Как заполнять штатное расписание если полставки

Для единообразного заполнения штатного расписания существуют Указания, утвержденные. Если не знаете его, обратитесь к своему бухгалтеру.

Согласно этому документу необходимо заполнять так. Если оклад по штатному расписанию 10 000,00, то принамая на работу работника на 0,5.

Образец заполнения штатного расписания. Если в свидетельстве содержится и полное, и краткое наименование. Предположим, на должности экспедитора два человека работают на полной ставке, а один – на полставки.

укажите в штатном 0,75, а потом, если надумаете, внесете изменения в штатное и увеличите оклад до размера полной ставки

Образец заполнения штатного расписания. Если в свидетельстве содержится и полное, и краткое наименование. Предположим, на должности экспедитора два человека работают на полной ставке, а один – на полставки.

Вот решение Шаблоны документов Штатное расписание Трудовой. штатной единицы мы принимаем на работу «на полставки», знаком многим. Если в штатном расписании была определена неполная ставка,.

укажите в штатном 0,75, а потом, если надумаете, внесете изменения в штатное и увеличите оклад до размера полной ставки

Для единообразного заполнения штатного расписания существуют Указания, утвержденные. Если не знаете его, обратитесь к своему бухгалтеру.

Заполнение платежного поручения на уплату НДФЛ с 28.03.2016. В штатном расписании для данной должности (1 штатная. Здравствуйте. А если сотрудник принят на полставки, оплата 5000, то в штатном.

Приказ т1 на полставки образец - Издание приказа - Каталог образцов - Бланки и образцы документов

Уважаемые коллеги,будьте добры, подскажите, пожалуйста:мне нужно принять человека на основное место, но он желает трудиться только 4 часа в день. Принципиальная договоренность с руководителм по данному вопросу была получена, но вот как это можно оформить не очень понимаю. Может быть в трудовом договоре надо указать: Данная работа является работой по основному месту.а в условии о режиме труда дополнить: с 4-х часовым рабочим днем, соответсвенно и в строке о заработной плате будет 0,5 ставки.Заранее всем огромное спасибо за ответ.

Согласно части первой статьи 93 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации

В Вашем случае нужно уведомить работника о том, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Это и будет отражено в ТД.

У нас тоже есть такие сотрудники Я прописывала в ТД: В режиме рабочего времени: Работнику устанавливается 20-часовая рабочая неделя, нормированный рабочий день. Режим работы. В оплате труда: Работнику устанавливается режим рабочего времени - 20 часов в неделю с оплатой труда пропорционально отработанному времени. и можно далее пояснить на цифрах!

И еще желательно прописать часы работы по дням недели. чтобы в последующем не возникло разногласий

Ну да, это я и имела ввиду в своей фразе Режим работы. просто лень стало писать) Обязательно все прописываем, чтобы потом не было вопросов.

Iasmina, не забудьте получить письменное заявление работника с просьбой установить ему неполный рабочий день с указанием продолжительности, а в приказе не нужно делать указание на полставки, просто укажите рассчитанный размер оклада. Например, оплата труда на условиях полного рабочего времени 20000 рублей, а при 4-часовом рабочем дне и пятидневке получается 10000 рубликов.

spring, оклад указывается без каких-либо расчетов. Если в ШР указано 20 тыс. то и в ТД и приказе должно стоять 20 тыс. А оплата труда (т.е. зарплата) идет пропорционально отработанному времени

Предлагаю Вам действовать по нижеприведённой схеме

Разработайте приказ (укажите в нём Положение об оплате труда, если оно у Вас имеется)

__ _________ 20__ г. № ХХХ

О внесении изменений в штатное расписание № __ от __ _____.20___г. и действующее Положение об оплате труда

В связи с производственной необходимостью

П Р И К А З Ы В А Ю

1.Внести в действующее Положение об оплате труда изменение и включить с __ ___________.20___г. в перечень должностей, указанных в Приложении № 1 Положения об оплате труда должность __________________________________.

2.Установить в Приложении № 2, Положения об оплате труда должностной оклад для _____________________________________ в размере ___________________________ (___________________) рублей.

3.Внести изменение в штатное расписание № ________ от __ ___________.20___г. и ввести с __ ___________.20___г. неполную штатную единицу (0,5) должности _________________________________________, с указанием в унифицированной форме Т-3, в столбце - тарифная ставка (оклад) и пр. руб. размер должностного оклада полной штатной единицы должности _________________________.

4.Руководителю службы __________________________________ совместно с руководителем службы __________________________________ разработать проект (или внести изменение, в зависимости от того, какие у Вас на момент ввода должности уже имеются документы) Положение о службе ___________________________________ и должностную инструкцию _______________________________ и представить вышеуказанные документы членам рабочей группы, ответственным за разработку локальных нормативных актов на согласование.

6.Руководителям служб _______________________________ и _______________________________внести необходимые изменения в плановые и расчётные документы.

7.Приказ объявить руководящему составу ХХХХХХХХХХХХХХХХ в части его касающегося, а _______________, __________ и _________ под роспись.

8.Контроль за исполнением приказа возложить на руководителя службы _______________________________

Генеральный директор ХХХХХХХХХХХХХХ

Укажите в штатном расписании в столбце (Тарифная ставка (оклад) и пр. руб. ) размер полного должного оклада, например 22000.00,

а в столбце Всего …, его половину - 11000.00

РАЗЛИЧИЯ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВА И СОВМЕЩЕНИЯ

Совместительство и совмещение - слова похожие, но совершенно разные по значению. Часто возникают ситуации, когда работник уходит в отпуск или долгое время находится на больничном. Бывают должности, которые предполагают небольшой объем работы, поэтому принимать сотрудника на условиях полного рабочего дня нецелесообразно. Но бывает и так, что уже работающий сотрудник готов взять на себя дополнительные обязанности - за добавочное вознаграждение. Как оформить такие ситуации и какие обязательные документы для этого понадобятся?

Для начала разберемся, что такое совместительство. Согласно ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации это выполнение любой другой работы в свободное от основной работы время. При этом такая работа, в соответствии со ст. 136 ТК РФ, должна регулярно оплачиваться, т. е. совместители, как и основные работники, получают заработную плату не реже чем каждые полмесяца в установленные дни. Также они имеют право и на дополнительные выплаты, к установленным окладам им могут начисляться надбавки и премии. При этом необходимо учитывать, что оплата труда совместителям производится пропорционально отработанному времени. А вот рабочее время у таких сотрудников может быть разным - в зависимости от объема порученной работы.

Мы уже отметили, что работа по совместительству может выполняться только в свободное от выполнения основных функций время. Но необходимо учесть, что совместители, согласно ст. 284 ТК РФ, не могут работать больше 4 часов в день, а в течение месяца - не больше половины месячной нормы рабочего времени (за исключением случаев, когда сотрудник освобожден от работы по основному месту работы). Соответственно, при обычной 40-часовой рабочей неделе совместитель, принятый на полставки, будет работать по 4 часа в день - 20 часов в неделю. Если же объем работы совсем небольшой, то можно принять совместителя на 0,25 ставки с рабочим временем по 2 часа в день. Но совместители не обязательно должны работать каждый день. Все эти и другие очень важные детали необходимо указать в трудовом договоре с такими работниками.

Трудовой договор с совместителем заключается в обязательном порядке независимо от того, кому поручаются трудовые функции - новому сотруднику или уже работающему в организации. Согласно ст. 60.1 ТК РФ, если по совместительству принимают нового сотрудника, он будет совместителем внешним, а если подобный договор заключается с работником организации, тот будет внутренним совместителем.

Теперь детально обсудим, как оформить такого сотрудника. Прежде всего, необходимо учитывать, что в соответствии со ст. 282 ТК РФ работа по совместительству не допускается для лиц:

- в возрасте до 18 лет;

- задействованных на тяжелых работах, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если их основная работа является аналогичной;

- занимающих по основному месту работы такие должности, для которых работа по совместительству регулируется федеральными законами (судьи, прокурорские работники, адвокаты, государственные и муниципальные служащие и пр.).

Если же сотрудник не относится ни к одной из этих категорий, то он может работать по совместительству сразу на нескольких должностях или в нескольких организациях - их количество законодательство не ограничивает. Разумеется, все зависит от способностей и возможностей - трудно представить себе совместителя, работающего в 6 организациях по 4 часа в день.

Оформление на работу по совместительству выполняется по общим правилам. Для начала составляют трудовой договор, в котором в соответствии с ч. 4 ст. 282 ТК РФ обязательно указывают, что работа является совместительством. Здесь же желательно зафиксировать размер ставки, от которого будут зависеть рабочее время и оплата труда. Трудовой договор на работу по совместительству может быть заключен на неопределенный срок. Но абз. 10 ч. 2 ст. 59 ТК РФ дает дополнительное право заключить с совместителем срочный трудовой договор по соглашению сторон, помимо общих оснований, приведенных в ч. 1 данной статьи. На основании заключенного трудового договора оформляется приказ о приеме на работу по унифицированной форме N Т-1, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Приказ будет выглядеть так же, как и при приеме основного работника, только в графе "условия приема на работу" надо обязательно указать, что сотрудник принимается на работу по совместительству (Приложение 1). Таким образом, необходимыми документами для оформления как внутреннего, так и внешнего совместителя являются: трудовой договор, приказ о приеме на работу и личная карточка работника (форма N Т-2).

В трудовую книжку запись о работе по совместительству вносится по желанию работника. Обратите внимание: если работник является внешним совместителем, такая запись в трудовой книжке делается по основному месту работы на основании справки с места работы по совместительству и заверенного должным образом приказа о приеме на работу (согласно п. 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225, и п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). Образцы записей в трудовой книжке о приеме на работу на условиях внешнего и внутреннего совместительства представлены в Приложениях 2 и 3.

Как внутренние, так и внешние совместители имеют право на оплату больничного листа и на ежегодный оплачиваемый отпуск - одновременно с отпуском по основному месту работы. Эти права реализуются на общих основаниях. Причем, согласно ст. 286 ТК РФ, если совместитель не отработал полгода, отпуск ему необходимо предоставить авансом. Отпуск совместителя не может быть менее 28 дней независимо от занимаемой им ставки. Если у такого сотрудника продолжительность отпуска по основному месту больше, чем по совместительству, то по его просьбе ему необходимо предоставить отпуск без сохранения заработной платы. Разумеется, такая просьба должна быть оформлена письменно: приказ об отпуске без сохранения заработной платы издается на основании заявления работника.

Обратите внимание, что у совместителей предпраздничный день будет также на час короче обычного. В табеле учета рабочего времени совместителям ставятся фактически отработанные часы.

Уволиться с работы по совместительству работник может по тем же основаниям, что и основной сотрудник. Если он желает уволиться по собственной инициативе, то в соответствии со ст. 80 ТК РФ должен подать заявление об увольнении за 14 дней. Но у работодателя есть дополнительные основания, предоставленные ст. 288 ТК РФ, для увольнения совместителя, если на данную должность принимается работник, для которого эта работа будет основной. Тогда работодатель обязан предупредить совместителя о прекращении трудового договора не менее чем за 14 дней. В любом случае увольнение совместителя оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8.

Что касается совмещения, то оно целесообразно, если уже работающий сотрудник выполняет дополнительные обязанности в течение установленного рабочего времени. Но обратите внимание, что в соответствие со ст. 60.2 ТК РФ эта деятельность должна быть связана с другой профессией, иначе это будет не совмещение, а расширение зон обслуживания или же просто увеличение объема работ. Оформить совмещение гораздо проще, чем принять совместителя. Для начала необходимо получить письменное согласие работника - например, направив ему предложение о совмещении должностей (в письменной же форме). Но такой документ не является обязательным. А вот дополнительное соглашение к трудовому договору о совмещении должностей, согласно ст. 72 ТК РФ, нужно оформить непременно (Приложение 4). В таком соглашении указывается, что наряду с выполнением основных обязанностей сотруднику поручается дополнительная работа по другой должности в пределах установленной продолжительности рабочего дня, а также устанавливается доплата за ее выполнение. Оплата может производиться как фиксированной суммой, так и в процентном выражении по отношению к должностному окладу. Кроме того, совмещение может быть сразу установлено на определенный срок - это условие необходимо указать в соглашении. На основании такого дополнительного соглашения выпускается приказ о совмещении должностей - его форма не унифицирована, поэтому может быть произвольной (Приложение 5). В приказе фиксируются существенные условия, указанные в соглашении: должность, по которой устанавливается совмещение;срок совмещения;размер доплаты. Таким образом, для оформления совмещения необходимы соглашение к трудовому договору и приказ о совмещении должностей. При этом запись в трудовую книжку не вносится.

Если срок совмещения не регламентируется соглашением, это означает, что совмещение установлено на неопределенный срок и будет длиться до тех пор, пока одна из сторон не заявит о его прекращении. Но даже если срок был установлен, то каждая из сторон имеет право на досрочное прекращение совмещения на основании ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, предупредив об этом другую сторону в письменном виде не позднее чем за 3 рабочих дня. При этом прекращение совмещения желательно оформить приказом.

Итак, подведем итог. Если сотрудник выполняет другую работу до или после своего рабочего дня и эта работа обусловлена другим трудовым договором, он будет являться совместителем. При этом нужно оформить такой же комплект документов, что и на основного работника, за исключением трудовой книжки.

Если сотрудник выполняет другую работу, но в свое основное рабочее время, речь идет о совмещении должностей или профессий. Обратите внимание: если лицо не состоит с работодателем в трудовых отношениях, оформить совмещение для него нельзя.

Для обобщения всего вышесказанного сведем основные требования в таблицу. В ней уточняются различия совмещения и совместительства и содержится перечень всех необходимых документов.

При отсутствии договора или переводе по инициативе работодателя заполняется только раздел "Другой документ".

Как оформить перевод на полставки

В целях совершенствования организационно-штатной структуры учреждения в соответствии с решением совместного заседания совета образовательного учреждения и профсоюзной организации (протокол от "_ " _20_г.

Например, после вручения уведомления сотрудник нашел работу и хочет уволиться в порядке перевода. В распорядительной части приказа необходимо указать наименование структурного подразделения, сотрудников которого коснется изменение трудового процесса. Этим же приказом имеет смысл утвердить комиссию из числа сотрудников организации, которая будет заниматься: - составлением списка подлежащих сокращению работников;- подбором вакансий для сокращаемых;- вручением им уведомлений о предстоящем сокращении.

В качестве бланков для приказа рекомендуется использовать унифицированные формы № Т-1, № Т-1а.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Приказом также документируются особые случаи перевода, связанные с переездом работодателя и сотрудников в новую местность. Давайте подумаем, как правильно оформить такой прием на работу.

Как правильно начать процедуру сокращения, т.е. какова последовательность действий Работодателя?

За расчетный период сотруднику начислено 400 000 руб. Им отработано за это время 75 дней. Уведомление считается доставленным со времени получения его работником.

Поскольку порядок отзыва из командировки или сокращения ее срока не установлен нормативными актами, рекомендуем работодателям прописать таковой в локальном нормативном акте, например, правилах внутреннего трудового распорядка. В связи с тем что режим работы отличается от общепринятого, указываем в трудовом договоре подробно время работы и отдыха работника (пример 2). Можно ли ему увеличить срок командировки и на какое количество дней?

Преимущественным правом оставления на своей должности могут воспользоваться сотрудники с высокими показателями трудовой активности и производительности, а также лица, содержащие нетрудоспособных членов семьи, которые зависят от их доходов и находятся на полном обеспечении работающего.

Образцы документов по кадровому делопроизводству: трудовые. договор с условием работы на полставки (0,5 ставки), неполное рабочее время,.

Приказ об итогах проведенной очередной аттестации руководящих работников и специалистов (Образец заполнения). Ответчик иск не признал, указав, что установленный Законом 2-месячный срок для уведомления центра занятости о предстоящем высвобождении работников был нарушен им лишь на 1 день по объективным причинам.

Обратите внимание, что из-за увеличения продолжительности пребывания в командировке у работника возникнут дополнительные расходы - на питание, оплату гостиницы (иного жилья), покупку обратного билета (обмен). Если такого аванса не хватает в связи с увеличением продолжительности командировки, работодатель должен перечислить работнику денежные средства для того, чтобы последний смог продолжить командировку.

Если Вы заметили опечатку, сообщите нам по адресу inewimure@yandex.ru .

Использование и распространение новостей только по согласованию с "Клиника А.И. Суханова".

как оформить перевод на другую работу

Автор статьи: Ломовцев Аким Романович

Мы в социальных сетях -

Отправлено 07 January - 19:47

Добрый вечер Я ИП. Нужно нанять сотрудника.Расскажите о пошаговом оформлении сотрудника.

Отправлено 08 January - 15:58

Добрый вечер Я ИП. Нужно нанять сотрудника.Расскажите о пошаговом оформлении сотрудника.

1. Какие документы для этого собрать?

2. Обязательно ли заявление о приеме на работу от сотрудника?

3.Куда обратиться, для его утверждения на работу?

Ну и многое другое, о чем я в неведении. Расскажите все, как правильно оформить сотрудника.

В отношение найма сотрудников ИП с 2006г. приравняли к юр.лицам. ИП точно так же как и юр.лица вносит записи в трудовые книжки своих работников. Более подробно о правах и обязанностях ИП как работодателя можно прочитать в Трудовом Кодексе.

Теперь, что касается первичной документации по оформлению сотрудников. Постановление Госкомстата от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» распространяется только на организации (на ИП не распространяется). Но, у налоговой и трудовой инспекции может быть другое мнение. Поэтому лучше вести полноценный кадровый учет.

Обязательные кадровые документы:

-Штатное расписание (форма Т-3)

-Табель учета рабочего времени (форма Т-13 или форма Т-12)

-Правила внутреннего трудового распорядка

-Документ о защите персональных данных работников (положение)

-График отпусков (форма Т-7)

-Личные карточки (форма Т-2)

о приеме работника (форма Т-1 или Т-1а)

о предоставлении отпуска (форма Т-6 или Т-6а)

о поощрении работника (форма Т-11 или Т-11а)

о командировке работника (форма Т-9 или Т-9а)

о переводе работника (форма Т-5 или Т-5а)

о прекращении трудового договора с работником (форма Т-8 или Т-8а)

-Основания к приказам (докладные записки, заявления о приеме на работу, заявление о предоставление отпуска, заявление на увольнение, акты, объяснительные записки и пр.)

-Журналы (книги) регистрации командировочных удостоверений, приказов, трудовых договоров.

-Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним.

-ведомости, записки-расчеты и иные документы, касающиеся начисления и выплаты заработной платы, отпускных, компенсаций за неиспользованные отпусках, «расчетных» при увольнениях, утвержденная форма расчетного листка.

Учтите также, что в случае появления у ИП наемных работников, он обязан встать на учет в ФСС и ПФ как работодатель. Если ИП заключает договор с физ.лицом не трудовой, а гражданско-правовой (договор подряда, услуг и т.п.), то обязанности вставать на учет в ФСС у него не возникает.

Срок постановки на учет в ПФ как работодателя – 30 дней со дня заключения первого трудового договора (167-ФЗ от 15.12.2001 ст. 11). Штраф за нарушение сроков – от 5 до 10 тыс. руб. по ст. 27 167-ФЗ. При регистрации в ПФ ИП как работодателя, присваивается второй рег. номер – уже как страхователя-работодателя, который надо указывать в некоторых документах, связанных с наемными работниками.

Срок постановки на учет в ФСС - 10 дней со дня заключения первого трудового договора. Штраф за нарушение сроков – от 5 до 10 тыс. руб. по ст. 19 125-ФЗ.

Неполная штатная единица

Коллеги! в штатном расписании указываются всегда только полные ставки (это же количество работников, нельзя полработника принять. ) и полные оклады. В трудовом договоре и приказе прописывается ставка, на которой работает (0,5 или еще какая нужна..). В данном случае в штатке надо писать 1 единицу, это точно! и в графе оклада надо ставить полный оклад, а зарплата работнику расчитывается исходя из приказа о приеме (на какую ставку он принят, там уже если полная ставка - 10 000, то при приеме на 0,25 ставки - зарплата=2500, и именно 2500 прописываются в трудовом договоре)

Количество ставок - не есть количество Работников. Ставка - некая целая единица (допустим, 100%), оплачиваемое определенной суммой за определенное количество отработанного времени. Пусть будет стандарт: за отработанную 8-мичасовую пятидневку (выполнив, при этом, нормы труда) на 1 (целую) штатную единицу в штатке планируется оплата в 10 000. Если у работодателя нет такого объема работы, чтобы он занимал все рабочее время, то он планирует в штатке 0,5, 0,25 ставки (пропорционально тому затрачиваемому времени на работу, которое необходимо).

Яркий пример: инспектор по проведению профилактических осмотров водителей автомототранспортных средств (в народе именуемый иногда - медсестра!): случается, что такой работник работает только по утрам (выпускает водителей в рейс на целый день). Работодатель вправе в штатном расписании запланировать именно "неполную ставку".

Может слегка запутанно, но мысль та, что в штатном расписании работодатель может планировать не только 1,0 ставку, но и пропорции.

Про то, что в ШР можно ставить неполные единицы написано везде, где бы я не искала, а вот обяснить, как оклады ставить, законодатели и рекомендатели не потрудились, к сожалению. Поставила от греха по-дальше целую единицу - от нее не убудет))) Если где-нибудь найду точную информацию о неполных единицах - буду знать на будущее.

Всем большое спасибо за участие и советы!

Не путайте СТАВКУ и штатную ЕДИНИЦУ - это разные вещи. Откройте кодекс и посмотрите в каком контексте упоминается слово "ставка".

Есть норма часов за СТАВКУ ЗАРАБОТНОЙ платы- это нормированная продолжительность рабочего времени при замещении одной должности, оплачиваемой по полной тарифной СТАВКЕ за месяц. Т.е.тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; а оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Есть еще понятие "базовая СТАВКА". См. ст 144 ТК:

Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

А то, о чем спорите - это штатная единица. И к "ставке" не имеет никакого отношения.
См. Постановление № 1 от 05.01.2004:

При заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицыс учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр .

Т.е. "долями" можно указывать СОВМЕСТИТЕЛЕЙ. Только зачем это нужно? Сегодня на этой единице работает совместитель, а завтра есть необходимость принять как на основную и что же - вносить изменения в штатку?
Так что я лично являюсь сторонником внесения в штатку четко целых единиц, а не полтора землекопа:)))))

Вот везде так непонятно написано.

Принимаю нового работника на должность рабочий. Неполный раб.день, 20 часовая раб неделя; суббота, воскресенье -выходные. Плачу за это 3000 руб. В трудовом так и пишу- на неполный раб день, 20-часовая неделя. Оплата труда - 3000 руб.

Надо ввести в штатное расписание .

Из всего, что нашла в интернете - получается есть три варианта.

Должность Кол-во штатных единиц Тарифная ставка Надбавки Итого

Вариант1 Рабочий 1 6000 6000

Вариант2 Рабочий 0,5 6000 3000

Вариант3 Рабочий 0,5 3000 3000

Вариант 2 мне кажется неправильным, т.к. в графе 9 (Итого) не умножается а складывается.

По Варианту3 нашла, что проверяющие прискребаются к 0,5 штатных единиц.

Вариант1 - мне не надо 1 единицу, а если так сделаю, то вроде как должна на вторые 0,5 еще взять кого-то. Вот как правильно будет, чтоб потом никто не прицепился из проверяющих?

2. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени.

3. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

4. Настоящее соглашение вступает в силу с 16 мая 2009г.

но как показать что ОБЕ стороны пришли к этому соглашению (обе согласны на эти изменения), посредством оформления самого соглашения или ещё что нужно?)))

Подписание данного соглашения и есть свидетельство согласия обеих сторон. Если речь идет о НРВ, то оно м.б. установлено или в соответствии со ст. 74 или по просьбе р-ка. По просьбе - заявление р-ка обязательно должно быть.

Sabrina, спасибо за быстрый ответ))

Мне суть вашего соглашения понятна и нравится. Но проблема в том, что данные лица (Ген.директор и коммерческий директор) ответственны в подписании различных бухгалтерских и других документов, и работают они каждый день (так как поставщиков и клиентов не подгонишь под график работ директоров), только не полный. Получается мне проще прописать это, что 5 дней в неделю, но по 4 часа.

И как обычно абсурдно выглядит ситуация когда гена пишет самому себе заявление о чем бы то ни было (знаем, проходили, закон у нас такой))) И не вызовет ли у подозрения тот факт, чо сразу два работника просят сократить им рабочее время? Может проще все-таки сделать по инициативе работодателя и уведомить как положено работников за 2 месяца до факта изменений?))

Может проще все-таки сделать по инициативе работодателя и уведомить как положено работников за 2 месяца до факта изменений?))

а какое у Вас (Р-ля) основание - делать такие изменения?

Поясню свой вопрос:

1. У Работодателя есть ограничения по статьям Трудового Кодекса по вводу таких изменений. Поэтому и нужно также указать (чтобы никто не придрался или не возникли вопросы): основания ввода таких изменений.

"В случае, когда по причинам, связанным с изменением
организационных или технологических условий труда (изменения в технике и
технологии производства, структурная реорганизация производства, другие
причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть
сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением
изменения трудовой функции работника."

И вот как понять, что законодатели имеют ввиду под "другие причины", я так понимаю тут на свое усмотрение может быть? Реальная причина сокращения рабочего времени - нет работы на полный рабочий день (кризис и все такое), вполне хватает и 4 часов в день, вот как руководству можно сформулировать данное основание для сокращения рабочего времени??

Если все-таки вернуться к варианту "по инициативе работника", то в заявлении он тоже должен указать по каким причинам он просит сократить ему рабочее время. И как это будет выглядеть, когда два директора просят сократить им рабочий день? Или наплевать на то, как это будет выглядеть?)))) Вот такая вот масса вопросов.

От такого количества вариантов ответов только все запуталось. А что из законодательных актов на эту тему есть, на которые действительно можно опереться)? В текстах только постановление о том, что все-таки можно писать в долях:

См. Постановление № 1 от 05.01.2004:
При заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицыс учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр .

Частное ООО и у нас изначально дозиметрист и эколог расчитаны на 0,25 ставки. На болшее они нам инкогда не понодобятся. Почему надо указывать целую штатную единицу и закладывать в фонд заработной платы сумму большую чем мы на это определили и которую готовы платить за 2 часа в день? То есть если я определяю ставку, то указывау з\п 10000 рублей, а мы за два часа в день платим 2500 и зачем мне завышать фонд заработной платы до 10 т.р. На какие нормативные акты можно опереться в этом вопросе, так как опираться просто на сложившуюся практику с точки зрения юридической в наше время уже не получается.

Унифицированная форма N Т-3
Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

Был тайкой сериал польский "Ставка больше чем жисть". Была реклама; скольк вешать в граммах? Если соблюдать правила, в т.ч. правила русского языка, то всё становится ясно.

ШР содержит указания на то, где работник будет работать, в качестве кого и на каких условиях: полнота рабочего дня (условно) и чё за это ему будет.

ШР относится к категории "унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Отсюда надо указывать всё как есть. Ежели такого нет, то вас никто не может наказать за то, что вы напишите больше чем есть в формуляре. Ничего нельзя держать в голове, всё надо писать. Этот принцип важен для определения параметров взаимодействия. ШР пишется не о людях, а о "вакантных" должностях в момент утверждения ШР и является основанием для бюджетирования в части затрат.

В связи с этим, с учётом обеспечения законных интереосв и прав работников (для ответа проверяющим), применять при составлении ШР сноски, если это необходимо по вашему мнению. В сноске к штатной единице (как-то 1 или дробно) указывать пояснения с учётом норм ТК.

Последний акт в форме закона, то есть Трудовой кодекс РФ, является вторым по значимости в качестве опоры (На какие нормативные акты можно опереться в этом вопросе) после Конституции РФ.

Очень хороший вопрос при обсуждении: чё написал проверяющий када посчитал нарушение? Важный принцип: нарушить можно только конкретный акт (норму). Если написано, что нарушил ваще, то это само по себе нарушение. У каждой службы есть административный регламент, в котором прописано как описываются выявленные нарушения.

Поэтому опираться надо на закон, а на подзаконные акту с учётом норм закона.

Письмом Министерства юстиции Российской Федерации от 15 марта 2004 г. N 07/2732-ЮД признано не нуждающимся в государственной регистрации Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Иными словами формой можно руководствоваться, но она не содержит ограничения, т.к. в противном случае нуждалась бы в госрегистрации.

Штатное расписание в вопросах и ответах

Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.

В нашу редакцию нередко поступают вопросы, касающиеся ведения такого важного кадрового документа, как штатное расписание. Ответы на наиболее актуальные из них мы представили в данной статье.

В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление № 1), штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответсвии с ее Уставом. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Впервые унифицированная форма штатного расписания была утверждена постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. № 26 (в составе унифицированных форм первичной учетной документации). В 2004 г. данная форма претерпела некоторые изменения.

Для работодателя штатное расписание является весьма удобным «инструментом», выполняющим сразу несколько функций. В частности, оно:

• позволяет четко проследить организационную структуру компании (ее структурные подразделения);
• закрепляет штатную численность структурных подразделений ­и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);
• позволяет проследить систему оплаты труда работников ­структурных подразделений;
• устанавливает и закрепляет размеры надбавок;
• облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора ­персонала на данные вакансии.

На данный момент существуют две точки зрения относительно ­обязанности работодателя по ведению штатного расписания.

Согласно первой наличие данного локального нормативного акта является обязательным, поскольку непосредственно затрагивает трудовую функцию работника и оплату его труда. Так, в Трудовом кодексе РФ штатное расписание упоминается в ст. 15, содержащей определение трудовых отношений, и в ст. 57, согласно которой существенным условием трудового договора является трудовая функция, а именно: работа по должности в соответствии со штатным расписанием. профессии, специальности ­с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

Согласно другой точке зрения работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости ведения штатного расписания. Обоснованием такой позиции служат следующие аргументы. Во-первых, Постановлением № 1 утверждена рекомендуемая к использованию унифицированная форма штатного расписания (№ Т-3). Упоминается штатное расписание и в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 (далее – Инструкция № 69). В частности, в п. 3.1 Инструкции отмечается, что записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

Как видим, ни в одном из перечисленных нормативных актов не закреплена обязанность работодателя по оформлению штатного расписания. Вместе с тем рекомендуем не пренебрегать ведением этого кадрового документа, поскольку проверяющие органы придерживаются именно первой точки зрения.

Так, Фонд социального страхования РФ обращает внимание страхователей (работодателей) на необходимость составления штатного расписания как документа, служащего для подтверждения правильности начисления страховых взносов 1. Пенсионный фонд РФ при осуществлении сбора сведений о трудовом стаже застрахованных работников также неоднократно обращал внимание на необходимость наличия штатного расписания в организациях 2 .

Зачастую и налоговые органы при проведении выездных проверок запрашивают штатное расписание организации. К примеру, в решении Арбитражного суда г. Москвы от 28.04.2007 г. по делу № А40-4332/07-117-33 отмечается, что «Налоговый кодекс РФ возлагает на налогоплательщика обязанность представлять по требованию налогового органа документы и сведения, необходимые для налогового контроля. То обстоятельство, что трудовые договоры, штатное расписание, личные и индивидуальные карточки не являются документами налогового учета, само по себе не опровергает обязанности организации иметь такие документы и представлять их для выездной налоговой проверки, поскольку содержащиеся в них сведения могут иметь существенное значение для налогообложения».

Нередко отсутствие штатного расписания проверяющие органы расценивают как нарушение законодательства о труде и охране труда, за которое должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 500 до 5 000 руб. а организация – на сумму от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ). Но в силу того, что четкой обязанности работодателя по ведению этого документа в законодательстве не предусмотрено, данные санкции можно попытаться оспорить в судебном порядке.

После принятия решения о необходимости составления штатного расписания (если, конечно, его еще нет в организации) возникает следующий вопрос – кто должен разрабатывать данный документ кадрового учета?

Законодательство не определяет круг ответственных лиц, поэтому предполагаем, что этим вопросом должен заниматься руководитель предприятия. Может быть составлен отдельный приказ, возлагающий обязанность по составлению штатного расписания на конкретного сотрудника, либо эта обязанность может быть закреплена в трудовом договоре или должностной инструкции работника.

Как правило, в небольших организациях составлением штатного расписания занимаются сотрудники кадровой службы и (или) бухгалтерии, реже – работники юридической службы. В крупных компаниях – планово-экономический отдел или отдел организации труда и заработной платы. Если речь идет об индивидуальном предпринимателе, то этим может заниматься кадровик, бухгалтер (при наличии таковых в штате) или же сам предприниматель.

Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом (см. Пример 1). Реквизиты данного документа указываются в поле «Утверждено приказом организации от «____» _____________ 200__ № __» унифицированной формы № Т-3.

Обратите внимание, что даты составления, утверждения и вступления в силу штатного расписания могут не совпадать. Так, штатное расписание может быть утверждено позже его составления, а дата его введения (вступления в законную силу) быть более поздней по сравнению с датами утверждения и составления.

С учетом того, что заработная плата начисляется работникам помесячно, штатное расписание логично вводить в действие с первого числа месяца.

В унифицированной форме № Т-3 также указывается период, на который утверждается штатное расписание. В связи с этим возникает ­следующий вопрос:

Четкого ответа в законодательстве нет. Однако учитывая, что штатное расписание – это плановый документ, целесообразно составлять его на один год. Вместе с тем штатное расписание может быть утверждено один раз и действовать на протяжении нескольких лет.

Итак, приступим непосредственно к составлению штатного расписания. Самым распространенным способом его оформления является заполнение унифицированной формы № Т-3. При этом следует руководствоваться Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденными Постановлением № 1.

Оформляем «шапку». Прежде всего в поле «Наименование организации» необходимо указать наименование организации в соответствии со свидетельством о регистрации. Если в свидетельстве содержится и полное, и краткое наименование, то в штатном расписании можно указать любое из них.

Затем указываются код по ОКПО (Общероссийскому классификатору предприятий и организаций), номер документа и дата его составления. Для удобства регистрации номер штатного расписания может содержать буквенный индекс (например, ШР).

Унифицированная форма № Т-З включает следующую формулировку: «Штатное расписание на период ______ с «___» ______ 20__ г.». Казалось бы, обозначение периода действия документа предполагает указание даты не только начала, но и окончания данного периода. Нужно ли указывать окончание действия штатного расписания или достаточно обозначить, что штатное расписание вступает в законную силу с определенной даты? Очевидно, что унифицированная форма предполагает именно второй вариант. Объясняется это тем, что в процессе осуществления деятельности в организации может возникнуть потребность в изменении штатного расписания, поэтому точно спрогнозировать срок окончания его действия весьма затруднительно.

Содержательная часть. Для удобства заполнения графы содержательной части штатного расписания пронумерованы. Всего их 10. Разберем ­заполнение унифицированной формы № Т-3, уделив внимание каждой графе.

В графе 1 («наименование») указывается наименование соответствующего структурного подразделения. Это могут быть как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Для удобства работы со штатным расписанием структурные подразделения лучше располагать группами согласно их иерархии от администрации до обслуживающих подразделений. Например, в первую очередь будут указаны подразделения, осуществляющие общее руководство (дирекция, бухгалтерия, отдел кадров и др.), затем – производственные подразделения или подразделения, осуществляющие основные функции организации, и в конце – вспомогательные и обслуживающие подразделения ­(административно-хозяйственная служба, отдел снабжения, склад и пр.).

В графе 2 («код») проставляются коды структурных подразделений, присвоенные им работодателем. Как правило, коды обозначаются цифрами, количество которых варьируется в зависимости от сложности структуры организации. Это позволяет определить место каждого отдела (подразделения, группы и др.) в общей организационной структуре. К примеру, финансовому департаменту присвоен код 02. Соответственно, входящие в состав департамента финансово-плановый отдел и бухгалтерия будут иметь коды 02.01 и 02.02.

В том случае, если в организации используется централизованная система документооборота, код структурного подразделения можно не указывать.

В графе 3 указываются должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации работника. Лучше, если эти данные будут приведены в соответствии с:

• Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (введен ­постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 г. № 367);
• Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. № 37).

Конечно, эти справочники устаревают и многие должности, появившиеся в последние годы, в них отсутствуют (например, должность офис-менеджера). Поэтому различия в наименованиях должностей, профессий, специальностей в квалификационных справочниках и в кадровых документах организации допустимы. Однако если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 57 ТК РФ, п. 3.1 Инструкции № 69). Иначе права на льготы работник иметь не будет.

В трудовой книжке музыкального работника, который 17 лет руководил детской хоровой студией при школе-интернате, его должность была указана как «организатор кружка». Поскольку этой должности нет ни в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, ни в Списке работ, профессий, должностей, специальностей и учреждений, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со статьей 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», утвержденном постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 г. № 781, этот трудовой стаж не был засчитан в страховой для досрочного назначения пенсии работнику.

Согласно ст. 57 ТК РФ должность принимаемого на работу сотрудника должна соответствовать той, что указана в штатном расписании. Имеют место случаи, когда наименование должности, используемое в трудовом договоре, не соответствует штатному расписанию либо такая должность вообще не предусмотрена штатным расписанием. В этом случае противоречие, существующее между трудовым договором и штатным расписанием, должно решаться в пользу трудового договора (ст. 8 ТК РФ). Работник будет выполнять трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором (то есть работать по установленной в договоре должности, специальности или профессии), а кадровику придется вносить соответствующие изменения в штатное расписание. Как это сделать, мы рассмотрим чуть позже. А пока продолжим заполнение формы.

При заполнении графы 4 («Количество штатных единиц») указывается число штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям). В случае, когда предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству, количество штатных единиц указывается в соответствующих долях, например, 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

Учитывая, что принимать новых работников можно лишь на свободные позиции, в штатном расписании можно указать не только существующие штатные единицы, но и вакантные. Иными словами, если в организации работают 10 человек и при этом в штатном расписании тоже указано 10 штатных единиц, то при расширении штата придется вносить изменения в штатное расписание. А можно сразу заложить большее число штатных единиц (например, 12). Таким образом, в штатном расписании можно держать кадровый запас на перспективу.

Один из вопросов, вызывающих сложности на практике, связан с оформлением совместителей. Например, на одной должности могут работать несколько человек по совместительству или с неполным рабочим днем. В этом случае в штатном расписании указывается суммарное количество штатных единиц по соответствующей должности.

Предположим, на должности экспедитора два человека работают на полной ставке, а один – на полставки. В этом случае в графе 4 следует указать 2,5 штатные единицы.

В графе 5 («Тарифная ставка (оклад) и пр.») в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации, указывается месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. При этом заработная плата ­определяется в рублевом эквиваленте.

Напомним, что в соответствии со ст. 133 ТК РФ размер должностного оклада (тарифной ставки) не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда (в настоящий момент – 4 330 руб.). При этом система оплаты труда должна быть установлена локальным ­нормативным актом (например, Положением об оплате труда).

В штатном расписании предусмотрена одна штатная единица должности «секретарь» с окладом 15 000 руб. Однако с учетом интересов компании секретарь был принят на работу на условиях внешнего совместительства на 0,5 ставки. В соответствии со ст. 285 ТК РФ оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. В связи с этим в трудовом договоре должна быть указана сумма, пропорциональная отработанному совместителем времени (в данном случае – 7 500 руб.).

Как видно из приведенного примера, штатное расписание определяет оклад по соответствующей должности, но не вознаграждение конкретному работнику

В графах 6–8 («Надбавки») указываются стимулирующие и компенсационные выплаты работникам (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством РФ (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.) или введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

• фиксированной суммы (при изменении оклада размер надбавки может быть оставлен в прежнем размере или также изменен);
• в виде процентной надбавки (в этом случае размер надбавки ­меняется вместе с окладом).

Обратите внимание: если системой оплаты труда предусмотрена возможность установления индивидуальных надбавок по каждой должности, то в графе 3 каждую должность нужно выделить в отдельную строку, а в графе 4 напротив каждой должности проставить единицу.

Еще один частый вопрос, волнующий в том числе и кадровиков: можно ли работникам, занимающим одинаковые должности, установить разные оклады, например, предусмотрев в штатном расписании вилку окладов? И в юридической литературе, и на практике к решению данного вопроса существует два противоположных подхода. Так, некоторые специалисты полагают, что это вполне допустимо. В обоснование данной точки зрения приводится ст. 132 ТК РФ, согласно которой заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. С учетом этого заработная плата должна устанавливаться дифференцированно и зависеть, в первую очередь, от квалификации работника, на основании чего сотрудникам, занимающим одинаковую должность, но имеющим разные квалификационные категории, могут быть установлены разные оклады.

По мнению других специалистов, каждой должности соответствует один размер оклада. В том случае, если необходимо установить различную заработную плату работникам, занимающим одинаковые должности, размер заработной платы целесообразно регулировать с помощью различных надбавок (например, за интенсивность работы).

В организации на должности бухгалтера работают два специалиста. При этом штатным расписанием бухгалтеру предусмотрен оклад 10 000 руб. а также надбавки за ненормированный рабочий день в размере 10% от оклада (1 000 руб.) и за интенсивность работы – 20% (2 000 руб.). С учетом квалификации и опыта работы одному из сотрудников, занимающих данную должность, были установлены все надбавки и, соответственно, его заработная плата составила 13 000 руб. (10 000 руб. + 1 000 руб. + 2 000 руб.). Второму бухгалтеру была установлена только одна надбавка за ненормированный рабочий день, после чего его заработная плата составила 11 000 руб. (10 000 руб. + 1 000 руб.).

В графе 9 отмечается общая сумма, образуемая путем сложения граф 5–8, то есть сумма окладов по всем штатным единицам конкретной должности с учетом установленных надбавок. Если графы 5–9 невозможно заполнить в рублевом эквиваленте (например, в связи с применением бестарифной, смешанной и других систем оплаты труда), указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (в процентах, коэффициентах и т.д.). При этом подсчет общей суммы (итога) по графам 5–9 возможен, если тарифные ставки и надбавки установлены в одинаковых единицах за одинаковый период времени.

Графа 10 . как следует из ее названия, предназначена для различных примечаний. При их отсутствии она остается незаполненной.

После внесения данных во все графы следует заполнить строку «Итого» . расположенную внизу таблицы. Для этого подсчитываются количество штатных единиц, суммы окладов, надбавок и сумма месячного фонда заработной платы по вертикальным столбцам.

Оформленное штатное расписание подписывают руководитель кадровой службы или лицо, на которое возложена обязанность по ведению кадрового делопроизводства, а также главный бухгалтер организации.

В унифицированной форме штатного расписания проставление печати не предусматривается. В связи с этим печать ставить можно, но не обязательно.

Образец заполнения штатного расписания представлен в Примере 5.

Рано или поздно любой кадровик сталкивается с изменением сведений, содержащихся в штатном расписании. Например, возникает необходимость в введении новой штатной единицы или целого подразделения либо сокращении уже имеющегося, в изменении окладов, тарифных ставок, переименовании подразделения или должности и т.д.

Внести изменения в утвержденное штатное расписание можно двумя способами:

Вариант 1. Изменить само штатное расписание, то есть утвердить новое штатное расписание с новым (следующим по порядку) регистрационным номером

Вариант 2. Внести изменения в действующее штатное расписание.

В этом случае штатное расписание остается прежним, меняется лишь ряд его позиций (содержание граф). Изменения вносятся приказом, после чего штатное расписание корректируется. В качестве заголовков соответствующего приказа можно использовать следующие: «Об изменении штатного расписания», «О частичном изменении штатного расписания», «О внесении изменений в штатное расписание» и др. В приказе следует указать основание внесения изменений в штатное расписание (например, реорганизация компании, оптимизация управленческой работы, ­совершенствование структуры организации и т.п.).

Если организация имеет сложную структуру, рекомендуем при внесении изменений в действующее штатное расписание указывать в приказе не только соответствующую должность, но и структурное подразделение, штатный состав которого затрагивают вносимые изменения. Это обусловлено тем, что в разных подразделениях могут быть должности ­с одинаковыми названиями.

Каких-либо нормативов о том, с какой периодичностью необходимо обновлять штатное расписание, не существует. Следовательно, делать это можно по мере необходимости.

Не забывайте, что изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. Об этом сказано в п. 3.1 Инструкции № 69.

Обратите внимание, что постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) – не что иное, как перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). В качестве изменения трудовой функции работника расценивается и изменение названия должности, определенное сторонами и закрепленное в трудовом договоре, независимо от причин такого изменения (например, в связи с изменением штатного расписания).

Сокращение численности или штата работников является одним из оснований для внесения изменений в штатное расписание. Сокращение численности организации предполагает исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц, тогда как сокращение штата – отдельных должностей. Сокращаемые по тому или иному основанию работники подлежат увольнению по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Учитывая, что в соответствии со статьей 180 ТК РФ о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работники должны быть предупреждены не менее чем за два месяца до увольнения, новое штатное расписание может быть введено в действие не ранее чем через два месяца после его составления. Наличие штатного расписания может подтвердить, что увольнение работников было оправдано (то есть у работодателя будет возможность наглядно продемонстрировать отсутствие рабочих мест).

При устранении обстоятельств, повлекших изменение штатного расписания в сторону уменьшения штатных единиц, работодатель может восстановить сокращенные позиции путем внесения изменений в штатное расписание или утвердив новое.

В постановлении Госкомстата России от 24.03.1999 г. № 20 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации» отмечается, что в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом не допускается удаление тех реквизитов, что уже присутствуют в данной форме (в том числе код, номер формы, название документа).

Все изменения, вносимые в унифицированную форму, должны быть оформлены распорядительными документами организации. Кроме того, сами форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться. Так, при изготовлении бланков на основе унифицированных форм допускается вносить изменения в части расширения и сужения граф и строк, добавлять вкладные листки – для удобства размещения ­и обработки необходимой информации.

Во многих организациях практикуется ведение «рабочей» формы штатного расписания – штатной расстановки, иначе называемой замещением должностей или штатным списком. Главное отличие этого документа от штатного расписания заключается в его динамичности, в том, что он может оперативно изменяться в зависимости от происходящих (численных и качественных) изменений в личном составе предприятия и не требует издания приказа о его утверждении и изменении.

Поскольку штатное расписание, показывая общее количество штатных единиц (должностей) на предприятии, не дает возможности определить, вакантна должность или занята и кто из сотрудников ее занимает, в штатной расстановке, как правило, указываются именно эти сведения – фамилии и инициалы работников предприятия, занимающих должности, пред­усмотренные штатным расписанием, и статус должности – закрытый или вакантный.

В этот документ могут включаться и другие данные, такие, как табельный номер сотрудника, стаж его работы в компании, особая категория (несовершеннолетний, инвалид, пенсионер, имеющий детей до трех лет и т.д.). За основу штатного списка можно взять утвержденное штатное расписание организации и добавить необходимые графы в соответствии с потребностями конкретной организации. Ни обязанность по ведению штатной расстановки, ни ее унифицированная форма на сегодняшний день нормативными актами не установлены. Единственное, что регламентируется, – это срок хранения утративших силу документов. В соответствии с Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Росархивом 06.10.2000 г. штатные расстановки подлежат хранению в течение 75 лет, после составления новых. При этом штатные расписания должны храниться в течение 3 лет, начиная с года, следующего за тем, в котором оно утратило силу.

См. п. 91 Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию и принятия мер по их результатам, утвержденных постановлением ФСС РФ от 07.04.2008 г. № 81, п. 51 Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и принятия мер ­по их результатам, утвержденных постановлением ФСС РФ от 07.04.2008 г. № 82. Вернуться назад

См. пункты 11, 20, 28.2, 29.2, 29.3, 30.4, 32 Методических рекомендаций по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования, утвержденных постановлением Правления ПФ РФ от 30.01.2002 г. № 11п. Вернуться назад