Пример оформления служебной записки СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА

Кому: заместителю генерального директора по персоналу — начальнику службы персонала

И.И. Иванову117 От кого: от начальника отдела кадров М.М. Михайловой

Дата: 2 февраля 2004 г.

Тема: проект изменений к штатному расписанию на текущий год

В соответствии с Вашими указаниями от 20 января с.г. отделом кадров подготовлен проект изменений к штатному расписанию (прилагается на 4 листах).

При Вашем согласии прошу Вас утвердить прилагаемый проект изменений и подписать соответствующее распоряжение о введении в действие уточненного штатного расписания с 1 апреля с. г.

Проект распоряжения о введении в действие уточненного штатного расписания прилагается (на 1 листе).

(подпись) М.М. Михайлова118

Начальник юридического отдела

(подпись) П.П. Попова

Начальник отдела труда и заработной платы

(подпись) A.A. Александров

Исп. приложений Е.Е. Егорова (111-22-33)119

Приложение 47 Образец оформления акта. Наименование предприятия (организации, учреждения) АКТ №

(место составления) о выделении к уничтожению документов, не подлежащих хранению

Наименование должности руководителя предприятия подпись, расшифровка подписи

Дата (название и выходные данные перечня

документов с указанием сроков их хранения) отобраны к уничтожению как не имеющие научно-исторической ценности и утратившие практическое значение документы фонда №

(название фонда) Ка

п/п Заголовок дела или групповой заголовок дел Дата

дел Номера описей (номенклатур) за годы Индекс дела (тома, части) по номенклатуре клн номер дела по описи Кол-

тей) Сроки храпения дела (тома, части)и

номера статей по перечню Примечай не 1 2 3 4 5 6 7 8 дел за годы

(цифрами, прописью) Описи дел постоянного хранения за. ь

годы утверждены, а по личному составу — согласованы с ЭПК.

(наименование архивного учреждения)

Наименование должности лица, проводившего экспертизу

ценности документов подпись, расшифровка подписи

СОГЛАСОВАНО Протокол ЭК (ЦЭК) от №

Документы в количестве _ дел

(цифрами и прописью) весом _ кг сданы в _

(наименование организации) на переработку по приемо-сдаточной накладной от №.

Наименование должности работника, сдавшего документы подпись, расшифровка подписи

Изменения в учетные документы внесены

Наименование должности работника архива (службы ДОУ), внесшего изменения

в учетные документы _

подпись, расшифровка подписи

Дата Унифицированная форма № ‘Г-73 Утверждена постановлением

Госкомстата России от 06.04.01 №26 Отчетный

(наименование структурного подразделения)

работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы

(наименование организации) Номер

составления Трудовой договор^контракт) Срок действия договора (контракта)

зокпо Код 0301022 номер дата с по (должность)

(расшифровка подписи) В соответствии с трудовым договором (контрактом) N8

(фамилия, имя, отчество)

выполнил за отчетный период работы: Номер

порядку Наименование работы Сумма, руб. 1 2 3 и т.д. Итого

Сумма аванса, предоплаты Всего к выплате (с учетом аванса, предоплаты) <указать качество, объем, уровень выполнения работ)

_. _ _ _ руб. коп.

Руководитель структурного подразделения.

Обоснование на введение штатной единицы

Добрый день! Подскажите, как правильно составить обоснование такого рода. Я набросала вот так буду рада выслушать критику)))
Обоснование на введение штатной единицы
В соответствии с производственным календарем на 2014 год количество рабочих часов в норме составляет 1970 ч. Из расчета на 4 должности сторож-вахтер приходится 365*24ч=8760 ч. далее из расчета 8760/4=2190 ч. приходится на каждого сторожа-вахтера в год, что увеличивает на 220 ч. норму работы за год. В связи с этим целесообразно введение дополнительной штатной единицы сторож-вахтер в количестве 0,5 ст. Из чего следует 8760/4,5=1946,67 ч. что не превышает норму рабочего времени

Поделиться с друзьями

Клерк Регистрация 01.03.2006 Сообщений 1,199

Можете дописать, что "согласно п.3 ст. 99 ТКРФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 120 часов в год". Но вообще-то, если у Вас один объект охраняют, то сутки через трое - более чем нормальный график работы. Только учитывайте, что независимо от графика работы праздничные дни (не выходные!) всем работникам нужно в двойном размере оплачивать. Даже тем, кто выходят в праздничный день работать в свою смену. И общую переработку - сверхурочные - за установленный в фирме период по правилам оплаты суммированного времени тоже нужно будет оплатить

Последний раз редактировалось Alex30; 19.12.2013 в 17:18.

Образец служебная записка о введении дополнительной штатной единицы

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

29 Сен, 2016 г. - 17:14

29 Сен, 2016 г. - 17:31

29 Сен, 2016 г. - 17:04

О сайте
Обсуждения, касающиеся работы сайта. Здесь Вы можете задавать вопросы о том, как пользоваться тем или иным сервисом.
Модераторы Skate. luna198. Евгений К.

08 Сен, 2016 г. - 16:53

Служебная Записка О Введении Новой Штатной Единицы Образец

• Служебная записка об изменении штатного расписания. 2010-08-17 15:20, Категория - Примеры и образцы документов. Поделиться… Руководителю ГУП г. Увеличить количество штатных единиц по должности прораб до 5.
• Обоснование для введения штатной единицы (в скобках – показатели за 8 месяцев прошлого года);; входящая служебная корреспонденция (1215); записку руководителю учреждения и обосновать введение штатной единицы.
• Расписание филиалов» графу «Количество штатных единиц ». Утверждение служебных записок К-1/ф (К-7/ф) производится строго до 10 вместе с копией приказа о введении в действие нового штатного расписания месяц действует с даты ее согласования до момента замены новой.
• В этой ситуации составляются служебные записки - докладные или объяснительные. Кроме СоветОпределите случаи и правила оформления служебных записок в А.Н. Азрилияна. - М. Ин-т новой экономики, 1999). 3. частей: аннотация, содержание, введение, основная часть, заключение, подпись.

Хотим ввести новую должность в штатное расписание. в штатное расписание на основании служебной записки руководителя закупок" ввести должность "менеджер" в количестве 1 (одна) штатная единица.

Данная статья отвечает на вопрос как написать служебную записку, Я в своей жизни образец служебной записки в стороннюю организацию приобрести за счет внебюджетных средств новую магнитолу и провода к ней ».

Штатное расписание – это документ, который содержит информацию о должностях, количестве штатных единиц и тарифных ставках.

Служебная записка об изменении штатного расписания

Руководителю ГУП г. Москвы Трест «Мосотделстрой № 1 Сорокину Ю.П. от начальника отдела кадров Пригожина Б.А. СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА Прошу Вас рассмотреть возможность изменения штатного расписания № 03/ШР, утвержденного приказом № 34 а от 01.07.2009 г. в связи с производственной необходимостью в следующем порядке: Создать отдел по работе с заказчиками с подчинением директору по развитию. Ввести в отдел должность начальник отдела с количеством штатных единиц – одна и окладом рублей. Увеличить количество штатных единиц по должности прораб до 5 (в настоящий момент 3). Ввести дополнительно должность машинист растворной станции в количестве 2 штатных единиц и окладом 18000 рублей. Ввести дополнительно должность инженер-сметчик 1 категории в количестве 1 штатной единицы и окладом 20000 рублей. Изменить оклад специалиста отдела кадров на рублей. Изменить оклад инженера по логистике на рублей. Изменить оклад кладовщика на рублей

Образец Служебной Записки На Введение Штатной Единицы

Штатное расписание. Образец (Форма Т-3). Штатное расписание – это документ, который содержит информацию о должностях, количестве штатных единиц и тарифных ставках с учетом различных надбавок структурных подразделений организации. Как составить штатное расписание. В качестве бланка штатного расписания применяют унифицированную форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05. 01. 2004 г.

№ 1. Штатное расписание составляют по структурным подразделениям организации в порядке подчиненности сотрудников. Форма штатного расписания заполняется сотрудником кадровой службы, экономистом по труду либо бухгалтером. Утверждается штатное расписание приказом руководителя организации. Штатное расписание организации: инструкция по заполнению формы Т-3. Заполняем поле «наименование компании» согласно данным в учредительных документах организации. Проставляем код ОКПО организации.

В четвертой графе указываем количество штатных единиц по каждой Форма служебной записки о внесении изменений в штатное расписание Исключение/ введение должностей или целых отделов, когда. Служебная записка об изменении штатного расписания. 2010-08-17 15:20, Категория - Примеры и образцы документов. Поделиться… Руководителю ГУП г. Увеличить количество штатных единиц по должности прораб до 5. Образец заполнения штатного расписания. а дата его введения ( вступления в законную силу) быть более поздней по. В этом случае в графе 4 следует указать 2,5 штатные единицы. здравствуйте! как лучше написать директору служебную записку с просьбой взять новую штатную единицу, т. к. Обоснование для введения штатной единицы (в скобках – показатели за 8 месяцев прошлого года);; входящая служебная корреспонденция (1215); записку руководителю учреждения и обосновать введение штатной единицы.

Ставим номер, дату составления штатного расписания (в формате число, месяц, год) и период его действия. В графе «Утверждено» указываем дату и номер приказа руководителя организации об утверждении штатного расписания, общее количество штатных единиц.

Переходим к заполнению таблицы. В первой и второй графе указываем соответственно наименование и код структурного подразделения организации. В третьей графе указываем должность в соответствии с Классификатором профессий по каждому структурному подразделению в порядке подчиненности. В четвертой графе указываем количество штатных единиц по каждой должности.

В пятой графе проставляем тарифную ставку (оклад) в рублях по каждой должности. Шестая-восьмая графы «Надбавки» заполняются в случае наличия дополнительных выплат (в рублях) работникам определенных должностей за особые условия труда, режим работы, особые знания либо поощрительные премии. Значения девятой колонки исчисляются путем суммирования чисел в колонках 5-8 и умножения на количество штатных единиц в четвертой колонке по каждой должности. Подбиваем итоговое количество штатных единиц (сумма значений в четвертом столбце) и итоговый месячный фонд заработной платы (сумма значений в девятой графе). Ставим подписи руководителя отдела кадров, главного бухгалтера. В штатное расписание могут вноситься изменения в связи с введением новой должности, ее переименованием, переводом в другой отдел, изменением тарифной ставки и т.

на основании приказа руководителя организации.

Как выглядит примерный текст служебной записки с подтверждением более высокой квалификации?

Добрый день! Я буду сокращать численность штатное единицы. Пожалуйста можете прислать примерный текст служебной записки с подтверждением более высокой(низкой) квалификации(слесарь-сантехник), И обоснование сокращения штатной единицы для центра занятости. И наверное сначала непосредственный руководитель подразделения должен написать служебку на имя ген. директора о том что мы не нуждаемся в таком кол-ве штатных единиц по данной должности. Не могу найти в интернете подобного. Сегодня говорила с сотрудником которого хотим уволить и он сказал что пойдет в суд. Так что дело серьезное. Спасибо.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Как следует из Определения Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34, работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников. При рассмотрении дел данной категории в суде работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Таким образом, не непосредственный руководитель работника принимает решение о том, что организация не нуждается в какой-то должности. Такое решение должно приниматься руководителем организации.

Организация обязана письменно уведомить службу занятости о сокращении численности или штата. При этом в представленном документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника (п. 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Формы, которые организации должны представлять в службу занятости в случаях массового увольнения сотрудников (в т. ч. при сокращении численности или штата), утверждены Правительством РФ (п. 4 и 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99). Эти формы приведены в приложениях 1 и 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

В то же время некоторые региональные и местные власти утверждают свои формы уведомлений о высвобождении сотрудников. Например, в Москве уведомлять службу занятости о сокращении численности или штата нужно по форме № 1 «Сведения о высвобождаемых работниках». Указанная форма утверждена постановлением Мосгоркомстата от 26 мая 1997 г. № 4.

В указанной форме предусмотрены следующие причины высвобождения:

- реорганизация (слияние, присоединение, разделение, преобразование);

- совершенствование структуры органов управления;

- сокращение объемов производства (выпуска) продукции;

- изменение формы собственности;

- совершенствование производства или организации труда;

- прекращение (сокращение) финансирования;

- уменьшение объемов реализации готовой продукции или услуг;

Работодатель вправе как выбрать одну из указанных выше причин, так и указать другую причину. При этом причина высвобождения должна соответствовать реальному положению дел, а не быть «придуманной» в целях сокращения должности сотрудника.

Руководитель структурного подразделения в случае сокращении должности сотрудника, находящегося в его подчинении, при необходимости учета преимущественного права на оставление на работе (подробнее об этом см. в доп. материалах) составляет служебную записку с подтверждением более высокой квалификации. Примерное содержание данной служебной записки:

СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА № 10

о более высокой квалификации Глебова А.С.

В связи с сокращением должности слесарь-сантехник прошу учесть, что Глебов А.С. обладает более высокой квалификацией, чем Иванов К.С.:

Глебов А.С. имеет среднее профессиональное образование, опыт работы более 15 лет. Более того, Глебов А.С. постоянно совершенствует свою квалификацию, обладает высоким чувством ответственности, за время работы в «Альфа» к Глебову А.С. не было применено ни одного дисциплинарного взыскания.

Иванов К.С. имеет начальное профессиональное образование, опыт работы менее 3 лет. Кроме того, 11.07.2013 к Иванову К.С. было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

г. Москва 07.08.2013

Главный инженер А.С. Глебов

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников ( п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула ( ст. 394 ТК РФ ).

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:

издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;

сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);

оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности ( ст. 72.1 ТК РФ );

согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза ( ч. 2 ст. 82 ТК РФ );

Внимание: уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя ( ч. 6 ст. 81 ТК РФ ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ.

Преимущественное право на продолжение работы

После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе ( ст. 179 ТК РФ ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией ( ч. 1 ст. 179 ТК РФ ).

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;

сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;

Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре можно предусмотреть и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращения ( ч. 3 ст. 179 ТК РФ ).

Запрет на сокращение

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

При сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение ( ст. 269 ТК РФ ).

Если по сокращению численности (штата) будут уволены сотрудники из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, то у организации появятся дополнительные обязанности. За свой счет работодатель должен будет обеспечить профессиональное обучение сотрудника с последующим трудоустройством в данной или другой организации. Об этом сказано в пункте 6 статьи 9 Закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ.

Порядок организации и проведения профессионального обучения (каким должно быть, в каких образовательных учреждениях должно осуществляться и т. п.) и последующего трудоустройства законодательно не установлен. Поэтому этот вопрос должен решаться либо по соглашению сотрудника и работодателя, либо через службу занятости (если работодатель и сотрудник не против).

Уведомление о сокращении

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомление о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.) увольнение будет произведено после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности.

Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

При этом работодатель может предложить расторгнуть договор и до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:

если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня ( ч. 2 ст. 292 ТК РФ );

если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения ( ч. 2 ст. 296 ТК РФ ).

Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности, в том числе временного характера. Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде отдельного заявления .

Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с уведомлением о сокращении. а в течение всего срока действия предупреждения, по мере появления новых предложений ( ч. 3 ст. 81. ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см. например, определение Свердловского областного суда от 16 августа 2013 г. № 33-9212/2013 ).

Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение. то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Такой порядок предусмотрен в статье 82 Трудового кодекса РФ.

Критерии массового увольнения

Критерии массового увольнения следующие. Организация сокращает:

50 и более человек в течение 30 дней;

200 и более человек в течение 60 дней;

500 и более человек в течение 90 дней;

1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Эти критерии указаны в подпунктах «б» и «в» пункта 1 Положения, утвержденного постановлением Совета министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Ими нужно руководствоваться, если иные не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях ( ч. 1 ст. 82 ТК РФ ). Например, для организаций нефтегазовой отрасли критерии массового увольнения установлены в Отраслевом соглашении от 7 декабря 2010 г. Московским работодателям для определения массовости увольнения в 2012 году следует руководствоваться критериями, установленными в Московском трехстороннем соглашении от 30 ноября 2011 г.

Уведомление службы занятости

О сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости:

за два месяца до мероприятия (по общему правилу);

Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:

выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Об этом сказано в части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок входят и нерабочие дни. Такой порядок предусмотрен в статье 14 Трудового кодекса РФ.

Указанный порядок распространяется и на уволенных сотрудников-пенсионеров, которые на общих основаниях могут претендовать на получение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Роструда от 28 декабря 2005 г. № 2191-6-2. от 13 сентября 2005 г. № 1539-6-2 ).

Дополнительные гарантии в части сохранения среднего заработка на период трудоустройства действуют в отношении работников северных районов. Кроме того, расширенный перечень гарантий сокращаемым может быть установлен в отраслевых соглашениях. Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка ( п. 5.1.3 Отраслевого соглашения от 7 декабря 2010 г. ). О необходимости применять такие соглашения см. Как применять отраслевые соглашения .

Оформление увольнения в связи с сокращением

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Существуют ли четкие критерии, позволяющие определить, что один сотрудник обладает более высокой квалификацией по сравнению с другим. В организации проходит сокращение

Нет, таких критериев в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено.

Поэтому данный вопрос должен самостоятельно решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации. Выработанная позиция должна быть обоснована документально. Например, это могут быть служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой квалификации. приказы об объявлении благодарности и т. п. Помимо этого, подтверждением профессионализма в данном случае могут послужить и результаты аттестации .

Кроме того, работодатель при определении квалификации сотрудника вправе руководствоваться профессиональными стандартами. принимаемыми в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений ( ч. 3 ст. 195.1 ТК РФ ).

Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний, в частности:

раздел Единого квалификационного справочника работ и профессий, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2009 г. № 286. Он разработан для организаций фармацевтической промышленности.

Эти документы работодатель также вправе использовать при определении уровня профессионализма (квалификации).

Необходимо помнить, что не согласный с решением руководителя сотрудник может обжаловать его в суде ( ст. 391 ТК РФ ).

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Ситуация: Как составить уведомление в службу занятости о сокращении численности или штата

Организация обязана письменно уведомить службу занятости о сокращении численности или штата. При этом в представленном документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника.

Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Формы, которые организации должны представлять в службу занятости в случаях массового увольнения сотрудников (в т. ч. при сокращении численности или штата), утверждены Правительством РФ (п. 4 и 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 ). Эти формы приведены в приложениях 1 и 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 .

В то же время некоторые региональные и местные власти утверждают свои формы уведомлений о высвобождении сотрудников. Например, в Москве уведомлять службу занятости о сокращении численности или штата нужно по форме № 1 «Сведения о высвобождаемых работниках». Указанная форма утверждена постановлением Мосгоркомстата от 26 мая 1997 г. № 4 .

Совет редактора: уточните в службе занятости по месту регистрации организации, по какой форме необходимо представить уведомление о сокращении численности или штата. Также это можно сделать и при помощи сайта соответствующей службы в сети Интернет. Например, комитет по труду и занятости г. Санкт-Петербурга разместил на своем сайте памятку работодателю «Сокращение численности и штата работников от "А" до "Я"». где содержится вся необходимая работодателю информация о порядке увольнения сотрудников.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить приказ о введении новой должности в штатное расписание

Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «Я Бизнесмен », в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока.

Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании.

Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.

Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать

Хотим ввести новую должность в штатное расписание. Как правильно оформить?

У меня такой же вопрос У меня такой же вопрос

На ваш вопрос ответила - Булатова Елена,
заместитель руководителя проектов по управлению персоналом.
Как правило, новая должность вводится в штатное расписание на основании служебной записки руководителя структурного подразделения. Приказ о введении новой должности может выглядеть так:
Общество с ограниченной ответственностью "Яблоко"
(ООО "Яблоко")
ПРИКАЗ
08.09.2013 N12 Екатеринбург
О внесении изменений в штатное расписание
В связи с производственной необходимостью
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Внести с 08.09.2011 в штатное расписание следующее изменение:
- в структурное подразделение "отдел закупок" ввести должность "менеджер" в количестве 1 (одна) штатная единица, с должностным окладом 35 000 рублей.
2. Контроль за выполнением приказа возложить на начальника отдела персонала Никонову Е.В.
3. Начальнику управления делами Беловой О.В. довести настоящий приказ до сведения главного бухгалтера Ереминой Н.В. начальника отдела персонала Никоновой Е.В.
Генеральный директор Харитонов М.Б. Харитонов
С приказом ознакомлены:
начальник управления делами Белова О.В. Белова
08.09.2011
начальник отдела персонала Никонова Е.В. Никонова

Спасибо за ваше мнение!

Показать еще вопросы. Нет подходящего вопроса? — Задайте свой вопрос.

Ничего не найдено. Задайте свой вопрос

Вопросы по теме