Рейтинг: 4.1/5.0 (1894 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Поэтому синхронно с позицией Международной организации труда (МОТ) российский законодатель устанавливает, что любой трудовой договор по умолчанию заключается бессрочно и прекратить его можно только по серьёзным подтверждаемым обстоятельствам и в основном по желанию самого работника.
Тем не менее есть ряд случаев, требующих работы именно на конечный срок, и есть люди, готовые такую работу выполнять. Например, это может быть сезонная работа или временное расширение штата. Поэтому статья 58 тк вводит понятие временного договора.
Существует второй список – когда допускается срочный договор по согласию сторон.
В этих случаях инициатива о временном характере работы может исходить также от самого работника:
В обоих списках есть приписка, позволяющая Трудовому кодексу и Федеральным законам дополнять этот список.
Однако дополнений в настоящее время нет.
Срок временной работы не может превышать 5 лет. исключение пока составляют только руководители – договор с ними регулируется уставом фирмы и условия могут отличаться.
Трудовой договор на временную работу по форме разнится с обычным только частью о конечной продолжительности труда.
Существуют также ограничения при оформлении испытательного срока при срочном трудовом договоре. сезонная работа и работа на полгода и меньше могут начинаться с двухнедельного испытательного срока, а договоры сроком до двух месяцев условие об испытании включать не могут.
Тонкости законодательстваРасторжение временного договора с точки зрения права происходит не по инициативе работодателя и это позволяет избежать ряда обязательств перед экс-работниками. Именно поэтому так строго регулируется возможность заключить временный договор.
Не во всех случаях при начале работы организация понимает, какого числа функции временного работника закончатся.
Поэтому статья 58 предлагает несколько вариантов «верхней планки» сроков документа:
Однако ни один из этих пунктов не означает автоматическое завершение трудовых отношений.
Договор может завершиться только по письменному требованию одной из сторон .
Со стороны работодателя в этой ситуации требуется уведомление о истечении срока действия срочного трудового договора и сотрудник должен подписать это уведомление за три дня до ухода .
Получив уведомление. отказаться от увольнения сотрудник уже не может. Если он отказывается его подписывать в надежде перейти в разряд постоянных, это требуется запротоколировать при двух свидетелях.
За временным сотрудником сохраняется право на отпуск и, как и постоянные работники, он может попросить отпуск с последующим увольнением, при котором дата увольнения будет позже конца срока договора.
Такое заявление не является основанием для увольнения по статье 77 ТК РФ и сотрудник получит право вернуться к работе уже на постоянных началах.
Работодателю важно помнить, что единственный способ уволить временного сотрудника – через уведомление об увольнении. Если работник берёт отпуск после окончания срока договора, то увольнение происходит по окончанию этого отпуска, но предупредить нужно по-прежнему за 3 дня до конца оговоренного срока .
Часть о срочном характере труда в договоре теряет силу в момент наступления финального условия. Если закончился срок трудового договора, а работник продолжает работать, значит договор остаётся в силе и становится бессрочным со всеми вытекающими.
Так что руководитель, решивший по каким-то причинам оставить у себя временного подчинённого, не должен делать вообще ничего (если только обсудить планы с самим сотрудником) – договор продолжит работу на тех же условиях.
Трудовой кодекс не предусматривает механизмов продления срочного договора. Однако нет ограничений на заключение нового срочного с тем же сотрудником. Поэтому если закончился трудовой договор а необходимость во временном рабочем осталась, сотрудника нужно уволить и заново временно взять.
Правила увольнения
Работа по увольнению временного сотрудника начинается ещё до приёма его на работу.
Согласно ст. 58 ТК РФ договор считается срочным только если это оговорено в условиях контракта и указанные причины позволяют заключить именно временный договор.
Если же выбор ограниченного по сроку трудоустройства не был достаточно обоснован, суд может признать его постоянным и обязать вернуть работнику его место и оплатить вынужденный простой.
Поэтому можно сказать, что временного сотрудника увольняют в пять этапов :
Заключение трудового договора на время – тема для отдельной статьи, поэтому рассмотрим процедуру для последних трёх дней работы. К выплатам мы вернёмся немного позже.
УведомлениеУведомление об истечении срока трудового договора необходимо в соответствии с требованиями статьи 79 ТК РФ.
Государство не устанавливает чёткую форму такого уведомления и уведомление составляется в произвольной форме.
Исходя из функционала уведомления и законных требований к нему, можно предположить примерно следующую форму уведомления:
Как и любой внутренний документ, уведомление нумеруется. Уведомление составляет руководитель или сотрудник кадровой службы.
От организации подпись под уведомлением может поставить как руководитель организации (как в примере), так и сотрудник HR-департамента.
В случае судебной претензии факт уведомления будет подтверждением законности действий работодателя. Поэтому письменное подтверждение от сотрудника, ознакомившегося с уведомлением, нужно обязательно.
Лучший способ получить его – включить в форму уведомления место для подписи об ознакомлении и изготовить уведомление в двух экземплярах. один из которых останется в архиве организации
Приказ
Приказ об увольнении по истечению срока договора делается по той же универсальной форме Т-8. что и другие приказы об увольнении, или Т-8а для массовых случаев (например, завершение уборочной кампании в колхозе связано с увольнением всех комбайнёров).
Форма приказа, в отличие от уведомления, строго регламентирована.
В отведённых местах указываются название организации, присвоенный номер приказа, дата увольнения – последний день работы.
Основанием увольнения в графе нужно указать «в связи с истечением срока трудового договора. п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ».
Форма Т-8 требует указать документ, подтверждающий законность увольнения. Обычно таковым документом является заявление самого сотрудника. Но при завершении срока именно трудовой договор сам и является документом, оправдывающим увольнение.
Вторым документом возможно указать документ, подтверждающий наступление условия, при котором срочный договор разрывается – приём работ, выход заменяемого сотрудника и так далее .
Трудовая книжкаТрудовую книжку работник должен держать в руках в последний день работы, как велит ст. 84.1 ТК. Последняя запись в трудовой: «Уволен(-а) в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ» .
Визировать в книжке запись об увольнении временщика может как руководитель, так и сотрудник кадровой службы, обе подписи будут правомерными. Печать в трудовой книжке поставить может только руководитель организации – не важно, поверх какой подписи её поставить.
Получив трудовую книжку на руки, работник должен будет расписаться в соответствующей книге учёта этих книжек. Эта процедура универсальная для всех случаев увольнения.
Выплаты
Трудовой кодекс устанавливает две строки зачислений работнику при увольнении: заработную плату за последний месяц и компенсацию за неотгулянный отпуск, статьи 140 и 127 тк соответственно.
Как и все сотрудники, оплачиваемый отпуск должны получать и временные.
Считается он из условного расчёта 2 дня за месяц. причём месяцы всегда подсчитываются целыми: хотя бы на день больше половины месяца работы добавляют два дня к отпуска, на день меньше – не добавляют ничего.
К заработной плате прибавляются также деньги за работу в выходные дни и внеурочный труд.
Статья 290 тк разрешает привлечение к такой работе даже временщиков со сроком службы менее двух месяцев. Им, однако, компенсировать занятость на выходных можно только двойной оплатой, но не отгулом.
Если коллективный трудовой договор подразумевает другие выплаты при увольнении – например, так называемые «Золотые парашюты», – это распространяется и на временных членов коллектива.
Особые случаиСтремясь защитить социальные права тружеников, ТК РФ серьёзно ограничивает возможности их увольнения. Однако на временных работах подразумевается, что работник сразу знает, на что идёт, и таких гарантий не предоставляется. Установлены два особых случая увольнения временного сотрудника.
Беременность
Беременная женщина – единственная угроза временному работодателю. ведь она может требовать продлить договор по закону.
Продлению договор подлежит, если будущая мама принесёт справку и напишет заявление – задержится она на работе до родов.
Без справки и заявления увольнение будет правомерным .
Также законодатель не делает ограничений на увольнение женщин в декрете.
Исключение составляет тот случай, когда женщина работает на месте другого сотрудника и этот сотрудник возвращается. Руководитель должен предложить её поработать на другом месте, но если вакансий нет – придётся увольнять, и претензий со стороны закона к нему не будет.
ПреподавателиУвольнять научно-педагогический состав не сложнее при срочном договоре, а только легче. Их исключительность связана с правом продлить временный договор. В отличие от беременных, этот случай остаётся на решение руководителя .
По ч.8 ст. 332 ТК РФ временный трудовой договор можно продлить на ещё один временный для работника. назначенного на преподавательскую должность по конкурсу. Продлить можно и как постоянный договор. Письменное соглашение об этом должны подписать педагог и работодатель.
РуководителиЭту возможность расширяет статья 275 тк .
Она подтверждает особый статус руководителя как работника, и это единственное лицо в организации, временный договор которого может длиться сколько угодно .
Статья указывает, что условия срочного договора устанавливаются учредительными документами, то есть Уставом фирмы, или соглашением сторон в договоре.
Практики предостерегают: хотя срок временной работы руководителя может сильно отличаться от привычных в остальных случаях, это не отменяет необходимости письменного уведомления его о завершении этого срока.
Временный трудовой договор – ограниченный инструмент, которым работодатель может пользоваться только при крайней необходимости. Условия этого типа договоров таковы, что, будь возможность у работодателей заключать их с кем угодно, многие держали бы работников в страхе быстрого и бескровного для бюджета организации увольнения.
На что надо обратить внимание, заключая срочный договор:
В данном видео на примере рассказывается, как правильно осуществить увольнение при истечении срока срочного трудового договора:
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 703-35-96 (Москва)
+7 (812) 309-82-63 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно !
Если с работником на стадии приема на работу заключен срочный трудовой договор. то при окончании срока его действия трудовые отношения с работником могут быть расторгнуты.
В то же время, трудовой договор из разряда срочных может перейти в бессрочные. В случае, если работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности, а работодатель не оформляет увольнение, считается, что трудовой договора стал бессрочным .
Увольнение работника по окончанию срока действия трудового договора регламентируется ст. 79 ТК РФ.
Срочный трудовой договор отличается от бессрочного тем, что имеет ограниченный срок действия. Сроком окончания может быть конкретная дата, выполненный объем работы, прописанный в договоре, или наступление какого-либо события. Наиболее часто подобный вид договора заключается на время отсутствия основного работника, при этом по срочному трудовому договору принимается временный работник на время замещения, как только основной работник выходит на работу, договор может быть расторгнут, а временный работник уволен.
При выпадении срока окончания срочного трудового договора на выходной день последним рабочим днем сотрудника считается первый рабочий день, следующий за выходным.
Увольнение по окончанию договора
Сотрудник заранее уведомляется, что трудовой договор с ним будет скоро расторгнут. Законом установлено, что предупредить работодатель увольняемого работника должен за три дня до даты увольнения. Причем уведомить необходимо в письменном виде, увольняемый сотрудник должен поставить свою подпись в знак того, что он проинформирован и согласен. Если подписывать уведомление работник отказывается, то необходимо составить соответствующий акт.
Если по срочному трудовому договору работает беременная женщина, то она имеет право написать заявление о продлении срока действия договора до конца ее беременности. Работодатель обязан удовлетворить просьбу беременной женщины и не имеет право уволить ее без согласия. Подробнее об увольнении беременных женщин читайте здесь .
Срочный трудовой договор может быть расторгнут и раньше окончания его срока действия. Например, по собственному желанию работника, по инициативе работодателя. переводом или по соглашению сторон. Об увольнении переводом читайте в этой статье. об увольнении по соглашению сторон – здесь .
Как и при любом увольнении необходимо составить приказ по форме Т-8 и ознакомить с ним работника.
При увольнении необходимо выдать работнику трудовую книжку, при этом в трудовой необходимо сделать следующую запись: «Уволен в связи с истечением срока действия трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Как правильно заполнить трудовую книжку?
Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:
Правовые основы: ТК РФ, ст. 77, 79
1. Вручение работнику уведомления об увольнении.Не менее чем за три календарных дня работник должен быть уведомлен в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). На уведомлении работник должен поставить отметку об ознакомлении с его содержанием, дату ознакомления и свою подпись.
Уведомить работника письменно о предстоящем увольнении необходимо, когда точно известна дата прекращения трудового договора. Если же трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (например, на время больничного листа или на время отпуска по уходу за ребенком), либо на время выполнения определенной работы, срок окончания которой заведомо не известен, уведомлять сотрудника не требуется (ст. 79 ТК РФ).
При отказе работника ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с уведомлением. который заверяется подписями составителя и двух свидетелей. Рекомендуется также отправить работнику один экземпляр уведомления заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.
Уведомление об увольнении в связи с истечением срока трудового договора регистрируется в Журнале регистрации уведомлений.
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) имеет унифицированную форму — № Т-8 (об увольнении работника) или № Т-8а (об увольнении работников), утвержденные Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.
3. Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов по личному составу. 4. Оформление записки-расчета при расторжении трудового договора.Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) имеет унифицированную форму — № Т-61. утвержденную Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.
Расчёт с работником производится в день увольнения (выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты).
5. Ознакомление работника с приказом об увольнении под роспись или составление акта об отказе.В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.
Рекомендуется также составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом. который заверяется подписями составителя и двух свидетелей.
6. Оформление записи о расторжении трудового договора в личной карточке работника.В случае, когда работник отказывается от ознакомления под роспись с записью в личной карточке работника, на карточке производится соответствующая запись.
7. Внесение записи о расторжении трудового договора в трудовую книжку работника.Запись об увольнении вносится в трудовую книжку следующим образом:
• графа 1 – порядковый номер записи;
• графа 2 – дата увольнения (прекращения трудового договора);
• графа 3 – запись о причине увольнения (прекращения трудового договора), которая должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса и со ссылкой на соответствующую статью, ее часть и пункт;
• графа 4 – наименование документа, на основании которого внесена запись.
При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.
8. Выдача трудовой книжки. Запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.
Получение работником своей трудовой книжки подтверждается соответствующей записью в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним .
В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.
9. Выдача работнику справки о заработной плате за последние два года. Выдача заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, если работник подал об этом письменное заявление.
С 2011 года в связи с изменением правил оплаты больничного листа, в день увольнения работодатель обязан выдать справку с подтверждением его заработка за последние два года (Приказ Минздравсоцразвития России № 4н от 17.01.2011 г. ).
В статье рассмотрены вопросы правильного принятия и оформления срочного трудового договора. Ниже приведены вопросы и ответы.
1) Можно ли взять на работу работников на срочный трудовой контракт. а по истечении его срока, если работники проявят себя, взять их на постоянную работу, т.е. трудовой договор сделать на неограниченный срок?
2) Можно ли на этот период не вводить их в штат. а ввести только по истечения этих месяцев?
3) Нужно ли делать запись в трудовой книжке. если работник работает по срочному трудовому договору 3 месяца?
1. Заключение срочного трудового договора может иметь место только в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ. Возможность его заключения в иных случаях не зависит от волеизъявления сторон в трудовом договоре, так как при этом ограничиваются права работника.
Например, если у вас есть уже существующая должность, то принимать по срочному договору нельзя. Тогда нужно заключать договор подряда на определенные виды работ на определенный срок.
Если такой должности нет - то такая должность вводится приказом.
Следует отметить, что поскольку ст. 59 кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 кодекса.
При этом при наличии спора в суде в силу ст. 56 ТК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.
Потому что, если сама работа бессрочна и является для организации одним из постоянных видов деятельности - то срок трудового договора устанавливать незаконно .
2. Если заключен срочный трудовой договор в штат работника включать нужно, иначе заключайте договор подряда.
3. В трудовую книжку делать запись необходимо, если работник в штате.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
.
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника. проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
.
Оформлять такое заявление не требуется. Истечение срока трудового договора само по себе достаточное основание для его расторжения. Датой окончания трудового договора в вашем случае будет 28 февраля, этот же день считается днем увольнения сотрудника. Поэтому приказ об увольнении должен быть издан не позднее этой даты. А учитывая, что этот день приходится на выходной, то приказ необходимо издать не позднее 25 февраля.
При этом следует уведомить работника об увольнении в письменной форме не менее чем за три календарных дня до расторжения договора (ст. 79 ТК РФ ). Если после окончания срока действия договора трудовые отношения продолжаются. и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то условия о сроке действия контракта утрачивают силу. В этом случае он станет трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Тогда с работником можно будет расторгнуть контракт только на общих основаниях (ст. 77 ТК РФ ).
Срочный договор с работником можно не ограничивать точной датой Рассмотрены вопросы :Как правило, при приеме сотрудников на работу компания оформляет с ними бессрочные трудовые договоры. Но есть возможность заключить договор до определенного дня. Правда, оформить его по своей собственной инициативе можно не всегда.
Во-первых. есть ряд случаев, в которых компания просто обязана заключать именно срочные трудовые договоры. Например, когда работники принимаются на временные или сезонные работы. Сюда же можно отнести оформление договоров с теми, кто временно переведен на другую работу. Кроме того, срочный трудовой договор составляется с сотрудниками, которые будут работать за границей, и с теми, кто принимается для выполнения конкретной работы. Если работников оформляют в компанию, созданную на определенное время, то с ними также заключают только срочные договоры. Полный перечень ситуаций, в которых организация обязана заключить срочный договор, приведен в статье 59 Трудового кодекса РФ .
Во-вторых. срочный трудовой договор может быть оформлен по соглашению сторон. Но опять же не во всех случаях, а только в тех, которые предусмотрены трудовым законодательством. Это возможно, например, если сотрудник принимается на работу в малое предприятие с численностью до 35 человек. Если речь идет о предприятиях розничной торговли или бытового обслуживания, то их численность не должна превышать 20 человек. Также заключить срочный договор по соглашению сторон можно с пенсионером, студентом-очником, совместителем, работником творческой профессии, теми, кто имеет ограничения к работе по медицинским показаниям. Полный перечень ситуаций, в которых у компании есть возможность заключить срочный договор по соглашению сторон, приведен все в той же статье 59 Трудового кодекса РФ.
Как видите, для того, чтобы оформить трудовой договор на конкретный срок, одного желания компании недостаточно.
«Срочная» служба рассчитана только на пять лет.Срочный трудовой договор оформляется по тем же правилам, что и обычный. В нем пишется информация о сторонах договора: фамилия, имя, отчество работника и название компании, сведения о документах, удостоверяющих личность сотрудника; ИНН компании; место и дата заключения договора; место работы; трудовые права и обязанности сторон; условия оплаты труда и другие обычные пункты.
Единственное отличие в том, что в срочном трудовом договоре обязательно обозначается срок его действия, а также причина срочности, то есть обстоятельство, ставшее основанием для заключения именно срочного договора. Причем обстоятельство лучше сформулировать точно так, как оно написано в статье 59 Трудового кодекса РФ. Если компания заключит срочный договор без достаточных оснований, то договор может быть признан бессрочным. ( Абзац 5 статьи 58 Трудового кодекса РФ, постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г № 2)
СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА БЕЗ ДАТЫКстати, срок трудового договора совсем не обязательно указывать в виде конкретной даты. Предположим, что компания временно принимает сотрудницу на место той, что ушла в отпуск по уходу за ребенком. В этом случае установить конкретную дату достаточно сложно. Ведь молодая мама вправе приступить к работе и до того, как у нее закончится отпуск. И если это случится, то на одном рабочем месте окажутся законно принятыми сразу два работника. Чтобы избежать подобной ситуации, в срочном договоре можно написать: «до выхода временно отсутствующего сотрудника из отпуска по уходу за ребенком». Подобная формулировка, когда окончание срока связано с наступлением определенного события, не противоречит закону. ( Статья 190 Гражданского кодекса РФ )
Так же можно поступить при оформлении работника для исполнения конкретной работы, срок выполнения которой установить заранее невозможно. Тогда в договоре пишут, что срок его действия истекает по завершении работ, для исполнения которых был принят сотрудник. Если договор с работником заключается на время сезонных работ, то можно указать, что он действует до окончания сезона.
В статье 58 Трудового кодекса РФ установлен максимальный срок срочного трудового договора – пять лет .
Минимальный срок имеется? Можем ли мы, к примеру, заключить трудовой договор сроком на семь дней?
Да, можно. Минимальный срок для таких договоров не установлен. Правда, по статье 79 Трудового кодекса РФ компания за три дня до истечения срока трудового договора обязана уведомить об этом сотрудника. Получается, что для соблюдения этого требования срок трудового договора не может быть меньше четырех дней.
Согласно статьи 79 Трудового кодекса РФ. не менее чем за три дня до окончания срока действия договора компания обязана известить об этом сотрудника уведомлением (см. образец ниже). Но если срочный договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то при расторжении такого договора соблюдать трехдневный срок не обязательно.
Между тем пропуск трехдневного срока и в остальных случаях не повлечет за собой правовых последствий, так как никакой ответственности за это не предусмотрено. Тут важно, чтобы компания в принципе сообщила работнику, что договор подходит к концу, и тем самым дала понять, что не намерена продолжать с ним трудовые отношения и дальше.
Потому что если срок договора истечет, а компания письменно не уведомит об этом работника и он продолжит трудиться, то тогда действие договора продлится, причем на неопределенный срок. То есть срочный договор с сотрудником автоматически будет переквалифицирован в бессрочный. Это следует из части 4 статьи 58 Трудового кодекса РФ .
Вот чтобы этого не произошло, компании важно предупредить сотрудника об окончании действия трудового договора заранее. Идеально, если такое предупреждение поступит не менее чем за три дня до истечения срока по договору. Причем заявление от работника на расторжение такого договора не нужно.
Продлить срочный договор еще на один срок не получитсяПролонгировать срочный трудовой договор нельзя. Если сотрудник нужен компании и после окончания срока действия договора, то его нужно уволить и снова принять на работу по новому срочному или бессрочному договору.
ИСКЛЮЧЕНИЯИз этого правила есть только два исключения.
Первое касается беременных работниц. Если действие срочного договора истекает в период беременности женщины, тогда компания по ее письменному заявлению может продлить срок действия договора до родов. Об этом говорится в части 2 статьи 261 Трудового кодекса РФ.
Второе распространяется на работников научно-педагогического состава. которые избираются по конкурсу на ранее занимаемую ими же должность. ( Часть 8 статьи 332 Трудового кодекса РФ )
Не пропустить дату окончания срока договора поможет специальный журнал
Чем больше срочных договоров заключено в компании, тем легче упустить срок уведомления об их прекращении. Решить проблему поможет журнал учета окончания срочных трудовых договоров. Он даст возможность безоговорочно выполнять требование статьи 79 Трудового кодекса РФ. Достаточно будет заглянуть в журнал и установить договор, срок действия которого истекает в ближайшее время. Это более удобно и наглядно, чем каждый раз поднимать оригиналы самих договоров и выискивать в них сроки.
Пример уведомления о расторжении срочного трудового договораОбщество с ограниченной ответственностью
«Ваша Компания»
Ивановой Марии Ивановне,
работающей в должности бухгалтера
Исх. № 15/01 от 31.05.2010 г. г. Москва 31 мая 2010 г.
Об увольнении в связи с истечением срока срочного трудового договора
Уважаемая Мария Ивановна!
Уведомляю вас о том, что 4 июня 2010 года истекает срок трудового договора № 15-ТД от 4 февраля 2010 года. Трудовой договор будет прекращен в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Просим вас расписаться за вручение данного уведомления на втором экземпляре и передать его в отдел кадров.
Генеральный директор __________________ И. И. Сидоров
Уведомление о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора мне вручено.
_____________________ М.И. Иванова
ЗАДАЙТЕ ВОПРОС ЮРИСТУ!
16 мая 2014 15:11
Добрый день! У меня имеется следующий вопрос:
Я был принят в штат строительного отдела фирмы по срочному трудовому договору, который действовал год. После его окончания мне сделали дополнительное соглашение к договору о его продлении на 4 месяца, по истечению этого периода мне сделали ещё одно дополнительное соглашение на 2 месяца. Теперь при окончании этого дополнительного соглашения продливать договор больше не будут. Вопрос: какое денежное пособие мне положено при окончании такого договора? зарплата плюс отпускные? или как при сокращении штатного работника: зарплата, отпускные и ещё два месяца я должен получать денежную компенсацию в размере оклада?
Спасибо!
16 мая 2014 17:28
Добрый день! Какой датой следует уволить работника, если в срочном трудовом договоре последний день определен и приходится на выходной день 13 июня 2014г. Какой день увольнения следует поставить в трудовой книжке, какой датой должен быть приказ? При поиске ответа на вопрос - самые противоречивые советы, ссылки и на 14 ст. ТК РФ и на 106 и 84 ТК РФ. Спасибо
Если есть противоречия - позвоните юристу, есть форма внизу справа - Консультация юриста Онлайн
Имею два высших образования, стаж работы частнопрактикующим юристом более 15 лет. Решение юридических задач для меня является очень интересным видом деятельности и моя цель - совершенствоваться в этой области. Особенный интерес представляют арбитражные споры, поскольку первое экономическое образование и опыт работы дает мне знание экономических основ деятельности предприятий, знание принципов ведения бухгалтерского учета, а также составления и анализа финансовой отчетности. Приятно, что мн.
Николай Баликин
PPT.RU - Власть. Право. Налоги. Бизнес
© 1997 - 2016 Петербургский правовой портал
Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна
Полезный пример документа послужит, чтобы найти время для скурпулезной подготовки заявления. Ответственный документ несет критичные пункты для данных. Чтобы внести их правильно нужно вникнуть в правила.
Быстрее всего осуществить это прочитав шаблон, приведенный ниже. Если вдруг Вы обнаружили не совсем точные сведения или неточность, просим напомнить редакции о не правильных данных в форме в конце. Следует помнить, что время не стоят в конкретной точке и многие из примеров продолжают стремительно становиться старыми.
Обязательно необходимо сверять современность приведенных в них ссылок на закон. Вполне возможно, что статьи уже потеряли силу.
Увольнение в связи с окончанием срочного трудового договора » юридическая консультация: юридические услуги, юридическая помощь, типовые договора, образцы договоров, регистрацияЗдравствуйте.
Я работаю в торговой организации восьмой год по срочному трудовому договору,который заканчивается 2.05.2013 и продлевать его я не имею никакого желания,в связи с этим у меня к Вам такой вопрос: в какие сроки я должна об этом предупредить работодателя и как правильно написать заявление?
УТВЕРЖДЕНО
Постановление
Совета Министров
Республики Беларусь
25.09.1999 N 1476
ПОЛОЖЕНИЕ
О ПОРЯДКЕ И УСЛОВИЯХ ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТОВ
НАНИМАТЕЛЕЙ С РАБОТНИКАМИ
10. В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия:
10.6. обязанности и ответственность сторон, в том числе:
обязанность работника не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;
Вы должны письменно написать заявление:
С связи с окончанием (дата) срока контаркта ставлю Вас в известность о своем решении прекратить трудовые отношения (пункт 2 части 2 статьи 35 ТК).
Даже если месячный срок пропущен, а Вы еще не предупредили нанимателя, но не подписали еще продление контракта Вы вправе сделать это в любой момент по подписания "продления".
С уважением Sfif
Прекращение трудового договора в связи с истечением срокаВ соответствии с п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ст.
17 ТК) является основанием прекращения трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Названное основание прекращения трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения трудового договора. Под «требованием» в п. 2 ст. 35 ТК понимается явно выраженное желание (инициатива) одной из сторон прекратить трудовые отношения.
Обычно оно выражается путем подачи работником заявления об увольнении либо издания нанимателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. Потребовать прекращения трудовых отношений по истечении срока трудового договора может любая из сторон.
Пункт 2 ст. 35 ТК содержит отсылку на два вида трудового договора, истечение срока которых является основанием прекращения трудового договора по данному основанию:
трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК);
трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 ТК).
Тем не менее п. 2 ст. 35 ТК на практике является основанием для прекращения всех видов срочного трудового договора (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями; далее - постановление № 2).
Если работник написал заявление об увольнении по п. 2 ст. 35 ТК, а наниматель не увольняет его, хотя срок договора и истек, то на следующий день после истечения срока договора работник имеет право не выходить на работу. Наниматель же будет обязан уволить работника, выдав ему трудовую книжку и произведя окончательный расчет.
В случае невыполнения этой обязанности наниматель будет вынужден выплатить среднюю заработную плату за вынужденный прогул, а соответствующее должностное лицо может быть привлечено к материальной и иной ответственности.
Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.
Поскольку контракты, в соответствии с законодательством, заключаются на срок от 1 года до 5 лет, следует иметь в виду, что если контракт заключен на срок менее одного года, то при увольнении по его истечении работник может быть восстановлен на работе в судебном порядке. Если же контракт с работником заключен на срок более 5 лет, то по истечении пятилетнего срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.
Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока, даже если с требованием о прекращении выступил наниматель, не может расцениваться как увольнение по инициативе нанимателя, поэтому здесь и не действуют особый порядок расторжения трудового договора и дополнительные гарантии для работника. Имеется в виду то, что при прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока контракта не требуется согласия работника, он может быть уволен, находясь на больничном, т.е. при увольнении по п. 2 ст.
35 ТК не применяются гарантии, установленные ст. 268 и ч. 2 ст.
Если речь идет о прекращении именно срочного трудового договора, а не контракта, то законодательством не предусмотрена обязанность сторон предупреждать другую сторону о намерении прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 35 ТК. Однако делать это желательно для того, чтобы другая сторона имела возможность заранее предпринять соответствующие действия, например, работник мог самостоятельно заняться поисками другой работы, а наниматель - решением вопроса о приеме другого работника на место увольняющегося.
Что же касается трудовых отношений, основанных на контракте, то Указом Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» (далее - Указ № 392) предусмотрено, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. При этом действующее законодательство не содержит обязанности нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения с ним контракта по п. 2 ст. 35 ТК.
До принятия Указа № 392 в отношении работников, работающих на условиях контракта, не было предусмотрено обязанности нанимателя уведомлять работника о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока контракта.
М. работал в УО «Б» в должности ведущего инженера-программиста вычислительного центра. С ним был заключен контракт сроком на один год с 15 марта 2004 г. по 14 марта 2005 г. По истечении срока действия контракта М. был уволен с работы по п. 2 ст. 35 ТК. Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что наниматель не уведомил его об увольнении.
Кроме того, ему не были разъяснены причины, по которым с ним не были продолжены трудовые отношения, поскольку нарушений трудовой дисциплины он за время работы у нанимателя не допускал.
Решением суда М. в иске о восстановлении на работе отказано в связи с тем, что законодательство, действовавшее на момент заключения с М. контракта и увольнения в связи с истечением его срока, не предусматривало обязанность нанимателя заранее уведомлять работника о принятом им решении об увольнении. Не предусмотрена также обязанность нанимателя обосновывать причины прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока контракта. Основанием для увольнения работника является факт истечения срока действия контракта.
При рассмотрении трудовых споров суды проверяют также условия локальных нормативных правовых актов, которые могут предусматривать иной (больший) срок письменного предупреждения сторон, заключивших контракт, о намерениях продолжить или прекратить трудовые отношения. Если локальным актом предусмотрено условие о необходимости письменного предупреждения за месяц до истечения срока контракта о намерениях нанимателя и работника о продлении или прекращении трудовых отношений, а не за две недели, суды обоснованно признают несоблюдение этого срока нарушением порядка увольнения работников по п. 2 ст. 35 ТК и взыскивают в пользу работников возмещение морального вреда.
Положения же генерального или тарифных соглашений обязательны для нанимателя, если они включены в коллективный договор организации.
В исковых заявлениях П. и М. указали, что были уволены с предприятия ОАО «В» по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта. Они просили восстановить их на работе, ссылаясь на то, что нанимателем был нарушен срок уведомления о прекращении контракта, установленный Тарифным соглашением между Белорусским государственным концерном по производству и реализации товаров легкой промышленности и Республиканским комитетом Белорусского профсоюза работников легкой промышленности.
Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.
Судом сделан обоснованный вывод о том, что нанимателем не нарушен порядок увольнения истцов. Коллективным договором предприятия установлен двухнедельный срок предупреждения, который был соблюден нанимателем.
Доводы истцов о том, что нарушен порядок увольнения и в соответствии с Тарифным соглашением срок предупреждения о прекращении трудовых отношений должен иметь место за 1 месяц до истечения срока действия контракта, являются несостоятельными. Из материалов дела видно, что в коллективный договор предприятия положения о месячном сроке предупреждения не включены, а Тарифное соглашение носит рекомендательный характер.
Рассматривая споры по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с истечением срока действия контракта, необходимо учитывать, что Указом № 392 для определенного круга работников (лиц предпенсионного возраста, женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет) предусмотрены гарантии при определении срока контракта и недопустимости увольнения без их согласия при истечении срока контракта.
М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая незаконным свое увольнение в связи с истечением срока действия контракта.
При рассмотрении спора было установлено, что М. работал начальником производства ЧУП «Ф». Приказом нанимателя был уволен по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта.
На момент истечения срока контракта ему исполнилось 58 лет.
Решением районного суда в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, продлении срока контракта, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано.
Отказывая истцу в удовлетворении иска, суд исходил из того, что при заключении контракта с истцом, которому исполнилось 57 лет, оснований для установления срока контракта до достижения им пенсионного возраста не имелось, контракт обоснованно был продлен на 1 год и по истечении срока трудовые отношения прекращены на законных основаниях.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Гродненского областного суда решение суда отменено, вынесено новое решение о восстановлении М. на работе в прежней должности и внесении в контракт изменений в части продления срока контракта до достижения М. пенсионного возраста.
Из материалов дела видно, что в коллективном договоре, заключенном между нанимателем ЧУП «Ф» и работниками данного предприятия, предусмотрено, что нормы генерального, областного и отраслевого соглашений обязательны для исполнения нанимателем и профсоюзом и что условия данного договора распространяются на нанимателя и всех работников, являющихся членами профсоюза.
В Соглашении между Гродненским облисполкомом, объединением нанимателей и областным объединением профсоюзов предусмотрена гарантия для работников в том, что срок действия контракта с работниками, которым до выхода на пенсию осталось три и менее года, должен устанавливаться до достижения пенсионного возраста. Причем определение данного срока контракта не связано с какими-либо условиями, в том числе и с отношением работника к труду.
Продлив с М. достигшим возраста 57 лет, контракт на 1 год, нанимателем не были соблюдены гарантии, установленные областным Соглашением и коллективным договором.
Поскольку срок контракта не соответствовал указанным нормативным правовым актам, прекращение такого контракта по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, возложении обязанности на нанимателя внести изменения в контракт в части срока его продления - до достижения истцом пенсионного возраста.
Законность прекращения контракта в связи с истечением срока зависит от законности его заключения.
Решением суда в иске П. к РУП «М» о признании условия о сроке контракта недействительным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда отказано.
В заявлении суду истица П. указала, что с 1972 г. работала на РУП «М» в качестве инженера. В 2004 г. с ней был заключен контракт сроком на 3 года. В связи с переводом на новое рабочее место и изменением существенных условий труда с ней 13 февраля 2006 г. был перезаключен контракт на 1 год.
так как истица П. была переведена на временную должность инженера 2-й категории вместо Г. находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, наниматель при заключении контракта на минимальный срок указал, что она будет работать на предприятии до тех пор, пока Г. не выйдет на работу, и контракт с ней будет продлен с тем условием, чтобы она доработала до пенсии.
Отказывая истице в иске, суд не учел, что заключенный с ней контракт сроком на 1 год ущемляет ее права по сравнению с коллективным договором, который предусматривает гарантии для работников, проработавших на предприятии более 10 лет. Кроме того, согласно штатному расписанию должность инженера 2-й категории, на которую была переведена истица, занимала Г. ушедшая в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Законодательство предусматривает заключение трудовых договоров на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (п. 4 ст.
17 ТК). В таких случаях конкретный срок договора не оговаривается, а указываются условия о приеме на работу на время нахождения конкретного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Из пояснений истицы, показаний свидетелей усматривается, что Г. на работу не выходила и по-прежнему находится в отпуске по уходу за ребенком. Следовательно, оснований для прекращения трудового договора с истицей не имелось.
Минским областным судом решение районного суда отменено с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
При новом рассмотрении дела исковые требования П. о восстановлении на работе удовлетворены.
Суды обоснованно признавали законным увольнение в период отпуска либо в период временной нетрудоспособности, поскольку гарантии, установленные ст. 43 ТК, о запрещении увольнения в период временной нетрудоспособности или нахождения работника в отпуске распространяются на работников лишь при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, а прекращение контракта в связи с истечением срока таковым не является.
Как уже отмечалось, каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (п. 1.1 Указа № 392).
Форма предупреждения нанимателя о продлении контракта либо его прекращении должна быть письменной. Например, это может быть резолюция о согласии уполномоченного должностного лица на заявлении работника с просьбой о продлении контракта и его сроке; проект нового контракта, где указан его срок, и уведомление работника об обсуждении его на собрании трудового коллектива, заседании профкома; письменное уведомление нанимателя, в котором работнику сообщается не только о решении нанимателя прекратить трудовые отношения с работником, но и мотивы такого решения (что идеально).
На практике возникали вопросы о том, является ли нарушением трудового законодательства, если наниматель не известит работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения либо известит, но менее чем за две недели, и каковы последствия такого нарушения. Такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе, если нанимателем не допущено других нарушений, которые влекут удовлетворение иска работника.
Однако неуведомление работника о прекращении трудовых отношений является нарушением порядка увольнения. Согласно ст.
246 ТК нарушение порядка увольнения работника является основанием для взыскания в пользу работника компенсации морального вреда.
Судебная практика пошла по пути взыскания с нанимателя в таком случае возмещения морального вреда, поскольку нарушен порядок увольнения.
Направление судебной практики нашло закрепление в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с последующим изменением (далее - постановление № 4). В пункте 12 постановления № 4 разъяснено, что стороны, заключившие контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия, если больший срок не предусмотрен контрактом или другими локальными нормативными правовыми актами, письменно предупреждают о своих намерениях в части его продления или прекращения трудовых отношений. Несоблюдение данного условия может быть расценено судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст.
246 ТК), если такое требование было заявлено.
Однако в любом случае суды должны устанавливать, какие физические либо нравственные страдания причинены работнику в связи с нарушением нанимателем этого обязательства, а не рассматривать данный вопрос (нарушение порядка увольнения) как бесспорное основание для возмещения морального вреда.
Суды, проверяя законность увольнения по п. 2 ст. 35 ТК, учитывают, что наниматель по этому основанию должен произвести увольнение в день истечения срочного трудового договора (контракта), независимо от того, приходится ли истечение срока на нерабочий, выходной день. При этом следует руководствоваться нормой ст.
38 ТК, предусматривающей, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока.
В связи с тем что на практике имели место случаи, когда наниматели производили увольнение на следующий рабочий день, если срок контракта истекал в выходной день, Верховный Суд Республики Беларусь разъяснил, что контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание (п. 16 постановления № 4).
Увольнение по п. 2 ст. 35 ТК должно быть произведено в день истечения срока контракта. На практике были случаи пропуска нанимателем срока действия контракта и увольнения работника по п. 2 ст. 35 ТК после истечения срока контракта.
Суды признавали увольнение незаконным в случае пропуска нанимателем срока истечения контракта, т.е. прекращение контракта с опозданием даже в один день.
Для отдельных категорий работников законодательством о контрактах предусмотрены дополнительные гарантии. Согласно Указу № 392 контракт с беременной женщиной должен продлеваться до окончания срока беременности или на другой срок, согласованный сторонами.
Контракт » юридическая консультация: юридические услуги, юридическая помощь, типовые договора, образцы договоров, регистрацияДобрый день!
Я работаю по срочному контракту сроком по 2016г.
Возможно ли досрочно расторгнуть контракт по требованию работника по ст. 41 ТК РБ в связи с иммиграцией - есть иммиграционная виза, билеты для отъезда.
Прочих подтверждающих документов (запрос с нового места работы, учебы и пр.) нет.
Будет ли данный факт являться уважительной причиной? какие документы я могу предоставить дополнительно в подтверждение?
Спасибо
Кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 N 296-З
(ред. от 05.01.2013)
"Трудовой кодекс Республики Беларусь"
Статья 41. Расторжение срочного трудового договора по требованию работника
Срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Комментарии: Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.
Следовательно, наниматель в каждом конкретном случае оценивает то или иное обстоятельство, на которое ссылается работник, в качестве уважительного или неуважительного. Безусловно, если между нанимателем и работником возникли разногласия в оценке причин досрочного расторжения срочного трудового договора, то работник вправе обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в соответствующие органы - комиссию по трудовым спорам, суд, которые вправе принять решение по вопросу.
Очевидно, что наниматель при принятии соответствующего решения должен убедиться в том, что причина, указанная работником в заявлении, на основании которой он требует расторгнуть трудовой договор, имеет место и ее наличие подтверждается необходимыми документами.
Поскольку уважительность причины, как уже отмечалось, оценивает наниматель, из этого следует, что до принятия решения нанимателем о расторжении срочного трудового договора (контракта) по требованию работника последний не вправе прекращать работу, поскольку при наличии соответствующих обстоятельств он Может быть уволен по другим основаниям, предусмотренным ТК. В частности, оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора является прогулом.
Такое разъяснение содержится в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2001. N 39.
6/277; 2003. N 112. 6/375).
А вот в суде уже несколько проще:
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БеларусЬ
26 июня 2008 г. N 4
О ПРАКТИКЕ РАССМОТРЕНИЯ СУДАМИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ,
СВЯЗАННЫХ С КОНТРАКТНОЙ ФОРМОЙ НАЙМА РАБОТНИКОВ
19. Судам надлежит иметь в виду, что досрочное расторжение контракта возможно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).
При оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.
Поэтому если наниматель отказывает - к адвокату и в суд.
С уважением Sfif
Источники:
pravoved.by, otdelkadrov.by
