У кого есть образец приказа о наложении штрафа на работников, если они отсутствуют на работе без ув

Личный кабинет удален Мудрец (17896), закрыт 4 года назад

Жанна Мон Гуру (3793) 4 года назад

Такого дисциплинарного взыскания как "лишение работника премии" трудовым законодательством не предусмотрено.
При недостижении указанных в Положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере. При этом решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно.

Людмила Высший разум (167920) 4 года назад

Дисциплинарное наказание в виде штрафа ТК РФ не содержит. Поэтому работодатель не вправе его применять. За нарушение трудовой дисциплины, на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения (ст. 192ТК РФ). Если работник отсутствует на работе без уважительной причины, то вы вправе его уволить по п. п. а п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное нарушение трудовых обязанностей с соблюдением процедуры увольнения установленной ст. 193 ТК РФ.
Другое дело если вы решили не увольнять работника (т. к. это право работодателя, а не обязанность). а наказать рублем, то можете действовать в рамках Положения о премировании и депремировании, принятом в вашей организации. Поскольку премия- это стимулирующая выплата, локальные акты организации, как правило, не обязывают работодателя начислять ее в строго определенном размере. Работодатель вправе уменьшить её размер или не выплачивать её совсем.
Если в вашей организации существует система штрафов, то проверяющие органы могут наложить штраф на работодателя, за нарушение норм трудового законодательства.

Нарушения трудовой дисциплины - какие бывают последствия?

Каждое предприятие представляет собой сложный механизм, отлаженность действия которого зависит от качества работы каждой составляющей детали. Перед тем, как переходить к обсуждению нарушений, разберемся, что представляет собой трудовая дисциплина. Ее можно определить как свод обязательных для исполнения всеми сотрудниками (от рядовых до руководителей) правил, которые приняты на предприятии. В их перечень входят:

• правила охраны труда;
• нормы внутреннего распорядка;
• корпоративная этика.

Указанные документы (кодексы, памятки и т. п.) разрабатываются и утверждаются работодателями. Надзор за исполнением и обеспечение благоприятных условий для соблюдения требований также возложен на них. Применение взысканий правомерно в случае нарушения установленных в законе обязанностей сотрудником. Кодекс определяет их перечень в статье под номером 21. В числе обязанностей:

• добросовестное исполнение условий трудового договора;
• соблюдение правил внутреннего распорядка компании ;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• соблюдение требований по охране и безопасности труда;
• ответственное отношение к имуществу работодателя, других сотрудников и третьих лиц (за сохранность имущества которых несет ответственность работодатель);
• выполнение установленных норм труда;
• своевременное оповещение о возникшей экстренной ситуации, угрожающей жизни сотрудников или имущества работодателя.

При несоблюдении работником правил проводят необходимые мероприятия для установления причины инцидента. В большинстве случаев нарушения можно разделить на три большие группы. Они представляют собой виды. Среди них можно выделить:

• нарушения управленческих норм – несоблюдение установленной системы подчинения и взаимодействия сотрудников (субординации);
• нарушения технологических норм (например, выпуск бракованной партии товара по вине работника);
• нарушения режимных норм – рабочего распорядка (времени отдыха и работы, например, прогул).

При периодическом несоблюдении установленных норм и тяжести проступка выделяют грубые нарушения. К ним относят систематические прогулы, опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем виде (алкогольное, наркотическое опьянение), фальсификацию документов и другие подобные действия, которые приводят к серьезным негативным последствиям. Дополнительными характеризующими параметрами ненадлежащего исполнения обязанностей, по которым будет оцениваться его вред для организации, могут быть:

• место исполнения;
• время и срок исполнения;
• объем исполнения;
• форма и способ исполнения;
• субъект исполнения.

Действия, которые нарушают установленные на предприятии трудовые правила, называют дисциплинарными проступками. При их совершении предусмотрены определенные взыскания. Среди наиболее распространенных нарушений трудовой дисциплины отмечают:

• прогулы;
• систематические опоздания после перерыва на обед или к началу рабочего дня;
• неприемлемый внешний вид – присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольное, наркотическое или токсическое);
• пренебрежение правилами охраны труда и безопасности, которое привело к несчастному случаю или аварии;
• случаи хищения имущества компании, его порча;
• ненадлежащий уровень исполняемых обязательств (низкое качество, несоответствие установленным требованиям);
• разглашение коммерческой тайны организации;
• несоблюдение субординации (неподчинение приказам вышестоящих сотрудников, пренебрежение иерархией, которая установилась в компании);
• совершение аморального поступка.

При обнаружении факта несоблюдения правил составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. Оформлением его занимается непосредственный начальник сотрудника. При составлении должны присутствовать два свидетеля. Он создается в двух экземплярах: для сотрудника и для передачи руководству, которое будет принимать решение о виде и размерах взыскания. Форма акта и ответственные за его составление лица должны быть утверждены в правилах внутреннего распорядка.

При нарушении установленных правил труда сотрудник несет ответственность в соответствии с законом. Статья 192 Кодекса содержит перечень возможных дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к нему. Работодатель вправе использовать их в соответствии с серьезностью нарушения и вредом, который был нанесен. Перечень содержит три допустимых:

• замечание – самое незначительное взыскание, которое не грозит серьезными последствиями; обычно составляют акт о нарушении и фиксируют полученное замечание; при систематических замечаниях выбирается более действенная мера наказания;
• выговор – взыскание, применяемое при совершении проступка (дисциплинарного); имеет две формы – строгий и обычный; заносится в приказ; в трудовой фиксируется только в случае увольнения за ненадлежащую работу или при систематических нарушениях;
• увольнение – самая радикальная мера, применяемая при серьезных систематических нарушениях, которые повлекли причинение вреда материального или морального.

Руководство организации имеет право лишить сотрудника премии, если данный факт прописан в документах внутреннего порядка. Для определенных категорий работников могут применять иные меры наказаний, которые указаны в соответствующих федеральных законах. Для оформления нарушений предусмотрен общий порядок, который применяет в большинстве компаний. Во внутреннем распорядке обычно прописывают основные требования к процессу и содержанию необходимых для составления акта документов.

При составлении правил внутреннего распорядка необходимо предусмотреть пункты, в которых будет отражен порядок наложения взыскания. В большинстве случаев достаточно внести перечень нарушений трудовой дисциплины и соответствующих им мер наказания, указать ответственных лиц за составление актов и внести обязательные для оформления документы. После этого данная информация доводится до сведения сотрудников. Они должны поставить подпись в акте ознакомления. Процесс оформления взыскания состоит из следующих этапов:

• составление акта – ответственные сотрудники в присутствии двух свидетелей заполняют акт о нарушении;
• получение объяснений – в письменном виде провинившийся сотрудник указывает причину своего неподобающего поведения; при отказе от показаний отметка ставится в приказе; записка с пояснениями прикрепляется к акту;
• издание приказа о нарушении трудовой дисциплины – руководство на основании полученных документов выносит решение относительно случившегося; утвержденной формы нет, но указаны обязательные сведения – содержание проступка, дата и время совершения, вид взыскания, регламентирующие действия руководства документы.

С приказом сотрудник должен быть ознакомлен в течение трех дней (под роспись). Его копию включают в личное дело работника. При вынесении взыскания обязательно учитывается тяжесть проступка. Они должны быть соразмерны. В наиболее серьезных случаях, где имеют место повторяющиеся факты неподобающего рабочего поведения, единственно возможным наказанием может стать увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По истечении шести месяцев наказание не может быть применено. Исключение составляют нарушения, факт которых был установлен в процессе проверки, тогда период продлевается до двух лет. Важно отметить, что депремирование не относится к штрафам, так как премия – средство поощрения. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины – необходимая мера, которая способствует более ответственному отношению сотрудника к своим должностным обязанностям.

Применение наказаний за нарушение трудовой дисциплины к провинившемуся сотруднику проводится в строгом соответствии с действующим законодательством. Каждое предприятие должно разработать правила, регламентирующие внутренний распорядок компании. В них прописываются основополагающие моменты рабочего процесса. Сотрудники должны быть с ними ознакомлены под роспись.

На работниках лежит полная ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Подписывая договор в начале сотрудничества, они соглашаются с предъявляемыми требованиями и установленными для них обязанностями. При обнаружении факта несоблюдения договоренностей (условий договора или внутренних правил компании) оформляется докладная о нарушении трудовой дисциплины. Она информирует руководство и побуждает к принятию необходимых мер.

Тщательное изучение обстоятельств сложившейся ситуации обязательно. В некоторых случаях сотрудник вынужден нарушать установленные требования, чтобы избежать более серьезных последствий для компании. Именно по этой причине руководству необходимо серьезно относится к каждому зафиксированному факту. Правильная организация работы, включая систему «поощрений – наказаний», уменьшит возможные конфликты в процессе деятельности и поможет повысить продуктивность сотрудников, и, соответственно, прибыль компании.

Штрафы за нарушение трудовой дисциплины и неисполнение обязанностей, особенности увольнения

Добавлено в закладки: 0

Системное неисполнение трудовых дисциплин, нередко стает причиной увольнения. К тому же процедура расчета может быть односторонне инициирована со стороны работодателя. Неоднократным принято считать повторное нарушение, по которому уже применялось дисциплинарное взыскание. Причем это условие относится к совершенным нарушениям на протяжении одного года.

Не учитываются при расторжении трудового соглашения, следующие обстоятельства:

• Штрафы, за нарушение трудовой дисциплины. полученные работником на предыдущем предприятии;
• Штрафы за опоздания ;
• Лишение премий, других видов вознаграждений;
• Меры воздействия, которые не предусмотрены законом;
• Взыскания, совершенные без своевременного уведомления работника;
• Взыскания, совершенные с нарушением предусмотренного порядка, в том числе с уведомлением работника, но, без его подписи;
• Штраф, предъявленный параллельно с выданным приказом об увольнении.

Приказ о прекращении трудового соглашения должен содержать сведения, о фактически совершенном проступке на день расчета. Указанный документ вручается под расписку.

Одним из грубых нарушений, которое может стать причиной одностороннего расторжения трудового соглашения, считается прогул.

Прогул квалифицируется как:

• Неявка на работу.
• Ненахождение на работе более 4 часов;
• Покидание работы без уведомления руководителя;
• Прекращение работы в период действия соглашения;
• Невыполнение требований о переводе;
• Безотчетное использование отгулов;
• Произвольный уход в отпуск;
• Неявка на работу в выходные дни, при наличии соответственного приказа.

Примечание. К числу прогулов не относится день отдыха, который следует за днем сдачи крови.

Не считается прогулом:

• Невыполнение обязанностей, в период незаконного перевода;
• Невыполнение работы из-за измененных условий труда;
• Отказ выполнять работу по переводу, во время фактического нахождения на работе;
• Нежелание прерывать отпуск.
• Отсутствие, по причине отстранения;
• Отсутствие из-за административного ареста;

• Работодатель должен получить письменное объяснение;
• Расчет сотрудника производится не позже 1 месяца, с момента обнаружения прогула, но не позже 6 месяцев с момента его совершения;
• Запрещается привлечение лица к дисциплинарному наказанию 2 раза за одно правонарушение.

Пребывание на работе в алкогольном опьянении квалифицируется как серьезное нарушение трудовой дисциплины. Подобные нарушения, являются безапелляционной причиной для увольнения. Любой вид опьянения диагностируется медиками. Оформление медицинского заключения производится на протяжении суток. Подобный документ также фиксирует нарушение, сделанное в рабочее время.

Одной из дополнительных причин одностороннего прекращения трудовых отношений, может стать разглашение государственной тайны. Естественно, обязательство по неразглашению указанной тайны оформляется надлежащим образом, с отображением этого факта в трудовом соглашении. Факт разглашения устанавливается исключительно решением суда.

Что значит государственная тайна? Это ведомости, защищенные государством в таких областях, как военная, внешнеполитическая, экономическая деятельность. Эта категория данных также включает оперативно-розыскную информацию. Другими словами, это данные, распространение которых может стать причиной ухудшения безопасности государства.

Процедура допуска предполагает:

• Оформление обязательств по неразглашению;
• Выборочное ограничение прав;
• Оформление согласия на осуществление проверок;
• Установление порядка по предоставлению соцгарантий;
• Изучение законодательных (нормативных) актов;
• Принятие решения ответственным лицом относительно допуска.

Кроме всего прочего, трудовое соглашение отображает взаимные обязательства сторон. Поэтому запрещается его заключение до получения результатов первичной проверки. Под защиту государства, кроме всего прочего, попадает коммерческая тайна, за разглашение которой предусмотрена аналогичная ответственность. Коммерческая информация включает в себе ведомости, которые позволяют обладателю, производить увеличение доходов, сохранять позиции, получать иную выгоду.

Коммерческая тайна — это ведомости защищенные государством в таких областях, как научная, техническая, технологическая деятельность. Эта категория данных также включает финансово-экономическую информацию. Другими словами, это данные, имеющие фактическую или потенциальную важность. Ценность таких сведений, обычно определяется их отсутствием у заинтересованных лиц. Поэтому, законный обладатель имеет право ограничивать к ним свободный доступ.

Не являются коммерческой тайной:

• Данные, содержащиеся в регистрационных документах предпринимателя;
• Сведения учредительных документов, отображающие внесенные в госреестр записи о юридическом лице;
• Ведомости о перечне имущества государственных учреждений;
• Данные касательно проведения процедуры приватизации государственных объектов;
• Данные относительно освоения бюджетных средств;
• Ведомости относительно нарушений законодательства;
• Данные касательно загрязнения окружающей среды. Сюда также относится информация о противопожарной безопасности, сведения касательно эпидемиологической обстановки, данные в отношении радиационного положения, информация о безопасности пищевых продуктов;
• Ведомости касательно системы оплаты труда. Сюда также относится информация о травматизме на производстве, данные относительно профессиональной заболеваемости, равно как и сведения о рабочих местах;
• Данные относительно задолженности по соцвыплатам;
• Ведомости по структуре доходов в неприбыльных организациях. Сюда также относится информация о количестве сотрудников, использовании безвозмездного труда;
• Данные по списку лиц, что уполномочены представлять интересы юридического лица;
• Ведомости, которые в обязательном порядке должны быть раскрыты согласно с законом.

По общей процедуре допуска к коммерческой тайне, предусмотрено предварительное получение согласия работника. В качестве исключения выступают обстоятельства, когда это прямо предусмотрено трудовыми обязанностями. Кроме всего прочего, нужно напомнить, что обязанность по сохранению тайны продолжает свое действие, даже после прекращения трудовых отношений. Срок действия возложенных обязательств устанавливается по соглашению сторон. На случай если подобного соглашения не было, тогда устанавливается 3-летний срок после прекращения трудовых отношений.

Бывают также и другие причины, по которым может быть инициировано одностороннее увольнение работника со стороны работодателя. В частности, увольнение за нарушение трудовой дисциплины, может быть инициировано за нарушение требований по охране труда. Кроме того, указанные нарушения усугубляются тем, если влекут тяжкие последствия или становятся причиной, создавшей угрозу наступления этих последствий. Степень тяжести правонарушения будет влиять на примененный вид ответственности.

Нарушением правил охраны труда, считается:

• Выполнение работ без обязательного медицинского осмотра
• Исполнение трудовых обязанностей без прохождения инструктажа;
• Осуществление работ на испорченном оборудовании;
• Осуществление трудовых обязанностей без спецодежды.

Одной из дополнительных причин по расторжению трудового соглашения, инициированного работодателем, могут быть действия материально ответственного сотрудника, которые привели к утрате к нему доверия .

Понравилась статья про особенности ведения индивидуального предпринимательства? Сохрани, чтобы не потерять.

Бизнес-Прост.ру создан в помощь малому и среднему бизнесу России. На сайте собраны лучшие бизнес идеи, примеры бизнес планов с видео, полные пошаговые руководства по открытию бизнеса с нуля, выбор старого и нового оборудования, каталог франшиз, образцы шаблонов документов, бланков и форм за 2016 год.

Если вы нашли ошибку, выделите ее и нажмите Shift + Enter или нажмите нажмите здесь чтобы оповестить нас.

Спасибо за ваше сообщение. В ближайшее время мы исправим ошибку.

Копирование страницы, переписывание полностью или частично - приветствуется, только с активной ссылкой на источник. Карта сайта

Спасибо за ваше сообщение. В ближайшее время мы исправим ошибку.

ПРИКАЗ о штрафных санкциях в организации - Трудовое право - Конференция ЮрКлуба

Добр день!
Помогите пожалуйста!!! нам сказали сделать приказ о штрафных санкциях для работников организации, - за опоздание на работу, курение в неустановленное время, за нарушение субординации, невыполнение распоряжений руководства, халатное отношение к должностным обязанностям!!!
как его правильно оформить?как назвать? "О штрафных санкциях",или как?
Поиск ничего не дал, никаких образцов найти не удалось!
мож у кого-нибудь есть образец?

Rich 29 Июн 2006

насколько мне известно ситуация здесь обстоит так:
у нас в ТК круг дисциплинарных взысканий ограничен, и штрафа среди них нет. Работодатель не вправе каким-либо образом применять меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренные ТК (в отличии, например, от мер поощрения, где можно вводить что-то свое).
короче, у вас проблема не в том, как назвать ваш локальный документ, а в том, что такой документ в принципе будет незаконным.

andrewgross 29 Июн 2006

Uristochka 29 Июн 2006

и вообще - хотете наказывать - прописывайте в Премиальном положении, что премия выплачивается только при соблюдении работником показателей премирование, как то:
1. Выполнение норм (обязанностей)
2. исполнение приказов
3. соблюдение труд дисциплины, произврдственной санитарии, гигиены, пожарной безопасности
4.
5.

И так все. что Вы хотите. Ибо премия - мера материально стимулирования, а лишение премии вообще неверная постановка вопроса. Можно просто не начислять премию.
Это можно счесть за цивилизованную меру "штрафа".
Но даже слово "Штраф" трудовому праву неизвестно, а МТС, Билайны и прочие просто не проверялись трудинспекции.

спасибо!
а в этом случае достаточно ли оформить Премиальное положение, или можно все вышеуказанное оформить приказом?

mir 29 Июн 2006

или можно все вышеуказанное оформить приказом?

А Положение - это что?

В принципе, форма установления условий оплаты труда не имеет существенного значения, хотя по ТК предпочтительнее установить их в дополнительном соглашении к трудовому договору. В любом случае должно быть получено согласие всех работников на изменение условий оплаты труда (если, конечно, Вы не собираетесь ввести им новую премию). Если оформите приказом (Положением), то, соответственно, нужно, чтобы все письменно подписались о согласии.

спасибо! так и сделаем.

Посмотрите, приемлемо ли:

г. Москва «___» ___________2006 г.

Настоящим Приказом устанавливается порядок начисления премий работникам ООО «_________».
Премии работникам выплачиваются при условии соблюдения ими трудовой дисциплины в зависимости от качества выполненной работы, величины достигнутых показателей и наличия упущений в работе.
По решению руководства премии работникам не начисляются и не выплачиваются в следующих случаях и размерах:

1. За опоздание на работу – в размере ___ рублей;
2. За курение в неустановленное время – в размере ___ рублей;
3. За невыполнение распоряжений руководства – в размере ___ рублей;
4. За халатное отношение к должностным обязанностям – в размере ___ рублей;
5. За нарушение субординации (начальник-подчиненный) – в размере ___ рублей.

С Приказом ознакомлены:

_____________________________________________________________________
(дата, Ф.И.О. подпись)

_____________________________________________________________________
(дата, Ф.И.О. подпись)

Lbp 29 Июн 2006

По решению руководства премии работникам не начисляются и не выплачиваются в следующих случаях и размерах:

1. За опоздание на работу – в размере ___ рублей;
2. За курение в неустановленное время – в размере ___ рублей;
3. За невыполнение распоряжений руководства – в размере ___ рублей;
4. За халатное отношение к должностным обязанностям – в размере ___ рублей;
5. За нарушение субординации (начальник-подчиненный) – в размере ___ рублей.

Дорогой гест, Вы что, издеваетесь.
Или трудовое право не проходили?

Добавлено в [mergetime]1151578285[/mergetime]
Особенно про субординацию - блеск.

Uristochka
Наташенька! Умоляю!!! В Чавойту!!!

andrewgross 29 Июн 2006

О5 25!
Так вы ничего и не поняли. Мало штраф не называть штрафом! Это вам не фильм "Жених из Майами" с бессмертной цитатой: "Только в слух не говори, а то все опошлишь!"

1. За опоздание на работу – в размере ___ рублей;
2. За курение в неустановленное время – в размере ___ рублей;
3. За невыполнение распоряжений руководства – в размере ___ рублей;
4. За халатное отношение к должностным обязанностям – в размере ___ рублей;
5. За нарушение субординации (начальник-подчиненный) – в размере ___ рублей.

Это - чистой воды штрафы, даже с указанием

По решению руководства премии работникам не начисляются и не выплачиваются в следующих случаях и размерах

mir 29 Июн 2006

1. Я не понял, это выдержка или полный текст приказа?
Если второе, то должны быть указаны размеры премии в абсолютной величине или в %. Также Вы указываете на качество работы, достигнутые показатели. Не плохо бы указать конкретные показатели и как они влияют на величину премии.
2.

По решению руководства премии работникам не начисляются и не выплачиваются в следующих случаях и размерах:

Лучше написать: премия выплачивается полностью при условии отсутствия в течение отчетного периода нарушений трудовой дисциплины (надлежащего исполнения должностных обязанностей).
При наличии следующих нарушений:
1)
премия снижается на.
2)
премия снижается на.

3. Неплохо бы, чтобы все эти нарушения были указаны в качестве таковых в ПВТР.
Например:

3. За невыполнение распоряжений руководства – в размере ___ рублей;

ПВТР: "Работники обязаны своевременно и точно выполнять законные распоряжения руководителей".
Вообще, непонятно зачем в Приказе это выделять в отдельный пункт. Распоряжения могут быть как разовыми, так и в виде локальных правовых актов, то есть, исполнение распоряжений охватывается понятием должностные обязанности.
Можно в Приказе указать:
за нарушение иных должностных обязанностей премия может быть снижена на сумму от. до.

4. За халатное отношение к должностным обязанностям – в размере ___ рублей;

5. За нарушение субординации (начальник-подчиненный) – в размере ___ рублей.

Неплохо бы разъяснить это понятие в ПВТР.
Например, "работник имеет право обращаться к вышестоящему руководителю, только получив отказ или не получив ответа на обращение от своего непосредственного руководителя. По всем вопросам Работник сначала обязан обратиться к своему непосредственному руководителю".
Хотя я на месте руководителя позаботился о том, чтобы дать всем возможность обращаться к вышестоящим по некоторым вопросам. Воровства, например. Иначе Вам эта субординация боком встанет. Мультфильм смотрели про козу-дерезу.

4. Я так и не понял: Вы хотите действующую з/п увеличить на величину премии? Или часть из нее сделать премией?
Если второе, то нужно внести изменения во все документы, где она фигурирует (в первую очередь, в штатное расписание и в трудовые договора).

С Приказом ознакомлены:

Еще раз. Везде должно быть слово СОГЛАСЕН.

Добавлено в [mergetime]1151579767[/mergetime]
andrewgross, Lbp

Если у Вас дома гость спросит, где туалет, Вы его тоже насмех поднимаете?
Читайте цитаты в начале страницы, там очень хорошие советы попадаются.
с уважением.
Сообщение отредактировал mir: 29 Июнь 2006 - 17:19

спасибо!следую Вашим рекомендациям! просто 1й раз сталкиваюсь с подобного рода документами.

4. Я так и не понял: Вы хотите действующую з/п увеличить на величину премии? Или часть из нее сделать премией?
Если второе, то нужно внести изменения во все документы, где она фигурирует (в первую очередь, в штатное расписание и в трудовые договора).

нет, просто некоторыми работниками фирмы нарушается установленный распорядок, руководству нужен этот приказ (грубо говоря как неофициальный документ) - его нигде светить не будут.

mir 29 Июн 2006

При наличии следующих нарушений:
1)
премия снижается на.
2)
премия снижается на.

Пардон, я все же написал бы:
При наличии следующих нарушений
1)
преимя выплачивается в размере.

а ничего, что эти нарушения никак не связаны с производственным характером премии?
Да, опоздал работник, но "план" перевыполнил.

премия - это выплата стимулирующего характа (о разовых поощрительных я не говорю). Если работодатель в Положении о премировании четко установил, что он стимулирует, то "ничего". Если премия стимулирует к соблюдению трудовой дисциплины, то логично ожидать, что при ее нарушении с премией должно что-нибудь происходить.

Lbp 29 Июн 2006

Если у Вас дома гость спросит, где туалет, Вы его тоже насмех поднимаете?

Нет. потому что гость не обязан знать дислокацию.
А юрист обязан знать элементарные вещи из трудового права. И четко формулировать понятия. Субординация, блин. Слов нет.

1. Отсутствие элементарного понятия о дисциплинарных взысканиях. Тры штуки их.
2. Отсутствие элементарного понятия о премиях. И положениях об оных.

И суть не в том, что гест что-то не понимает, а суть в том, что он просто пришел голеньким и не пытался даже ТК почитать.

Это старая песня на форуме.
Сообщение отредактировал Lbp: 29 Июнь 2006 - 20:04

Капитон 30 Июн 2006

Когда некурящий новый гена создал аквариум по 1000баксов за сигарету.
а коды я со всеми замами попаслси на чьей-то днюхе
тут-то мине и прилетела мыло про аквариум от гены.
и чо. и нету 100 баксов. сам дурень
а ты говоришь приказы.
тута просто по понятьиям. ((( И где мои семнадцать. (((