Внештатные специалисты правильное оформление

"Отдел кадров", 2008, N 2

Вопрос: Что необходимо предусмотреть для правильного оформления отношений, связанных с трудом внештатных специалистов?

Ответ: Для начала разберемся, кто же такой внештатный сотрудник. В основном это понятие связано с деятельностью правоохранительных органов. Такие лица, как правило, добровольно оказывают различное содействие в розыскной работе, о чем прямо говорится в издаваемых данными органами нормативных актах, например в Приказе МВД России от 17.02.1994 N 58 "О мерах по усилению борьбы с преступными посягательствами на автомототранспортные средства".

Проанализировав многие документы, в частности Приказ Минздравсоцразвития России от 03.02.2005 N 112 "О статистических формах службы медицины катастроф Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации", Постановление Правительства РФ от 12.02.1994 N 101 "О Фонде социального страхования Российской Федерации", а также некоторые другие нормативные акты, можно предположить, что данная категория работников является прежде всего легализованным объектом учета лиц, включаемых в отчетность организаций на основании актов Правительства РФ, финансового, статистического и иных ведомств.

Из обобщения разъяснений, содержащихся в разных подзаконных актах, следует, что внештатник - это такой работник, который при необходимости привлекается работодателем для оказания услуг и выполнения работ, не входящих в служебные обязанности штатных работников организации. При этом такой работник привлекается только на период выполнения требуемой работы или оказания необходимой услуги, а не на неопределенный период. Возможно, что соответствующий специалист есть среди штатных работников, но выполнение необходимых работ не входит в перечень его служебных обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу внештатный сотрудник может быть принят на работу по трудовому договору, а именно:

1) на основании норм гл. 44 ТК РФ и ст. 60.1 ТК РФ - как внутренний или внешний совместитель, в зависимости от того, чей он работник - данной организации или сторонней;

2) на определенный срок в соответствии с требованиями ст. 59 ТК РФ;

3) если известен четко период работы, укладывающийся в срок до двух месяцев, то по правилам гл. 45 ТК РФ - как работник с определенным периодом работы, не превышающим два месяца.

Тем не менее если нужный специалист не имеет возможности или желания оказать услугу или выполнить работу в условиях соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, то заинтересованные стороны могут заключить один из видов договоров об оказании услуг или выполнении работ, предусмотренных в ГК РФ. Также можно заключить смешанный договор, учитывающий разные виды работы и услуг (п. 3 ст. 421 ГК РФ). Если же такое решение не устраивает стороны, то возможно заключение и не предусмотренного законом или иным правовым актом договора (п. 2 ст. 421 ГК РФ). В этом случае договор должен лишь соответствовать общим обязательным правилам, установленным законом, действующим в момент его заключения (п. 4 ст. 421, ст. 422 и ст. 434 ГК РФ).

Из вышеизложенного следует, что трудовое законодательство практически не оставляет правомерной возможности для изобретения "оригинального" договора, заключение которого позволило бы не зачислять в штат работника. В то же время на основании норм ГК РФ возможно заключить соглашение, которое будет ограничено только требованиями данной отрасли права и позволит выбрать режим оказания услуг (выполнения работ), не соответствующий условиям труда штатных работников. Отсюда следует, что только оказание трудовых услуг (выполнение работ), обусловленных гражданско-правовым договором и учитываемых налоговым законодательством, не требует зачисления исполнителя этих услуг (работ) в штат организации.

Значит, появление внештатных работников по существу подменяет введенное законом понятие "работник", тем самым вносится путаница в правоприменительную практику.

Сделанный вывод подтверждает и судебная практика, из которой следует, что применение понятия "внештатный работник" при определении правовых последствий, вытекающих из отношений трудового характера, обусловленных гражданско-правовым или трудовым договором, вызывает определенные проблемы.

Так, например, работодатели, выплачивая вознаграждения внештатным билетным контролерам на транспорте, внештатным экспертам по договорам на оказание услуг, ошибочно полагают, что они не должны платить страховые взносы ни в ПФР, ни в ФСС РФ (взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний работодатель должен платить только в том случае, если условие об их уплате содержится в договоре на оказание услуг) с выплаченных ими сумм вознаграждений в пользу указанных категорий работников по названным договорам (см. Постановление ФАС ДВО от 11.05.2005 N Ф03-А04/05-2/809, Решение ВС РФ от 21.01.2000 N ГКПИ 99-1107 и др.).

Подписано в печать

Прием на работу внештатных работников - заключение договора

Работодатель, помимо труда своих штатных работников, может также воспользоваться услугами внештатных работников. Как правило, труд внештатных работников используется в случае необходимости выполнить какие-либо разовые работы. Такой сотрудник не принимает в штат организации, но с ним следует все равно заключить договор, который будет описывать объем работ, устанавливать права и обязанности работодателя и работника.

Если с работником, который принимается в штат предприятия, заключается трудовой договор (срочный или бессрочный), то с внештатным сотрудником может быть заключен гражданско-правовой договор.

Особенности взаимодействия работодателя и внештатного работника

Так как внештатный сотрудник не включается в штат организации и с ним не заключается трудовой договор, то на него не распространяются все те обязанности, которые должен исполнять штатный сотрудник (как принять работника на постоянную работу ). Он не обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (скачать образец для ООО ), на него не распространяются действия нормативных актов организации, коллективного договора, ему не предоставляется отпуск, не оплачиваются больничные (так как нет отчислений во внебюджетные фонды), не предоставляются все те социальные льготы, на которые имеет право сотрудник, включенный в штат организации.

Тем не менее, на внештатного сотрудника ложится обязанность исправно выполнить тот объем работ, который на него возложен договором, заключенным с работодателем. Все необходимые гарантии и льготы могут быть прописаны в этом договоре при обоюдном желании работника и работодателя.

Читайте также статьи о том, как принять на работу:

Лицо, желающее работать внештатно с работодателем, не должен предъявлять трудовую книжку (так как запись в нее не делается), не нужно предъявлять также документы об образовании, если того не требует работодатель, не нужны также ИНН и СНИЛС. Личная карточка на таких работников не заполняется, личные дела не заводятся.

Не нужно подготавливать приказ о приеме на работу.

Человек, желающий стать внештатным сотрудником, должен предъявить лишь документ, удостоверяющий его личность (паспорт), а также документ, которые подтверждает место его жительства.

На основании этих документов работодатель заключает с ним либо гражданско-правовой договора (договор возмездного оказания услуг или договор подряда).

Для увольнения внештатного работника не нужно готовить приказ, необходимо руководствоваться пунктом о досрочном расторжении договора гражданско-правового характера, как правило, досрочное расторжение возможно при наступлении определенных условий, при том сторона инициатор расторжения должна уведомить другую сторону за определенный срок о своем желании.

По данном договору физическое лицо обязуется выполнить временные работы или оказать определенные услуги за плату.

Разновидностями договора гражданско-правового характера является договор об оказании услуг и договор подряда.

Договор об оказании услуг предполагает, что работник оказывает определенную услугу работодателю, а тот ее оплачивает в соответствии с условиями договора.

Договор подряда предполагает выполнение внештатным работником определенного объема работ, за который также следует вознаграждение от работодателя.

Оформление договор об оказании услуг регулируется гл.39 Гражданского кодекса РФ, договора подряда — гл.37 ГК РФ.

Основное отличие трудового договора от договора гражданско-правового характера заключается в том, что первый регулирует постоянные взаимоотношения работодателя и работника, а второй предполагает разовую передачу результатов деятельности (оказанная услуг, выполненные работы).

Передача работы заказчику (работодателю) осуществляется на основании акта оказанных услуг или выполненных работ, в котором фиксируется, какие именно услуги оказаны (работы выполнены) и в каком размере они должны быть оплачены.

Договор ГПХ с работником должен определять следующие моменты:

• какие именно услуги или работы должен выполнить внештатный работник (необходимо дать подробное описание);
• в какие сроки работа должна быть выполнена;
• каким образом внештатный работник должен отчитаться перед работодателем (составление акта о результатах деятельности);
• в каком размере работодателя должен оплатить работу;
• сроки и способ оплаты;
• обязанности, права обеих сторон;
• ответственность (внештатный работник несет ответственность за неисполнение обязательств, их неправильно исполнение, несет материальную ответственность при нанесении ущерба, работодатель также несет ответственность за непредоставление работнику обозначенных в договоре ГПХ условий для выполнения работы, за несвоевременную оплату услуг внештатного сотрудника);
• условия досрочного расторжения — работник и работодатель имеют право досрочно разорвать отношения, в договоре должно быть обозначено, при каких условиях это возможно.

Помимо указанных условий, в текст могут быть включены и другие — на усмотрение сторон. Может устанавливать режим работы, выходные, дополнительные стимулирующие выплаты, условия работы, место работы, возможные гарантии со стороны работодателя и прочие моменты.

В договоре следует указать сведения об организации (ее наименование, ФИО руководителя), сведения о внештатном работнике (данные его паспорта, место жительства).

Документ составляется в двух экземплярах, по одному для каждой стороны, оба экземпляра подписываются представителем работодателя и работником. В дальнейшем к договору гражданско-правового характера будет приложен акт об оказанных услугах или выполненных работах работником.

Поддержите нас, мы старались!

Внештатные работники: особенности приема на работу, заключение договора

Внештатными сотрудниками являются лица, взявшиеся выполнять разовую работу для определенного учреждения, без оформления в его списочный (официальный) состав. С данными работниками возможно заключение одного из следующего договоров: временного (срочного), гражданско-правового либо подряда. Труд внештатных сотрудников может быть оплачен по каждому из этих них.

Учреждение само определяет, по какому виду договора ему принимать внештатного сотрудника.

При заключении трудового договора с внештатным работником, работодатель издает соответствующий приказ о его приеме на работу, где должно быть указано, равно как и в самом договоре, что работник принят временно. Также надлежащим образом оформляется трудовая книжка. Как правильно внести запись в трудовую книжку, можно почитать здесь .

В случае оформления трудовых отношений с внештатным работником методом заключения гражданско-правового договора, это освобождает организацию-работодателя и от оформления записи в трудовой книжке, и от оформления приказов о приеме сотрудника на работу работника, и об его увольнении.

При заключении гражданско-правового договора с внештатным работником трудовые обязанности, в соответствии с этим документом, должны исполняться во внерабочее время. В противном случае данный труд будет квалифицирован как совместительство. При этом на основании трудового и гражданско-правового договора внештатным сотрудником должны осуществляться разные виды деятельности.

Сотрудник, который работает по гражданскому правовому договору, не подчиняется внутреннему распорядку учреждения, а также к нему не применяются трудовые законодательные нормы. Отпуск также не предоставляется. Если в соглашении между сторонами определено, что необходимо работать в выходные и праздничные дни, такое условие должно выполняться.

По гражданскому правовому договору внештатному сотруднику оплачивается лишь результат выполненной работы.

В таком договоре указывают:

• весь перечень работ, которые необходимо выполнить работнику;
• порядок произведения расчета с сотрудником;
• дата начала и завершения работ, так как внештатные работники не могут приниматься на работу на неопределенный срок;
• порядок приема и сдачи работ;
• требования, которые работодатель предъявляет к работникам;
• ответственность за несоблюдение положений договора.

Выполнение работ подтверждается оформленным актом их сдачи-приемки.

Не стоит прописывать положения, которые применяются к трудовым отношениям, а именно: режим работы, трудовой внутренний распорядок, специальность (должность) работника.

Внештатный сотрудник, который причинило ущерб учреждению, обязан его полностью возместить. Возмещен должен быть как нанесенный реальный ущерб (стоимость испорченного товара либо недостающих ценностей), так и выгода упущенная, которая не была получена организацией.

При заключении договора подряда также необходимо указание всех условий по выполнению работы, ее сроки, объем, размер вознаграждения и период расчета с сотрудником.

Во всех случаях договор должен быть заключен в двух экземплярах (для каждой из сторон), и подписан обеими сторонами.

Все гарантии и льготы, которые предусмотрены трудовым законодательством, не распространяются на внештатных работников.

Оплата труда внештатного сотрудника производится на основании заключенного с ним договора и акта выполненных работ. Размер и сроки оплаты определяются по соглашению сторон, оплата труда внештатному работнику может осуществляться как единовременно, так и частями, все эти моменты должны быть зафиксированы в договоре.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Александра 6.05.2015 09:20

Добрый день! Подскажите пожалуйста как правильно уволить внештатного сотрудника.нужен ли приказ? Когда принимала сотрудника, нигде его не регистрировала, составила только срочный трудовой договор.
При увольнении ему нужно просто написать заявление и подписать обходной лист?

Заранее спасибо за ответ!

Galya 9.12.2014 11:38

Добрый день! Подскажите пожалуйста, можно ли студента на практике (имеется договор о прохождении производственной практики с колледжем) оформить по правилам приема внештатного работника? Ведь правильно понимаю оформлять и делать запись в трудовую книжку необходимо? Или все таки у студентов своя специфика приема на практику? Буду признательна за ответ! Так же приношу свою благодарность за очень информативный сайт, спасибо Вам за труд!

Прием на работу внештатного работника

Внештатным сотрудником организации называется работник, принятый в неё для выполнения кратковременной работы и не входящий в штатное расписание. Как правило, внештатный сотрудник нанимается для выполнения разовых или сезонных работ или замены временно отсутствующего сотрудника.

К числу внештатных работников относятся и фрилансеры, предлагающие свои услуги через Интернет, однако их труд не требует письменного оформления отношений с заказчиком. В некоторых случаях такие сотрудники могут быть оформлены как дистанционные работники с заключением трудового договора.

К числу соглашений, которые могут быть заключены с принимаемым внештатным сотрудником, относит срочный трудовой договор, который отличается от стандартного трудового договора установленным сроком найма (до пяти лет согласно статье 58 ТК РФ).

Как правило, соглашение этого типа заключается с сезонными либо заменяющими основного сотрудника работниками, однако статья 58 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность заключения срочных договоров с любыми категориями работников.

При подписании контракта такого типа с внештатным работником работодатель должен издать приказ о приёме на работу, где, помимо прочего, указывается срок найма. В трудовой книжке сотрудника оформляется запись о принятии или назначении в конкретное подразделение организации. Испытательный срок, который работодатель имеет право установить, варьируется в зависимости от общего срока договора.

При заключении контракта на время менее двух месяцев испытательный срок вообще не может быть установлен, на срок до шести месяцев – не более двух недель. В случае, если нанятый по срочному договору внештатный сотрудник продолжает свою деятельность после истечения срока соглашения, договор автоматически становится бессрочным со всеми вытекающими отсюда последствиями, и попытка далее трактовать соглашение как срочное считается нарушением трудового законодательства.

Установленный срок контракта может быть изменён, для чего необходимо заключить дополнительное соглашение.

Договор подряда (выполнения работ или оказания услуг) относится к соглашениям гражданско-правового характера и заключается для исполнения разового поручения. Именно такой тип договора используется, как правило, при приеме на работу внештатного сотрудника.

Издание приказа о приёме и запись в трудовой книжке в данном случае не производятся.

Типовой договор гражданско-правового характера с работником содержит положения о:

1. перечне выполняемых работ;
2. способе произведения расчёта с внештатным работником и размере его вознаграждения;
3. сроке работ (даты начала и конца);
4. порядке приёма и сдачи выполненных работ;
5. общих требованиях к сотруднику;
6. ответственности сторон.

Не рекомендуется включать в гражданско-правовой договор положения, характерные для трудовых договоров: о режиме работы, о специальности сотрудника и т.д.

Сотрудник, нанятый по договору гражданско-правового характера, не обязан подчиняться установленному распорядку деятельности организации; никакие гарантии и льготы, установленные трудовым законодательством (отпуск и т.п.), также не распространяются на работников такого типа.

Заключение гражданско-правового договора с внештатным работником подразумевает выполнение им трудовых обязанностей в нерабочее время, иначе его труд, согласно ТК РФ, должен квалифицироваться как совместительство.

Следует помнить, что в случае возникновения спора с работодателем сотрудник, в договоре подряда которого зафиксированы положения, прописываемые обычно лишь в трудовом соглашении (см. выше), имеет хорошие шансы доказать установление трудовых отношений с принявшей его организацией в суде.

• договор подряда можно скачать по ссылке > скачать образец ;
• договор оказания услуг можно скачать по ссылке > скачать .

Заключая договор любого из описанных типов с внештатным сотрудником, следует придерживаться норм, установленных законодательством РФ.

Оцените, пожалуйста, статья была полезна для вас?

ВНЕШТАТНЫЙ СОТРУДНИК: ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ

Сотрудник компании, не состоящий в штате, – это достаточно обыденное явление, не вызывающее никакого удивления. С ним заключается трудовой договор или договор гражданско-правового характера, все взаимоотношения регулируются законодательством. И все же возникают ситуации, когда недобросовестные работодатели пытаются сэкономить на оплате их труда. Как же подстраховаться, что нужно знать, чтобы не попасть в подобную ловушку?

Для начала основное. Трудовое законодательство предусматривает лишь два типа взаимоотношений: работодатель и работник. Термина «внештатный сотрудник» не существует ни в одном регулирующем документе. Таким образом, можно констатировать: внештатный сотрудник – это работник, не состоящий в утверждённом штате компании; в ином случае, это один из штатных специалистов организации, который выполняет работы или оказывает услуги, не входящие в перечень его служебных обязанностей.

Внештатных сотрудников нанимают в случае возникновения производственной необходимости у работодателя в выполнении конкретных работ или оказания услуг, для чего привлекаются специалисты определённого профиля только на период выполнения требуемых обязанностей.

С сотрудником, привлекаемым внештатно, согласно действующего законодательству имеется возможность заключения следующих типов договоров:

· Трудовой договор на определённый срок. Подобный документ заключается либо до определённой даты, либо до момента выполнения работ (оказания услуг), при этом чётко прописываются критерии оценки финального результата. Регулируется подобное соглашение ст. 59 ТК РФ.
· Трудовой договор на сезонный вид работ. Если подобный договор предусматривает срок не более двух месяцев, то основополагающей статьёй становится ст.45 ТК РФ.
· Трудовой договор по совместительству. Как правило, подобные договоры заключаются с действующими сотрудниками компании, и предусматривают возложение дополнительных служебных обязанностей. Основой здесь служат ст.44 и ст.60 ТК РФ.
· Гражданско-правовой договор. Наиболее распространённый вариант в случае, когда организация не может справиться с выполнением работ собственными силами, либо в штате не имеется необходимого специалиста.

Между договорами гражданско-правового характера и трудовыми договорами есть ряд существенных различий.

· Трудовой договор. Если внештатный сотрудник принимается на работу по трудовому договору в соответствии с нормами действующего законодательства, то на него распространяются все права и обязанности, а также гарантии, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ. В частности, работодатель обязан производить все необходимые отчисления в Пенсионный Фонд и Фонд социального страхования РФ. Продолжительность рабочего дня, трудовой распорядок, различные социальные выплаты и прочее фиксируются в договоре, и обязательны к исполнению обеими сторонами.

· Гражданский договор. При его заключении на работника не распространяются требования по внутреннему распорядку организации, продолжительности рабочего дня, оплате праздничных и выходных дней и т. д. Оплачивается только результат работы, сумма закрепляется в тексте договора. Отпуск не предусмотрен, социальные выплаты не производятся. Взносы работодателем на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний производятся только на сумму вознаграждения, и только в том случае, если это прямо предусмотрено в тексте договора.

В целях экономии и необоснованного занижения налогооблагаемой прибыли, недобросовестные работодатели нередко пытаются подменить понятия, и заключать вместо трудовых договоров соглашения гражданско-правового характера. Однако налоговые органы имеют возможность обратиться в суд для принятия решения о переквалифицировании подобных документов. Основанием может служить ряд формальных признаков: подчинение внештатного сотрудника локальным актам организации и правилам внутреннего распорядка; выполнение работ по такому договору параллельно со штатным сотрудником компании; выплаты по договору с определённой периодичностью, поскольку подобный договор предусматривает выплату вознаграждения по факту выполнения работ. В случае появления подобных признаков, судом этот договор будет признан трудовым.

При возникновении спорных ситуаций между работником и работодателем, внештатный сотрудник вправе обратиться в суд за защитой своих прав. Для этого потребуются документы, подтверждающие наличие между сторонами трудовых отношений.

Конкретных требований к перечню предоставляемых документов законодательство не предъявляет, однако, на руках необходимо иметь как минимум договор, подписанный обеими сторонами. Также одним из подтверждающих документов может служить приказ о приёме на работу.

В случае наличия договора гражданско-правового характера на выполнение работ или оказание каких-либо услуг, работник в подтверждение своих требований должен предоставить не только само соглашение, но и подтверждение факта выполнения работ – акт приёма-передачи или акт выполненных работ.

Как оформить внештатного работника?

Приняв соответствующее решение, организация может оплачивать работу работников не только по трудовому, но и, в соответствии с требованиями гражданского законодательства, по гражданско-правовому договору.

К таковым относятся:

• договоры подряда;
• договоры возмездного оказания услуг;
• договоры поручения;
• агентские договоры;
• авторские договоры.

Если гражданско-правовой договор заключен с сотрудником организации, то работа по этому договору должна выполняться в нерабочее время. Иначе такой труд будет считаться работой по совместительству. При этом по трудовому и гражданско-правовому договорам работник должен осуществлять различные виды деятельности.

Как правило, гражданско-правовые договоры со сторонними лицами заключаются, если в штате организации нет необходимых специалистов или организация не может выполнить те или иные работы собственными силами.

Человек, работающий по гражданско-правовому договору, причинивший организации ущерб, обязан возместить его в полном объеме. Возмещению подлежит как прямой ущерб, так и упущенная выгода.

Человек, работающий по гражданско-правовому договору, не подчиняется внутреннему распорядку организации, и на него не распространяются нормы трудового законодательства. Отпуск по такому договору не полагается. Если в нем установлено, что работать нужно в праздничные и выходные дни, это условие должно быть выполнено.

По гражданско-правовому договору оплачивается только результат работы. В договоре указываются:

• работы (услуги), которые должны быть выполнены;
• порядок оплаты результатов работы;
• даты начала и окончания работ;
• порядок сдачи-приемки работ;
• требования к качеству работ;
• ответственность сторон за нарушение условий договора.

Факт выполнения работ (оказания услуг) подтверждается актом их приемки-сдачи, форма которого законодательством не установлена. Можно использовать форму для приемки-сдачи работ по трудовому договору (форма № Т-73, утвержденная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Если те или иные работы выполнены некачественно, то по своему выбору организация может потребовать:

• безвозмездного устранения всех недостатков;
• уменьшения цены договора;
• возмещения своих расходов на устранение недостатков (если по договору заказчик имеет право устранять недостатки работы подрядчика).

Человек, работающий по гражданско-правовому договору, причинивший организации ущерб, обязан возместить его в полном объеме. Возмещению подлежит как прямой ущерб (стоимость недостающих или испорченных ценностей), так и упущенная выгода, не полученная организацией. Для взыскания упущенной выгоды организация должна обратиться в суд.

Дата публикации: 27 Ноября 2012, 17:30

Внештатный сотрудник

Как принять внештатного сотрудника на определенный срок? нам необходимо принять программиста на 5 месяцев, но штатным расписанием эта ставка не предусмотрена, зарплату будем платить по ст. 211?

В действующем трудовом законодательстве отсутствует определение внештатного сотрудника.

Если Вы хотите принять на работу сотрудника, нужно, чтобы его должность была указана в штатном расписании.

И только сотрудниками, с которыми заключены Трудовые договоры, расходы на оплату труда можно относить на подстатью КОСГУ 211.

Срочный трудовой договор также является разновидностью Трудового договора.

Сотрудники, как по бессрочному Трудовому договору, так и по Срочному трудовому договору принимаются на должности, соответствующие штатному расписанию.

Вы же пишите, что в штатном расписании интересующей Вас должности нет.

В этом случае Вы можете заключить с программистом только ГПД.

Но расходы на выплату вознаграждения по ГПД отнести Вы можете только на соответствующие подстатьи КОСГУ, детализирующие статью КОСГУ 220 «Оплата работ, услуг» (221-226).

При этом выбор той или иной подстатьи КОСГУ определяется в зависимости от вида выполненных работ (оказанных услуг).

Вывод: с программистом можно заключить только ГПД с применением подстатьи КОСГУ 226.

При желании использовать подстатью 211, с программистом нужно заключить Трудовой договор, но при этом его должность должна быть указана в штатном расписании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух и Системы Кадры

1. Ответы:Можно ли заключить трудовой договор с внештатным сотрудником

В действующем трудовом законодательстве отсутствует определение внештатного сотрудника.* Трудовые отношения между сотрудником и работодателем строятся на основании трудового договора или фактического допуска к работе* (ст. 16. 56 ТК РФ). При этом все должности, как занятые, так и вакантные, должны быть указаны в штатном расписании. Поэтому сотрудники, с которыми заключен трудовой договор, являются штатными.* Таким образом, можно сделать вывод, что внештатными сотрудниками являются лица, с которыми заключен гражданско-правовой договор .

С лицом, работающим по гражданско-правовому договору, при необходимости можно заключить и трудовой договор. При этом нужно, чтобы в штатном расписании была свободная штатная единица по должности, на которую он будет принят.* После оформления приема на работу сотрудник будет считаться штатным.

заместитель директора департамента

образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Справочники:Отнесение расходов на соответствующие статьи (подстатьи) КОСГУ