Увольнение за прогул - Адвокатское Объединение «Формула защиты»

Что такое прогул? Кодекс законов о труде Украины не содержит определения прогула, но в п.24 Постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. указано, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Статья 36 Кодекса законов о труде Украины устанавливает основания расторжения трудового договора в т.ч. по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Согласно ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) работника без уважительных причин.

Отсутствием на работе является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу.

Прогул является дисциплинарным нарушением и собственник предприятия или уполномоченный им орган может наложить на работника дисциплинарное взыскание, а именно выговор или увольнение (ст. 147 КЗоТ). При этом, за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. То есть, в случае если за совершение прогула на работника уже налагалось взыскание в виде выговора уволить его за то же нарушение собственник (уполномоченный им орган) уже не может.

Согласно ст. 149 КЗоТ до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

Согласно ст.148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.

Увольнение за прогул проходит чисто по инициативе собственника (уполномоченного им органа). Существуют два условия, при одновременном наличии которых возможно такое расторжение трудовых отношений:

1) работник не появляется на работе более трех часов в течение рабочего дня, причем не обязательно подряд. Главное, чтобы владелец мог подтвердить (имел необходимые документы) отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня (смены).

2) прогул прошел без уважительных причин.

Каковы причины прогула уважаемые, а какие нет?

К уважительным причинам можно отнести следующие:

- Вызов в правоохранительные (милиции, прокуратуры, суда) или других органов при наличии оправдательного документа;

- Болезнь при наличии больничного или справки медицинского учреждения, однако отсутствие такого документа не является неуважительной причиной отсутствия. Факт недомогания может быть подтвержден показаниями свидетелей и другими показаниями;

- Невозможность добраться на работу при отмене рейса и отсутствие альтернативного вида транспорта, техногенные катастрофы и стихийные бедствия;

- Невыход на работу в связи с незаконным переводом;

- Использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки требований законодательства отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя:

- Спасение работником людей, общественного или личного имущества, выполнение государственных или общественных обязанностей.

К неуважительным причинам (кроме вышеуказанных) могут быть вынесены:

- Невыход работника на работу без причины;

- Пребывание в медвытрезвителе;

- Самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов;

- Самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом очередного отпуска;

- Оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по назначению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения и т.п.

Если причина отсутствия на работе не является уважительной у работодателя появляются основания для увольнения работника за прогул.

Порядок действий при увольнении работника за прогул.

1. Документувание факта отсутствия работника на работе. Подтверждающими документами могут быть докладная записка непосредственного начальника работника (отсутствие пропуска, который предъявляется при приходе на работу, объяснительная записка коллег и т.п.) на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из трех человек. Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть отражен в табеле учета рабочего времени. Ст.784 КЗоТ устанавливает ограничения на увольнение некоторых категорий работников независимо от причин.

При наличии на предприятии профсоюзной организации членом, которой является работник для его увольнение за прогул необходимо согласие профсоюза.

Выяснение важности / неуважительности причин отсутствия работника на работе путем истребования письменного объяснения от работника. Такое требование к работнику оформляется приказом, доведенным до сведения работника под расписку. Если же работник не появляется на работе в течение нескольких дней или недель и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо отправить на его домашний адрес письмо с уведомлением о вручении, в котором требовать соответствующих объяснений (подтвержденных соответствующими доказательствами) в письменной форме, (с установлением оптимального срока для ответа). В случае отказа работника дать объяснение по поводу отсутствия на работе составляется соответствующий акт.

Оформление увольнения работника: издание приказа (распоряжения) собственника или уполномоченного им органа, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку. В день увольнения работнику выдается надлежащим образом оформленная трудовая книжка и копия приказа об увольнении. Запись об увольнении заверяется подписью руководителя предприятия и печатью предприятия (формулировка «уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п.4 ст. 40 КЗоТ Украины»).

Согласно п. 2.26 Инструкции № 58 о порядке ведения трудовых книжек работников (утв. приказом Минтруда Украины, Минюста Украины и Минсоцзащиты Украины от 29.07.1993 г.) днем увольнения считается последний день работы. Если работник явился на работу после прогула и продолжает работать, дата увольнения совпадает с датой издания приказа. О получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. В случае отказа работника получить трудовую книжку такой факт надо зафиксировать путем составления акта (работник не сможет предъявить претензии о несвоевременной выдаче трудовой книжки, ведь в противном случае согласно ст. 235 КЗоТ в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула).

Если же работник, совершивший прогул на работу так и не появился, такого работника можно уволить последним днем фактического выполнения им трудовых обязанностей с изданием приказа об увольнении более поздней датой. В таком случае выполнить требование ст. 47 КЗоТ (выдать трудовую книжку в день увольнения) является невозможным .

Итак, для того чтобы предприятие не было вынуждено оплачивать все дни прогула (в случае финансовых претензий работника) необходимо в день издания приказа об увольнении направить с уведомлением о вручении и описью вложения на домашний адрес работника копию приказа об увольнении и письмо с предложением появиться за трудовой книжкой .

Согласно ст.116 КЗоТ в день увольнения работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм. В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в указанные сроки, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета. Кроме того, в случае увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины он не имеет права на получение неиспользованного отпуска, но за ним сохраняется право на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Увольнение за прогул: кто кого?

Практика решения трудовых споров свидетельствует, что в большинстве случаев иски бывших работников, уволенных за прогул, с успехом удовлетворяются. "Обиженные" уволенные предоставляют убедительные доказательства своей правоты, даже если прогулы были без очевидной уважительной причины.

В соответствии с гражданским судопроизводством, каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и протестов.

Т. е. основным условием успеха является именно доказательная база. И работодателю, который планирует уволить работника за прогул, следует заблаговременно позаботиться о доказательной базе для защиты своих прав в суде, для чего должным образом зафиксировать нарушения. Да и саму процедуру увольнения необходимо проводить и документировать правильно, в соответствии с действующим законодательством. Это почти со 100%-ной гарантией позволит избежать дальнейших проблем и денежной компенсации, сумма которой иногда достигает заоблачных размеров.

Прежде всего, следует разобраться, что же такое прогул. Согласно п. 24 постановления пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров" от 06.11.1992, прогулом работника считается его отсутствие на работе без уважительных причин как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня. Поскольку прогул является дисциплинарным нарушением, за его совершение владельцем предприятия или уполномоченным им органом на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание — выговор или увольнение (ст. 147 КЗоТ). При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Т. е. если за совершение прогула на сотрудника уже налагалось взыскание в виде выговора, уволить его за то же нарушение нельзя.

Выясняем причины

Исходя из требований ст. 149 КЗоТ и Типовых правил внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений, организаций от 20.07.1984 №213, работодатель или руководитель структурного подразделения должен требовать от работника, который нарушил трудовую дисциплину, письменных объяснений о таком нарушении. И только тщательно изучив причины прогула, можно принимать решение о взыскании.

К уважительным причинам отсутствия на рабочем месте следует относить такие обстоятельства, как стихийные бедствия, болезнь работника или членов его семьи, нерегулярная работа транспорта, участие работника в спасении людей или имущества, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу. Не считаются прогулом отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте; отказ от незаконного перевода; отказ от работы, противопоказанной по состоянию здоровья, не обусловленной трудовым договором или в условиях, опасных для жизни и здоровья; невыход на работу после окончания срока предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работника.

В случае, если сотрудник несколько дней не появляется на работе, причины его отсутствия неизвестны, а установить связь невозможно, нужно наведаться к нему домой. Причем лучше вечером — выше вероятность встречи если не с самим сотрудником, то с кем-то из родственников или соседей. Для посещения целесообразно задействовать нескольких лиц, в т. ч. представителя трудового коллектива. Результаты посещения необходимо зафиксировать документально соответствующим актом.

Независимо от причин прогула, отсутствие сотрудника должно быть зафиксировано при ведении ежедневного (посменного) учета использования рабочего времени и другим возможным способом — например, автоматизированной пропускной системой.

Согласно п. 2.26 Инструкции "О порядке ведения трудовых книжек работников" №58 от 29.07.1993, днем увольнения работника считается последний день его работы. Если он явился после прогула и продолжает работать, дата расторжения трудового договора совпадает с датой издания приказа. Причем уволенный сотрудник должен расписаться в получении трудовой книжки в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Если прогульщик на работе так и не появился, его нельзя уволить последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, издав приказ более поздней датой, ведь выполнить требование ст. 47 КЗоТ, выдав трудовую книжку в день увольнения, при этом невозможно.

Чтобы избежать оплаты всех дней прогула (на случай финансовых претензий работника), в таком случае необходимо в день издания приказа об увольнении направить на домашний адрес сотрудника копию приказа и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой (с описью вложения и уведомлением о вручении).

Кроме того, в день увольнения работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему деньги (ст. 116 КЗоТ). При этом следует учитывать, что уволенный за нарушение трудовой дисциплины сотрудник права на получение неиспользованного отпуска не имеет, но за ним сохраняется право на денежную компенсацию за него. Если в день увольнения прогульщик не работал, деньги должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. При несоблюдении этих сроков предприятие должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки, по день фактического расчета.

Далеко не все предприятия и организации имеют сегодня локальный (внутренний) нормативный акт, в котором были бы четко определены время начала и окончания рабочего дня, а также часы обеденного перерыва. Документов, в которых указывалось бы, у кого из сотрудников нормированный, а у кого ненормированный рабочий день, у кого гибкий график, у кого скользящий и т. д. в большинстве отечественных компаний также нет. Хотя все это должно быть оговорено вправилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре. и с таким актом человек должен быть ознакомлен под подпись при принятии на работу. Как правило, большинство работодателей знакомят работников с режимом рабочего дня в устной форме, не задумываясь, что такое легкомыслие может обернуться против них. Но ведь нельзя уволить человека за отсутствие на работе в рабочее время, если это рабочее время невозможно установить юридически. И когда именно был прогул, если у сотрудника гибкий график работы?

Проблематично будет доказать в суде справедливость иска об увольнении работника за отсутствие на рабочем месте и в случае, если оно также не установлено документально. А ситуации, когда ни в трудовом договоре, ни в правилах внутреннего трудового распорядка не зафиксировано, какой именно кабинет считается рабочим местом сотрудника, на практике встречаются очень часто — особенно, если речь идет о сотрудниках, которые работают и на складе, и в офисе или ездят по клиентам.

Существует ряд критериев, по которым работник не может быть уволен за прогул ввиду ошибок, допущенных работодателем. К примеру, если отсутствуют или неправильно составлены какие-либо обязательные документы — объяснительная записка работника, акт о прогуле, приказ об увольнении работника за прогул и т.д. Может быть выявлено, что в табеле учета рабочего времени прогул не зафиксирован или же табель вовсе не ведется. На практике были случаи, когда составление акта о прогуле "задним числом" приводило к тому, что суд устанавливал на нем неверную дату или подпись лиц, которые также отсутствовали в день прогула.

Еще одна распространенная оплошность работодателей в судебных тяжбах — неявка в суд. В большинстве случаев работники небольших фирм, уволенные за прогул, обращаются в суд, не имея никаких документов, кроме трудовой книжки с соответствующей записью. Иных доказательств незаконности действий работодателя, как правило, они предоставить не могут. В свою очередь, работодатель, будучи в полном убеждении, что суд без документов и соответствующей доказательной базы работника не восстановит, в суд не является и документы не предоставляет, забывая при этом, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. И если ответчик не предоставил доказательства, послужившие основанием для увольнения истца, суд приходит к выводу, что доводы истца о его незаконном увольнении не опровергнуты, а поэтому истец должен быть восстановлен на работе. А ведь вполне вероятно, что документы о прогуле были в полном порядке…

Самым верным и надежным способом избежать упомянутых выше проблем и ошибок будет правильный, с юридической точки зрения, прием сотрудников на работу: с заключением грамотного трудового договора, ознакомлением с должностной инструкцией, графиком рабочего дня и прочими документами компании.

Дисциплинарное взыскание применяется к провинившемуся непосредственно после прогула, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения сотрудника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске. Следует учитывать также, что дисциплинарное взыскание не может быть применено по истечении 6 месяцев со дня совершения прогула.

К примеру, если работник не появился на работе 25 января 2012 г. без уважительных причин и отказался писать письменные объяснения, уволить его можно не позднее 25 февраля 2012 г. но датой увольнения будет 24 января 2012 г. Согласно "Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников" №58 от 29.07.1993, дата увольнения является последним днем работы. Если же работник не вышел на работу 25 января 2012 г. а сбор документов, из которых стало известно об отсутствии уважительных причин этого, по вине определенных структур предприятия затянулся до 28 февраля 2012 г. или еще позднее, ситуация в корне меняется. В этом случае увольнение работника по ст. 40 КЗоТ (п. 4) невозможно, поскольку месячный срок применения дисциплинарного взыскания закончился.

Если сотрудник отсутствовал на работе 31 декабря 2011 г. и только 1 июля 2012 г. выяснится, что это произошло без уважительных причин, уволить его за прогул также будет невозможно, поскольку 6-месячный срок прошел.

Увольнение за прогул

Статья 36 Кодекса законов о труде Украины устанавливает основания расторжения трудового договора, в том числе, с инициативы собственника или уполномоченного им органа (п.4). Согласно статье 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае прогула работника (в том числе отсутствия его на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.4).

Согласно пункту 24 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. прогулом работника признается его отсутствие на работе, как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Отсутствием на работе является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовых обязанностей должен выполнять порученную ему работу.

Поскольку совершение прогула является дисциплинарным нарушением владельцем предприятия или уполномоченным им органом на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание, а именно выговор или увольнение (статья 147 КЗоТ).

При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. То есть, когда за совершение прогула на сотрудника уже налагалось взыскание в виде выговора уволить его за то же нарушение собственник (уполномоченный им орган) уже не может.

Согласно статье 149 Кодекса законов о труде до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

Согласно статье 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения сотрудника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.

Итак, процедура увольнения за прогул (п.4 статьи 40 КзоТ) состоит из таких действий:

1) оформление факта отсутствия сотрудника на работе. Подтверждающими документами могут быть докладная записка непосредственного начальника (отсутствие пропуска, что кажется при приходе на работу, пояснительная записка коллег и т.п.) на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из трех лиц. Факт отсутствия на рабочем месте должен быть отражен в табеле учета рабочего времени. Статья 784 Кодекса законов о труде устанавливает ограничения на увольнение некоторых категорий работников независимо от причин.

Следует учесть, что при наличии на предприятии первичной профсоюзной организации, членом которой является работник для его увольнения за прогул необходимо согласие профсоюза.

2) определение уважительности / неуважительности причин отсутствия на работе путем истребования письменного объяснения от работника. Такое требование к работнику оформляется приказом, доведенным до сведения сотрудника под расписку (с установлением оптимального срока для ответа). Если же работник не появляется на работе в течение нескольких дней (недель) и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо отправить на его домашний адрес письмо с уведомлением о вручении, в котором требовать соответствующих объяснений (подтвержденных соответствующими доказательствами) в письменной форме, (с установлением оптимального срока для ответа). В случае отказа дать объяснение по поводу отсутствия на работе составляется соответствующий акт.

Уважительные причины отсутствия на работе могут быть такими:

— вызов в правоохранительные (милиции, прокуратуры, суда), другие органы — при наличии оправдательного документа;

— болезнь при наличии больничного либо справки медицинского учреждения, однако отсутствие такого документа не является неуважительной причиной отсутствия. Факт недомогания может быть подтвержден свидетельскими показаниями и другими показаниями;

— невозможность добраться на работу при отмене рейса и отсутствие альтернативного вида транспорта, техногенные катастрофы и стихийные бедствия;

— использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки требованиям законодательства отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя;

— спасение работником людей, общественного либо личного имущества, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.д.

К неуважительным причинам (кроме вышеприведенных) могут быть отнесены:

— невыход на работу без причины;

— пребывание в медвытрезвителе;

— самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов;

— самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом очередного отпуска;

— оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по назначению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения и т.д.

Если причина отсутствия на работе не является уважительной, у работодателя появляются основания для увольнения работника за прогул .

3) Оформление увольнения за прогул. издание приказа (распоряжения) собственника или уполномоченного им органа, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку. В день прекращения трудового договора работнику выдается надлежащим образом оформлена трудовая книжка и копия приказа об увольнении. Запись об увольнении за прогул заверяется подписью руководителя предприятия и печатью предприятия (формулировка «уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п.4 статьи 40 КЗоТ Украины»).

Согласно п. 2.26 Инструкции № 58 «О порядке ведения трудовых книжек работников» (утв. приказом Минтруда Украины, Минюста Украины и Минсоцзащиты Украины от 29.07.1993 г.) днем увольнения считается последний день работы. Если работник явился на работу после прогула и продолжает работать, дата расторжения трудового договора совпадает с датой издания приказа. О получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. В случае отказа получить трудовую книжку такой факт надо зафиксировать путем составления акта (работник не сможет предъявить претензии о несвоевременной выдаче трудовой книжки, ведь в противном случае согласно ст. 235 КЗоТ за задержку в выдаче трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула).

Если же работник, совершивший прогул, на работу так и не появился такого сотруднка нельзя уволить последним днем фактического выполнения им трудовых обязанностей с изданием приказа об увольнении более поздней датой. В таком случае выполнить требование статьи 47 Кодекса законов о труде (выдать трудовую книжку в день увольнения) является невозможным. Итак, для того чтобы предприятие не было вынуждено оплачивать все дни прогула (на случай финансовых претензий работника) необходимо в день издания приказа об увольнении направить с уведомлением о вручении и описью вложения на домашний адрес сотрудника копию приказа об освобождении и письмо с предложением появиться за трудовой книжкой.

Согласно статье 116 КЗоТ в день увольнения работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. Если в день увольнения за прогул работник не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленные суммы, причитающиеся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен уведомить работника перед выплатой указанных сумм. В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному за прогул работнику сумм в указанные сроки, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета. Кроме того, в случае увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины он не имеет права на получение неиспользованного отпуска, но за ним сохраняется право на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - обратитесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и бесплатно !

Увольнение за прогул

согласно п .4 ст 40 КЗоТ Украины

Прогулом является отсутствие работника без уважительных причин на работе в течениевсего дня, а также более трех часов подряд или суммарно в течение всего дня.

Под прогулом понимается отсутствие работника не на рабочем месте, а на работе в связи с чем и происходит увольнение за прогул. Если же работник находится на территории предприятия, но отсутствует на рабочем месте, то это является нарушением правил внутренней трудовой дисциплины, а не прогулом.

Законодательством не установлено определенного перечня уважительных причин отсутствия на работе. однако это должны быть существенные обстоятельства, которые не зависят от работника, препятствуют его явке на работу, и не могут быть устранены самим работником. Как правило, уважительными причинами считаются стихийные бедствия, аварии, болезнь работника, нерегулярная работа транспорта, аварии, проведение боевых действий в месте проживания работника и т.д. Каждый отдельный случай отсутствия работника на работе рассматривается работодателем, исходя из конкретных ситуаций и обстоятельств. Однако каждая из уважительных причин отсутствия на работе должна быть подтверждена соответствующим документом (справкой) или показанием свидетелей. Если же подтверждающих документов нет, то отсутствие на работе можно рассматривать как прогул.

Также при увольнении за прогул работодателю следует учитывать некоторые нюансы:

- не считается прогулом отказ от работы, на которую работник был переведен с нарушением трудового законодательства;

- не допускается увольнение за прогул по истечении 1 месяца со дня обнаружения прогула и позднее 6 месяцев со дня его совершения;

- если за прогул на работника уже было наложено взыскание, то его увольнение за этот прогул не допускается;

- практически невозможно определить отсутствие работника на рабочем месте как прогул, в условиях, когда сам работодатель не выполняет условий трудового законодательства;

- время начала и окончания ежедневной работы (смены), а также перерыва на отдых и прием пищи, должно быть установлено и четко зафиксировано правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности предприятия, а работник при приеме на работу, должен быть ознакомлен под роспись с этими документами;

- ст. 184 КЗоТ Украины устанавливает ограничения на увольнение некоторых категорий работников независимо от причин.

Необходимо задокументировать факт отсутствия работника на работе

При обнаружении факта отсутствия на работе, непосредственный руководитель отсутствующего работника пишет на имя руководителя предприятия докладную записку об отсутствии работника на рабочем месте. Далее, комиссией в составе не менее чем трех человек составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте в произвольной форме, с указанием времени, на протяжении которого работник отсутствовал. Процедура увольнения за прогул должна подтверждаться фактом отсутствия работника на рабочем месте,также необходимо сделать соответствующую запись в табеле учета рабочего времени.

Выяснение причин отсутствия работника

Если работник выходит на работу и продолжает работать, необходимо затребовать с него объяснительную с указанием причин отсутствия на работе. При наличии оснований для этого, на предприятии создается комиссия, которая должна провести служебное расследование и проверить достоверность причин, указанных в объяснении работника. Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. с подписями не менее двух свидетелей. Собранные документы и материалы передаются на рассмотрение руководителю предприятия для принятия решения о применении дисциплинарного взыскания.

В случае, если работник не появляется на работе в течение нескольких дней или недель, не выходит на связь и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо произвести выезд комиссии. в составе не менее трех человек (желательно, чтоб в составе комиссии присутствовал уполномоченный представитель трудового коллектива), по месту жительства отсутствующего работника. Результаты посещения необходимо зафиксировать в соответствующемакте. Если же выезд комиссии по месту жительства не принес результата и работника дома не оказалось, необходимо отправить на его домашний адрес письмо (желательно ценное с описью и уведомлением о вручении) с требованием в указанные сроки предоставить объяснения отсутствия на работе. В случае ответа работника на письмо, комиссией не менее чем из трех человек, составляется соответствующий акт. Собранные документы и материалы также передаются на рассмотрение руководителю предприятия для принятия решения о применении дисциплинарного взыскания

Таким образом, работодатель должен получить доказательства отсутствия работника без уважительных причин.

Получение согласия профсоюзного органа

Для увольнения за прогул требуется предварительное согласие профсоюзного органа (ст. 43 КЗоТ Украины), а для выборных работников еще и решения органа, их избравшего (ст. 147 КЗоТ Украины). Для предприятий, не состоящих в профсоюзе – согласие трудового коллектива. Получив все необходимые подтверждающие прогул документы и материалы, работодатель готовит и передает на рассмотрение профсоюза/трудового коллектива представление о даче согласия на увольнение работника за прогул, согласно п.4 ст. 40 КЗоТ Украины с указанием времени отсутствия работника на рабочем месте, а также все материалы дела. Получив разрешение профсоюза/трудового коллектива. работодатель издает приказ об увольнении. Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись. При отказе расписываться в приказе составляется соответствующий акт, с подписями не менее двух свидетелей. Также в день увольнения работнику необходимо выдать на руки трудовую книжку и расчет.

Если работник. совершивший прогул, так ине явился на работу. он увольняется последним днем фактического выполнения им своих должностных обязанностей с выдачей приказа об увольнении более поздней датой. Работодатель должен иметь в виду, что в день издания приказа об увольнении работника, необходимо отправить ему по почте на домашний адрес копию приказа об увольнении, а также письмо о необходимости получения трудовой книжки и всех причитающихся сумм при расчете (желательно ценным письмом с описью и уведомлением о вручении).