Один вопрос-ответ, Портал некоммерческих организаций (НКО)

Председатель Правления является лицом, действующим без доверенности от имени организации. Кроме того, Председатель Правления - это материально ответственное лицо. Это означает, что он несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 Трудового кодекса РФ). В соответствии со статьями 15, 57 Трудового кодекса РФ наличие штатного расписания является обязательным, поскольку неспосредственно затрагивает трудовую функцию работника и оплату его труда. Должность Председателя Правления, как руководителя организации, должна быть указана в штатном расписании, а члены Правления обычно осуществляют свою деятельность на общественных началах и их не отражают в штатном расписании, если они не занимают должности в организации, например, такую как заместитель Председателя Правления.

Штатное расписание

Недавно в нашей организации состоялась отчетно-выборная конференция, на которой было утверждено штатное расписание организации. Не могли бы Вы проверить правильность оформления нашего штатного расписания и рассказать об основных требованиях по составлению штатного расписания?

Валентина, руководитель общественной организации Федеральные

Штатное расписание можно менять в течение года, более того, в нем можно указать "плавающий оклад" (пример 10000-30000 рублей), если должность пока вакантна - пишется - вакансия, т.е. можно уже сейчас принять штатное расписание с предполагаемым(максимальным) количеством штатных единиц.

Соответственно людей Вы можете принимать на время реализации проекта по окладам, заложенным в проектах по срочному трудовому договору, в котором надо обязательно указать соответствующий пункт статьи Трудового кодекса РФ. В протоколе я бы указала, что принимается штатное расписание, а само расписание - приложила к протоколу. Нужно посмотреть Ваш устав - там должно быть прописано каким органом утверждается штатное расписание (это может быть, например, приказ руководителя, а не обязательно решение координационного совета).

Не забудьте утвердить график отпусков до 15 декабря 2008 года на 2009 год.

Штатное расписание на 2009 год необходимо утвердить до 31 декабря 2008 года. Внесение должности без оплаты в штатное расписание не допустимо.

Всего Вам доброго!

Штатное расписание, примеры заполнения формы Т-3

Хотя законодательно обязанность заполнения штатного расписания не закреплена, проверяющие органы преимущественно расценивают отсутствие его как нарушение законов. Во избежание недоразумений руководителям не стоит пренебрегать этим важным первичным документом. Хотя бы потому, что он полезен для предприятий во многих отношениях. Давайте разберемся, в каких именно, а также кратко рассмотрим правила заполнения формы Т-3.

Штатное расписание является нормативным документом, корректность заполнения которого законодательно закреплена в Постановлении «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 5 января 2004 г.

Термины, которые используются в Постановлении, предусмотрены Трудовым кодексом РФ. Штат – состав работников данной организации, который планируется иметь в распоряжении в определенный промежуток времени.

Следовательно, штатное расписание отражает следующие моменты:

• структуру предприятия (иерархическую подчиненность отдельных цехов или взаимодействие по горизонтали);
• штатный состав (перечень должностей, необходимых для нормального функционирования предприятия);
• численность сотрудников;
• размер заработной платы и надбавки к ней.

Отметим некоторые положительные моменты:

• штатное расписание облегчает кадровый анализ предприятия;
• позволяет видеть полную картину по оплате труда работников;
• набор или увольнение сотрудников осуществляются в соответствии со штатным расписанием;
• решаются в суде спорные вопросы, касающиеся сокращения численности работников либо отказа от трудоустройства;
• трудовой договор составляется на основании данных штатного расписания (ТК РФ, статья 15 и 57).

Скачать пример штатного расписания формы Т-3 в .doc — здесь .
Скачать пример формы Т-3 в .xls — здесь .

Как заполнить правильно форму Т-3? «Шапка» или верхушка штатного расписания включает в себя следующие пункты:

• наименование организации. Должно точно совпадать с наименованием, указанным в учредительных документах организации;
• код ОКПО;
• номер документа. На каждом предприятии может применяться своя система нумерации документов. И штатное расписание не исключение. Номер может содержать буквенно-цифровое обозначение или просто цифровое;
• дата составления (не путать с датой начала действия – смотри следующий пункт);
• срок действия (для штатного расписания обычно год);
• дата и номер приказа, вводящего в действие штатное расписание.

Порядок заполнения колонок (номер пункта соответствует номеру колонки в таблице формы Т-3).

1. Наименование структурного подразделения. Для государственных предприятий обязательно соблюдение нормативов наименований. Наименования некоторых подразделений являются показателем для льгот, которые могут получить работники определенных профессий при выходе на пенсию.Для коммерческих структур позволительно не придерживаться нормативов в наименовании подразделений, но желательно не использовать слова иностранного происхождения.
2. Код подразделения. Присваивает организация. Коды должны отражать иерархию подразделений: цехов, отделов и групп.
3. Должность. В государственных организациях колонка заполняется в соответствии с классификаторами специальностей. Коммерческим организациям можно использовать свои наименования, но рекомендуется также пользоваться справочниками. Как правило, внутри одного отделения список должностей выполняется в иерархическом порядке. Наименование должности в штатном расписании должно совпадать с наименованием ее в трудовом договоре.
4. Количество штатных единиц. Для бюджетных организаций эта цифра является расчетной. Коммерческие опять же имеют свободу в том, сколько работников назначать для того или иного структурного подразделения. Подразумеваются не конкретные люди, а степень необходимости штатной единицы, поэтому в этой колонке могут быть указаны не целые числа, а доли с шагом 0,25.
5. Тарифная ставка или оклад. Месячная зарплата в рублях. Определение оклада или тарифной ставки регламентируется Трудовым кодексом РФ, статьи 129, 133. Не допускается указание в пятой колонке диапазона заработной платы. Указывается основная ставка. Для отражения изменений размера заработной платы в течение срока действия штатного расписания используются следующие колонки.

Колонки с 6 по 8 заполняются в рублях или процентах. В эти колонки вносятся данные о всевозможных надбавках к зарплате. Размер надбавок зависит от многих факторов, например:

• определенные (вредные) условия труда;
• нестандартный режим работы;
• системы премирования и поощрения на конкретном предприятии;
• нормы, установленные законодательством РФ.

Колонка 9 является расчетной. В нее вносится произведение данных колонки 4 и суммы данных колонок с 5-ю по 8-ю включительно.

К чему обязывает ТК РФ работодателя? Права и обязанности сторон.

Квалификационный справочник должностей возлагает обязанность составлять штатное расписание на экономиста по труду. В связи с частым отсутствием такой должности на предприятии, иногда составляет этот документ работник отдела кадров. На тех предприятиях, где нет кадровых работников, форму Т-3 обычно заполняют сотрудники бухгалтерии или даже руководитель.

Независимо от того, кто заполнял и составлял штатное расписание, его должны заверить и подписать главный бухгалтер и руководитель предприятия.

Утверждает составленный документ руководитель предприятия. Для этого обязательно оформление приказа. Номер приказа проставляется в отдельной графе формы Т-3. Эта графа также является итоговой для количества штатных единиц предприятия и месячного фонда заработной платы. В приказе указывается дата введения в действие штатного расписания.

Форма Т-3 обычно составляется сроком на один год. Однако в крупных предприятиях этот срок может быть меньше года. Кроме того, чтобы не составлять заново штатное расписание в течение года, предприятие имеет право вносить изменения в уже составленный документ. Такие изменения оформляются приказом руководителя. В приказе обязательно указывается обоснование изменений, например, реорганизация, сокращение или расширение производства.

Инженер по охране труда с 15-летним стажем, юрист, автор экспертных статей. Квалицифированный специалист по направлениям: юриспруденция, государственное управление, предоставление услуг населению в сфере ОТ, организация мероприятий по линии ГО и ЧС.

Штатное расписание в некоммерческой организации

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.0.

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:

Ключевые слова для поиска "Штатное расписание". "Составление штатного расписания".

Топик закрыт, п. 4.3.2 Правил форума.
В последующем сообщения и топики, нарушающие Правила форума, будут удаляться без предварительного уведомления.
Перед пользованием Форумом необходимо внимательно прочитать Правила Форума.
Вновь созданные темы либо сообщения, не соответствующие требованиям Правил Форума, могут быть перенесены, закрыты либо удалены (полностью либо частично) модератором и/или Администрацией.
Полезные инструменты, помогающие в работе с Форумом:
Расширенный поиск по Форуму.
FAQ кадровика. Ответы на популярные вопросы.
Обмен документами.
Информация по вопросу размещения нормативно-правовых актов в полном виде в сообщениях пользователей и в разделе "Обмен документами" .
Перед созданием новой темы с помощью расширенного поиска по Форуму убедитесь в отсутствии уже размещенных ранее ответов на Ваш вопрос. На все часто задаваемые вопросы ответы на Форуме уже есть. Кроме того, Вы можете воспользоваться топиком FAQ кадровика. Ответы на популярные вопросы. Если схожие темы уже созданы, но ответов в них нет, не создавайте новую тему, задавайте вопрос в одной из существующих. Правильно выбирайте рубрику из списка левее названия темы! Это также повысит шансы получить ответ.
Спасибо.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

- Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
- Живи как человек, набело

Рио-де-Жанейро, - это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.

« Первая ← Пред. 1 След. → Последняя (1) »

Штатное расписание на 2017 год оформляем по всем правилам

Расскажем, как составить штатное расписание на 2017 год по всем правилам, образец его заполнения приведем.

Штатное расписание – это внутренний документ компании. В нем закрепляются все имеющиеся в организации должности с указанием, сколько штатных единиц приходится на каждую, а также отражаются установленные тарифные ставки (оклады).

В Трудовом кодексе не закреплена обязанность работодателя иметь штатное расписание. Тем не менее этот документ все-таки лучше иметь. Тем более что подготовить штатное расписание не так сложно. Ниже мы выясним, зачем оно организации. А пока поговорим о том, как составить штатное расписание на 2017 год по всем правилам.

Штатное расписание можно заполнить по унифицированной форме Т-3, которая утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. А можно составить собственную форму. В любом случае штатное расписание должно быть утверждено приказом руководителя. Реквизиты этого документа указываются в шапке штатного расписания.

На наш взгляд лучше использовать унифицированное штатное расписание (форма Т-3), скачать бесплатно которое можно на сайте электронного журнала «Зарплата» в разделе «Формы».

Если вам кажется, что какой-то столбец лишний, его можно удалить. Добавить не хватающую графу тоже можно.

Итак, компания может самостоятельно решить, по какой форме будет составлять штатное расписание на 2017 год. Оформляем по всем правилам такую форму следующим образом. Во-первых, форма штатного расписания должна содержать наименование должности и структурного подразделения, к которому она относится.

Во-вторых, в расписании указывается:

• количество штатных единиц, работающих на каждой должности,
• тарифная ставка по каждой должности, а также предусмотренные надбавки к окладу.

Штатное расписание на 2017 год, образец заполнения которого вы найдете ниже, обязательно должно содержать период, на который оно заводится. Обычно он составляет год.

Далее остановимся на заполнении отдельных граф штатного расписания.

Графа должность. В штатном расписании следует перечислить все имеющиеся в организации должности. Более того, если работнику на определенной должности предоставляются компенсации, льготы или существуют какие-то связанные с ней ограничения, то такая должность должная быть указана в точном соответствии с квалификационными справочниками.

Графа количество штатных единиц. В этой графе нужно отразить, сколько штатных единиц отводится на каждую должность. Причем это число может быть и целым, и дробным. Например, число 0,5 указывается, если человек работает по должности на полставки.

Отметим, что количество штатных единиц может быть больше, чем реальных работников. Это означает, что у организации имеются вакантные места. Более того, заполняя графу количество штатных единиц, обязательно предусмотрите штатные единицы, которые вы планируете в будущем нанять. Ведь если таковых не будет и все штатные единицы будут набраны, вы не сможете принять сотрудника на должность.

Графа тарифная ставка. Здесь вписывается размер оклада (тарифной ставки) для конкретной должности. Имейте в виду, для работников одной квалификации устанавливать разные оклады нельзя. Правда, ситуация, когда два работника с одинаковой должностью получают разную зарплату, возможна. Для этого они должны числиться в разных отделах.

А как быть, если в середине года штатное расписание на 2017 год потребовалось изменить? В этом случае издается приказ о внесении поправок в штатное расписание. Затем, корректируется действующее штатное расписание либо составляется новое.

Существует несколько причины, по которым организациям лучше составить штатное расписание на 2017 года, оформляем по всем правилам которое мы рассмотрели выше.

Во-первых, наличие штатного расписания вносит порядок в кадровую деятельность организации. Составив этот документ, вы четко сформируете:

• должности, необходимые для полноценной работы фирмы;
• сколько человек требуется на каждую должность;
• размер оплаты для каждой должности.

Во-вторых, штатное расписание обоснует отказ в приеме на работу по причине отсутствия желаемой должности.

В-третьих, штатное расписание на 2017 год поможет вам при сокращении штата. Ведь сокращая работника, вы должны предложить ему альтернативную должность. Штатное расписание докажет, что подходящей вакансии нет.

Несмотря на то, что ни в одном законодательном акте четко не сказано, что организация должна иметь штатное расписание, проверяющие органы часто штрафуют за его отсутствие. Кроме того, Роструд в письме от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1 установил, что профессия и специальность в трудовом договоре должна соответствовать штатному расписанию. Нельзя принимать работника на должность, которой нет в штатном расписании.

Получается, что штатное расписание на 2017 год, образец заполнения которого вы найдете выше, незаменимый кадровый документ для организации.

Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое

Организационно-правовая форма некоммерческой организации - фонд

Новости и аналитика Правовые консультации (практика) Трудовое право Организационно-правовая форма некоммерческой организации - фонд. В организации имеется штатное расписание, утвержденное Председателем Совета Фонда. Согласно Уставу размер средств на содержание аппарата и обеспечение деятельности Фонда относится к компетенции Совета Фонда. Оплата повременная (оклады). Директор решила перевести всех сотрудников на повременно-премиальную систему оплаты труда (оклад/премия - 50%/50%). Причем в штатном расписании будут указаны 50% оклада, а премии указаны не будут. Планируется сделать дополнительные соглашения с уменьшением оклада. В возможном Положении о премировании прописать критерии оценки работы сотрудников крайне затруднительно в связи со спецификой работы (выполнение разного рода проектов, связанных с образованием, толерантностью и пр.). Правомочны ли действия директора по изменению системы оплаты труда работников (как по соглашению сторон, так и в одностороннем порядке)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Трудовое законодательство не запрещает изменять систему оплаты труда, действующую в организации, по взаимному согласию сторон. Изменить условия оплаты труда работников в одностороннем порядке работодатель вправе только в том случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Для оценки правомочности действий директора организации по изменению системы оплаты труда ее работников необходимо рассматривать учредительные документы фонда, трудовой договор, заключенный с его директором, а также локальные нормативные акты, действующие в организации.

Обоснование вывода:
Согласно части первой ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе в виде выдачи им премии. Премии являются стимулирующими выплатами, которые наряду с другими выплатами являются составной частью заработной платы (часть первая ст. 129 ТК РФ). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе и поощрительные выплаты) обязательно должны включаться в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ). При этом конкретный размер премий, а также порядок их расчета могут быть предусмотрены не только в трудовом договоре. Если в трудовом договоре такие условия не оговорены, положения о выплате премий могут содержаться в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте. В этих случаях в трудовых договорах с работниками должна содержаться ссылка на коллективный договор, действующий в организации, или на локальный акт (положение о заработной плате, положение о премировании). Аналогичной точки зрения придерживается и представитель Минздравсоцразвития России Н. Ковязина ("Кадровик", N 2, февраль 2006 г.).
Таким образом, если предполагается, что система оплаты труда будет предусматривать выплату заработной платы не только в виде оклада, но и в виде премии, то это должно быть отражено в дополнительном соглашении, заключаемом с работниками в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Если в дополнительном соглашении к трудовому договору не будет оговорено, что в состав заработной платы работника входит стимулирующая выплата в виде премии, то в таком случае следует считать, что стороны оговорили только изменение размера оклада (в данном случае - уменьшение на 50%). Законодательство принципиально не запрещает уменьшение заработной платы, при этом должно соблюдаться условие части третьей ст. 133 ТК РФ, в соответствии с которым месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. При таких условиях за выполнение должностных обязанностей в течение месяца работнику в любом случае должен выплачиваться оклад. Выплата же премии, не предусмотренной ни трудовым договором, ни системой оплаты труда (в случае, если в локальные нормативные акты или в коллективный договор не будут внесены положения, касающиеся порядка и условия выплаты премии), может производиться по приказу работодателя. Законодательством не установлено запрета на выплату работникам сумм, не предусмотренных трудовым договором, локальными актами и коллективным договором. Однако при выплате премий по индивидуальному приказу работодателя, который в каждом отдельном случае будет решать, в каком размере и в какие сроки будет произведена такая выплата, существует риск нарушения требования ст. 3. ст. 22 и ст. 132 ТК РФ о недопущении дискриминации в сфере оплаты труда, о равной оплате за равный труд и о соответствии заработной платы количеству и качеству затраченного труда.
Если же стороны в дополнительном соглашении не согласуют, что в состав заработной платы будут входить как оклад, так и премия, но в локальный нормативный акт, действующий в организации, или в коллективный договор будут включены положения, согласно которым работникам будет выплачиваться ежемесячная премия, а также будет определен ее размер (например 50% оклада), при этом условия для выплаты премии не будут оговорены, это будет означать, по нашему мнению, то, что работодатель обязан будет начислять премию в составе заработной платы каждому работнику независимо от каких-либо показателей работы. Мы считаем, что установление в локальном нормативном акте или в коллективном договоре выплаты, входящей в состав заработной платы работника, но не упомянутой в трудовом договоре, свидетельствует о том, что условия трудового договора об оплате труда претерпели изменения.
Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, норма части первой ст. 74 ТК РФ допускает возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (кроме трудовой функции), однако ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (пп. 2.1 п. 2 определения Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 N 694-О).
Трудовое законодательство не устанавливает исчерпывающего перечня возможных изменений организационных или технологических условий труда, которые являются основанием для одностороннего изменения работодателем условий трудового договора с работником. Помимо обстоятельств, поименованных в части первой ст. 74 ТК РФ, к таковым может относиться, например, совершенствование структуры управления у работодателя (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 11.03.2013 по делу N 33-1440/2013). Вместе с тем из приведенной нормы следует и то, что невозможность сохранения прежних условий трудового договора должна быть вызвана объективными причинами. В случае возникновения между работником и работодателем спора, разрешаемого в судебном порядке, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Таким образом, трудовое законодательство не исключает возможности одностороннего изменения работодателем, в том числе, условий оплаты труда (уменьшения заработной платы работников). Но произвольно изменять в одностороннем порядке условия оплаты труда, в том числе уменьшать размер окладов сотрудников, работодатель не вправе. Для решения вопроса о правомерности одностороннего изменения работодателем условий оплаты труда в настоящей ситуации правовое значение имеет наличие объективных причин такого изменения, связанных с изменением организационных или технологических условий труда работников. По нашему мнению, изменение системы оплаты труда может быть следствием изменений организационных или технологических условий труда, но само по себе это обстоятельство не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда, дающей работодателю право изменить условия трудовых договоров работников в порядке ст. 74 ТК РФ. Однако окончательно решить вопрос о том, имеет ли место в данном случае изменение организационных или технологических условий труда и, как следствие, является ли обусловленное такими изменениями одностороннее уменьшение работодателем размера окладов сотрудников правомерным, в спорной ситуации может только суд с учетом совокупности фактических обстоятельств.
В соответствии с п. 1 ст. 28 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" (далее - Закон N 7-ФЗ) структура и компетенция органов управления некоммерческой организацией, порядок принятия ими решений и выступления от имени некоммерческой организации устанавливаются учредительными документами некоммерческой организации в соответствии с Законом N 7-ФЗ и иными федеральными законами. Согласно п. 1 ст. 29 Закона N 7-ФЗ порядок управления фондом определяется его уставом. Пунктом 1 ст. 30 Закона N 7-ФЗ предусмотрено наличие в некоммерческой организации исполнительного органа (например директора), осуществляющего текущее руководство деятельностью некоммерческой организации и подотчетного высшему органу управления некоммерческой организацией. К компетенции исполнительного органа некоммерческой организации относится решение всех вопросов, которые не составляют исключительную компетенцию других органов управления некоммерческой организацией, определенную Законом N 7-ФЗ, иными федеральными законами и учредительными документами некоммерческой организации (п. 2 ст. 30 Закона N 7-ФЗ). Таким образом, для ответа на вопрос о правомерности действия директора организации по принятию решения об изменении системы оплаты труда работников необходимо изучение учредительных документов организации, трудового договора, заключенного с директором, внутренних документов общества.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Кадровый портал КАДРОВИК

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

Интернет-площадка для общения, обмена опытом и профессионально значимой информацией в сфере кадрового менеджмента.

Официальный сайт Национального союза кадровиков

Ежемесячное издание профессионального сообщества специалистов по персоналу.

Официальный печатный орган Национального союза кадровиков.