Руководства, Инструкции, Бланки

увольнение работника за прогулы пошаговая инструкция

Рейтинг: 4.6/5.0 (158 проголосовавших)

Категория: Инструкции

Описание

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

  • Юридическая фирма Ангард. Основана в 2012 году, с целью оказания правовой поддержки населению, в 2013 с приходом новых специалистов, нам удалось прочно закрепиться на рынке корпоративного права (регистрация ООО, регистрация некоммерческих организаций, арбитраж, юридическое и бухгалтерское обслуживание).

Сегодня мы предлагаем качественные юридические и бухгалтерские услуги, как организациям, так и гражданам, опыт наших специалистов: юрист - более 17 лет, бухгалтер - более 10 лет! Любая форма оплаты. Задать вопрос Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

Понятие «прогул» подразумевает отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов подряд или в течение всего рабочего дня (см. ТК РФ – ч. 1 ст. 80).

В идеале в такой ситуации лучше с работником договориться, чтобы он уволился по собственному желанию – так будет меньше проблем и у него на новой работе, и у работодателя – с проверяющими инстанциями. Но, если работник не соглашается, надо оформлять увольнение за прогул. С чего начать?

Шаг I. Фиксация факта отсутствия работника.

Начальник отдела или подразделения, в котором трудится работник, должен проставить в табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии своего подчиненного (или, если он отработал неполный рабочий день, - отметить, сколько часов отработано фактически). Далее, необходимо составить акт, в котором зафиксировать факт отсутствия работника. Не лишней будет, и докладная записка на имя руководителя, в которой говорится об отсутствии работника.

Шаг II. Уточнение с помощью Трудового Кодекса, какие категории работников увольнять запрещено.

Нужно внимательно прочесть ст. 261, чтобы не получилось так, что вы уволили беременную женщину (по инициативе работодателя это делать запрещено) или работника, который просто отказался от предложения прервать ежегодный отпуск и потому не вышел на работу. В ту же категорию попадают доноры, использующие свой законный день отдыха после сдачи крови и ее компонентов.

Шаг III. Проверка сроков применения дисциплинарного взыскания.

Если прошло более месяца со дня, когда было обнаружено, что работник «прогулял» работу, применить любое дисциплинарное взыскание невозможно. В это время не включается период болезни и пребывания в отпуске работника.

Уволить «прогульщика» будет невозможно, если с момента прогула прошло 6 месяцев. Об этом можно подробно прочитать в ст. 193 ТК РФ.

Шаг IV. Письменное объяснение.

Если сроки не нарушены, можно идти дальше. Теперь нужно выслушать самого работника. Поскольку прогул может быть обусловлен уважительными причинами (например, работник болел, и у него теперь на руках лист нетрудоспособности, это подтверждающий), необходимо затребовать от работника письменное объяснение причин отсутствия на работе. Для этого готовятся 2 экземпляра уведомления о необходимости письменного объяснения, регистрируются, и один экземпляр выдается работнику. На экземпляре работодателя работник пишет, что уведомление получил, ставит дату и свою подпись (при отказе работника от получения уведомления или ознакомиться с ним составляется акт, регистрирующийся в установленном порядке).

Письменное объяснение работника (на написание его, кстати, работнику дается 2 дня), рассматривается работодателем и регистрируется (это не обязательно, но тоже может оказаться важным при возникновении судебных споров ). Работник не желает ничего объяснять? Это не будет препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Шаг V. Проверка и учет всех обстоятельств совершения прогула.

При проверке (это лучше сделать комиссионно) учитываются все обстоятельства: первое ли это нарушение правил внутреннего трудового распорядка, степень вины работника, его отношение к труду. Помним об уважительных причинах (иначе суд восстановит уволенного работника, да еще и обяжет работодателя выплатить компенсацию)!

Если работодатель решил не наказывать работника, на этом все прекращается. Если принято решение не увольнять, а применить другое дисциплинарное взыскание, то далее оформляется замечание или выговор (см. пошаговую инструкцию «Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности»).

Если все-таки принято решение об увольнении, пора переходить к следующему шагу.

Шаг VI. Приказ о прекращении трудового договора.

Увольнение производится по п. п. а п. 6 ст. 81 ТК РФ. Это основание прописывается в приказе. Вновь нужно внимательно прочесть все, что касается увольнений согласно Кодексу и убедиться, что работник не находится в официально оформленном отпуске и не болеет.

Дальнейшие действия будут в точности такими, как при увольнении по собственному желанию.

Шаг VII. Регистрация приказа.

В тот же журнал, в котором регистрируются все приказы по личному составу (прием, увольнение, переводы), нужно внести и этот приказ.

Шаг VIII. Ознакомление работника с приказом под роспись.

Мало кто из работников, увольняемых «по статье», с радостью подпишет такой приказ. К этому работодателю надо быть готовым и в случае отказа от подписи сделать об этом надпись на приказе (см. ст. 84 ТК РФ).

Кроме того, нужно составить акт об отказе работника от ознакомления с приказом.

Шаг IX. Записка-расчет.

Для того, чтобы бухгалтерия могла произвести расчет выплат, причитающихся работнику, кадровик должен предоставить ей записку-расчет (существует унифицированная форма), где будет указано точное число дней (с округлением до десятых), оставшихся от отпуска.

Шаг X. Рассчитываем бывшего сотрудника.

Все суммы, причитающиеся работнику, должны быть выплачены ему в день увольнения, а если его в этот день не было, то на следующий день после его обращения в организацию с требованием о расчете.

Шаг XI. Завершающие записи в трудовой книжке и личной карточке.

В книжку и личную карточку необходимо внести запись об увольнении со ссылкой на статью, причем работник должен заверить своей подписью эти записи. Он отказывается подписывать документы? Составляйте акт об этом – он может впоследствии пригодиться.

Шаг XII. Делаем копию трудовой книжки.

Некоторые работники отдела кадров не затрудняют себя этой процедурой, поскольку она не является обязательной, но следует помнить: любое увольнение «по статье» - потенциально проблемное, поэтому, чем больше верно оформленных документов останется на руках работодателя, тем легче ему будет потом доказать трудовой инспекции и суду правомерность своих действий.

Шаг XIII. Выдача трудовой книжки.

Прощаясь с прогульщиком, обязательно отдаем ему трудовую книжку в день увольнения. Пусть он даже остался должен предприятию – неважно, это все можно будет взыскать впоследствии, обратившись в суд. Главное – не нарушить процедуру увольнения, обезопасить себя. Поэтому, если бывший сотрудник книжку получать не желает, сообщив, например, кадровику, что лучше уж он заведет новую, чем будет ходить с записью о прогуле, то ему следует отправить уведомление о необходимости ее получения заказным письмом (при отказе работника получить трудовую книжку лучше составить акт и зарегистрировать его. Акт может пригодиться в суде при установлении правомерности действий работодателя).

Шаг XIV. Подтверждение работником получения факта получения книжки.

Работник должен поставить подпись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, подтверждая тем самым факт выдачи трудовой на руки.

Шаг XV. Выдача справок о размере заработной платы.

Работодатель должен выдать справку о размере заработной платы (по форме 2-НДФЛ или по другой форме – как попросит работник) по его требованию. Но лучше не ждать, когда уволенный сотрудник явится за такой справкой, а выдать ему документ в день увольнения вместе с книжкой.

Вкратце это все, что касается увольнения за прогул. Хотелось бы еще только отметить ряд моментов, на которых стоило бы заострить внимание работодателю, решившему применить к прогульщику эту жесткую меру дисциплинарного взыскания.

Первое. работодатель должен помнить: абсолютное большинство российских судов решает вопросы о трудовых спорах в пользу работника, если есть хоть малейшее нарушение сроков проведения процедур, связанных с увольнением, или неправильно оформлены документы, или недостаточно фактов, доказывающих вину работника. Поэтому нужно обязательно оформлять актами любые спорные моменты, а также все отказы работника от совершения необходимых по закону действий. Отказался работник подписывать приказ – составляем акт, отказался давать объяснения – акт, отказался явиться за книжкой – акт. Все акты должны быть скреплены подписями не менее 3 человек, желательно не зависящих друг от друга по работе.

Второе: прежде чем начать кампанию по увольнению, надо убедиться, что работник не является членом профкома организации. В этом случае все свои действия работодатель должен согласовывать с этой организацией.

Третий момент. планируя увольнение работника за прогул, внимательно перечитайте коллективный договор (если таковой есть на предприятии). Там могут присутствовать какие-либо пункты, касающиеся, в числе прочего, и дисциплинарных взысканий, и могут быть предусмотрены меры по защите работников, делающие в данном конкретном случае увольнение очень сложным. Речь об этом обязательно возникнет в суде.

Хотелось бы, чтобы необходимости увольнять таким образом своих работников у вас не возникло. Но если уж это случится – соблюдайте сроки и правила, и закон будет на вашей стороне.

Материалы по теме:

увольнение работника за прогулы пошаговая инструкция:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Пошаговая процедура увольнения за прогул

    Главная » Кадры » Увольнение за прогул

    Увольнение за прогул

    Согласно статье нашего трудового кодекса (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81), работодатель имеет полное право уволить сотрудника своего предприятия уже за один прогул. Под прогулом в ТК РФ подразумевается неявка работника на предприятие в течение полного рабочего дня (смены) или хотя бы в течение четырёх часов подряд.

    Стоит помнить, что увольнение за прогул – дисциплинарное взыскание, при котором надо одновременно учитывать требования сразу нескольких законов и сейчас разберем пошаговую процедуру увольнения.

    Фиксация прогула

    Основной документ, в котором отмечаются отработанные часы сотрудников на предприятии – табель учёта рабочего времени .

    Если факт неявки сотрудника на работу установлен его коллегами или непосредственным начальником, они могут подать руководству докладную записку. В качестве дополнительного подтверждения составляется акт об отсутствии сотрудника в его рабочее время.

    Проверка категории сотрудника

    Согласно 261 статье ТК РФ работодатель не вправе по своей инициативе уволить за неявку сотрудника, относящегося к особой категории. Под неё попадают беременные женщины. Исключением станет ликвидация организации, когда увольняются все.

    Проверка сроков дисциплинарного взыскания

    Согласно статье 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может применяться к сотруднику не позднее одного календарного месяца со дня проступка.

    Отпуск или болезнь работника, а также решение вопроса представительным органом не считаются. Спустя 6 месяцев со дня проступка дисциплинарное взыскание уже не может быть осуществлено.

    Получение письменного объяснения от работника

    Работодатель обязательно в двух экземплярах готовит уведомление, требующее составления объяснительной записки от сотрудника об отсутствии на работе. Уведомления регистрируются в специальном журнале. Одно отдаётся работнику, второе им подписывается и возвращается работодателю.

    Если у работника есть письменное объяснение, работодатель должен его рассмотреть и зарегистрировать, как и уведомления.

    Письменное объяснение работник должен составить за два рабочих дня. В противном случае составляется акт, который также может быть зарегистрирован. Это будет являться дополнительным пунктом в процедуре увольнения.

    Отсутствие письменного объяснения не будет являться препятствием для увольнения сотрудника.

    Учёт обстоятельств совершённого проступка (прогула)
    • наличие вины работника;
    • тяжесть проступка;
    • обстоятельства проступка;
    • компетентность работника;
    • отношение работника к делу.

    Из перечисленного списка самым важным является проверка наличия уважительной причины прогула, так как уволить работника возможно только при её отсутствии.

    Работодатель может по желанию и не увольнять работника, а сделать ему выговор. В этом случае пошаговая процедура увольнения прекращается.

    Если глава организации всё же намерен уволить сотрудника, следующим шагом будет составление соответствующего приказа об увольнении .

    Издание приказа о расторжении договора с работником


    Обязательно нужно помнить, что статья 81 ТК РФ не разрешает издания распоряжения об увольнении сотрудника, который в данный момент находится на больничном или в официальном отпуске.

    Регистрация приказа

    Составленный приказ регистрируется в соответствующем учётном журнале.

    Предоставление приказа работнику для ознакомления и подписания

    Если подчинённый не желает ознакомиться с документом, работодатель должен составить акт. основываясь на 193 статье ТК РФ (ч. 6). Акт также необходимо зарегистрировать в специальном журнале учёта подобных документов организации.

    Акт об отказе от подписания приказа об увольнении

    Оформление документов о денежных выплатах и непосредственный расчёт с работником

    Выплата всех сумм работнику осуществляется в день расторжение договора. В случае денежных споров работодатель, прежде всего, обязан выплатить неоспариваемую сумму в установленный ТК РФ срок (статья 140).

    Работодатель должен помнить, что он обязан осуществить компенсационные выплаты за все неистраченные отпуска (статья 127 ТК РФ).

    Оформление записей о прекращении действия договора в личной карточке и трудовой книжке

    Все записи в этих документах работник обязательно заверяет своей подписью.

    Изготовление копии трудовой книжки в архив работодателя и последующая выдача её увольняемому сотруднику

    Трудовая книжка отдаётся сотруднику в его последний рабочий день. Если по причинам отсутствия увольняемого это сделать невозможно, работодатель может отправить ему уведомление о необходимости забрать документ или договаривается о почтовой пересылке документа. Уведомление также регистрируется в специальном журнале. В случае письменного запроса работника выдать ему трудовую книжку, на осуществление этого действия у работодателя есть три дня.

    Подтверждение выдачи трудовой книжки её владельцу

    Увольняемый сотрудник в обязательном порядке ставит свою роспись в книге учёта движения трудовых книжек организации.

    Выдача справки о сумме заработной платы

    Регулируется статьёй 4.1 Федерального закона № 255 (п. 3 ч. 2).

    Как уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция 2016 года

    Как уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция 2016 года

    Прогул расценивается Трудовым кодексом как злостное нарушение трудовой дисциплины, которое может являться основанием для увольнения. Согласно установленным нормам, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более. Также к прогулу относится ситуация, когда сотрудник покидает свое рабочее место, не известив об этом работодателя и не изъявив о своем намерении расторгнуть трудовой договор.

    В статье мы поговорим о том, как правильно оформить увольнение в связи с прогулом.

    Понятие «прогул» в Трудовом кодексе

    Трудовой кодекс РФ определяет два типа прогулов – краткосрочный и долгосрочный. При краткосрочном прогуле работодателю известно местонахождение сотрудника и он имеет возможность связаться с ним. Долгосрочный прогул означает, что местонахождение сотрудника неизвестно и, следовательно, связь с ним невозможна.

    При краткосрочном прогуле на имя руководителя предприятия составляется докладная записка, а позже - акт об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте. Данные документы необходимы для того, чтобы на их основании с сотрудника можно было запросить объяснительную, которую, согласно статье 193 ТК РФ, он обязан предоставить в течение двух рабочих дней. Если сотрудник не подготовит объяснительную в указанный срок, потребуется составить акт об его отказе в даче письменных объяснений прогула. Данный акт должен быть подписан составителем и тремя свидетелями прогула. Только после этих действий работодатель имеет право издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом день отсутствия сотрудника на работе фиксируется в табеле как прогул.

    При долгосрочном прогуле, когда связь с сотрудником отсутствует, работодателю придется ждать его появления на рабочем месте, чтобы запросить у него объяснительную. Далее процедура оформления прогула производится так же, как и в предыдущем варианте.

    Очень важно, чтобы прогул был оформлен в точном соответствии с трудовым законодательством, т.к. если сотрудник обратиться в суд, и суд признает причины его отсутствия на рабочем месте уважительными, его придется восстановить на работу, выплатив при этом компенсационные издержки.

    В отличие от опозданий, прогул – это серьезное дисциплинарное нарушение, которое карается определенными взысканиями, включая увольнение. Но для этого факт прогула должен быть зафиксирован документально. В первую очередь необходимо занести соответствующую запись в журнал учета рабочего времени, а также зафиксировать показания камер видеонаблюдения. Согласно трудовому законодательству, по причине прогула сотрудник может быть уволен в течение месяца со дня совершения проступка, не считая периодов нахождения работника на больничном или в отпуске.

    При каких обстоятельствах можно уволить сотрудника за прогул?

    Для увольнения сотрудника за прогул работодатель должен подготовить соответствующие доказательства, и документально зафиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Для этого должны составляться акты отсутствия, докладные записки и т.д. Документы можно оформить как в день невыхода сотрудника на работу, так и в последующие рабочие дни. Трудовой кодекс допускает увольнение за прогул в том случае, если сотрудник без уважительной причины не вышел на работу и отсутствовал на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более.

    Кроме того, уволить работника за прогул можно при следующих обстоятельствах:

    • сотрудник покинул рабочее место без уважительной причины. При этом работодатель не был извещен о расторжении трудового договора и предстоящем увольнении;

    • сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, не вышел на работу до окончания срока, установленного в договоре;

    • сотрудник по собственной инициативе ушел в отпуск или взял отгул.

    Порядок увольнения сотрудника за прогул в 2016 году: пошаговая инструкция

    Чтобы уволить сотрудника за прогул работодатель должен действовать следующим образом:

    1. Составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

    Акт может быть составлен в произвольной форме, но этот документ должен заверяться подписями трех свидетелей. Если сотрудник отсутствует на работе длительное время, каждый день прогула документируется отдельным актом.

    2. Потребовать у работника объяснительную по факту прогула.

    Чтобы истребовать объяснительную, работодатель должен вручить работнику в день его выхода на рабочее место уведомление о запросе письменного объяснения прогула. Получив уведомление, сотрудник должен в течение двух рабочих дней дать письменные пояснения своего проступка, указав при этом причины прогула. Если объяснительная не будет предоставлена в указанный срок, работодатель должен составить акт и заверить его подписью трех свидетелей.

    3. Составить докладную записку о факте отсутствия сотрудника на работе.

    К этой записке прикладывается объяснительная сотрудника.

    4. Оформить приказ об увольнении за прогул.

    Приказ должен быть составлен по унифицированной форме.

    5. Зарегистрировать приказ об увольнении в журнале приказов по личному составу.

    6. Оформить для работника расчетный лист по установленной форме.

    При этом полный расчет производится в последний день увольнения.

    7. Ознакомить сотрудника с приказом на увольнение.

    Данным вопросом занимается отдел кадров предприятия, который должен ознакомить сотрудника с приказом об увольнении в течение трех рабочих дней. Фактом ознакомления является подпись сотрудника. Если же работник не намерен подписывать документ, необходимо составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с приказом. При этом акт должен быть подписан самим составителем в присутствии работника и заверен подписью трех свидетелей.

    8. Сделать запись о расторжении трудового договора в личной карточке работника.

    Документ должен быть заверен подписью сотрудника отдела кадров и работника. Если работник отказывается ставить подпись, в карточку заносится соответствующая запись.

    9. Оформить трудовую книжку работника.

    В трудовую книжку увольняемого работника вносится запись о расторжении трудового договора с указанием причины.

    10. Выдать работнику трудовую книжку.

    В день увольнения сотруднику выдается его трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. Выдача документа подтверждается соответствующей записью в книге учета движений трудовых. Если сотрудник не явится за трудовой, то работодатель должен направить ее по почтовому адресу, заказав уведомление о вручении.

    11. Рассчитаться с работником.

    В последний день увольнения работодатель обязан полностью рассчитаться с работником, а также оплатить дни его неиспользованного отпуска.

    Увольнение работника задним числом

    Поскольку дата в приказе об увольнении считается последним трудовым днем сотрудника, увольнение задним числом является незаконным. Однако в некоторых ситуациях, например, когда работник отсутствует на предприятии длительное время, работодатель не имеет возможности указать точную дату увольнения. Данная ситуация, так же, как и смерть работника, считаются единственными исключениями, при которых Трудовой кодекс разрешает производить увольнение задним числом.

    Из этого следует, что если сотрудник отсутствует на работе длительное время (более месяца), приказ об его увольнении может быть оформлен задним числом. Однако чтобы избежать недоразумений, необходимо соблюсти полный документальный порядок, оформив в журналах записи и заверив подписями каждый изданный акт. Если работодателем будет нарушен установленный порядок документооборота, сотрудник сможет оспорить в суде свое увольнение.

    Нюансы увольнения для отдельных категорий работников

    В законодательстве определены особые нормы, касательно работников с детьми и беременных женщин. Согласно закону, работодатель не имеет права по собственной инициативе разрывать трудовой договор с сотрудницей, вынашивающей ребенка. Однако и в данном случае существуют свои нюансы, с которыми следует ознакомиться.

    Во-первых, работодатель может расторгнуть трудовой договор с беременной, если причиной этому является ликвидация предприятия или прекращение его деятельности.

    Во-вторых, беременную сотрудницу можно уволить по соглашению сторон. Поскольку в данном случае инициатива разрыва трудовых отношений лежит как на работодателе, так и на сотруднике, работодатель не нарушает закон. Для увольнения необходимо оформить отдельный акт, прописав в нем соглашение о расторжении трудового договора и указав дату увольнения.

    По соглашению сторон также могут быть уволены сотрудники, находящиеся на больничном. Однако обратите внимание, что отменить данное решение в одностороннем порядке невозможно.

    Если речь идет об увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, то работодатель может руководствоваться таким понятием, как «неудовлетворенность итогами испытания». При этом как минимум за три рабочих дня до даты увольнения работодатель обязан известить о своем решении испытуемого сотрудника.

    Процесс увольнения сотрудников, находящихся на испытательном сроке, регламентируется статьей 81 ТК РФ. Согласно этой статье, приказ об увольнении должен быть дополнен отдельным документом с указанием причин расторжения трудового договора. При этом необходимо перечислить перечень заданий, с которыми не справился сотрудник, т.к. запись о том, что работник «плохо работал», считается незаконной. Если же сотрудник, находящийся на испытательном сроке, желает уволиться по собственной инициативе, он обязан оповестить об этом работодателя как минимум за три дня до даты расторжения договора.

    Увольнение работника за прогул: пошаговая инструкция для работодателя

    Увольнение работника за прогул: сложности и нюансы

    Уволить сотрудника за прогулы несложно – достаточно оформить акт, признать причину неявки на работу неуважительной и составить соответствующий приказ. Проблемы могут начаться после. Вдруг бывший работник обратится в суд и докажет, что вы допустили какую-либо процессуальную ошибку при расторжении трудового договора? Чтобы избежать подобных неприятностей, нужно не только составить общее представление о процедуре увольнения работника за прогул, но и учесть множество сопутствующих нюансов.

    Что такое прогул?

    Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырёх часов подряд без уважительных на то причин. Такое определение даёт законодатель в Трудовом кодексе.

    Увольнение за прогул предусмотрено 81 статьёй Трудового кодекса. Проблема в том, что Кодекс не содержит даже приблизительного перечня причин отсутствия человека на работе, которые следует считать уважительными. Разумеется, это упущение регулярно приводит к конфликтам между сотрудниками и работодателями.

    Теоретически именно работодатель должен определить и доказать, что причина неявки была неуважительной. Однако делать это только в соответствии с личными убеждениями нельзя – следует опираться ещё и на судебную практику. Если недовольный работник пойдёт в суд и докажет, что его уволили не вполне обоснованно, вам придётся восстанавливать прогульщика в штате. Кстати, нарушение процессуального порядка (неправильное заполнение актов, нарушение сроков и т.д.) тоже может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

    В каком случае можно увольнять за прогул?

    Увольнение будет законным только при наличии четырёх условий:

    • сотрудник не появлялся на работе весь день (даже если его рабочий день составляет один или два часа) или больше четырёх часов подряд;
    • сотрудник отсутствовал на своём рабочем месте;
    • он не явился на работу по неуважительной причине;
    • факт его отсутствия доказан и документально подтверждён.

    Сразу же нужно учесть:

    • если сотрудник отсутствовал на своём месте ровно 4 часа и ни минутой больше – это не прогул;
    • если рабочее место не закреплено за сотрудником официально (в трудовом договоре), но он находился где-то на территории фирмы – его нельзя признать прогульщиком;
    • если сотрудник по объективным причинам не смог предупредить начальство о своём отсутствии, нельзя рассматривать причину его отсутствия как априори неуважительную.
    В каких случаях нельзя увольнять за прогул?

    Исходя из материалов судебной практики, принципов трудового законодательства и здравого смысла, можно выделить следующие уважительные причины прогула (который в этих случаях – уже не прогул):

    • временная нетрудоспособность;
    • исполнение работником общественных обязанностей, возложенных на него уполномоченным государственным или муниципальным органом;
    • сдача сотрудником крови и плазмы (и последующее медицинское обследование, если в таковом возникла надобность);
    • взятие сотрудника под арест, заключение его под стражу сотрудниками полиции;
    • проблемы с транспортом (например, из-за погодных условий);
    • задержка выплаты з/п более чем на 15 дней (но только в том случае, если сотрудник уведомил вас в письменной форме о том, что не собирается приходить);
    • участие в забастовке.

    Во всех этих случаях работник должен предоставить подтверждающий документ. В качестве доказательств рассматриваются следующие бумаги:

    • лист нетрудоспособности («больничный лист»);
    • справка из медицинского учреждения (например, в случае донорской сдачи крови);
    • повестка в суд или постановление об аресте либо заключении под стражу;
    • справка от транспортной организации;
    • и т.д.

    Обязательно выясните истинную причину неявки сотрудника. Не секрет, что практически любую справку можно купить. Если выяснится и подтвердится, что работник пошёл на подобное правонарушение, приказ об увольнении можно будет выносить с полным на то правом.

    Порядок увольнения работника за прогулы

    Процедуру увольнения условно можно разделить на три этапа:

    • документальное оформление факта отсутствия сотрудника на работе;
    • выяснение причин неявки;
    • принятие решения и вынесение приказа об увольнении.

    Допустить процедурную ошибку можно на любом из этих этапов, а ведь каждое мелкое нарушение может дорого обойтись компании! Не забывайте, что работник, возмущённый необоснованным – на его взгляд – увольнением, имеет право обратиться в суд. Если он ещё и воспользуется услугами хорошего юриста, дело наверняка обернётся не в вашу пользу. Даже если все основания для увольнения налицо, незначительная формальная ошибка (например, при составлении акта о неявке) нередко становится поводом для отмены приказа. Поэтому обратите особое внимание на правила и рекомендации, приведённые ниже.

    Подготовка акта

    Правильно составленный акт – это главное доказательство нарушения работником трудового законодательства. Акт имеет следующую структуру:

    • название (акт о невыходе на работу, о прогуле, об отсутствии на рабочем месте – допустимы разные варианты наименования);
    • дата, место и время составления;
    • ФИО должностного лица, составляющего акт (таким лицом может быть либо руководитель компании, либо начальник структурного подразделения);
    • ФИО сотрудника, не вышедшего на работу;
    • обстоятельства неявки работника (эту часть следует заполнять максимально подробно, с указанием точного времени отсутствия и предпринятых работодателем действий – попыток дозвониться до прогульщика, связаться с ним каким-либо другим образом);
    • дата и продолжительность отсутствия сотрудника (с указанием точного времени, «минута в минуту»);
    • дата составления акта и подпись руководителя (для большей уверенности можно попросить расписаться свидетелей – например, коллег прогульщика).

    Желательно составить акт в тот же день, не откладывая «на завтра».

    Выяснение причин отсутствия работника

    Прежде чем подписывать приказ об увольнении работника за прогулы по статье, нужно потребовать от него объяснительную. На данном этапе важно документировать каждое действие, поэтому требование о предоставлении объяснительной лучше направить сотруднику в письменном виде (даже если в конце концов он всё-таки пришёл на работу). Поставьте на требовании подпись и проследите, чтобы работник расписался в его получении. Если же требование придётся отправлять по почте, ни в коем случае не выкидывайте почтовую квитанцию.

    После истребования объяснений неявки следует подождать два дня. Кстати, данное правило действует даже в том случае, если работник отказывается от «дачи показаний» сразу – вдруг передумает? Если же спустя два дня ответ так и не придёт, можно переходить к заключительному этапу и составлять приказ.

    Предположим, что сотрудник всё-таки предоставил объяснительную. Тут возможны три варианта:

    1. Указанную работником причину отсутствия можно классифицировать как уважительную, а изложенные доводы подтверждаются документально. В этом случае увольнять человека нельзя.
    2. Прогульщик явно сочиняет: объяснения неубедительны, а доказательств нет. Смело можно писать приказ.
    3. Ситуация неоднозначна. Подтверждающих документов нет либо они недостаточны, но доводы выглядят убедительными. Либо наоборот – есть справка из мед. учреждения, но наверняка «липовая». Как быть работодателю? Однозначного ответа на этот вопрос дать нельзя. Попробуйте оценить ситуацию в совокупности, с учётом всех возможных мотивов работника, его предшествующего поведения, отношения к своим обязанностям и рабочему процессу вообще. Не забывайте – закон предоставляет право сделать вывод и принять решение именно вам.
    Приказ об увольнении

    Приказ об увольнении работника за прогулы без уважительных причин составляется и издаётся по унифицированной форме № Т-8. Закон устанавливает следующие сроки издания приказа:

    • не раньше, чем через два дня с момента отправки прогульщику требования о предоставлении объяснительной записки;
    • не позднее 30 дней со дня прогула.

    Структура приказа по форме № Т-8:

    • название;
    • дата, место составления;
    • основания издания (акт о прогуле, реквизиты докладных и объяснительных записок и т.д.);
    • ФИО и должность работника;
    • подробное описание проступка;
    • обоснование того, почему причины прогула не могут быть признаны уважительными;
    • разъяснение права сотрудника на обжалование решения об увольнении;
    • дата составления и подпись работодателя.

    Работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить своей подписью, что осведомлён о его содержании. Если он откажется это сделать – придётся составить ещё один акт. После этого следует внести запись об увольнении в трудовую книжку нерадивого специалиста и отправить его за этой книжкой в бухгалтерию. На этом процедура увольнения завершается.

    Основные ошибки, допускаемые работодателями

    Как было сказано ранее, любое процессуальное нарушение может стать основанием для обжалования приказа об увольнении. Какие ошибки допускаются работодателями особенно часто?

    1. Зачастую акт о прогулах просто не составляется. Это ужасно – если дело дойдёт до суда, работник наверняка добьётся восстановления в штате (да ещё и компенсации за неправомерное увольнение). Всегда оформляйте акт.
    2. Серьёзные недочёты в оформлении акта – прежде всего, некорректное указание времени составления акта и периода отсутствия работника. Формулировки «утром», «в обеденное время», «вечером» недопустимы. Всегда указывайте точное время – «работник отсутствовал в период с 8.00 до 14.18», «акт был составлен в 14.58».
    3. Несоответствие фактических обстоятельств данным, содержащимся в акте. Иногда случается такое, что сотрудник выводит работодателя из себя своим нахальством. Чтобы гарантированно избавиться от прогульщика, работодатель искусственно усугубляет ситуацию – например, пишет в акте и приказе, что работник явился только на следующий день и оскорбил его в нецензурных выражениях. Если на суде выяснится, что всё было немного не так, начальнику придётся понести ответственность за подобные «нападки».
    4. Увольнение сотрудника без истребования от него объяснительной записки.
    5. Нарушение сроков издания приказа, увольнение работника за прогул без соответствующей записи в трудовой.

    Даже если у вас будут неоспоримые доказательства того, что уволенный сотрудник – недисциплинированный и безответственный прогульщик, суд всё равно сможет восстановить его на работе. Достаточно допустить хотя бы одно из перечисленных нарушений.

    Труд, дисциплина, законность

    К сожалению, процесс увольнения не всегда проходит гладко. Даже следуя правилам и рекомендациям, изложенным в этой статье, вы сможете лишь минимизировать риски, но не устранить их. Самый ленивый работник, уволенный за прогулы, иногда проявляет отчаянную решимость и отправляется в суд. А судебное разбирательство – это долго и неприятно, даже если дело будет решено в вашу пользу.

    Чтобы не допустить столь нежелательного развития событий, всегда проводите процедуру увольнения тщательно, методично и внимательно. Фиксируйте каждый этап на бумаге, составляйте акты, отправляйте запросы – и сотрудник убедится в том, что на вас «идти войной» бессмысленно.

    Пошаговая инструкция процедуры увольнения за прогулы

    Как правильно оформить увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

    По Трудовому кодексу прогул – это злостное нарушение работником трудовой дисциплины. Прогулом является его отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов подряд и более. Если сотрудник покинул свое рабочее место, не предупредив об этом работодателя и не заявил о своем желании расторгнуть договор, это тоже считается прогулом.

    О том, как правильно оформить в таком случае увольнение, и пойдет речь в нашей статье.

    Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

    Это быстро и бесплатно !

    Как регламентирует ситуацию Трудовой кодекс
    • Краткосрочный – местонахождение сотрудника известно, имеется возможность с ним связаться.
    • Долгосрочный – местонахождение неизвестно, и связь с ним невозможна.

    В первом случае все гораздо проще: на имя руководителя составляется докладная записка и акт об отсутствии работника на рабочем месте. С сотрудника запрашивается объяснительная, которая должна быть представлена в течение 2 рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Непредоставление объяснительной не препятствует наложению взыскания, просто составляется акт об отказе в даче письменных объяснений, который должны подписать сам работник и 3 свидетеля. Далее составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания, и день ненахождения сотрудника на рабочем месте фиксируется в табеле как прогул.

    Во втором случае затруднение состоит в том, что необходимо ждать выхода лица на работу, чтобы запросить от него объяснительную, так как все формальности должны быть соблюдены.

    Причины могут быть уважительными, тогда, если дело дошло до суда, работник будет восстановлен на работе. Поэтому следует оформлять прогул в строгом соответствии с трудовым законодательством, соблюдая все формальности.

    Прогул карается очень строго, вплоть до увольнения. Этим он отличается от банального опоздания на работу. Факт прогула должен быть отражен документально – должна быть занесена запись в журнал учета рабочего времени, зафиксирован показаниями камер видеонаблюдения. По трудовому законодательству увольнение за прогул возможно в течение месяца со дня, когда проступок был обнаружен, не считая нахождения работника на больничном или в отпуске.

    В каких случаях можно уволить за прогул?

    При увольнении вся доказательная база складывается на плечи работодателя. Факт прогула обязательно должен быть оформлен документально, например, должны быть акты отсутствия, докладные записки. Оформление документов возможно как в первый день невыхода работника, так и в последующие рабочие дни. Увольнение допустимо, когда сотрудник не вышел на работу без уважительной причины и отсутствовал на рабочем месте в течение 4 часов подряд и более.

    Также оно допустимо в следующих случаях:

    • Работник оставил рабочее место без уважительной причины, не предупредив работодателя о расторжении трудового договора, а также о предстоящем увольнении.
    • Невыход сотрудника, работающего по срочному трудовому договору до окончания срока договора.
    • Самостоятельный уход в отпуск или взятие отгула.

    Правила расчета выходного пособия при увольнении по соглашению сторон приведены здесь .

    Порядок действий работодателя
    1. Составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Акт составляется в произвольной форме и должен быть заверен как минимум подписями 3-х свидетелей. Каждый день прогула оформляется отдельным документом.
    2. Истребование у работника объяснительной по факту прогула – в день выхода его на работу вручить уведомление о запросе письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Сотруднику по Трудовому кодексу предоставляется 2 рабочих дня для дачи пояснений с указанием уважительных причин совершенного проступка. На непредоставление объяснительной составляется акт, который подписывает сам составитель и как минимум 3 свидетеля.
    3. Составляется докладная записка о факте отсутствия на рабочем месте – пишется в произвольной форме. К записке прикладывается объяснение по факту отсутствия на своем месте.
    4. Оформляется приказ об увольнении за прогул – имеет унифицированную форму и должен быть оформлен надлежащим образом.
    5. Приказ регистрируется в журнале приказов по личному составу.
    6. Оформляется расчетный листок с работником, который имеет унифицированную форму. Полный расчет производится в последний день увольнения.
    7. Отдел кадров ознакамливает сотрудника с приказом на увольнение в течение 3 рабочих дней под роспись. Чтобы подстраховаться, важно вместе с приказом составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с настоящим приказом. Акт подписывается в присутствии работника самим составителем и 3 свидетелями.
    8. В личной карточке делается запись о расторжении трудового договора. В данном документе ставится подпись сотрудника кадровой службы и работника. В том случае, если он отказывается от подписи, в карточке делается соответствующая запись.
    9. Внесение записи о расторжении трудового договора в трудовую книжку работника.
    10. Выдача трудовой книжки – работодатель обязан в день увольнения выдать трудовую с внесенной записью об увольнении. Выдача подтверждается записью в книге учета движений трудовых книжек. Если выдача невозможна, то работодатель направляет ее по почтовому адресу с уведомлением о вручении адресату.
    11. С работником производится полный расчет за работу в последний день увольнения, а также оплачиваются дни неиспользованного отпуска.

    Подробно о процедуре увольнения при длительном прогуле — на следующем видео:

    Можно ли оформить увольнение задним числом?

    Как было сказано выше, необходимо соблюдать все сроки оформления увольнения. Ведь, как известно, дата в приказе об увольнении считается последним рабочим днем сотрудника, а увольнение задним числом незаконно. Но бывают такие ситуации, когда лицо прогуливает достаточно большой срок и длительное время не появляется на работе, и работодатель не может точно указать дату приказа. И как ему тогда поступать? Именно поэтому прогулы и смерть работника считаются единственным исключением, когда разрешается производить увольнение задним числом .

    Многие работодатели пользуются данным правом и, если сотрудник отсутствовал на работе более месяца, оформляют приказы задним числом. Но и тут необходимо соблюдать полный документальный порядок, то есть каждый акт должен быть заверен подписями и оформлен в журналах записи. Ведь в случае оспаривания увольнения в суде, суд может восстановить человека, если работодателем не соблюден общий порядок документооборота.

    Нюансы увольнения некоторых категорий

    Законодатель очень хорошо защитил права работников, особенно если это беременные женщины и работники с детьми. Он им предоставил массу преимуществ перед другими категориями служащих. Главной гарантией считается запрещение увольнения беременной женщины по инициативе работодателя. Но и тут имеются свои нюансы: работодатель способен расторгнуть трудовой договор с беременной по собственной инициативе в случае ликвидации предприятия или прекращения его деятельности.

    Еще одним вариантом считается увольнение по соглашению сторон. Здесь инициатива прекратить свои отношения лежит как на работнике, так и на работодателе. Но и здесь, чтобы подстраховаться, необходимо оформить отдельный акт, в котором нужно прописать соглашение о расторжении трудового договора, в котором указывается дата расторжения и его основание.

    Отличается такое увольнение своей универсальностью. Ведь сотрудника в таком случае можно уволить, даже если он находится на листке нетрудоспособности. Нюанс тут состоит в том, что отменить такое соглашение в одностороннем порядке невозможно.

    Увольнение беременной по инициативе работодателя, то есть по ст. 261 ТК РФ, невозможно. В данном случае будет законным ее восстановление на работе после предъявления справки о беременности.

    Увольнение работника на испытательном сроке возможно в результате неудовлетворенности итогов испытания. В этом случае работодателю требуется не менее чем за 3 рабочих дня уведомить его об итогах испытания и уволить как непрошедшего испытание до конца испытательного срока.

    В силу ст. 81 ТК РФ работодатель по собственной инициативе издает приказ о расторжении трудового договора с сотрудником на испытательном сроке с указанием причин его расторжения. Причины могут быть приложены отдельным документом к приказу (нужно прописывать с какими заданиями он не справился). Записи о том, что работник плохо, работал считаются незаконными. Сотрудник может уволиться по собственному желанию в период испытательного срока, предупредив работодателя за 3 дня и написав заявление.

    Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

    Это быстро и бесплатно !