Примеры написания причин увольнения с работы для резюме

Практически каждый человек на протяжении трудового пути по несколько раз меняет место работы и причин для этого бывает множество, от семейных проблем до трений с начальством.

А ведь при новом трудоустройстве в процессе собеседования не всегда можно озвучить реальную причину увольнения, поэтому и приходиться решать, в какой степени можно проявить откровенность и как ее зафиксировать в том же резюме .

Резюме – это краткая анкета, в которой будущий работник отражает общие данные о себе и своей трудовой деятельности, то есть предыдущий опыт работы, наличие определенных навыков либо знаний, а также семейное положение и некоторые другие данные, которые можно отнести к социальным.

Также в резюме соискатель на вакантную должность может предоставить и другие сведения, допустим, ожидаемый уровень зарплаты, возможность карьерного роста и имеющиеся способности, которые могли бы пригодиться предприятию.

Конечно, резюме не является обязательным документом. который подается при трудоустройстве, однако в большинстве компаний его требуют для того чтобы составить общее впечатление о работнике, его квалификации, навыках, не говоря уже о предпочтениях и некоторых личностных характеристиках. А учитывая, что резюме заполняется работником лично, многие не знают какие данные можно отразить, и в каком ключе преподать.

В Постановлении Правительства РФ № 225 сказано, что запись об увольнении в трудовую книжку вноситься в полном соответствии с нормами трудового законодательства либо иными федеральными актами. То есть независимо от реальных причин прекращения правоотношений в трудовой книжке будет отражена лаконичная запись об увольнении по собственной инициативе либо по согласию сторон и в подобной ситуации работник волен сам дополнить сведения в резюме дополнительными комментариями или ограничиться уже написанным.

Может быть уволен сотрудник и по инициативе руководства. и опять же с указанием официальной причины в соответствии с нормами ТК РФ. И хорошо, если причина прекращения сотрудничества будет связана с ликвидацией либо сокращением. что подразумевает всего лишь стечение неблагоприятных обстоятельств. Если же увольнение произошло вследствие виновных действий, трудоустроиться будет практически невозможно, ведь далеко не все работодатели поймут ситуацию с несколькими выговорами. вынесенными по причине неприязненных отношений.

Также могут возникнуть сложности при увольнении, в связи с отказом от внесения изменений в трудовой договор. ведь не все работодатели лояльно отнесутся к будущим сотрудникам не согласным с действиями руководства. И конечно могут возникнуть проблемы при увольнении по состоянию здоровья, ведь постоянные больничные оплачивать вряд ли кто захочет. Именно поэтому все вышеперечисленные основания для увольнения потребуют дополнительных пояснений, которые еще нужно знать, как отразить.

Как правило, подача резюме является первой шагом при трудоустройстве, ведь по результатам отраженным в оговоренном документе данных претендент уже будет приглашаться на собеседование, в ходе которого специалист по подбору кадров составит более полное впечатление о новом сотруднике. Ведь написанное в резюме даст всего лишь общее впечатление, а беседа разбавит нужные данные эмоциональным фоном, мимикой на основании которого можно будет судить о достоверности изложенных сведений.

То есть при ответе на вопрос о причине увольнения именно в резюме лучше ограничиться лаконичной фразой совпадающей с записью в трудовой книжке с кратким комментарием, а вот при личной беседе возможно добавить и немного подробностей, которые будут изложены в максимально лояльном ключе. Допустим, в резюме можно указать, что увольнение произошло по собственному желанию в связи с техническими проблемами, а при собеседовании посетовать на то, что дорога до места работы занимала два часа вместе с пересадками. Таким образом можно не только избежать лишних вопросов, но и произвести хорошее впечатление, ведь такую ситуацию все поймут.

Следует отметить еще один нюанс, конечно собеседование – это беседа, но не стоит ее превращать в откровение двух друзей, на вопросы нужно отвечать достаточно кратко без излишних подробностей, особенно если речь идет о проблемах на бывшем месте работы. Ведь некоторые подробности могут быть не интересны либо произвести плохое впечатление изначально, к тому же не стоит забывать о том, что кто много говорит, тот возможно и много лжет, а значит его можно поймать на неточностях в ответах.

Прежде чем заполнять резюме следует вспомнить о нескольких правилах.

Во-первых, оговоренный документ следует заполнить без орфографических и стилистических ошибок. а также без зачеркиваний. Ведь малограмотный и не аккуратный, а также не уверенный в своих ответах претендент сразу же будет отвергнут, даже если будет обладать высокой квалификацией.

Во-вторых, следует помнить, о том, что многое из написанного можно проверить. всего лишь совершив несколько звонков знакомым, которые всегда есть у кадровиков и руководства в разных компаниях. Поэтому информацию лучше подавать в сжатом виде и только правдивую. То есть лучше умолчать о некоторых фактах, чем быть пойманным на лжи.

В-третьих, не следует чернить бывшего работодателя либо коллег. даже если для этого есть причина, ведь в подробностях разбираться никто не будет и последует вывод о конфликтности будущего работника либо отсутствии нужного уровня коммуникабельности, не говоря уже об умении соблюдать субординацию.

В-четвертых, не стоит упоминать о маленькой заработной плате и отсутствии уважения к собственным возможностям на прежнем месте работы. Ведь будущий работодатель может прийти к выводу, что работник слишком высоко себя ценит и реально не оценивает свои возможности, к тому же склонен вознаграждение ставить выше, чем сам труд.

Как правило, каждый соискатель вакантной должности считает, что у него самые большие шансы на трудоустройство в сравнении с другими, однако кадровых работников не стоит недооценивать, ведь отбор сотрудников их основная обязанность, а следовательно их трудно провести.

• отсутствие возможности карьерного роста либо приобретения профессиональных навыков. Таким образом можно зарекомендовать себя как целеустремленного человека, который стремиться получать и новые знания и новые возможности, что в любом случае принесет пользу компании, ведь с подобным настроем сотрудники готовы работать с полной самоотдачей.
• ликвидация компании либо существенная реорганизация. Подобна формулировка не произведет плохое впечатление, ведь, по сути, работник не виноват в проблемах компании, поэтому лишних вопросов и не возникнет.
• отсутствие много профильности на предприятии. Приведя подобную причину претендент покажет, что хочет не только вырасти в профессиональном смысле, но и применить свои знания в других областях, ведь не всем хочется заниматься только продажами, может кто-то хочет поучаствовать и в анализе и формировании рынка продаж.
• неудобный график либо удаленное место расположение компании. Каждый человек старается подобрать график работы в соответствии со своим семейным положением либо иными аспектами жизни, что вполне понятно. Поэтому подобная формулировка негативных эмоций не вызовет и следовательно на результате не отразиться, особенно если работник скажет, что добираться трудно, а опаздывать он не любит.

• не сработался с руководством в связи с предвзятым отношением. Понятно, что руководители бывают разными, как собственно и требования к качеству исполняемой работы, поэтому подобная формулировка только насторожит и заставит предположить конфликтность самого работника, который не готов исполнять требования работодателя.
• возникли трения в коллективе. Каждый работодатель понимает, что от взаимодействия между сотрудниками зависит производительность труда, ведь при выяснении личных отношений качество работы ухудшается, следовательно принимать на работу сотрудника, который собственную персону ставит выше обязанностей вряд ли кто захочет.
• уволился по истечению испытательного срока. Подобная формулировка для увольнения не только насторожит, но и создаст неблагоприятное впечатление, ведь по результатам испытания увольняют как правило, только нерадивых сотрудников, хотя в некоторых случаях им и дают возможность уволиться самим, чтобы не портить трудовую книжку.
• не устраивали условия труда из-за большого круга обязанностей. Каждый работодатель хочет иметь сотрудника, который готов работать в компании с полной отдачей сил, поэтому вряд ли кому понравиться тот факт, что работник не готов проявлять инициативу и предпочитает работать без особого рвения.

Конечно, ответить на вопросы о бывшем месте труда не сложно, как в письменном так и в устном виде, и тем не менее претендентам нужно помнить, что на работу принимают только тех, кто может произвести правильное впечатление, а потом его усилить за счет лояльного отношения. Именно поэтому не стоит грешить излишней откровенностью сразу же при первом знакомстве, так как лучшей рекомендацией будет только труд и желание трудиться еще больше.

Общие основания для увольнения работника представлены в следующем видеоматериале:

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Заявление на увольнение, скачать: образец, пример как написать, бланк, форма

Увольнение с работы чем-то похоже на разрыв семейных отношений и требует такого же ответственного и взвешенного подхода. Оба эти случая «развода» могут быть связаны не только с неприятными и болезненными последствиями для договаривающихся сторон, но и с определенными неожиданностями для них. Существует только одно проверенное средство, помогающее избежать негативных последствий разрыва отношений: юридически грамотное документальное оформление «развода».

Причиной возникновения конфликтов в случае увольнения чаще всего является элементарное незнание или неправильное толкование норм Трудового кодекса РФ и, как следствие, несоблюдение элементарной по сути процедуры расторжения трудовых отношений.

Прежде всего, рассмотрим основные положения статьи 80 ТК РФ, в которой определены права работника, пожелавшего по своей инициативе расстаться с прежним местом работы.

Во-первых, любой труженик имеет право в любой момент, без объяснения причин подать заявление об увольнении по собственному желанию администрации своего предприятия. Это заявление должно быть принято и рассмотрено в безусловном порядке. Но есть один важный момент: предупреждение об уходе необходимо подать за две недели до планируемой даты расставания. При стандартном варианте расторжения трудового договора, отработка этих 14 дней – требование закона.

Во-вторых, в течение этого двухнедельного срока работник вправе в силу изменившихся обстоятельств передумать покидать насиженное место и отозвать свое заявление. В этом случае указание даты предполагаемого увольнения в подаваемом заявлении обязательно.

В-третьих, при отсутствии взаимных претензий между сторонами и благожелательном отношении администрации к факту бегства работника возможно досрочное (до истечения двух недель) расторжение трудового договора по взаимному соглашению сторон. Такой вариант развития событий при всей своей идеальности является наиболее распространенным в практике современных трудовых отношений.

Прежде чем говорить о возможных нюансах процедуры увольнения, определимся с содержанием заявления о начале таковой. Закон строго не регламентирует форму заявления об увольнении.

Руководителю организации
Фамилия И.О. (руководителя)
от (должность по штатному расписанию)
Фамилия Имя Отчество (заявителя)
Заявление
Прошу уволить меня с занимаемой должности с (Дата увольнения)
Дата, подпись.

Предлагаемая работником дата увольнения может отстоять от даты подачи заявления на неопределенный срок. При необходимости досрочного (в трактовке Трудового кодекса) расторжения контрактных отношений имеет смысл указать причину, которая является для этого основанием: нарушения администрацией трудового законодательства или условий договора, личные обстоятельства.

Администрация предприятия вправе не согласиться на предложенную работником дату увольнения, а при его отказе выполнять свои трудовые обязанности в течение срока действия предупреждения, возможны большие неприятности. Главным из них может быть изменение статьи, по которой вас уволят. Поэтому до момента получения трудовой книжки с правильной формулировкой и полного расчета трудовые отношения следует считать незавершенными.

При увольнении с работы по собственному желанию именно это и нужно указывать в соответствующем заявлении.

При увольнении с работы по соглашению сторон в заявлении можно опираться на пункт 1 статьи 77 Трудового Кодекса РФ.

Отправляясь перед планируемым увольнением в отпуск, на имя руководителя организации следует написать заявление на отпуск следующего содержания.

Работодатель вправе уволить сотрудника без обработки, для чего тому необходимо написать заявление следующего содержания:

Считается, что при увольнении достаточно заявления без указания даты увольнения, так как статья 80 ТК РФ предусматривает двухнедельный срок предупреждения об грозящем увольнении. Сегодня указание даты увольнения является обычаем деловой практики, так как это позволяет избежать любых споров и разногласий.

Скачать Заявление на увольнение тк рф

Как правильно уволиться с работы 2016: образцы заявлений по собственному желанию, по соглашению сторон, без отработки 2 недель, компенсация

Увольнение с работы — процедура, которая предполагает уход сотрудника организации с работы по весомым обстоятельствам. Законодательно предусмотрено несколько оснований для прекращения трудовых отношений:

• волеизъявление работника;
• инициатива руководителя предприятия или непосредственного начальника;
• решение третьих лиц (призыв в армию, осуждение, пр.).

Процедуры увольнения отличаются формами заявлений, компенсационными выплатами, налогообложением и записью в трудовой книжке. Какой способ выбирать, зависит от индивидуальных ситуаций и участников отношений. Данная статья расскажет как правильно написать заявление на увольнение по каждому из способов.

Статья 80 ТК регулирует расторжение трудового договора по инициативе сотрудника фирмы. Правовая норма гарантирует увольнение работника по собственному желанию при условии написания им заявления по установленному образцу.

Правильный бланк образца заявления на увольнение по собственному желанию 2015 — скачать

Документ подается за 14 дней до предполагаемой даты окончания трудовой деятельности (важно отметить, что не позднее) директору предприятия, который обязан завизировать его подписью. Если работодатель не желает отпускать своего подчиненного (отсутствует замена, отличные показатели работы сотрудника, пр.), последний должен написать заявление, которое отправить посредством почты.

Следует знать, что заказное письмо с уведомлением обязаны зарегистрировать в книге входящей почты, и, в соответствии, предоставить ответ.

По закону руководитель не имеет права не отпускать своего сотрудника с работы при желании им уволиться по собственному желанию.

После прохождения установленного срока отработки, использования отпуска работнику выдается трудовая книжка с записью — «уволен согласно п. 3 ст. 77 ТК РФ».

Данная запись дает основания для постановки на учет в качестве безработного в Центре занятости и получения большей суммы ежемесячных выплат при наличии страхового стажа.

1. Когда работодатель не желает «портить» трудовую книжку сотрудника. и предлагает ему уволиться по собственному желанию, работник предприятия не обязан писать такое заявление. Однако, чтобы избежать возникновение неприятных ситуаций, увольнение по собственному желанию будет более уместное.

1. Если же работник правильно составил заявление, вовремя его отправил или предоставил лично, тогда черездве недели можно уже не выходить на работу. Руководитель обязан выдать трудовую книжку на руки с соответствующей записью и печатью предприятия.

1. Отработка двухнедельного срока на фирме утверждена по ТК. Однако по согласованию сторон данный период времени отработки может быть сокращен, или работник сможет вовсе не выходить на работу после предоставления заявления.

Есть еще варианты, как уволиться без отработки 2 недель в 2015 году:

• при выходе на пенсию;
• при поступлении в ВУЗ;
• в соответствии с условиями трудового договора, пр.

1. Если работник не был уволен в течение 2-х недель и не высказывает свои намерения побыстрее уйти с работы, тогда действие договора продлевается. На основании этого по-прежнему начисляется зарплата и засчитывается трудовой стаж.

1. После написания заявления сотрудником и изменении его жизненных обстоятельств (отсутствие необходимости увольняться), можно написать отзыв ранее написанного документа.

1. Когда рабочим подается заявление позже установленного законом срока, работодатель вправе не расторгать договор, а при невыходе на работу — уволить за прогул.

Ст. 78 ТК РФ регулирует правила прекращения трудовых отношений по обоюдному согласию сторон. Договор увольнения по соглашению сторон может быть расторгнут в любое время при согласии работодателя и его подчиненного.

1. Когда работник изъявил желание уволиться с предприятия, ему необходимо написать заявление. в содержании которого указать способ увольнения (по соглашению сторон). Такой документ регистрируется во входящей корреспонденции, после чего принимается решение руководителем организации о дате прекращения отношений.

1. Если работодатель согласен, выдается соответствующий приказ с выплатой компенсации при увольнении по соглашению сторон (за неотгулянный отпуск, возмещение заработной платы, пр.). Какие либо дополнительные компенсации, кроме выходного пособия и возмещения неиспользованного отпуска, переработки и так далее, при увольнении по соглашению сторон в 2015 году не предусмотрены.

1. В противоположном случае, когда работодатель предлагает сотруднику уволиться по собственному желанию, вторая сторона также отправляет документ с аналогичным предложением. Директор организации обязан указать в тексте документа приблизительный срок прекращения трудовых отношений и конечную дату принятия работником решения.

Сотрудник также имеет право принять данное предложение или отказаться от него.

1. После того как стороны согласовали между собой условия расторжения договора, подписывается соответствующее соглашение. В документе указывается время прекращения трудовой деятельности сотрудника (срок отработки), размер компенсаций (положенных по закону или дополнительных, по решению руководства), выходного пособия, претензии, пр.

1. Далее издается приказ об увольнении работника, и осуществляется запись отделом кадров в трудовую книжку — на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК.

Законодательно предусмотрено, что увольнение по обоюдному согласию сторон может происходить в любое время, даже при неисполнении сотрудником своих должностных обязанностей.

Таким образом, прекращение трудовых отношений возможно, когда работник в отпуске написал заявление на увольнение или находится на больничном.

• При увольнении работодатель обязан выплатить зарплату в полном объеме, включая последний день работы. В случае не выполнения данных обязательств сотрудник может обратиться в суд с исковым заявлением о принудительном взыскании заработной платы.

• Согласно ст. 127 ТК, наемному рабочему, который не использовал свой ежегодный отпуск, положено выплатить денежную компенсацию. Ст. 178 ТК предусматривает предоставление выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, размер которого может оговариваться в коллективном или трудовом договоре, или устанавливаться по решению работодателя.

  • НДФЛ при увольнении по соглашению сторон уплачивается в бюджет с полной полученной суммы зарплаты. включая последний день работы. Перечисление средств по НДФЛ должно быть произведено не позднее дня поступления средств на банковский расчетный счет (ст. 223 НК ).

  Дополнительные материалы по теме:

Причины увольнения с работы для резюме - переезд, пример, образец, для студентов

Тема причины увольнения с работы является довольно щекотливой, особенно когда соискатель проходит собеседование на новую должность. Отсутствие причин увольнения с работы для резюме может негативным образом повлиять на дальнейшее трудоустройство. Перед тем как идти на собеседование, кандидат должен хорошо продумать все аргументы, для того чтобы причина увольнения с предыдущего места работы выглядела убедительной и оправданной.

Чаще всего для устройства на работу приходится проходить собеседование. Этот этап трудоустройства необходим для того, чтобы наниматель смог понять, насколько соискатель подходит должности. Нередко наниматели требуют от кандидатов составления специального резюме. Причины увольнения с работы это важный для нанимателей пункт собеседования, так как вполне возможно, что служащего уволили за какие-то недостатки.

Сегодня осталось мало людей, которые работают на одном и том же месте долгие годы. Молодые специалисты охотно меняют места работы и этому есть несколько существенных причин. Самой популярной причиной является неудовлетворенность зарплатой. Также причиной увольнения может послужить отсутствие возможности карьерного роста.

Работодатели в свою очередь задают соискателям подобный вопрос, потому что хотят нанять квалифицированного специалиста. Кроме того любой наниматель надеется на долгосрочное отношение и никому не интересно нанимать человека на короткое время, а потом заниматься поисками нового работника. Поскольку соискатель уволился с предыдущего места трудоустройства по собственному желанию, то наниматель не может сразу понять, какой была истинная причина.

Собеседование является важным этапом в процессе трудоустройства, так как является в своем роде экзаменом для кандидата на должность. Чаще всего наниматели требуют указать в резюме причину увольнения с работы. Примеры таких причин могут быть разнообразными, но лучше всего не допускать ошибок в ответах. Наиболее типичными ошибками являются такие как:

• Кандидат пытается уйти от данного вопроса, или дает неопределенные ответы подобные «так сложились обстоятельства» и прочие. Подобный ответ наверняка покажется нанимателю подозрительным. Это психологический момент, так как при отсутствии информации человек начинает рисовать в воображении негативные картины.
• Соискатель указывает как причину различные внешние обстоятельства, которые послужили причиной увольнения с работы. Пример кризиса является довольно неудачным ответом, так как соискатель в данном случае показывает себя как человека неспособного приспосабливаться к новым условиям. Наниматель посчитает, что и в рабочих условиях кандидат будет вести себя неопределенно.
• Кандидат начинает критиковать своего предыдущего работодателя или поливает грязью фирму, где он работал. Даже если это вполне оправданная критика, лучше не использовать такой метод, поскольку наниматель посчитает, что работник не умеет лояльно относиться к руководству.

Для того чтобы пройти с успехом этап собеседования, нужно действовать аккуратно и сдержано. Работодателя могут интересовать, почему соискатель находится в поиске новой работы, и какие были причины увольнения с прошлой работы. Образцы удачных причин выглядят следующим образом:

• Кандидат может указать, что проработал на предыдущей фирме несколько лет, а причиной увольнения послужило отсутствие возможности карьерного развития. Такой работник покажет, что он лояльно относится к работодателю, а кроме того заинтересован в эффективной работе. Кроме того такой сотрудник покажется опытным и квалифицированным.
• Можно указать, что руководство предыдущей компании решило закрыть отдел, в котором трудился кандидат. Соискатель должен показать, что ушел с предыдущего места без конфликтов.
• Многие бояться указывать причину маленькой зарплаты на предыдущем месте. Не стоит бояться показаться новому руководителю алчным. Квалифицированный работник не только получает хорошую зарплату, но и приносит пользу компании. Если работник не будет стремиться к повышению прибыли, значит, он и не будет вкладывать свои силы в работу.
• Переезд как причина увольнения с работы для резюме также выглядит весомой, однако указывать ее нужно в случае, когда это соответствует действительности. Не стоит забывать о том, что новый руководитель может проверить информацию о предыдущем месте работы. Кроме того все большей популярностью пользуется практика получения отзывов на работников с их предыдущего места службы.

Некоторые категории работников не могут похвастаться большим опытом и стажем. Возможно, работник недавно окончил ВУЗ и устроился на работу. По каким-то причинам он мог уволиться и вот ему снова предстоит пройти все этапы трудоустройства. Примеры причин увольнения с работы для резюме студентов могут несколько отличаться. Студент не сможет указать такую причину как отсутствие карьерного роста, поскольку не успел отработать много времени. Поскольку у студентов мало опыта в общении с нанимателями, лучше заранее подготовить ответы. Необходимо выбрать наиболее подходящий пример причины увольнения с работы для резюме. Наверное, самой безобидной причиной является закрытие предприятия.

При составлении резюме, а в частности пункта, касающегося предыдущего места работы необходимо запомнить несколько основных правил. Во-первых, не жалуйтесь на предыдущего руководителя и не критикуйте бывших коллег. Во-вторых, не говорите, что вы уволились исключительно из-за маленькой зарплаты, так как ситуация может выглядеть, будто мотивация соискателя складывается только из желания увеличения дохода. В-третьих, не используйте причины, связанные с экономической ситуацией в стране. Руководитель предприятия не будет увольнять хорошего сотрудника в трудные моменты.

Приказ об увольнении с работы бланк - Найм работников - Каталог образцов - Бланки и образцы документов

Памятка адресована всем работодателям. Возможно, она поможет Вам сэкономить деньги, время, а самое главное - нервы. Ныне действующий Трудовой кодекс РФ содержит 18 оснований для увольнения недобросовестного работника. Для сравнения: в 1918 году таких оснований было всего 4, в 1922 - 8, в 1971 уже 14. Таким образом развитие отечественного трудового законодательства идет по пути увеличения оснований для увольнения, что, конечно же, неплохо для работодателем.

Говоря об увольнении работников по инициативе работодателя прежде всего следует отметить, что перечень оснований, установленный Трудовым кодексом является исчерпывающим (т.е. в трудовом договоре нельзя предусмотреть иные основания для увольнения сотрудника, чем те, которые перечислены в ТК РФ). Но из этого правила есть и исключения - по основаниям, предусмотренным соглашением сторон, могут быть уволены руководители организаций (п. 3 ст. 278 ТК РФ);работники, занятые у работодателей-физических лиц (ст. 307 ТК РФ);надомники (ст. 312 ТК РФ);работники, занятые в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).

Статья 81 ТК РФ дает общий перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя. Большинство пунктов (пп. 1-3, 5, 6, 11, 12) применимы ко всем без исключения работникам, пункты 4, 7-10, 13 статьи 81 ТК РФ закрепили дополнительные основания, применимые лишь к отдельным категориям сотрудников (увольнение генерального директора (руководителя организации), увольнение главного бухгалтера и др.). Мы рассмотрим лишь те основания для увольнения работников, которые распространяются на всех сотрудников.

Все основания для увольнения можно подразделить на две большие группы - связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия вины в его действиях.

Увольнение сотрудника вследствие его виновных действий

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Круг обязанностей работника определяется трудовым договором и правилами внутреннего распорядка. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ приведены примеры неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником своих трудовых обязанностей. К ним относятся: - отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте;- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением правил внутреннего распорядка (ст. 162 ТК РФ);- отказ или уклонение от медицинского освидетельствования, от прохождения спецобучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Увольнение сотрудника по данному основанию будет лишь при наличии дисциплинарного взыскания (действует в течение одного года) и только при неоднократности нарушения. Если дисциплинарное взыскание к работнику не применялось, то он не может быть уволен по данному основанию.
2. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ) - прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд);- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (может быть подтверждено как медицинским заключением, так и иными доказательствами, например, показаниями других сотрудников);- разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной, государственной), ставшей известной работнику в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей (для увольнения по этому основанию должны быть соблюдены следующие условия: должно быть положение о коммерческой или служебной тайне и перечень засекреченных сведений, утвержденные работодателем;в трудовом договоре должно быть условие о неразглашении тайны);-нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали угрозу наступления таких событий. Перечень случаев, которые признаются грубым нарушением своих обязанностей, является исчерпывающим.
3. Представление работником подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). В качестве подложных (фальсифицированных) документов могут выступать документы об образовании, о стаже работе и т.п. Увольнение по данному основанию схоже с увольнением сотрудника ввиду отсутствия у него документа об образовании, если выполнение работы требует специальных навыков (ст. 84 ТК РФ). Однако в последнем случае виновных действий работника нет и увольнение происходит ввиду объективных причин, т.е. при отсутствии вины работника.

Увольнение сотрудника при отсутствии его вины

1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ) Работник может несоответствовать своей должности по состоянию здоровья либо вследствие недостаточной квалификации, если это препятствует надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Недостаточный уровень квалификации должен быть подтвержден результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренным федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. По данному основанию в принципе можно уволить практически любого неугодного сотрудника, если он по каким-либо причинам не хочет оставлять свое рабочее место. Мы не раз помогали своим клиентам в проведении и правильном оформлении подобных аттестаций. Процедура проведения аттестации предполагает: а) наличие положения об аттестации;б) аттестация производится специальной аттестационной комиссией, созданной в порядке, установленным положением об аттестации;в) аттестация должна проводится в отношении всех работников определенной категории (за исключениями, установленными положением);г) аттестация должна носить периодичный (например, раз в квартал), а не чрезвычайный характер;д) результаты аттестации в отношении каждого работника оформляются соответствующим заключением, которое и дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Соблюдение этих несложных правил поможет работодателю избежать возможных осложнений с увольнением строптивого сотрудника.
2. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя-физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
3. Сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

С численностью все более или менее понятно - это общее число работников, обусловленное применяемым в организации технологическим процессом и потребностями обслуживания деятельности предприятия. Под штатом понимается совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат как правило определяется руководителем предприятия путем издания штатного расписания.

Об увольнении сокращении штата (а также ликвидации организации) работодатель обязан предупредить работников предприятия под расписку за 2 месяца и в тот же срок довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и заработной платы. Опять-таки за два месяца до увольнения работников по данным основаниям работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу, а если предстоит массовое увольнение - за три месяца до предстоящих мероприятий.

Чтобы провести правильное увольнение по данному основанию необходимо принять, первое, приказ о сокращении штата, и второе, приказы об увольнении работников (в отношении каждого из них). При этом следует учитывать преимущественное право некоторых работников на оставление на работе при прочих равных условиях: семейные - при наличии двух и более нетрудоспособных членов семьи,инвалидам ВОВ и др.

Не следует забывать, что недопустимо (под страхом последующего восстановления работника и разнообразных штрафных санкций) увольнение сотрудника в период его нетрудоспособности и во время отпуска (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), а также увольнение беременных женщин, за исключением увольнения при ликвидации организации(ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается при увольнении работников по состоянию здоровья или результатам аттестации, при ликвидации, а также при сокращении численности или штата организации.

Порядок увольнения (форма увольнения). Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, на основании которого вносится запись в трудовую книжку увольняемого работника. В трудовой книжке должна быть указана точная причина увольнения. Записи производятся в точном соответствии с формулировками трудового кодекса (со ссылкой на соответствующий пункт и статью) и без сокращений. Правила ведения трудовых книжек утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 О трудовых книжках.

08.04.2006 Юрист ООО Юридическое бюро Юрьева Быстров Денис (http://www.juryev.ru)

Увольнение по собственному желанию без отработки (статья 80, часть 3 Трудового кодекса РФ и в каких случаях оно возможно – этот вопрос мне задают очень часто. Отвечу на него один раз, чтобы больше не задавали. Информация в статье актуальна по состоянию на год.

Увольнение по собственному желанию без отработки предусмотрено ч. 3 ст. 80 ТК РФ. Норма звучит следующим образом.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

При ее применении возможны несколько спорных вопросов, а ответы в законодательстве есть не на все.

Часто встречающийся вопрос работников: я написал заявление об увольнении по собственному желанию, а потом вышел на больничный. Может ли работодатель потребовать от меня проработать потом еще 2 недели?

Правильный ответ: нет не может, потому что часть 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ говорит, что работник обязан предупредить о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 недели. Будет ли работник в это время фактически работать, находится в отпуске или на больничном – не важно. Важен факт предупреждения не менее чем за 2 недели.

В связи с этим сам термин «увольнение без отработки» не верен. Статья 80 ТК РФ не предусматривает «отработку». Трудовой кодекс предусматривает исключительно предупреждение не менее чем за 2 недели.

Поэтому, когда вы слышите термин «увольнение по собственному желанию без отработки» понимайте его как «увольнение по собственному желанию без предупреждения работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели».

Но термин «увольнение без отработки» широко распространен, поэтому далее я буду его использовать, но вы, уважаемый читатель, знаешь, что я имею в виду.

Таким образом, у вас отпадут многие вопросы: можно ли уволиться по собственному желанию, находясь на больничном? Можно ли уволиться по инициативе работника, находясь в очередном отпуске? Можно ли уволится по собственному желанию, находясь в отпуске по уходу за ребенком? На все эти вопросы ответ один: уволиться можно.

Работник вправе самостоятельно определить день увольнения по собственному желанию в случае, когда заявление обусловлено невозможностью продолжения им работы. В статье 80 ТК РФ приведен примерный перечень причин: зачисление в образовательное учреждение и выход на пенсию. Всего две причины в качестве примера.

По моему мнению, причины странные. Очевидно, что и о событии зачисления в образовательное учреждение, и о событии выхода на пенсию работник заранее. Нет каких-либо препятствий заранее сообщить об увольнении работодателю.

Итак, статья 80 ТК РФ называет всего две однозначные причины, при которых возможно увольнение без отработки. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» называет третью причину: направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы. Опять-таки, о таком обстоятельстве становится известно заранее.

В остальном работник и работодатель своевольны в определении перечня причин, которые влекут невозможность продолжения работы. В конечном итоге, при наличии спора решение будет принимать суд. По моему мнению, в спорных интересах лучше принимать решение исходя из минимизации возможных проблем и идти навстречу желанию работника.

Спорных вопросов может возникнуть много: зависит ли право на увольнение по собственному желанию без отработки от формы обучения работника – очной, вечерней, заочной? Нужно ли увольнять работника без отработки, если он только зачислен и пока не приступил к занятиям? Как быть с пенсионерами, которые продолжили работу после наступления пенсионного возраста – имеют ли они право на увольнение без отработки?

Работник вправе не предупреждать работодателя о предстоящем увольнении в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Что такое установленное нарушение трудового законодательства? На этот вопрос дает ответ подпункт «б» пункта 22 Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где указано, что необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

То есть вывод таков: самого по себе факта нарушения трудового законодательства мало – факт нарушения должен быть установлен компетентным органом.

Далее – темный лес, если рассуждать, в какой форме должно быть установлено нарушение и когда нарушение считается установленным.

Например, к числу органов осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства относятся государственная инспекция труда и прокуратура. Порядок проверок государственной инспекции труда еще как-то урегулирован. Инспектор оформляет акт проверки и с даты его составления нарушение можно считать установленным. А если инспектор ошибся и это в дальнейшем установит суд или вышестоящий инспектор? Что делать в этом случае?

Порядок прокурорской проверки урегулирован только законом о прокуратуре. По результатам прокурорской проверки не предусмотрено составление какого-либо акта проверки или иного документа, который бы фиксировал все выявленные нарушения. С какого момента считаются выявленными нарушения? Где они должны быть зафиксированы – в ответе прокурора заявителю или в актах прокурорского реагирования?

Ограничены ли органы, осуществляющие государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства только прокуратурой и государственной инспекцией труда с учетом статьей 366. 367. 368. 369 Трудового кодекса РФ?

Например, по статье 366 Трудового кодекса РФ государственный надзор за соблюдением требований по безопасному ведению работ на опасных производственных объектах осуществляется Ростехнадзором. Вопросы охраны труда регулируются трудовым законодательством.

Далее рассуждаем. Профсоюзы. В Трудовом кодекса РФ не предусмотрено, что профсоюзные инспекторы каким-либо образом обязаны фиксировать выявленные нарушения. Их полномочия сводятся к направлению работодателю представлений об устранении выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения (ст. 370 ТК РФ ). Получается, что нарушение установлено, когда работодателю направлено представление. Опять-таки, что делать, если работодатель не согласен с выявленными нарушениями? У представления профсоюзного инспектора отсутствует момент вступления в силу, значит, логично предположить, что оно действительно с момента издания.

С судом и комиссией по трудовым спорам, на мой взгляд, проще. Представляется, что нарушение считается установленным в момент вступления решения (определения) суда или решения комиссии по трудовым спорам в силу. Но об этом не указано в Трудовом кодексе. Получается, что акт прокуратуры, госинспектора труда, профсоюзного инспектора труда имеет преимущество перед судебными актами. Где логика?

Пожалуй, это все, что я хотел вам рассказать об увольнении по собственному желанию без отработки. Как видите, вроде бы простая норма, но сколько вопросов возникает при ее применении и как мало ответов дает нам действующее законодательство.

Возникли дополнительные вопросы? Обращайтесь за консультацией.

Предложение в первую очередь актуально для Екатеринбурга и Свердловской области.

Для других регионов возможны удаленные консультации по электронной почте и Скайпу.

Звоните по телефону: +7(343)361-55-56

Пишите по электронной почте: mail@gubinalexander.ru

Вопрос может ли считаться документом такое соглашение без номера, подписи на первой страничке и т. Эталон приказа, составленного по форме т-8). Мы хотим предложить альтернативную работу, но отпуск не был применен на занимаемой должности.

Плюсы увольнения по пт 1 статьи 77 тк рф. Можно ли учитывать в расходах сумму отпускных и выходного пособия увольняемого сотрудника?

Чтоб расторгнуть трудовой контракт по соглашению. По этой же причине мы указываем данную статью во всех вероятных документах, предваряющих издание приказа. Увольнение по соглашение сторон (пункт 1 части первой статьи 77 тк рф).

На его базе издается заполненная форма приказа об увольнении по соглашению сторон приведена в примере 8. В этом материале рассмотрены последующие вопросы когда оформляется приказ об увольнении.

И еще непременно ли извещение должно быть в форме приказа (имеет ли оно юридическую силу, если оно составлено в таком видена основании приказа о сокращении. В материале вы отыщите бланк и эталон наполнения приказа об увольнении.

Но работодатель выиграет еще больше, если станет действовать по обоюдной договоренности. У нас в организации нигде не прописана компенсация при увольнении по соглашению сторон. Процедура дизайна увольнения по соглашению сторон.

Бланки приказ об увольнении по соглашению сторон работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Полное иличастичное копирование всех материалов веб-сайта может быть только списьменного разрешения редакции журнальчика кадровое дело. Нк рф) в расходах на оплату труда при усн отражается средний заработок, сохраняемый за сотрудником на время отпуска, а согласно п. В трудовую книгу заносят последующую формулировку трудовой контракт расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 трудового кодекса русской федерации. Документооборот при увольнении по соглашению сторон.

И.В. Журавлева, М.В. Журавлева

ТЕХНОЛОГИЯ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА

В ВЫХОДНОЙ ИЛИ ПРАЗДНИЧНЫЙ ДЕНЬ

И в редакцию журнала (Кадровые решения;www.profiz.ru ), и в рубрику Ответы на вопросы сайта коллеги-кадровики неоднократно присылали письма, суть которых заключается в вопросе о том, как осуществить увольнение работника, если дата увольнения приходится на выходной или нерабочий праздничный день: в такой день может заканчиваться срок предупреждения об увольнении по инициативе работника, либо срок срочного трудового договора, либо это может быть дата расторжения трудового договора по соглашению сторон, либо на такой день может попасть последний день действия старого штатного расписания и, соответственно, увольнение работников в связи с сокращением штата. Могут быть и иные разнообразные причины.

Мы рассмотрим действия работодателя, и, соответственно, в первую очередь кадровика, при увольнении в нерабочий день по собственному желанию работника. Если вам, коллеги, придется оформлять увольнение по иному основанию - алгоритм такой же.

Одним из оснований прекращения трудового договора является предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Примечание. Дата получения работодателем заявления работника с предупреждением об увольнении по собственному желанию может быть подтверждена: 1) датой получения заявления на его копии, заверенной подписью сотрудника кадровой службы или секретаря, принявшего заявление[1] ;2) датой регистрации заявления в журнале регистрации заявлений или входящей корреспонденции[2] ;3) датой резолюции руководителя организации на заявлении работника (при отсутствии регистрации)[3] .

В соответствии с ч. 5 ст. 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника, и произвести с ним окончательный расчет.

Так как ответ на вопрос читателя зависит от того, является ли выходной день (день увольнения по просьбе работника) выходным днем для работника или этот день является для него рабочим, а также и от того, является ли этот день рабочим или выходным для администрации предприятия, на котором он работает, рассмотрим три варианта развития событий.

1. Срок письменного предупреждения об увольнении истекает в выходной день, который является выходным и для работника, и для администрации работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Частью 4 той же статьи определено, что в случае если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Если следовать этой норме, работник должен быть уволен в ближайший рабочий день. Соответственно, можно предположить, что и приказ должен был бы быть издан в этот же день.

Однако работник, реализуя свое конституционное право на свободный труд, вправе сам определить дату своего увольнения. После этого он должен отсчитать назад две недели + 1 день, чтобы определить дату, когда он должен уведомить о своем увольнении работодателя. Таким образом, отсчет срока в данной ситуации ведется не вперед, а назад, поэтому статью 14 Кодекса следует применять не для определения даты увольнения, а для определения даты подачи работником заявления. К тому же, руководствуясь тем же данным ему Конституцией правом, работник может на новую работу устраиваться с первого же рабочего дня после дня увольнения, заранее заключив трудовой договор об этом с новым работодателем.

Обратите внимание! После того, как работник определится с датой увольнения, он должен отсчитать по календарю назад 2 недели (14 календарных дней) + 1 день. И если день предупреждения окажется нерабочим (выходным или праздничным), то нужно двигаться назад до первого рабочего дня. Именно поэтому предупреждать работодателя об увольнении нужно не за две недели, а не менее чем за две недели.

Во-вторых, увольнение работника в выходной день не противоречит и Трудовому кодексу РФ, т.к. часть 3 ст. 84.1 ТК РФ разрешает увольнения не только в рабочий, но и в любой нерабочий день - в т.ч. и в выходной, и в праздничный, поскольку в эти дни за работниками сохраняются их рабочие места, несмотря на то, что фактически работники в эти дни не работают.

Из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним. в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) .

В-третьих, руководитель организации, как и другое должностное лицо, которое может быть им уполномочено подписывать приказы по личному составу, в выходные и праздничные дни перестают быть должностными лицами, оставаясь просто частными физическими лицами, неправомочными подписывать официальные документы. Следовательно, приказ об увольнении должен быть издан (подписан) в день, являющийся рабочим для должностного лица.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации алгоритм увольнения работника следующий:

1. за день (а можно и за 2, 3 или больше дней) до дня увольнения издать приказ об увольнении работника [4]. Датой приказа будет дата его издания, а в самом приказе (в его тексте) должна быть указана дата выходного (праздничного) дня, являющегося для работника днем увольнения;

2. в последний рабочий день перед днем увольнения:

2.1. внести записи об увольнении в трудовую книжку работника и в его личную карточку;

2.2. ознакомить работника под роспись с приказом об увольнении и с записью об увольнении в личной карточке, а также получить его подпись в трудовой книжке под записью об увольнении;

2.3. выдать работнику на руки трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них;

2.3. по письменному заявлению работника выдать ему заверенную копию приказа об увольнении под роспись (на заявлении, на оригинале приказа или в журнале учета выдачи копий документов, связанных с работой в организации);

2.5. по письменному заявлению работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии других документов, связанных с его работой в организации;

3. В этот же день можно произвести и окончательный расчет с работником. Либо это можно сделать по правилу, установленному статьей 140 ТК РФ, согласно которому в случае, если в день увольнения работник фактически не работал, окончательный расчет с ним производится не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Примечание. Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ и п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей работодатель обязан выдать работнику в день увольнения либо в последний день работы его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. В рассматриваемой ситуации день увольнения и последний день работы не совпадают, но поскольку день увольнения является для работника выходным, выдача трудовой книжки накануне дня увольнения не нарушит прав работника и не будет противоречить обязанностям работодателя. Тем более, что согласно ч. 5 ст. 80 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет именно в последний день работы (при увольнении по инициативе работника).

Если работник в этот день не явится в кадровую службу, необходимо:

1) на приказе об увольнении сделать запись следующего содержания: Приказ невозможно довести до сведения работника в связи с его неявкой в отдел кадров в день увольнения. Подпись, дата.;

2) аналогичную запись ( С записью об увольнении ознакомить работника невозможно в связи…) сделать в личной карточке работника в конце последней страницы;

3) отправить работнику уведомление (ценным письмом с описью вложения) о том, что трудовой договор с ним расторгается по его инициативе, но поскольку день увольнения (укажите конкретную дату) является выходным (или праздничным) днем, он может получить трудовую книжку в любой рабочий день, а далее укажите время (например, с 10 до 17 ч.), адрес и номер кабинета, где находится кадровая служба организации (согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ и п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей[5] со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки);

Обратите внимание! Отозвать свое заявление в выходной или нерабочий праздничный день он уже не сможет, т.к. отзыв заявления - это не фактическое, а юридическое действие. Другими словами, документ (заявление) об отзыве должен быть вручен должностному лицу. каковых в такие дни в большинстве организаций нет.

Подчеркнем еще раз, что в рассматриваемой ситуации окончательный расчет с работником можно произвести в последний рабочий день перед выходным или праздничным днем увольнения работника, тем самым улучшив положение работника по сравнению с нормой, предусмотренной ч. 1 ст. 140 ТК РФ. Но можно поступить и в строгом соответствии с ст. 140 ТК РФ.

Из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 140. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

2. Срок письменного предупреждения об увольнении истекает в выходной день, который является для работника рабочим (сменная работа, работа по графику), а для администрации работодателя - выходным.

Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). И в соответствии с ч. 4 ст. 84.1 и ч. 5 ст. 80 ТК РФ именно в день прекращения трудового договора либо в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Конечно, ни кадровикам, ни бухгалтерам не хочется выходить в свой выходной день на работу. К тому же согласно ч. 1 ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (выход на работу в выходной день для оформления увольнения работника к этим случаям не относится). При этом в соответствии с ч. 2 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия и только в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. Да и руководитель организации в выходной день едва ли выйдет на работу, чтобы подписать приказ об увольнении. Отсюда и вопросы о возможности издания приказа и расчета с работником в рабочий для сотрудников администрации день, предшествующий их выходному дню, который для работника является последним рабочим днем.

Из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Учитывая все сказанное при рассмотрении предыдущего варианта, а также некоторые нюансы увольнения в данной ситуации, действия администрации в этом случае будут следующими:

1) заранее (за 1, 2 или 3 до дня увольнения) издать приказ об увольнении работника и ознакомить с ним работника под роспись;

2) также заранее внести записи в трудовую книжку и личную карточку и получить в них все необходимые подписи работника;

3) так как в данной ситуации трудовую книжку выдать заранее не позволяют нормы ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ и п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, а выдать ее работнику в выходной или нерабочий праздничный день будет некому, нужно не позднее дня, следующего за днем увольнения направить работнику уведомление (ценным письмом с описью вложения или телеграммой) о необходимости получить трудовую книжку;

4) в данной ситуации заранее - до дня увольнения - производить с работником расчет нельзя, т.к. он, получив все, что ему причитается, может просто не выйти на работу, да и Кодекс этого не требует, а работодатель не сочтет правильным. Следовательно, в первый рабочий для бухгалтерии день нужно выдать работнику причитающиеся ему суммы, а также, согласно ст. 236 ТК РФ, денежную компенсацию в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем увольнения работника.

3. Срок письменного предупреждения об увольнении истекает в день, который является выходным для работника, а для администрации работодателя - рабочим.

В данной ситуации события могут развиваться по-разному: работник может прийти в свой выходной (по графику) день, являющийся в то же время днем его увольнения, а может и не прийти. Соответственно, и действия администрации в этих случаях будут различаться.

Если работник пришел в кадровую службу, процедура увольнения будет стандартной: приказ об увольнении (изданный, т.е. подписанный руководителем организации либо заблаговременно, либо непосредственно в день увольнения работника) ®ознакомление работника с приказом под роспись ®внесение соответствующих записей в личную карточку работника и в его трудовую книжку ®получение подписи работника в личной карточке и в трудовой книжке ®выдача работнику трудовой книжки под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них ®оформление и выдача работнику копии приказа об увольнении под роспись на заявлении или в журнале учета выдачи копий ®получение в бухгалтерии всех причитающихся ему сумм либо перечисление их на зарплатную карточку.

Если же работник не явился в день увольнения в организации, алгоритм действия будет следующий:

1) заблаговременно либо в день увольнения издать приказ;

2) в день увольнения сделать запись на приказе о невозможности доведения приказа до сведения работника в связи с его неявкой в кадровую службу в этот день;

3) внести записи об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника;

4) в личной карточке сделать запись, аналогичную записи на приказе об увольнении;

5) в день увольнения или на следующий день направить работнику уведомление о необходимости получить трудовую книжку;

Обратите внимание! Ответственность работодателя за задержку выдачи работнику трудовой книжки в форме обязанности по выплате среднего заработка за все время задержки[6] наступает со следующего после увольнения работника дня. При этом ответственность с работодателя снимается со дня отправки уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Следовательно, для полного освобождения работодателя от ответственности указанное уведомление может быть отправлено как в день увольнения работника, так и на следующий день. Но не позднее.

6) причитающиеся работнику суммы в рассматриваемом варианте могут быть перечислены работнику на банковск

[1] Однако это доказательство остается на руках у работника и отсутствует у работодателя.

[2] Наилучший способ доказывания для обеих сторон.

[3] Однако в этом случае может оказаться проблематичным доказывание факта передачи заявления руководителю на резолюцию в день подачи этого заявления работником.

[4] Издавать приказ заранее можно в любом случае, поскольку приказ вступает в силу со дня его подписания только в том случае, если иное не сказано в самом приказе. Таким образом, если в тексте приказа указана более поздняя дата увольнения, чем дата подписания приказа, он вступает в силу датой, указанной в тексте, а не в реквизите дата. Аналогично могут быть оформлены и приказы о приеме на работу, переводе на другую работу и другие. Более того, в редких случаях, но приказы могут иметь и обратную силу, т.е. вступать в действие раньше даты их подписания (классический, но не единственный пример: приказ о прекращении трудового договора в связи со смертью работника издается в день получения работодателем свидетельства о смерти, а трудовой договор прекращается непосредственно днем смерти работника).

[5] Утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.).

[6] Пункт 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.), абз. 9 ч. 1 ст. 165 ТК РФ и абз. 4 ст. 234 ТК РФ.

Увольнение за пьянство - как поступить?

Во многих организациях, особенно в тех, где много рабочих профессий, актуальна проблема пьянства. Если это ценный работник, администрация может не принимать действенных мер, однако всякому терпению приходит конец. И тут выясняется, что уволить пьяницу не так то легко. Что же предпринять работодателю, если сотрудник находится на рабочем месте в нетрезвом виде? Какие документы необходимо оформить?

В подпункте б п.6 ст.81 ТК РФ сказано, что работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор при появлении работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Поскольку увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарной ответственности, очень важно соблюсти процедуру, предусмотренную ст.192 - 195 ТК РФ.

Что же требуется от работодателя, чтобы правильно, на основании буквы и духа закона уволить работника за совершение подобного проступка. Попробую дать четкое представление, которое поможет безошибочно применить этот пункт для увольнения провинившегося сотрудника.

Что следует считать рабочим местом?

Огромное значение при увольнении по подпункту б п.6 ст.81 ТК РФ имеет место совершения правонарушения. В норме закона четко сказано, что таковым является рабочее место работника согласно трудового договора. Напомню, что в трудовом договоре обязательно содержится информация о местонахождении организации. Однако, если работник принимается специально для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то именно тот филиал и будет считаться местом его работы (ст. 57ТК РФ). Как правило, организация имеет два адреса - юридический, по которому она зарегистрирована в реестре юридических лиц, и фактический, где она реально функционирует. Учитывая это обстоятельство, рабочим местом сотрудника следует считать фактический адрес организации. Он определяется договором аренды, заключенным между организацией - работодателем, и кампанией - арендатором.

Кроме того, рабочим местом сотрудника считается организация (ее филиал, представительство), куда работник был направлен работодателем в командировку или же где ему предстоит пройти курс повышения квалификации или профессиональной переподготовки.

Отстранение от работы.

Трудовой кодекс не регламентирует процедуру отстранения от работы нетрезвого сотрудника. И тут же возникает вопрос - может ли руководитель самостоятельно отстранить работника, находящегося в состоянии опьянения, или же необходимо составить докладную записку на имя директора и ждать указаний от него? Достаточно в должностной инструкции руководителей подразделений предусмотреть право отстранения, чтобы их требование о прекращении работы было законным.

Докладную записку о появлении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде все таки необходимо составить и незамедлительно передать ее директору. Одновременно с этим необходимо пригласить несколько свидетелей (желательно сотрудников организации), чтобы составить акт о нарушении трудовой дисциплины. С актом необходимо ознакомить самого работника. Акт составляется в произвольной форме с указанием обязательных условий:

•Дата, время, место составления акта;

•Ф.И.О. и должности лиц, составивших акт, их подписи;

•Описание состояния сотрудника.

Самое важное - максимально точно описать состояние опьянения. Руководствоваться лучше всего двумя документами: методическими указаниями мед. Освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения - утв. Минздравом СССР от 02.09.1988 г. №06-14/33-14, а также приказом Минздрава РФ от 14.0.2003 г. №308 О мед. Освидетельствовании на состояние опьянения.

Следует обратить внимание на следующие факторы:

•Запах алкоголя изо рта,

•Выраженное дрожание пальцев рук,

•Резкое изменение окраски кожных покровов лица,

•Поведение, не соответствующее обстановке,

•Наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе, определяемое тех. средствами индикации.

Вывод о нахождении работника в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения может сделать только специалист-нарколог на основании при комплексной оценке вышеуказанных факторов. Судить только по одному из показателей нельзя. Поэтому самый лучший выход из ситуации - направить нарушителя на медицинское освидетельствование. После составления акта нужно как можно скорее направить работника на медицинское освидетельствование. Право проводить такое освидетельствование есть не у каждого мед. учреждения, требуется наличие специальной лицензии. После обследования работника врач-нарколог вынесет заключение в письменном виде ,в котором сделает один из следующих выводов:

Состояние одурманивания, вызванное употреблением наркотических веществ,

Установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены,

Трезв, признаков употребления алкоголя нет.

При двух последних заключениях врача увольнение, отстранение от работы, а также наложение дисциплинарного взыскания будут неправомерны, работник легко оспорит их в суде.

Результаты мед. освидетельствования работник тоже может оспорить на основании ФЗ №4866-1 от 27.04.1993 г. Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан.

Кроме того, работник может отказаться ехать в мед. учреждение. Отказ оформляется в мед. Документации и подписывается этим лицом, а также мед. работником. Способа заставить работника пройти мед. освидетельствование на данный момент нет, однако можно пойти другим путем. Например, вызвать скорую помощь.

Для законного увольнения работника по подпункту б п.6 ст.81 ТК РФ необходимо подтвердить факт не употребления алкоголя, а нахождения работника в состоянии опьянения.

У работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, необходимо истребовать объяснение в письменном виде. На представление объяснения у работника есть два рабочих дня (ч.1 ст. 193 ТК РФ). Истребовать объяснение можно как в момент обнаружения работника в состоянии опьянения, так и после него. В случае отказа работника дать объяснение по факту, следует составить акт об отказе от дачи объяснения за подписью не менее трех человек.

Приказ об отстранении от работы.

Следующим шагом по отстранению сотрудника от работы является издание соответствующего приказа. Унифицированной формы такого приказа не существует, он составляется в произвольной форме на бланке организации. Копию приказа передать в бухгалтерию и отразить период, фактически отработанный нетрезвым работником, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-13, проставив в нем буквенный код НБ, так как время отстранения от работы по этому основанию не оплачивается (ч.3 ст.76 ТК РФ).

Что делать при отсутствии медицинского заключения?

Как показывает судебная практика, отсутствие мед. заключения не является препятствием для увольнения работника по подпункту б п.6 ст.81 ТК РФ. Так, в п.42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. сказано, что при отсутствии мед. освидетельствования работодателю необходимо уделить особое внимание другим доказательствам. Ими могут быть:

•Акт о появлении работника в состоянии опьянения на рабочем месте;

•Приказ об отстранении от работы;

•Записи камер наблюдения;

•Показания свидетелей и сослуживцев.

Обязательно ли нужно увольнять?

Здесь особое внимание следует обратить на время появления работника в нетрезвом виде на территории предприятия.

Если это нерабочее время (выходной, отпуск, обеденный перерыв и т.п.), работодатель не может уволить его по подпункту б п.6 ст.81 ТК РФ.

При увольнении следует помнить о месячном сроке наложения дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по подпункту б п.6 ст.81 ТК РФ, установленном ст. 193 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по подпункту б п.6 ст.81 ТК РФ является правом, а не обязанностью работодателя. То есть, решение вопроса об увольнении Трудовой кодекс целиком отдает на усмотрение работодателя. Работодатель вообще может никак не реагировать на факт нахождения работника в состоянии опьянения. С учетом ценности его как специалиста работодатель может принять и любое другое решение в соответствии со ст.192 ТК РФ либо вообще не принимать никакого решения.

Как оформить процедуру?

Какими же документами работодатель оформляет расторжение трудового договора по подпункту б п.6 ст.81 ТК РФ? Естественно это приказ об увольнении. Днем прекращения трудового договора будет являться последний день работы нетрезвого сотрудника в организации (ч.3 ст.84 .1 ТК РФ), при этом не имеет значения, отстраняли ли его от работы или нет. То есть нельзя расторгнуть трудовой договор днем, предшествующим отстранению от работы.

Обязательными основаниями приказа об увольнении являются:

•Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения,

•Мед. заключение или акт об отказе от прохождения мед. освидетельствования,

•Объяснительная записка работника или акт об отказе от дачи объяснений работником.

С приказом о прекращении трудового договора (форма №Т-8) работник должен быть ознакомлен под роспись.

На основании данного приказа делается запись в трудовую книжку работника. Если работника невозможно ознакомить с приказом об увольнении по причине нахождения его под стражей и т.п. следует составить акт о невозможности ознакомления с приказом, а также известить работника по известному месту жительства о необходимости явиться за трудовой книжкой и окончательным расчетом к работодателю.