юлия Алексанровна М. главный специалист по кадрам

Хочу выразить Вам свою благодарность в создании такого нужного сайта, на котором можно найти ответы на все вопросы которые возникают в процессе работы. Отдельное спасибо за тесты и газету, благодаря которой всегда во время узнаешь о всех изменениях в трудовом законодательстве. Желаю дальнейшего развития и процветания вашему замечательному сайту!

Ирина Викторовна Г.

От всего сердца благодарю создателей сайта за помощь. Навожу порядок в кадровой документации на новой работе, и - слава Богу! - увидела ваш сайт. Сразу стало ясно, что, откуда взялось, и, главное - что теперь делать :) Спасибо огромное. Пусть Бог благословит вас и ваше дело.

Инспектор по кадрам Лариса Анатольевна М.

Огромной спасибо вашему сайту!Я только начала осваивать работу в кадрах,и благодаря ВАМ, я избегаю ошибок при заполнении и ведениии кадрового делопроизводлства компании!Еще раз спасибо!Процветания и отличного настроения всегда!

Светлана Сергеевна (должность не указана)

Выражаю благодарность всем людям, которые вложили и вкладывают свои силы в работе сайта. Я только начинаю работать и поэтому ваша информация очень сильно помогает. Большое Вам спасибо. Пусть будут здоровы Вы, Ваши родные и близкие.

Ольга Николаевна (должность не указана)

Спасибо огромное за Ваш сайт. Очень много полезной информации. Отдельное спасибо за возможность пользоваться тестами. Тесты по кадровому делопроизводству и трудовому законодательству - это очень интересно.

Менеджер по персоналу Александра Евгеньевна В.

Спасибо Вам большое за предоставленную возможность пополнять знания бесплатно! Мой руководитель пока не выделяет средств на "Пакет кадровика" и др. Мне очень нравится, что к тестам идут комментарии. И вообще мне все нравится на Вашем сайте! Благодарю Вас за профессионализм.

Менеджер по персоналу Гульшира Камильевна

Я преподаю специальные дисциплины в группах по специальности "Документационное обеспечение управления и архивоведение". Много книг и научных трудов мною было приобретено, изучено,чтобы использовать их в профессиональной деятельности. Из совокупности всех источников, материал из Пакета Кадровика, самый доступный, понятный, правильно оформленный, с ним легко работать. Мне не стыдно его демонстрировать студентам. Спасибо за Вашу работу. Татьяна Анатольевна Я. преподаватель техникума Получила книги. Огромное спасибо разработчикам. Все четко и ясно. Я очень довольна.

16.10.2015. Светлана, специалист по кадрам

Приказ о приёме на работу, форма № Т-1, типовая форма; правила, пример оформления; скачать бланк приказа

Издание приказа о приеме на работу представляет собой завершающий этап документирования заключения трудового договора как юридического факта и происходит в трехдневный срок.

В государственных управленческих структурах, учреждениях и организациях приказ о приеме на работу может иметь текстовую форму содержательной части и включать следующие основные положения: обозначение распорядительного действия; фамилию, имя, отчество; профессию или должность; наименование структурного подразделения; дату начала трудового договора или его срок; условия оплаты труда; испытательный срок. Если приказ о приеме составляется на нескольких сотрудников, то каждый пункт должен касаться отдельного работника.

Для оформления и учета лиц, принимаемых на работу по трудовому договору, применяют две унифицированные формы приказа (распоряжения) о приеме на работу: форму № Т-1 составляет лицо, ответственное за прием, на одного работника, № Т-1а — на группу работников.

В них указывают коды организации и формы приказа; наименование структурного подразделения; должность (специальность, профессию); фамилию, имя, отчество работника; срок действия трудового договора; табельный номер; срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу; условия приема на работу и характер
предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). При заключении с работником (работниками) трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «Дата» (форма № Т-1) или «Период работы» (форма № Т-1а)
строку (графу) «по» не заполняют. Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляют работнику (работникам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) работник кадровой службы вносит запись в трудовую книжку о приеме на работу и заполняет соответствующие сведения в личной карточке, а в бухгалтерии открывают лицевой счет работника.

Основным преимуществом унифицированных форм приказа (распоряжения) приеме на работу является их сравнительная простота, гораздо меньшая формализованность по сравнению с текстовой формой, во многом произвольной. В унифицированных формах не надо делать отметки о согласии работника с условиями труда, о прохождении им необходимого инструктажа, медицинского осмотра и т.д. Однако это влечет за собой необходимость составления листков согласования, медицинского осмотра, листа прохождения инструктажа и т.д.

В случае неявки работника без уважительной причины на работу в установленный день приказ может быть признан недействительным.

Бланк приказа директора предприятия о принятии на работу - Как взять на работу - Каталог образцов - Бланки и образцы документов

Для вас в разделе унифицированная форма приказа Т-1 о приеме на работу. Данный приказ в обязательном порядке необходим вам при приеме сотрудника, заполняется после подписания сотрудником заявления о приеме на работу и трудового договора. Данные трудового договора должны соответствовать тем данным, которые отображены в приказе. Форма для скачивания заполнена в качестве примера составления приказа.

Форма документа приказа о приеме на работу должна содержать следующие данные: наименование организации, записывается сверху, в случае предпринимателя записывается «ИП Иванов И.И.», код по ОКПО, так же дата и номер документа. Далее прописывается дата принятия сотрудника на работу – соответствует датам указанным в заявлении на прием (Смотрите именно дату приема сотрудника, а не дату написания заявления, т.к. они могут отличаться, если сотрудник его пишет за несколько дней до трудоустройства). Сотруднику необходимо присвоить табельный номер и записать его в соответствующую графу.

Далее прописываются данные касательно его должности, она так же прописана в трудовом договоре и структурное подразделение, если таковое имеется. В условия работы - «постоянно» если это его основное место работы, ниже оклад сотрудника, согласно данным договора. Так же указывает испытательные срок – минимум 3 месяца, но по желанию работодателя он может быть изменен или вовсе сотрудник принимается без испытательного срока. Ниже заносим данные документа основания – это как раз и есть трудовой договор – дата, номер.

В конце документ необходимо подписать у директора предприятия, после чего на приказе расписывается сотрудник, и ставит так же дату ознакомления с документом. С этого момента сотрудник считается принятым на работу и наделен правами и обязанностями, согласно должностной инструкции.

Документ утвержден госкомстатом, согласно постановлению №1 от 5.01.2004

Актуальность на сегодня: дата проверки 10.02.

Начнем с вопросов о приеме руководителей на работу. С точки зрения Трудового кодекса, руководитель - такой же работник, как и любой другой. Соответственно с ним нужно заключить трудовой договор. При этом долгое время спорным оставался вопрос о трудовом договоре с руководителем, который является единственным участником организации, то есть, фактически ее собственником. Так, изначально с ними было рекомендовано заключать трудовые договоры. Однако в конце 2006 года Роструд выпустил письмо, в котором дал прямо противоположную рекомендацию - дескать, единственный учредитель не может быть работником организации в силу стать 273 ТК РФ (см. письмо Роструда от 28.12.06 № 2262-6-1). Данное письмо вызвало множество проблем с расходами на заработную плату таким руководителям. И данного подхода контролирующие ведомства придерживались достаточно долго (см. например, письмо Минздравсоцразвития России от 18.08.09 № 22-2-3199).

Но все течет, все меняется. И сегодняшняя практика вновь вернулась к тому, что с директором в любом случае заключается трудовой договор, даже если он является единственным учредителем организации. Обосновывается такой подход необходимостью обеспечить руководителю социальные и трудовые гарантии (см. приказ Минздравсоцразвития России от 08.06. № 428н)*.

Итак, с необходимостью заключения договора определились. Но возникает логичный вопрос - кто же подпишет этот договор со стороны организации? Тут возможны варианты. Так, если речь идет об организациях, где количество участников более одного, то от имени ООО договор подписывает лицо, председательствовавшее на общем собрании участников, на котором избран руководитель, либо иное лицо, уполномоченное на то решением общего собрания участников (ст. 40 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). А от имени акционерного общества - председатель совета директоров или иное лицо, уполномоченное советом директоров (п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).

Если же директор является единственным учредителем, то договор он заключает как бы сам с собой. Только в одном случае он выступает от имени юридического лица-работодателя, а в другом - от имени физического лица-работника. Формулировка договора, конечно, получается несколько необычной «Общество с ограниченной ответственностью «Класс», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице единственного участника Носова П.Н. действующего на основании Устава общества и Решения единственного учредителя от 26.04. № 12, с одной стороны, и Носов Павел Николаевич, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны…». Но Трудовому кодексу такая формулировка не противоречит. Согласно мнению ВАС РФ, полномочия у руководителя организации появляются с момента принятия решения уполномоченным органом о наделении лица полномочиями руководителя (решение ВАС от 29.05.06 № 2817/06). А значит, он вполне может подписать от имени организации трудовой договор о своем назначении на должность.

Остановимся на сроке трудового договора с руководителем. Во многих организациях высшее должностное лицо назначается на определенный срок. Данное обстоятельство дает право заключить с руководителем срочный трудовой договор (ч. 1 ст. 275, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При этом срок договора должен быть равен сроку полномочий. Поэтому в данном случае срочный трудовой договор можно заключить и на период, превышающий пять лет, установленные в Трудовом кодексе в качестве максимальной продолжительности для таких договоров. Дело в том, что сам Трудовой кодекс содержит на этот случай оговорку: если другой срок устанавливается Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Законы об ООО и об АО, на основании которых руководитель избирается на определенный срок, как раз относятся к подобным федеральным законам.

На основании заключенного с руководителем трудового договора оформляется приказ. И здесь тоже возникают вопросы. Например, должен ли это быть обычный унифицированный приказ о приеме на работу по форме № Т-1 (утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.04 № 1)? Ведь приказ зачастую требуют банки, суды и прочие госорганы для подтверждения полномочий руководителя. А форма Т-1, скорее, внутренний документ, не рассчитанный на постоянную огласку, хотя бы потому, что содержит сведения об окладе руководителя. Тем не менее, издать такой приказ все же нужно - ведь никаких исключений для руководителя Госкомстат не сделал.

Поэтому после заключения трудового договора готовим стандартный приказ о приеме на работу. Подписывает его то же самое лицо, что и трудовой договор (т.е. либо уполномоченное общим собранием или советом директоров, либо сам принимаемый на работу руководитель).

А вот для «внешних» контактов можно оформить еще один приказ - о вступлении в должность (письмо Роструда от 19.12.07 № 5205-6-0). В нем надо указать, с какой даты и на основании какого решения руководитель имеет право действовать от имени организации.

Не забудьте, что в трудовой книжке руководителя надо будет сделать ссылку именно на унифицированный приказ. Кроме того, в трудовой книжке можно указать и реквизиты решения уполномоченного органа о назначении руководителя (письмо Роструда от 22.09.10 № 2894-6-1).

Аналогичный вопрос, кстати, возникает и в случае с предоставлением руководителю отпуска. Многие руководители практикуют издание приказа о своем отпуске не по унифицированной форме (№ Т-6), а в свободной с формулировкой вроде: «Убываю в отпуск, полномочия возлагаю на Петрова».

Однако такой подход является неверным и нарушает трудовое законодательство (а значит, чреват штрафом). Поскольку руководитель такой же сотрудник, как и другие, его отпуск должен быть отражен в графике отпусков;руководителя также надо предупредить о предстоящем отпуске за две недели и выплатить ему деньги за три дня до отпуска;а о самом отпуске составить приказ по унифицированной форме. Решить же вопрос о передаче полномочий директор может отдельным распоряжением.

Отдельно несколько слов надо сказать об обязанности, которую необходимо выполнить при приеме руководителя на работу. Речь о проверке права руководителя занимать свою должность. Ведь в России уже давно действует Кодекс об административных правонарушениях, и одно из наказаний, которые он предусматривает - дисквалификация руководителя. Это значит, что данного человека в период дисквалификации запрещено принимать на руководящие должности.

Одновременно создана единая база, в которую заносятся сведения обо всех подвергнутых данному наказанию. Вот справку из этой базы и полагается запросить при приеме на работу руководителя (п. 2 ст. 32.11 КоАП РФ). Выдают ее в Информационных центрах (зональных или региональных) МВД по местонахождению организации (узнать телефон ИЦ можно, позвонив в дежурную часть подразделения МВД по местонахождению организации). Стоимость справки составляет 1 МРОТ, а если за ней обращается сам претендент в руководители, то услуги ИЦ бесплатны. Форма заявления о выдаче справки утверждена приказом МВД РФ от 22.11.06 № 957.

За прием на работу руководителя без такой справки штраф не установлен, однако если выяснится, что руководитель дисквалифицирован, то штраф для организации составит 100 000 рублей (ст. 14.23 КоАП РФ).

Вопреки распространенному мнению, что директору-учредителю зарплату платить не обязательно, ибо он получает доходы от всей деятельности организации, это не так. Поскольку с руководителем заключен трудовой договор, то ему положена заработная плата. При этом размер оплаты труда при полной выработке не может быть менее МРОТ. Максимальный размер оклада руководителя не ограничен (ст. 145 ТК РФ). Но в любом случае размер оплаты труда руководителя должен соответствовать штатному расписанию. Про это тоже не стоит забывать.

Есть особенности и в оформлении руководителя по совместительству. Тут надо учитывать, что если сотрудник занимает руководящую должность в одной организации, то устроиться по совместительству в другую (на любую должность) он может только с разрешения своего первого работодателя (ч. 1 ст. 276 ТК РФ). А вот в обратную сторону это правило не работает. То есть сотрудника можно принять руководителем по совместительству без всяких разрешений (при условии, конечно, что на основной работе он не является директором).

Не работает правило о разрешении и в случае, если речь идет о руководителе организации, являющемся ее единственным участником (членом, учредителем). Такой директор может устраиваться по совместительству в другие организации без всяких ограничений, не обременяя себя выписыванием разрешений (ч. 2 ст. 273 ТК РФ).

Заметим также, что нарушение норм о необходимости получения разрешения организации ничем не грозит - вся полнота ответственности в таком случае лежит на самом совместителе и ответственность носит дисциплинарный характер.

Закончим наше повествование о руководителе вопросами, связанными с его увольнением. Как и обычный сотрудник, руководитель имеет право уволиться по собственному желанию. Заявление об этом он должен направить лицу или органу, к чьей компетенции, согласно уставу организации, отнесено решение вопроса о расторжении трудового договора с руководителем. Исходя из положений статьи 32 Закона об ООО и пункта 8 части 2 статьи 48 Закона об АО, ими могут быть конкретные лица - председатель совета директоров, единственный участник, а могут быть и органы управления - совет директоров, общее собрание участников (акционеров). Эти же лица (органы) подписывают приказ об увольнении.

Руководитель, который является единственным учредителем организации, теоретически тоже может уволиться по собственному желанию. Однако мы советуем в таком случае все же оформлять расторжение договора по соглашению сторон. Это позволит избежать нелогичных и бесполезных действий по предупреждению себя самого о предстоящем увольнении. Приказ об увольнении в таком случае может подписать и сам увольняемый, но этот момент лучше также оговорить в соглашении. Либо можно заранее делегировать подобные полномочия третьим лицам (например, главбуху).

Не забудьте, что в отличие от других сотрудников, руководитель должен предупредить о своем увольнении не позднее, чем за 30 дней (ст. 280 ТК РФ).

* Надо заметить, что суды придерживались такой логики изначально - см. в частности, постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 09.11.10 по делу № А45-6721/ и Дальневосточного округа от 19.10.10 № Ф03-6886/.

Источник: БухОнлайн.ру. Автор: Алексей Крайнев, налоговый юрист портала Бухгалтерия Онлайн

Ю. А. Хачатурян, юрист, генеральный директор «Nika, risk plan»

Руководитель организации — фигура с точки зрения трудового права особая.

На некоторые кадровые вопросы, связанные с приемом на работу первого лица компании, нет ясных ответов. Притом что от их решения напрямую зависят налоговые риски организации и вопросы, связанные с взаимодействием с Фондом социального страхования РФ.

Особенности регулирования труда руководителя организации прописаны в гл. 43 ТК РФ. Вопросам, прямо или косвенно касающимся приема на работу руководителя организации, посвящены ст. 273–276 и 281 данной главы.

Согласно ст. 273 ТК РФ руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Далее в ч. 2 той же ст. 273 ТК РФ приводится норма, которой установлено, что положения данной главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

· руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

· управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Согласно ст. 274 ТК РФ права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 275 ТК РФ предусмотрено, что в случае, когда в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

В ст. 276 ТК РФ закреплено право руководителя организации работать по совместительству у другого работодателя, но только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации при этом не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные гл. 43 ТК РФ для руководителя организации.

Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций (ст. 281 ТК РФ).

ВОПРОСЫ, СВЯЗАННЫЕ С ПРИМЕНЕНИЕМ НОРМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Казалось бы, в законе все достаточно четко прописано. Однако на практике при оформлении на работу генерального директора все не так просто.

В частности, существует два вопроса, на которые сложно найти однозначные ответы в законодательстве:

Должен ли быть заключен трудовой договор с директором — единственным учредителем организации? Как должен выглядеть приказ о приеме на работу главы организации?

Вопрос 1: Трудовых отношений не существует, а трудовой договор не обязателен?

Вспомним вышеупомянутую норму ч. 2 ст. 273 ТК РФ. Существуют достаточно серьезные разногласия по поводу того, как ее применять. Представим себе, что главой общества с ограниченной ответственностью (ООО) является ее единственный учредитель.

Каким образом он должен быть оформлен на работу? Нужно ли заключать с ним гражданско-правовой или трудовой договор и кто его должен подписывать? Может ли он исполнять обязанности генерального директора без заключения таких договоров? И вообще, существуют ли трудовые отношения между единственным учредителем организации — ее руководителем и самой организацией?

Первая точка зрения. Трудовой договор заключать не нужно, а трудовые отношения между единственным учредителем организации — ее руководителем и самой организацией не существуют. То есть в случае если генеральным директором ООО является единственный учредитель организации, ни гражданско-правовой, ни трудовой договор с ним не должны заключаться, и он может исполнять обязанности генерального директора без их заключения.

Оформление гражданско-правового договора в таком случае не предусмотрено действующим законодательством, в частности Федеральным законом от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в ред. от 27.12.2009;далее — Федеральный закон № 14-ФЗ). Трудовой договор также не следует заключать согласно ст. 273 ТК РФ.

Названная точка зрения основывается на том, что по общему правилу с руководителем организации заключается трудовой договор, причем он может носить как бессрочный, так и срочный характер (ст. 275, ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Однако положения гл. 43 ТК РФ не распространяются на руководителя организации в том случае, если он является ее единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. Данное правило установлено ч. 2 ст. 273 ТК РФ.

Поэтому трудовой договор с руководителем организации, если он является ее единственным учредителем, заключать не следует.

Этот же вывод сделан в письме Роструда от 28.12.2006 № 2262-6-1. В частности, в нем разъяснено, что согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор заключается между работником и работодателем. В подобной ситуации по отношению к генеральному директору отсутствует его работодатель. Таким образом, в указанном случае трудовой договор с генеральным директором как с работником не заключается. Вместе с тем генеральный директор заключает трудовые договоры с работниками, выступая в них в качестве работодателя.

Подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается.

Кроме того, существует аналогичное мнение и иных ведомств по данному вопросу. В частности, специалисты Минфина России (письмо от 07.09.2009 № 03-0407-02/13) считают, что в случае совпадения единственного владельца организации с ее руководителем не должен быть заключен трудовой договор, потому что отсутствуют трудовые отношения между генеральным директором организации — ее единственным учредителем и самой организацией. А значит, главе компании не должна начисляться заработная плата и, соответственно, не нужно начислять ни единый социальный налог (сейчас, правда, его уже нет), ни взносы в Пенсионный фонд РФ. Кроме того, затраты на нее нельзя включить в расход при исчислении налогооблагаемой базы для уплаты налога на прибыль (на этом мы подробнее остановимся чуть ниже).

Минздравсоцразвития России некоторое время назад также было высказано мнение, что в данном случае не требуется заключение трудового договора (письмо от 18.08.2009 № 22-2-3199).

Заключение гражданско-правового договора в таком случае действующим законодательством, в частности Федеральным законом № 14-ФЗ, также не предусмотрено.

Таким образом, ни гражданско-правовой, ни трудовой договор в данном случае заключаться не должны, и генеральный директор может исполнять свои обязанности без их заключения.

Вторая точка зрения. Существует судебная практика, характеризующая отношения между единственным учредителем и обществом как трудовые, и она позволяет в данном случае заключить трудовой договор. Кроме того, и по закону директор — единственный учредитель организации вправе заключить трудовой договор с этой организацией, и трудовые отношения между ними существуют.

Обоснование данной точки зрения следующее. В судебной практике отношения, возникающие в результате избрания или назначения директора общества, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора (см. например, постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 26.08.2009 № Ф04-4142 /2009(10417-А45-34), от 06.08.2008 № Ф04-4841/2008(9485-А45-41), ФАС Поволжского округа от 08.06.2009 № А65-16522/2008). Кроме того, Высший арбитражный суд РФ также подтвердил в Определении от 26.02.2009 № 1535/09, что возможно возникновение трудовых отношений и в том случае, когда директор и работодатель являются одним лицом.

Кроме того, как заявляют сторонники данной точки зрения, единственный учредитель имеет полное право назначить себя на должность руководителя и подписать с самим собой трудовой договор, так как ст. 39 Федерального закона № 14-ФЗ говорит о том, что единственный участник ООО выполняет функции общего собрания участников. А одной из таких функций как раз и является избрание единоличного исполнительного органа: генерального директора, президента и пр. (п. 1 ст. 40 Федерального закона № 14-ФЗ).

Исходя из этого, единственный участник уполномочен избрать себя директором. А так как он уполномочен избрать себя на должность, то налицо возникновение трудовых отношений в соответствии со ст. 16 ТК РФ, согласно которой трудовые отношения возникают в том числе в случае избрания на должность. А если возникают трудовые отношения между обществом и генеральным директором — с ним автоматически должен быть заключен трудовой договор.

Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на подписание трудового договора со стороны работодателя и работника одним и тем же человеком.

Что же касается нормы ст. 273 ТК РФ, которая, на первый взгляд, однозначно гласит, что нормы, прописанные в гл. 43 ТК РФ, не распространяются на руководителей — единственных учредителей, а значит (как делают из этого вывод сторонники первой точки зрения), что с ними не должен заключаться трудовой договор, и трактовать данную статью необходимо иначе. Сказанное не означает, что единственный учредитель не может работать директором по трудовому договору. Просто положения гл. 43 ТК РФ на него не распространяются.

Остановимся более подробно на рисках, связанных с этой ситуацией. Естественно, в чистом виде кадровых рисков в данном случае не существует. Действительно, генеральный директор организации, он же — ее единственный учредитель, вряд ли будет жаловаться в суд или в трудовую инспекцию на самого себя, что с ним не заключен трудовой договор.

Однако налоговые риски в данном случае существуют. Так как налоговики считают (см. упомянутое выше письмо Минфина от 07.09.2009 № 03-0407-02/13), что трудовой договор с главой компании в данном случае заключаться не должен и заработная плата ему выплачиваться не должна, то и в целях исчисления налоговой базы при выплате налога на прибыль организация включить в расход ее не вправе (ст. 255 Налогового кодекса РФ).

Например, у организации существует некая выручка от ее деятельности и некие расходы, к которым в том числе относится заработная плата. По общему правилу, для того чтобы заплатить налог на прибыль, из выручки вычитаются расходы и с полученной суммы платится налог (20 %). Если следовать позиции налоговиков, денежные средства на заработную плату директору фактически тратиться будут, но внести их в налоговом учете в расходы нельзя, а значит, с его зарплаты организация заплатит налог на прибыль в размере 20 %.

До недавнего времени были велики и риски, связанные с Фондом социального страхования РФ (ФСС России).

ФСС России мог отказаться возместить больничные и декретные пособия, выплаченные единственным учредителям, так как, по мнению работников Фонда, с единственными учредителями не должен заключаться трудовой договор и они не состоят с организацией в трудовых отношениях. А значит, директору — единственному учредителю не должны выплачиваться пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, пособие по уходу за ребенком и пр.

Однако суды, как правило, вставали не на сторону ФСС России (см. например, постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 26.08.2009 № Ф04-4142/2009(10417-А45-34) и ФАС Поволжского округа от 08.06.2009 № А65-16522/2008).

Так, ФАС Дальневосточного округа рассмотрел в судебном заседании кассационную жалобу Государственного учреждения Приморское региональное отделение ФСС России (далее — Приморское отделение ФСС РФ) на решение от 27.03.2009, постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 03.06.2009 по делу № А51-2116/2009 Арбитражного суда Приморского края по заявлению ООО «Екатерина» к Приморскому отделению ФСС РФ о признании недействительным решения.

ООО «Екатерина» обратилось в Арбитражный суд Приморского края с заявлением о признании недействительным решения Приморского отделения ФСС РФ, оформленного письмом от 26.05.2008 № 13-11/116. Решением суда от 27.03.2009, оставленным без изменения постановлением Пятого арбитражного апелляционного суда от 03.06.2009, требование общества удовлетворено.

Судебные инстанции пришли к выводу, что отказ Приморского отделения ФСС РФ, оформленный письмом от 26.05.2008 № 13-11/116, не соответствует положениям Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» и Трудового кодекса РФ. Законность принятых судебных актов проверяется по кассационной жалобе Приморского отделения ФСС РФ, которое просит отменить судебные акты в связи с неправильным применением судами норм материального права.

По мнению заявителя жалобы, для удовлетворения требования общества не имеется законных оснований, поскольку С. являясь одновременно руководителем и единственным учредителем общества, не может заключить трудовой договор с работодателем, из-за отсутствия которого у нее не возникает права на получение пособия по беременности и родам, в связи с чем обществу правомерно отказано в возмещении расходов в сумме 34 520 руб. 54 коп. связанных с выплатой указанному лицу пособия по беременности и родам.

Суд кассационной инстанции находит жалобу не подлежащей удовлетворению.

Как следует из материалов дела, 16.05.2008 общество обратилось в Приморское отделение ФСС РФ с заявлением о возмещении расходов, связанных с выплатой директору С. пособия по беременности и родам в размере 34 520 руб. 54 коп.

Письмом от 26.05.2008 № 13-11/116 Приморское отделение ФСС РФ отказало в выделении средств, связанных с выплатой директору общества пособия по беременности и родам, мотивируя отказ тем, что единственный учредитель общества относится к категории лиц, самостоятельно обеспечивающих себя работой, поэтому в случае назначения себя на должность директора общества он не подлежит обязательному государственному страхованию.

Общество, не согласившись с названным решением, оспорило его в арбитражный суд.

Судебные инстанции, удовлетворяя заявленное требование, оценив фактические обстоятельства дела в совокупности с представленными доказательствами в порядке ст. 71 Арбитражного процессуального кодекса РФ, правомерно исходили из того, что положения ст. 255, 256 ТК РФ не ограничивают права женщин-руководителей на отпуск по беременности и родам с выплатой пособий по государственному социальному страхованию. Трудовые отношения с директором общества как с работником в силу ст. 39 Федерального закона № 14-ФЗ оформляются не трудовым договором, а решением единственного участника общества.

В силу ст. 9 Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ отношения по обязательному социальному страхованию возникают по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения с работником трудового договора.

Судами установлено и подтверждается материаламидела, что ООО «Екатерина» является страхователем в соответствии с положениями Федерального закона 16.07.1999 № 165-ФЗ.

С. единолично учредила названное общество, а затем приняла на себя руководство созданной организацией в качестве директора, что не противоречит действующему законодательству, в частности ст. 7 Федерального закона № 14-ФЗ. Согласно указанной статье общество может быть учреждено одним лицом, которое становится его единственным участником. Факт выполнения единственным участником общества трудовых обязанностей подтверждается имеющимися в деле доказательствами.

В соответствии со ст. 273 ТК РФ положения гл. 43 ТК РФ об особенностях регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности за исключением тех случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества.

Кроме того, ст. 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения, которые возникают в результате избрания и назначения на должность, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора. Следовательно, такой работник, состоящий с обществом в трудовых отношениях, имеет право на обязательное социальное страхование, предусмотренное Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом от 16.07.1999 № 165-ФЗ.

С учетом вышесказанного у суда кассационной инстанции отсутствуют правовые основания для отмены законно принятых судебных актов. Руководствуясь ст. 274, 284–289 Арбитражного процессуального кодекса РФ, ФАС Дальневосточного округа постановил решение от 27.03.2009, постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 03.06.2009 по делу № А51-2116/2009 Арбитражного суда Приморского края оставить без изменений, кассационную жалобу — без удовлетворения.

Обратим внимание на один интересный момент в указанном судебном решении. Суд счел в данном случае, что существуют трудовые отношения между директором общества и организацией, но они в силу ст. 39 Федерального закона № 14-ФЗ оформляются не трудовым договором, а решением единственного участника общества.

Дело в том, что факт признания наличия трудовых отношений между единственным участником общества и самим обществом и необходимость заключения трудового договора связаны между собой. Если исходить из того, что трудовые отношения существуют — трудовой договор должен быть заключен, если не существуют — его быть не должно. Здесь суд не увязал между собой две эти позиции и счел, что трудовые отношения существуют, но трудовой договор оформлять не нужно.

Многие юристы предполагали, что ситуация с ФСС России разрешится благодаря внесению поправок в Федеральный закон от 31.12.2002 № 190-ФЗ «Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан», благодаря которым директор — единственный владелец организации будет уравнен в правах с другими лицами, перечисленными в данном законе.

Однако в указанный закон не только не были внесены поправки, но с 1 января г. он утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 24.07.2009 № 213-ФЗ.

Этим же законом были внесены поправки в Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Однако если изучить внимательно новшества законодательства, в том числе и сам Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный Фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» (в ред. от 28.09.), в связи с принятием которого вносились поправки в законодательство, касающееся выплат пособий, нельзя однозначно ответить, должен ли генеральный директор — единственный владелец организации уплачивать зарплатные налоги со своего вознаграждения и, следовательно, получать пособия из ФСС России. Ведь в ст. 5 названного закона дословно указано, что плательщиками страховых взносов являются страхователи, определяемые в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования, к которым относятся лица, производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам:

· физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями;

· индивидуальные предприниматели, адвокаты, нотариусы, занимающиеся частной практикой (плательщики страховых взносов, не производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам), если в федеральном законе о конкретном виде обязательного социального страхования не предусмотрено иное.

Очевидно, данную норму можно трактовать как в пользу ФСС России, так и в пользу организаций. Ведь отдельно случай, касающийся директоров — единственных учредителей компаний, здесь не прописан.

Ситуация с ФСС России разрешилась благодаря тому, что 8 июля г. в Минюсте России был зарегистрирован приказ Минздравсоцразвития России от 08.06. № 428н «Об утверждении разъяснения об обязательном страховом обеспечении по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством руководителей организаций, являющихся их единственными учредителями (участниками), членами организации и собственниками ее имущества».

В нем высказана следующая позиция: руководитель организации, состоящий с данной организацией в трудовых отношениях, а также в случае, когда он является единственным учредителем (участником), членом организации, собственником ее имущества, в целях обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством относится к лицам, работающим по трудовому договору. Указанный руководитель подлежит в соответствии со ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и имеет право на получение страхового обеспечения в порядке и на условиях, установленных законодательством Российской Федерации.

Какие правовые выводы можно сделать из данного документа? В первую очередь, Минздравсоцразвития России считает, что единственный учредитель состоит с организацией в трудовых отношениях, подлежит социальному страхованию, а значит, ему должны выплачиваться соответствующие пособия в случае нетрудоспособности, рождения ребенка и т. д.

Однако соответствующую формулировку указания в письме Минздравсоцразвития России можно трактовать по-разному. Первый вариант: с руководителем — единственным учредителем организации должен быть заключен трудовой договор. Второй вариант: руководитель организации — единственный учредитель вне зависимости от того, был ли оформлен трудовой договор как отдельный документ, считается работающим по трудовому договору.

Тем не менее, на наш взгляд, если директор рассчитывает получать пособия из ФСС России, лучше все-таки оформить трудовой договор.

Повлияет ли данное письмо на позицию Минфина России, неизвестно. Во всяком случае ссылаться на него, доказывая свою позицию налоговикам, будет не очень эффективно, пока сам Минфин России не издаст письмо с соответствующим корреспондирующим содержанием. Ведь самостоятельной силы для налоговиков письма Минздравсоцразвития России не имеют, а значит, директор организации будет находиться в достаточно двойственном правовом положении. Если следовать позиции Минфина России — такому директору логичнее выплачивать только дивиденды, заработная плата ему выплачиваться не должна, и, естественно, она не может уменьшить налогооблагаемую базу в целях исчисления налога на прибыль. Если же следовать логике Минздравсоцразвития России — то возможна выплата зарплаты, на которую будут начисляться соответствующие взносы, но тогда и налогооблагаемую базу по налогу на прибыль она должна уменьшать.

Кроме того, даже если принять за основу позицию, например, только Минфина России (см. письмо от 07.09.2009 № 03-04-07-02/13), согласно которой трудовых отношений в данном случае не возникает и трудовой договор не нужен (например, директор — единственный учредитель предполагает не претендовать на пособия), вовсе не значит, что можно избежать всех налоговых рисков. Ведь в данном случае действительно в полном объеме платится налог на прибыль, но не платятся зарплатные налоги с вознаграждений (дивидендов) директору. А значит, налоговики могут попытаться «переквалифицировать» заработную плату в дивиденды.

Вопрос 2: Каким образом должен выглядеть приказ о приеме на работу генерального директора?

В учредительных и кадровых документах организаций практически не встречаются приказы о приеме на работу генерального директора организации, сделанные по унифицированной форме.

Как правило, в таких документах обычно используются подобные формулировки: « Вступаю в должность генерального директора », « Принимаю на себя обязанности генерального директора » и т. д.

Кадровики, юристы и директора компаний объясняют данный факт в основном сложившейся практикой.

И действительно, издать приказ в такой форме удобнее, использование унифицированной формы, как минимум, может вызвать удивление. Более того, она на первый взгляд не приспособлена к тому, чтобы внести информацию о приеме на работу генерального директора. И тем не менее риски неприменения унифицированной формы, в случае если директору выплачивается заработная плата, на наш взгляд, существуют. Обоснуем данную позицию со ссылками на законодательство.

Согласно ст. 9 «Первичные учетные документы» Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред. от 28.09.;далее — Федеральный закон № 129-ФЗ) все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами. Эти документы служат первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет.

То есть любая хозяйственная операция оформляется только документом в унифицированной форме, за исключением случаев, когда соответствующей унифицированной формы не существует. В данном конкретном случае речь идет о приеме на работу сотрудника компании (руководителя организации) и на него должен быть оформлен приказ, который будет основанием для начисления ему заработной платы. Унифицированная форма приказа о приеме на работу утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Следовательно, нужно пользоваться исключительно ей.

Первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, а документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, должны содержать определенные обязательные реквизиты.

Риски игнорирования данного требования Федерального закона № 129-ФЗ связаны со ст. 252 Налогового кодекса РФ, согласно которой в целях исчисления налога на прибыль расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, произведенные налогоплательщиком. Можно ли говорить о том, что затраты (в данном случае на заработную плату директору организации) документально подтверждены, если документы, на основании которых она начислена, не соответствуют требованиям Федерального закона № 129-ФЗ? Поэтому риски здесь связаны с тем, что эти расходы на зарплату будут исключены из категории расходов и на соответствующую часть начислят налог на прибыль (естественно, речь идет о случае, когда руководителю организации начисляется заработная плата, а не когда он получает только дивиденды).

Наличие риска не означает, что налоговая проверка обязательно обратит на это внимание, однако такая вероятность все же существует. Поэтому с учетом того, что приказ о приеме на работу генерального директора зачастую приходится показывать разным лицам (например, тому же нотариусу при оформлении доверенности, который привык видеть этот документ в «традиционной» неунифицированной форме), возможно, стоит подготовить два приказа, один из которых будет храниться в учредительных документах, а другой — в кадровых.

Безусловно, унифицированная форма приказа о приеме на работу главы организации не совсем удобна для соответствующих формулировок « Вступаю в должность », « Назначить на должность генерального директора… » и т. д.

Для того чтобы понять, как исправить эту ситуацию, достаточно обратиться к постановлению Госкомстата России от 24.03.1999 № 20 «Об утверждении Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации». Согласно ему в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных Госкомстатом России унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается. Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом организации. Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться. При изготовлении бланочной продукции на основе унифицированных форм первичной учетной документации допускается вносить изменения в части расширения и сужения граф и строк с учетом значности показателей, включения дополнительных строк (включая свободные) и вкладных листов для удобства размещения и обработки необходимой информации.

Итак, можно издать приказ, которым утвердить внесение дополнительных граф в приказ о приеме на работу генерального директора, и, модифицировав таким образом унифицированную форму, пользоваться ей. Можно пользоваться и существующей унифицированной формой приказа о приеме на работу № Т-1 так же, как мы пользуемся унифицированными формами приказов о предоставлении отпуска и о направлении в командировку, и в том случае, если руководитель организации предоставляет себе отпуск либо направляет себя в командировку.

Главный бухгалтер и руководитель компании являются, прежде всего, статусными лицами, благодаря которым принимаются важные решения, обеспечивающие нормальное функционирование организации. Но при этом они считаются сотрудниками, находящимися в трудовых отношениях с компанией-работодателем. Поэтому возникает множество вопросов о приеме на работу таких работников, оформлении приказа о вступлении в должность генерального директора, внесении записей в трудовую книжку руководителя.

В данной статье рассматриваются вопросы оформления трудовых отношений с генеральным директором: