Увольнение в связи с ликвидацией предприятия: оформляем без ошибок

Ликвидацией предприятия называется полное прекращение его деятельности, которое может осуществляться организацией как в добровольном порядке, так и на основании решения суда. Ликвидационная комиссия в этом случае занимается всеми положенными организационными деталями, а кадровым службам и руководству приходится готовиться к неприятной процедуре – увольнению сотрудников в связи с ликвидацией предприятия.

Порядок расторжения трудовых договоров при закрытии фирмы и сроки ее проведения регламентированы Трудовым кодексом, и осуществлять увольнение нужно в полном с ним соответствии. Сама процедура во многом похожа на аналогичный процесс при сокращении штата, с одним существенным отличием: при ликвидации предприятия увольняют всех сотрудников и никаких гарантий занятости для «льготников» не предусмотрено. Уволены могут (и должны быть) все: матери одиночки, беременные, женщины в декретном отпуске, несовершеннолетние и временно нетрудоспособные сотрудники.

Чтобы увольнение прошло в точном соответствии с буквой закона, кадровой службе придется предпринять следующие шаги:

• сообщить в центр занятости населения о том, что планируется высвобождение кадров;
• при необходимости поставить в известность об этом профсоюзную организацию;
• каждого сотрудника известить о дате увольнения персонально;
• подготовить приказы об увольнении;
• сделать соответствующие записи в трудовые книжки;
• рассчитать компенсации и произвести полную их выплату (сделать это нужно не позднее даты увольнения).

Остановимся подробно на каждом из этих этапов.

Предприятие обязано проинформировать об увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия центр занятости: это прописано в ФЗ №1032-1 от 19 апреля 1991 года «О занятости населения в Российской Федерации». Нужно подать в территориальный центр занятости уведомление, к которому прилагается список высвобождаемого персонала. Тут должны быть указаны не только ФИО увольняемых работников, но и их должности, квалификация и средняя заработная плата.

Форма, в которой подается документ, может быть свободной, подать его нужно не менее чем за два месяца до увольнения. Если же предприятие довольно крупное и увольнение может считаться массовым (критерии, по которым определяется массовость, указывается в отраслевых и территориальных нормативных актах), уведомление нужно подать за три месяца.

Если вовремя не подать необходимые сведения в центр занятости, предприятие и его руководство может быть привлечено к административной ответственности (в соответствии с КоАП, ст. 19.7). В этом случае организация может быть оштрафована на 3-5 тысяч рублей.

Уведомлять профсоюз нужно только в случае если увольнение носит массовый характер. Сделать это нужно тоже за 3 месяца до увольнения и тоже в письменной форме.

О предстоящем увольнении нужно вовремя известить всех без исключения сотрудников. Делается это в письменной форме и под подпись. Нужно подготовить по два экземпляра для каждого работника (составляется уведомление в произвольной форме, важно не забыть указать дату). Один из подписанных экземпляров отдают на руки сотруднику, второй остается у кадровиков.

Если сотрудник отказывается подписывать документ и тем самым подтверждать то, что он был в установленном порядке извещен о предстоящем увольнении, этот факт должен быть зафиксирован актом, который подписывают представитель организации-работодателя и минимум два свидетеля. С момента подписания такого акта сотрудник считается проинформированным об увольнении.

Предупреждать персонал нужно вовремя – в установленные законом сроки.

• Для совместителей и постоянных сотрудников этот срок составляет 2 месяца до дня запланированного увольнения
• Для тех, кто работает по временному трудовому договору, который заключен на срок менее 2 месяцев, – 3 календарных дня.
• Для сезонных рабочих – одна неделя.

Если в это время кто-то из сотрудников находится в командировке, его следует отозвать и в первый день выхода на работу известить о предстоящих переменах. Тех, кто ушел в отпуск или на больничный, а потому отсутствует на рабочем месте, извещают заказными письмом или с помощью курьера. В этом случае подписи сотрудника на квитанции курьера или же на почтовом уведомлении о получении письма, будет достаточно, чтобы подтвердить, что уведомление было сделано вовремя.

Если работник согласен уволиться «досрочно», это вполне возможно сделать: от него требуется письменное согласие, чтобы расторгнуть договор и выплатить полагающуюся компенсацию.

Расчет выплат при увольнении в связи с ликвидацией предприятия нужно производить со всей тщательностью, а деньги должны быть в полном объеме выданы в последний день работы.

В сумму выплат входят:

• заработная плата за отработанные дни;
• денежная компенсация за все неиспользованные дни отпуска (начисляется в том случае, если сотрудник не «выбрал» отпуск или его часть, учитываются и дополнительные отпуска);
• компенсация за досрочное расторжение трудового договора;
• сумма в размере одного среднемесячного заработка (выходное пособие), для сезонных рабочих – двухнедельный заработок).

Но на этом выплаты могут не окончиться. Если в течение двух последующих месяцев уволенный по причине ликвидации предприятия сотрудник не найдет работу, ему по закону положена еще одна выплата в размере среднемесячного заработка – за второй месяц трудоустройства. Возможно, предприятию придется оплатить и третий месяц поисков работы бывшим сотрудником: если в течение первых двух недель после увольнение он встал на учет в службе занятости и может предъявить справку, что все еще остается безработным.

Последний этап увольнения – это подписание соответствующих приказов и выдача бывшим сотрудникам на руки надлежащим образом заполненных трудовых книжек.

Приказ оформляется в последний день работы. В этот же день сотрудник должен с ним ознакомиться и подтвердить это своей подписью.

Для приказа об увольнении Госкомстатом разработан специальный бланк – форма Т-8.

Когда приказ подписан, заполняется трудовая книжка. Увольнение производится на основании статьи 81 Трудового кодекса п.1 ч.1 – это должно быть отражено в соответствующей графе. Трудовая выдается под расписку в день увольнения, если это сделать невозможно – высылается по почте после уведомления.

Оформляя документы об увольнении, нельзя забывать, что с каждым его этапом нужно ознакомить работников, а факт ознакомления должны подтверждать их подписи – на уведомлении, на приказе, в расписке о получении трудовой книжки. Если такая подпись отсутствует, у кадрового отдела должен быть акт, в котором зафиксирован отказ сотрудника подписать документ или забрать трудовую книжку.

Ответственным за кадровые вопросы сотрудникам следует подойти к этой процедуре со всей возможной тщательностью, соблюсти последовательность и сроки всех ее этапов, не упустить из виду ни одной мелочи, чтобы у работников не было веских оснований обращаться в суд.

Запись в трудовой книжке об увольнении при ликвидации предприятия

Под ликвидацией предприятия в такой ситуации подразумевается прекращение его деятельности на основании решения суда или в добровольном порядке.

Вне зависимости от варианта, все работники такой структуры подлежат увольнению, о чем должен издаваться Приказ с указанием соответствующей статьи Трудового Кодекса РФ.

Важным моментом успешного исполнения требований законодательства в отношении увольнения сотрудников в связи с ликвидацией становится обязательное уведомление, которое направляется каждому работнику такой организации за два месяца до даты его официальной окончательной ликвидации.

Подобное письменное персональное предупреждение готовится в произвольной форме. Оно не имеет фиксированного вида. В большинстве случаев, используется специальный бланк организации.

В этом уведомлении требуется обязательно представить информацию:

• О причинах предполагаемого увольнения и о его дате
• О гарантиях, которые сотруднику по факту увольнения будут предоставлены

За 2 месяца такие уведомления направляются каждому работнику, за исключением тех, кто принимался на сезонную или временную службу.

Далее ликвидируемой компании и её кадровым службам следует предпринять следующие действия :

• Проинформировать о появлении новых незанятых на производстве кадров центр занятости
• При существовании на производстве профсоюзной организации, уведомить о предстоящем увольнении её руководителей
• Произвести расчет всех обязательных выплат каждому сотруднику, который будет необходимо произвести непосредственно в дату увольнения или ранее даты увольнения
• Подготовить соответствующие приказы
• Внести соответствующие записи в трудовые книжки каждого сотрудника

Важным отличием увольнения по причине ликвидации производства становится необходимость оформления прекращения взаимоотношений с каждым работником, зачисленным в штат, вне зависимости от распространяющихся на него социальных гарантий.

В том числе в общем порядке взаимоотношения прекращаются с такими представителями социально-защищенных групп, как:

• беременные женщины;
• родители, находящиеся в декретном отпуске по уходу за ребенком;
• родители-одиночки;
• несовершеннолетние работники;
• те, кто в момент информирования о ликвидации находился в отпуске или имел больничный лист.

При увольнении каждый сотрудник получает увеличенную выплату. рассчитанную на основании среднемесячного заработка. Далее средний заработок сохраняется два месяца с зачетом выходного пособия и может сохраняться на срок 3 месяца по решению органа службы занятости.

Правда, последнее предполагается только в случае, когда сотрудник встал на учет в службе занятости в течение двух недель после даты официальной ликвидации производства. Выплачивается эта сумма при отсутствии данных о принятии на новое место службы.

При оформлении такого прекращения служебных взаимоотношений используются:

• первая часть 81 статьи Трудового Кодекса РФ (ТК РФ);
• статья 176 ТК РФ;
• Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных муниципальных и унитарных предприятиях», в котором определяется порядок ликвидации производства по разным юридическим причинам;
• статья 140 ТК РФ, определяющая сроки расчета с увольняемыми работниками
• статья 142 ТК РФ предполагает ответственности работодателя в нарушении сроков выплаты заработной платы и выходного пособия
  Гражданского кодекса страны и некоторых других нормативно-законодательных документов.

За основу такой записи берется Приказ о ликвидации производства. На его базе и вносится запись в трудовую книжку.

В данном случае информация о причине увольнения традиционно вносится в 3 графу.

В ней указывается «уволен в связи с ликвидацией организации, пункт первый части первой статьи 81 ТК РФ».

В 4 графе указывается дата и номер приказа об увольнении.

Образец записи в трудовой книжке при увольнении по причине ликвидации предприятия

Стоит обратить внимание на важную роль четкого и грамотного оформления работников в связи с ликвидацией производства. Это становится гарантией и успешного продолжения производственной карьеры каждого из них с предварительной финансовой компенсацией и предоставлением (при возможности получения) социальных выплат, и успешного прекращения деятельности организации для её руководителя.

увольнение в связи с ликвидацией предприятия запись в трудовой книжке, запись в трудовой книжке при ликвидации организации, запись в трудовой книжке при ликвидации предприятия образец, ликвидация предприятия запись в трудовой книжке

Увольнение при ликвидации организации (ИП)

Смысл выполнения всех формальностей в процессе увольнения при ликвидации организации (закрытии ИП) сводится, по большому счету, к перестраховке от возможных претензий со стороны увольняемого и государственных структур. В случае подачи жалобы или судебного иска о восстановлении в должности, инспекция по охране труда, прокурор или судья будут проверять:

• основания увольнения;
• выполнение предписанных для такого случая процедур;
• соблюдение прав увольняемого.

Груз доказательства обоснованности действий при расторжении трудовых отношений всецело ложится на работодателя. Представителю нанимателя в суде придется подтвердить в первую очередь действительное прекращение деятельности организации или ИП.

Юридическое лицо считается снятым с госрегистрации с момента внесения сведений по этому поводу в ЕГРЮЛ, физическое лицо утрачивает статус ИП при совершении соответствующих записей в ЕГРИП. До этого момента ход ликвидационной процедуры может быть подтвержден только внутренними корпоративными документами. Во избежание проблем они должны быть оформлены правильно и своевременно.

Достаточным основанием для разрыва трудовых правоотношений в порядке п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК) может послужить решение о полном и окончательном прекращении деятельности коммерческой, либо некоммерческой структуры. Смена организационной формы, разделение, слияние и другие способы реорганизации не являются основанием для увольнения по правилам п. 1 ст. 81 ТК.

Для юрлиц: Форма и содержание решения о ликвидации определяется организационной формой и количеством участников юридического лица (ст. 61 Гражданского кодекса РФ). В роли такого документа может выступать, например, распоряжение единственного учредителя, решение общего собрания акционеров.

Увольнение персонала в случае ликвидации филиала, территориально удаленного от материнской структуры, или другого обособленного подразделения может быть обоснованно п. 1 ст. 81 ТК. Объясняется это тем, что при отсутствии материнской структуры или другого филиала вблизи ликвидируемого подразделения работодатель не обязан предлагать увольняемым альтернативное место работы.

Порядок увольнения штата организации-банкрота установлен 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Процедура организовывается арбитражным управляющим.

Если в роли нанимателя выступал ИП. трудовые отношения с сотрудником могут быть прекращены:

• на основании принятого им самим решения;
• вследствие признания ИП банкротом по вердикту суда.

ИП вправе отказаться от продолжения предпринимательской деятельности в любое время. Ему достаточно оформить по этому поводу распоряжение за собственной подписью. Оно и станет фактическим основанием для увольнения всех наемных сотрудников.

Ликвидация организации, прекращение деятельности ИП создают правовое основание для увольнения всего штата сотрудников поголовно на общих основаниях без оглядки на особенности их статуса. В числе прочих подлежат увольнению беременные женщины; многодетные и несовершеннолетние сотрудники; пенсионеры; совместители; сезонные работники.

ШАГ 1 — Уведомление работников. О предстоящем увольнении сам сотрудник должен быть персонально предупрежден в письменной форме не менее, чем за 2 месяца наперед. Устное оглашение о предстоящем увольнении на сборах трудового коллектива или публикация в СМИ по этому поводу не допускается и юридически не имеет никакого значения.

Сотрудник должен ознакомиться с уведомлением и расписаться, указав дату его получения. Если произвести это действие он отказывается, необходимо составлять комиссионный акт. В конфликтной ситуации нелишне отправить копию приказа о грядущем увольнении на адрес ПМЖ сотрудника заказным письмом.

С письменного согласия увольняемого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор до истечения 2х-месячного срока, при условии выплаты дополнительной денежной компенсации в размере среднего заработка за оставшееся время (ч. 3 ст. 180 ТК).

К примеру, если работник увольняется по прошествии 1,5 месяца после уведомления, компенсация выплачивается за оставшиеся 2 недели. Нужно уяснить, что речь идет именно о дополнительной компенсации, выплачиваемой увольняемому лицу сверх положенного стандартного выходного пособия.

ШАГ 2 — Уведомление центра занятости. В силу п. 2 ст. 25 1032-1-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» о вероятном увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ИП работодатель заблаговременно уведомляет органы службы занятости в письменной форме. Сроки обращения к центру занятости разнятся и составляют:

• За 2 (при массовом увольнении 3) месяца до увольнения — для юридических лиц;
• За 2 недели – для ИП.

В уведомлении в обязательном порядке указываются должность, профессия, специальность и зарплата каждого увольняемого лица.

ШАГ 3 — Выплаты и компенсации при увольнении. Уволенному по п. 1 ст. 81 ТК сотруднику выплачивается:

• Зарплата за последний месяц работы
• Компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии)
• Выходное пособие в размере среднемесячного заработка

Среднемесячный заработок компенсируется до момента трудоустройства или до окончания 2х-месячного срока с момента увольнения (в зависимости от того, какое событие наступит раньше). Согласно ст. 178 ТК в исключительных случаях среднемесячный заработок может быть сохранен за уволенным даже на третий месяц по решению органа службы занятости.

При ликвидации компании или закрытии ИП издается приказ на увольнение с указанием ФИО каждого сотрудника, даты и причины увольнения. Хотя по этому поводу формального запрета нет, в состав увольняемых лиц, как правило, не входят директор и главный бухгалтер. Сохранение трудовых отношений с этими лицами мотивировано необходимостью прохождения разного рода формальностей, связанных с ликвидационной процедурой (налоговая проверка, обращение к регистратору, передача части документов в архив и подобное).

В день увольнения с работником необходимо провести полный расчет по зарплате, выплатить полагающиеся пособия и компенсацию за неиспользованный отпуск. В этот же день заполняется и выдается на руки под расписку трудовая книжка. Запись в ней должна соответствовать следующему образцу: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

А ИП записывают: «Уволен в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями!

Форма записи в трудовой книжке о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации

По нормам ст. 84.1 ТК РФ, устанавливающей общий порядок прекращения трудового договора, с приказом об увольнении работодатель должен ознакомить работника под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на документе производится соответствующая запись, например: "Ознакомиться отказался".

После этого необходимо внести запись в трудовую книжку о прекращении трудового договора. На основании ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Какую запись делают в трудовой при увольнении в связи с ликвидацией предприятия, какая статья пишется?

Царевна Лягушка Профи (808), закрыт 4 года назад

Сергей Пузаков Гений (55051) 5 лет назад

Согласно ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи. Сокращения при записях в трудовую книжку не допускаются. Поэтому запись о прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации выглядит так: «Трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации. Статья 81 часть 1 пункт 1 Трудового кодекса Российской Федерации».
http://www.urait-book.ru/search/?q=355280
http://www.ozon.ru/context/detail/id/6269732/

Вадим Искусственный Интеллект (222430) 5 лет назад

Трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации, часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ

Царевна Лягушка Профи (808) 5 лет назад

А по какой статье увольняют в связи с ликвидацией?

Вадим Искусственный Интеллект (222430) Я уточнил ответ

слепой Гений (67069) 5 лет назад

shambala Мастер (1550) 5 лет назад

В трудовой книжке ссылка должна быть на пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия

Ликвидация организаций – не такое уж редкое событие. В кризис это было почти обычным делом, но и сейчас случается довольно часто. Статистика неумолима – 90% открывшихся фирм, а также ИП, не доживает до второго года существования. Но и те, кто прошёл данный рубеж, далеко не всегда могут удерживаться на плаву долгое время.

У бизнесмена, которому приходится ликвидировать своё предприятие, фирму, магазин, забот хватает. Это и отчёты, и процесс ликвидации, и сбор необходимых документов, не говоря уже о том, что часто сопутствовать процессу может банкротство, да и эмоциональное состояние оставляет желать лучшего. Если, конечно, закрытие происходит не по причине открытия нового перспективного бизнеса. К данной волоките прибавляется ещё одна забота: как правильно уволить сотрудников? Как сделать это таким образом, чтобы быть чистым перед законом?

Конечно, можно просто поставить работников перед фактом и попросить написать заявления по собственному желанию. Ни гарантий, не компенсаций в данном случае от работодателя не потребуется. Но вдруг среди них попадётся человек, который привык во всём отстаивать свои права – как знать? Тогда, помимо кучи проблем, связанных с ликвидацией, у вас могут появиться и другие. Не лучше ли подстраховаться и сделать всё верно, в соответствии с законом? Да и просто поступить по совести – намного правильнее, чем обманывать своих работников. Тем более, что это совсем не сложно – ведь организация вот-вот перестанет существовать. Главное – грамотно оформить увольнение.

Владелец организации (или ИП) обязан составить уведомления о предстоящем увольнении для всех сотрудников. Они должны быть в двух экземплярах: один отдаётся работнику, другой остаётся у работодателя. Всё должно быть заверено подписями каждого, иначе факт того, что люди были предупреждены, будет сложно доказать. Также можно создать один документ для общего ознакомления. Подписи, в любом случае, обязательны.

Срок предупреждения – минимум за 2 месяца до закрытия, если быть точнее – каждый отдельный сотрудник должен быть уволен не раньше, чем через 2 месяца после подписания данного уведомления.

При ликвидации каждому выплачивается разовая компенсация в размере одной средней заработной платы за месяц. «Средняя» означает усреднённая для всех.

После ликвидации каждый сотрудник должен получать пособие в размере месячной средней зарплаты до устройства на другую работу, но не более 2 месяцев.

Иногда сотрудники отказываются подписывать уведомление. Если такая ситуация произошла, нужно зафиксировать тот факт, что работник был ознакомлен с информацией. Тогда необходимо привлечение двух свидетелей и составление соответствующего акта.Также необходимо уведомить органы службы занятости – за 2 недели до увольнения каждого отдельного сотрудника.

Об увольнении в связи с ликвидацией предлагаем посмотреть видео.

Самыми проблемными в случае любых ситуаций с увольнением всегда являются «декретницы» — женщины, находящиеся в декрете по уходу за ребёнком. Если среди ваших сотрудников есть такие люди, к расставанию с ними нужно отнестись с особой внимательностью.

Обратимся к законодательству – Трудовому кодексу. За женщиной в декрете должно сохраняться рабочее место, и по истечению срока её обязаны принять на работу. Кроме того, в данный период ежемесячно выплачиваются определённые суммы. Максимальный срок – до трёх лет. Уволить «декретницу» нельзя, за единственным предусмотренным исключением – если организация или ИП прекращает деятельность и/или ликвидируется. Следовательно, сотрудница попадает под этот пункт закона, и уволить её можно.

Директору необходимо уведомить её не менее, чем за два месяца до прекращения работы организации (ИП), если точнее – до дня формального увольнения. Это обязательно должно быть в письменном виде и под роспись. Кроме того, после завершения сотрудничества полагаются те же выплаты, которые были в период декрета, не дольше двух месяцев. Если сотрудница устроилась на работу в течение этого срока, выплаты прекращаются. Осуществляя увольнение «декретницы» в связи с ликвидацией предприятия важно выплатить компенсацию, равную средней месячной зарплате.

В остальном для её увольнения действуют те же правила, что и для всех остальных. Основное отличие – в том, что, в отличие от других работников, в течение двух месяцев до закрытия договора и двух месяцев после она получает не зарплату, а пособие.

Увольнение директора в связи с ликвидацией предприятия проходит немного по-особенному, хотя в целом схема та же, что и для всех. Обратите внимание, что:

1. Если у вас организация, то необходимо составить протокол, в котором прописана дата прекращения сотрудничества. Как правило, она совпадает с датой официальной ликвидации. В трудовой книжке основанием указывается именно этот протокол.
2. Если директор является соучредителем и ликвидатором, то запись в трудовую книжку он вносит сам.

07.02.2016 в 11:55

Добрый день. Проконсультируйте, пожалуйста! Организация в стадии ликвидации, работников знакомят с приказом, в котором указана фраза с дальнейшим занесением в трудовую книжку «ВЫМЕЩЕН в связи с ликвидацией предприятия», хотя в более ранних приказах была привычная для всех фраза «Уволен в связи с ликвидацией». Есть ли разница между двумя этими понятиями?

25.02.2016 в 21:04

В данный момент очевидно имеет место эффект исполнителя. То есть составитель приказа не очень грамотен. В трудовом законодательстве нет такого понятия, как — вымещен, а значит подобная запись не правомерна. Вы имеете право ее оспорить.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия: правила и тонкости

Ликвидация организации – это полное прекращение деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя в добровольном порядке или на основании решения суда. В то время как ликвидационная комиссия занимается организационными вопросами, разбирается с кредиторами и распродает имущество, кадровики готовятся к самой тяжелой и неприятной процедуре – увольнению в связи с ликвидацией предприятия всех его сотрудников. При закрытии компании особое внимание следует уделить правильному оформлению окончания взаимоотношений работодателя и персонала, неукоснительному соблюдению всех необходимых процедур и установленных Трудовым кодексом сроков их проведения.

Процедура расторжения трудовых контрактов, связанная с закрытием фирмы, во многом схожа с аналогичным процессом при сокращении штата. Но у нее есть одно существенное отличие: ликвидация предполагает увольнение всех сотрудников без исключения и не предусматривает гарантий занятости льготных категорий сотрудников. Это означает, что беременные женщины, «декретницы», матери-одиночки, несовершеннолетние работники, а также отпускники и временно нетрудоспособные будут уволены наряду с другими сотрудниками на абсолютно законных основаниях.

Основные шаги, которые следует предпринять кадровой службе для соблюдения правомерности увольнения сотрудников:

1. уведомить центр занятости населения о планируемом высвобождении кадров;
2. поставить в известность профсоюзную организацию (при необходимости);
3. уведомить персонально каждого сотрудника о дате увольнения;
4. рассчитать все положенные компенсации и произвести полную выплату не позднее даты увольнения;
5. подготовить приказы об увольнении каждого сотрудника предприятия;
6. внести соответствующие записи в трудовые книжки работников.

Рассмотрим подробнее каждый из этих этапов.

Обязанность проинформировать центр занятости об увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия возлагается на организацию законодательством, в частности Законом «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года №1032-1. В территориальный центр занятости подается уведомление со списком высвобождаемого персонала, с указанием должностей, квалификации и уровня средней зарплаты работников. Документ составляется в виде письма в свободной форме и подается минимум за два месяца до планируемых сокращений. Если увольнение считается массовым (массовость его определяется критериями, установленными в территориальных или отраслевых нормативных актах), то уведомление необходимо подавать еще раньше – за три месяца.

«Забывчивость» кадровиков или промедление с предоставлением данной информации в центры занятости может стать основанием для привлечения организации и ее руководства к административной ответственности (КоАП, статья 19.7) и повлечь за собой штрафы в размере 3000 – 5000 рублей для юрлица и 300 – 500 рублей для должностного лица.

Уведомлять профсоюз необходимо в том случае, если увольнение будет носить массовый характер. При этом сроки устанавливаются такие же, как при извещении центров занятости населения – за три месяца до закрытия предприятия. Специального бланка документа не предусмотрено, но информирование обязательно производится в письменной форме. Если высвобождение работников не соответствует критериям массовости, отдельно сообщать профсоюзным работникам о предстоящей ликвидации руководство фирмы не обязано.

Важной задачей отдела персонала является своевременное ознакомление с информацией об увольнении всех до единого сотрудников под подпись. Для этого необходимо заранее подготовить по два экземпляра уведомления для каждого работника. Документ составляется в произвольной форме. Один из экземпляров уведомления кадровики забирают себе, второй – отдают на руки работнику.

Самое главное, что требуется при вручении данного извещения – взять с работника подпись с указанием даты получения документа. Отказ сотрудника принять документ и подтвердить факт доведения до него информации своей подписью фиксируется актом, удостоверенным представителем работодателя и, как минимум, двумя свидетелями. С этого момента сотрудник считается проинформированным о своем увольнении.

При вручении уведомлений необходимо соблюсти законодательно установленные сроки:

• постоянный персонал и совместители предупреждаются за 2 месяца до дня увольнения;
• сотрудники, работающие на основании временного трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев, уведомляются за 3 календарных дня;
• сезонных рабочих можно уволить через неделю после вручения им уведомления.

Командированных сотрудников необходимо отозвать и довести до них нужную информацию в день выхода на рабочее место. Если работник в отпуске или на больничном и отсутствует в связи с этим на работе, известить его можно заказным письмом или при помощи курьера. Подписи работника на квитанции курьера или на уведомлении о вручении письма достаточно для подтверждения факта своевременного предупреждения об увольнении.

Если сотрудник выразил письменное согласие, его можно «отпустить» до наступления запланированного дня увольнения, досрочно разорвав трудовое соглашение и выплатив компенсацию.

При увольнении в связи с ликвидацией предприятия выплаты должны быть рассчитаны и выданы сотрудникам в последний рабочий день в полном объеме.

Что будет входить в общую сумму выплаты:

• зарплата за факт отработанных дней;
• если работник «не отгулял» один или несколько отпусков, в том числе дополнительных, ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные дни отпуска;
• один среднемесячный заработок в качестве выходного пособия (для сезонных рабочих – в размере двухнедельной зарплаты);
• компенсация за досрочное расторжение трудового договора.

Если работник не смог найти работу за два последующих месяца, работодатель обязан выплатить ему средний заработок за второй месяц периода трудоустройства (при предъявлении оригинала трудовой книжки) и за третий, если бывший сотрудник в течение двух недель с момента увольнения встал на учет в службу занятости и получил справку о том, что до сих пор является безработным.

Завершающим этапом увольнения является издание приказов и выдача работникам на руки заполненных трудовых книжек.

Приказ формируется последним днем и передается работнику для ознакомления и подписания. Для издания приказа существует специальный бланк, разработанный Госкомстатом, по форме Т-8.

После получения экземпляра приказа, подписанного увольняемым, кадровая служба заполняет трудовую книжку.

При увольнении в связи с ликвидацией предприятия запись в трудовой книжке должна содержать ссылку на статью 81 Трудового кодекса п.1 ч.1, являющуюся основанием для прекращения трудового договора. В день увольнения трудовая выдается работнику под расписку или высылается ему по почте после предварительного уведомления.

Обратите внимание, что каждый шаг оформления документов, обязательно сопровождается подписями увольняемых сотрудников: на уведомлении, при ознакомлении с приказом, на расписке в получении трудовой. На каждый отсутствующий автограф кадровый отдел должен иметь акт, фиксирующий отказ работника подписать документ или забрать его на руки.

Отказ от ознакомления с документами – довольно частое явление при сокращениях и увольнениях. В знак протеста работники отказываются ставить свои подписи, грозят обращением в трудовую инспекцию и в суд. Особенно часто негатив по отношению к руководству и представителям отдела кадров наблюдается со стороны льготных категорий персонала, чьи права на сохранение рабочего места в обычных условиях защищены законом, но не в случае полного закрытия предприятия.

Ответственным сотрудникам необходимо грамотно подойти к процедуре увольнения, тщательно соблюсти последовательность и сроки предпринимаемых действий, чтобы у персонала не было никаких оснований для правомерного обращения в суд. Кадровикам приходится непросто в такой ситуации: разговаривать с работниками, объяснять им законность увольнения, убеждать поставить все необходимые подписи. При этом сохранять самообладание, ведь представители службы персонала вынуждены увольнять и себя самих в том числе.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !