Правовые основания введения дресс-кода

"Кадровик. ру", 2013, N 12

ПРАВОВЫЕ ОСНОВАНИЯ ВВЕДЕНИЯ ДРЕСС-КОДА

Во многих компаниях руководители требуют от своих подчиненных, чтобы те носили на работе определенный тип одежды. Нарушители дресс-кода расплачиваются выговорами, штрафами или лишением премии. Объясняется все это исключительно заботой об имидже организации. Однако тем, на чьи плечи ложится оформление таких приказов, нужно знать, когда за нарушение дресс-кода можно наказывать, а когда закон это запрещает.

Одежда, которую заставляют носить сотрудников компаний с принятым дресс-кодом, делится на группы - спецодежда, форменная одежда и одежда, соответствующая установленным в организации требованиям (стилю, фасону, фактуре или цветовой гамме). И если руководитель имеет право обязать подчиненных носить вещи, подходящие под первую и вторую группы, то об одежде "с требованиями" того же сказать нельзя.

Спецодежда - это средство индивидуальной защиты. Ее основное предназначение - предотвратить или минимизировать влияние опасных или вредных рабочих факторов. К этой группе одежды относятся брюки, куртки, халаты, комбинезоны, рукавицы, тулупы, спецобувь и т. д.

Согласно ст. 221 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.

Спецодежда выдается персоналу во временное пользование. Обязанность работника носить спецодежду и средства индивидуальной защиты закреплена в ст. ст. 21 и 214 ТК РФ (в числе требований соблюдения охраны труда и обеспечения безопасности труда).

Отказ от использования средств индивидуальной защиты и спецодежды вполне может быть истолкован как нарушение правил охраны и безопасности труда. За такое нарушение сотрудник может получить дисциплинарное взыскание или вовсе быть отстранен от работы. Оплата за период отстранения не начисляется (ст. 76 ТК). Если же к сотруднику уже применялось какое-либо дисциплинарное взыскание, а с того времени еще не истек годовой срок, такого работника могут уволить на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также правомерным может быть увольнение и за однократный отказ от ношения спецодежды согласно пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при условии, что это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) или заведомо создавало реальную угрозу их наступления. Кроме того, данное нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Также работника можно наказать и материально - депремированием (полным или частичным неначислением премии).

Основное назначение форменной одежды - не защищать работника от внешних факторов, а подчеркивать его принадлежность к определенной компании. Форменная одежда позволяет отличить сотрудников от посторонних. Именно благодаря форме - с отличающимся фасоном, цветовой гаммой и нашивками - мы не перепутаем полицейского с работником МЧС, врача с военнослужащим, продавца с бортпроводником. То есть требование носить форму характерно для компаний, сотрудники которых взаимодействуют с клиентами. Для определенных категорий персонала обязанность носить униформу продиктована законодательно. При этом обеспечить своих сотрудников формой обязан за свой счет работодатель.

Например, должны носить форму некоторые категории работников, которые состоят на государственной службе (военнослужащие, сотрудники таможенных органов, органов внутренних дел, судебные приставы и пр.), а также работники железнодорожного транспорта, непосредственно участвующие в организации движения поездов и обслуживании пассажиров, работники воздушного транспорта - члены экипажей воздушных судов, бортпроводники, работники служб авиапредприятий, непосредственно занятых обслуживанием пассажиров в аэропортах, работники торгового зала предприятий продовольственной торговли, обслуживающий персонал гостиниц, в салонах красоты и т. д.

Обязанность носить форму может быть указана в коллективном договоре компании или ее локальном нормативном акте, где необходимо изложить порядок выдачи форменной одежды, сроки ее носки, учета, списания и т. д. Целесообразно устанавливать обязанность носить форменную одежду для работников в трудовом договоре (служебном контракте).

Работники, не соблюдающие правила ношения форменной одежды, могут некачественно выполнять свои трудовые функции, т. е. совершать дисциплинарные проступки, за которые ст. 192 ТК РФ устанавливает дисциплинарное взыскание, а именно:

- увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Дресс-код - то, что нравится начальству

Чаще всего, говоря о дресс-коде, имеют в виду не спецодежду или униформу, а то, что должны носить сотрудники по требованию руководства. Строгие рамки в отношении одежды большей частью вводятся для тех, кто постоянно работает с клиентами. Обычно эти требования закреплены в таких документах, как положение о внешнем виде сотрудников или положение о персонале. Как правило, там же указывается и ответственность работника за нарушение дресс-кода. Вот только официально наказать сотрудника, не соблюдающего дресс-код, не получится, даже если такое своеволие отрицательно сказалось на имидже организации. Тот факт, что подчиненный пришел на работу, скажем, в шортах (если на его производственном процессе это не отражается), нельзя расценить как дисциплинарный проступок. И уж тем более нельзя уволить человека на этом основании. Свое незаконное увольнение работник сможет оспорить в суде. Подобное разбирательство с большой вероятностью будет закончено в пользу сотрудника, и работодателю придется не только восстановить его на работе, но и оплатить ему время вынужденного прогула.

Штрафовать работника, в том числе за нарушение корпоративных требований к одежде, нельзя, т. к. данного вида дисциплинарного взыскания ТК РФ не предусматривает. Работодателю следует помнить, что нарушение законодательства о труде и об охране труда может обернуться санкциями в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает наложение административного штрафа:

- на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;

- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

- на юридические лица - от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Указанные взыскания могут быть наложены на компанию Государственной инспекцией труда в соответствии со ст. 356 ТК РФ.

Поскольку штрафовать и увольнять за нарушение дресс-кода нельзя, то работодатель может воздействовать на внешний вид своих сотрудников следующими способами:

- депремировать и лишить бонусов лиц, не соблюдающих дресс-код. Это актуально для тех случаев, когда фиксированная часть заработной платы невелика, а размер дополнительных выплат сильно превышает оклад. Соответственно, в положении о премировании должно быть установлено, что работника можно лишить части премии за невыполнение правил внутреннего трудового распорядка, которыми установлен дресс-код;

- выплачивать премии и бонусы работникам, соблюдающим дресс-код. В организации может быть установлено особое премирование для лиц, неукоснительно выполняющих правила внутреннего трудового распорядка, в том числе в части дресс-кода. Тогда у работника будет материальный стимул соблюдать корпоративный стиль в одежде;

- учитывать соблюдение (несоблюдение) дресс-кода при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности.

Что же, получается, ввести униформу можно, а требовать от сотрудников ее ношения - нельзя? Не совсем так. Рассмотрим обстоятельства, от которых зависят правовая регламентация дресс-кода и возможность применения к работнику дисциплинарных взысканий за его несоблюдение.

Мы уже отмечали, что все организации логично разделить на два типа: те, в которых особый внешний вид строго предписан законодательством (спецодежда, униформа), и те, в которых подобные правила устанавливаются исключительно по инициативе руководства (дресс-код).

Поскольку дресс-код не предусмотрен законами и подзаконными актами РФ, правомерность его введения зависит от того, насколько обоснованны требования и соблюдена точность процедур по их установлению, а также от того, обеспечены ли условия для выполнения этих правил компанией. Чем теснее связь между функциями сотрудника и его униформой, тем легче работодателю обосновать необходимость дресс-кода и доказать свою правоту в случае спора.

- Работодатель должен обеспечить условия для выполнения своих требований. Предположим, в компании дресс-код - не просто рекомендуемый, а обязательный для сотрудника стиль одежды. Тогда придется предоставить ему костюм, в котором планируется его пребывание на рабочем месте, и необходимые аксессуары (бантики, платочки и т. п.), место для хранения одежды и возможность переодевания в начале и в конце рабочего дня. В противном случае в ходе разбирательства суд может посчитать, что работодатель не выполнил условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).

- Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности обязать сотрудника приобретать дополнительную офисную одежду - ту, которая соответствует идеальным представлениям работодателя. И если предписания выходят за общие рекомендации типа "закрытые туфли" или "деловой костюм", то необходимо либо обеспечить пошив фирменной одежды, либо выдать компенсацию, официально оговорив ее целевой характер. Поскольку зарплата устанавливается за выполнение трудовой функции, следовать корпоративным правилам работник обязан лишь в той степени, в какой работодатель обеспечил их выполнение.

- Требование о дресс-коде должно распространяться исключительно на рабочее время сотрудника и выполнение им трудовых обязанностей. Никто не вправе заставлять человека сохранять какой-либо официальный внешний вид в нерабочее время. Приходить и уходить с работы сотрудник может в чем угодно. Если же работодатель хочет, чтобы люди выезжали на работу (и возвращались домой) в офисной одежде, то необходимо (в случае их согласия) заключать с ними отдельный гражданско-правовой договор, например на рекламу, промоушен и т. п.

- Требования дресс-кода не могут распространяться на длину и цвет волос, пользование косметикой, ограничение веса. На данный момент российское законодательство не оставляет работодателю шансов выиграть суд у сотрудника, если тот опротестует дисциплинарное взыскание за отказ подстричь усы или сбрить бороду. Также не имеет смысла предписывать сотруднику правила заботы о своем здоровье, выдавать перечень рекомендуемых хобби или марок приличествующих автомобилей.

- Установленный в организации дресс-код не должен подвергать здоровье сотрудников опасности. Те или иные элементы фирменного стиля могут быть противопоказаны конкретному человеку по личным обстоятельствам. Одежда из шерсти или синтетики, например, у некоторых способна вызвать аллергическую реакцию, постоянно носить каблуки недопустимо при варикозном расширении вен и т. д. Охранник, стоящий на морозе в красивой, но легкой одежде, вызовет жалость и сочувствие у посетителей и может простудиться. Потные лица менеджеров, изнывающих в душном офисе в своих "приличных" деловых костюмах, - не лучший аргумент для клиентов. Если не сделать послабление, возможен прецедент, который не принесет пользу деловой репутации компании. В противном случае работодателю придется отвечать за нанесенный ущерб.

Хорошо одетые деловые люди заключают гораздо больше сделок, быстрее продвигаются по карьерной лестнице и имеют больший авторитет среди коллег, партнеров и клиентов, чем те, кто не утруждает себя следованию деловому стилю. Продумывая имидж, нужно всегда помнить и об одном известном правиле: тот, кто хочет подняться на следующую ступеньку карьерной лестницы, должен выглядеть так, как будто уже занял интересующую его позицию.

При правильном и доброжелательном общении люди будут следовать дресс-коду как элементу деловой культуры и дополнительное принуждение в виде санкций, вероятнее всего, не понадобится.

Ответим на некоторые вопросы, связанные с введением дресс-кода в организации.

Насколько правомерно требование соблюдать дресс-код?

Соблюдение дресс-кода - это не требование, а рекомендация. За несоблюдение дресс-кода не могут уволить или вынести замечание, а вот депремировать могут, если премии или бонусы зависят, например, от соблюдения корпоративной этики или принятого в компании стиля одежды.

Сейчас у нас в организации вводят строжайший дресс-код (приказом гендиректора) и штраф - по 1000 руб. за каждое нарушение. Законна ли ситуация со штрафами за нарушение дресс-кода?

Руководитель не может законным способом наказывать работников за "неподобающий" внешний вид; соблюдать определенный законом дресс-код обязаны только люди, работающие в особых условиях труда, - уже упомянутые пожарные, доктора, милиционеры и т. п. у других работников такой обязанности нет. При навязывании сотрудникам дресс-кода работодатель рискует не только потерять ценных специалистов, но и понести ответственность согласно Кодексу РФ об административных правонарушениях, если обиженный сотрудник напишет жалобу.

Может ли работодатель принуждать сотрудников соблюдать дресс-код только на основании изданного приказа, несмотря на то, что ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции об этом не написано?

Правила дресс-кода могут быть перечислены в уставе организации, в отдельном нормативном документе (положении, правилах), в трудовых договорах работников. Издание работодателем приказа, предписывающего определенную форму одежды для сотрудников, выходит за пределы его компетенции, установленные ст. 8 ТК РФ, и ухудшает положение работника (ст. 57 ТК РФ). Кроме того, издание подобного приказа без учета мнения представительного органа работников может противоречить ст. 372 Трудового кодекса РФ.

Руководитель хочет документально ввести в компании дресс-код. Как это сделать?

В вашем случае целесообразно разработать правила дресс-кода и утвердить их приказом, поскольку организация уже существует, дав сотрудникам определенное время на подготовку к новым правилам. Кроме того, нужно учитывать возможность введения двух вариантов дресс-кода: более строгого - для тех, кто работает с клиентами фирмы, представляет компанию в других организациях, и менее строгого - для сотрудников, работающих в офисе и не представляющих компанию во внешней среде.

Как быть, если дресс-код вводится в организации, в которой до сих пор было принято ходить на работу в чем угодно?

Подобное новшество обычно вызывает достаточно сильное сопротивление. Как утверждают менеджеры по персоналу, сотрудники, недовольные посягательством на их свободу, нередко даже увольняются. Внедрение дресс-кода должно быть серьезно аргументировано, иначе оно неизбежно будет воспринято негативно. Целесообразно вводить его дифференцированно, с учетом той целевой аудитории, с которой работают отделы.

Как правило, не сопротивляются введению униформы там, где она функциональна, удобна и экономит средства сотрудника на рабочую одежду.

Средствами введения новых правил служат: разъяснение, информирование через корпоративное печатное издание, внутренний сайт, встречи с руководителями. Для того чтобы иметь моральное право требовать от сотрудников соблюдения норм, касающихся внешнего вида, организация должна создать для этого условия - обеспечить физиологически комфортную обстановку, материальные возможности для приобретения одежды, привлекать сотрудников к выбору моделей, если она для них изготавливается централизованно.

1. Корпоративный имидж как ресурс компании // Сервис в России и за рубежом. 2011. N 2.

2. Комфорт в отеле: желания гостей и цели владельца можно объединить // Гостиница и ресторан: бизнес и управление. 2004. N 7.

3. Низамутдинов Д. Банк UBS составил дресс-код своих служащих вплоть до цвета белья // РИА "Новости". 10.12.2010.

4. Скобкин С. С. Как создать систему качества услуг в гостинице // Парад отелей. 2005. N 5.

5. Янкевич В. С. Безрукова Н. Л. Маркетинг в гостиничной индустрии и туризме. М. Финансы и статистика, 2005.

6. Гросс К. Дж. Стоун Дж. Дресс-код. Путеводитель по деловому стилю для успешных мужчин и женщин / Пер. А. Озерова. М. Эксмо, 2006.

7. Сабат Э. М. Бизнес-этикет / Пер. с англ. Б. Н. Осетрова. М. ФАИР-ПРЕСС, 2001.

8. Мейтленд Ян. Рабочая книга PR-менеджера / Пер. с англ. СПб. Питер, 2005.

Института туризма и гостеприимства

Дресс-код в законе

28 сентября, 2011 | Дмитрий КАЗАНЦЕВ

«Ты нарушила дресс-код!» - отчитывает начальница незадачливую секретаршу за блузку неправильного, по ее мнению, покроя. Эта таинственная фраза означает, что провинившуюся ждут неприятности, от которых спасти может лишь человеколюбие руководства. А что представляет собой дресс-код с точки зрения закона? И есть ли в законе статья для наказания работника за несоблюдение правил в одежде?

Иноземное словечко для российской действительности

Нормативное понятие дресс-кода отсутствует как в российском законодательстве, так и а конвенциях Международной организации груда. Термин Dress code возник в Великобритании, где первоначально обозначал требования к одежде присутствующих на королевском приеме и т.п. светских мероприятиях.

Варианты «кодов» разнообразны. Так, различают Court dress (собственно требования к одежде в королевском дворце), Formal (бальные платья и фраки), Semi-formal, Business Best, Business Traditional, Business Casual (Informal) и многие другие. Использовать на работе можно лишь некоторые.

Вопреки названию в широком смысле в дресс-код входят требования не только к одежде, но и ко всем остальным элементам облика человека: от обуви до парфюмерии.

В любом случае при выборе корпоративного дресс-кода работодателю крайне важно опираться прежде всего на здравый смысл. Нужно ли одевать всех поголовно в деловые костюмы? Или достаточно business casual в корпоративных цветах? А может быть, сотрудникам, являющимся не лицом компании, а ее мозгом, лучше будет работаться в одежде стиля informal? Ведь, в конце концов, дресс-код - это не самоцель, а лишь средство для повышения эффективности деятельности компании.

Чтобы дресс-код помогал в производственной деятельности, а не мешал, при разработке неплохо бы проконсультироваться с профессиональными психологами и стилистами, а также с сотрудниками. На основе консолидированного мнения будет легче выразить единственный и неповторимый стиль компании, который будет вдохновлять сотрудников на работу, а клиентов - на сотрудничество.

Однако мало разработать стиль, нужно еще и правильно закрепить его в документах компании. Каким же образом работодателю регламентировать внешний вид сотрудников?

Главное, чтобы костюмчик сидел?

Прежде всего неплохо бы трезво оценить, а всем ли сотрудникам в организации необходим дресс-код? Ведь в одних сферах деятельности главное - это произвести впечатление на клиента. В других же сферах едва ли не важнейшим производственным фактором является активное творческое мышление, которому форменная одежда а-ля гробовщик едва ли способствует.

Определив сотрудников, которым целесообразно придерживаться унифицированного стиля в одежде, и выяснив пожелания относительно этого стиля, нужно в локальном акте адекватно донести свои идеи до работников. Разумеется, положения о дресс-коде можно включать и в трудовой договор каждого сотрудника, и в коллективный договор, и в правила трудового распорядка. Но удобнее всего будет разработать положение «О внешнем виде сотрудника» или подобный документ. В трудовых договорах тех работников, для которых предусмотрен дресс-код, в этом случае достаточно будет сделать лишь ссылку на это положение, а также при необходимости урегулировать специальные требования к внешнему виду данного конкретного сотрудника.

В положении нужно максимально доступно и детально описать требования к внешнему виду сотрудников, избегая при этом формулировок, допускающих произвольное толкование: вместо определений из серии «строгий костюм, классическая обувь» положение должно описывать допустимые цвета и покрои пиджаков, туфель и иных предметов одежды и аксессуаров.

Структурировать все эти требования можно следующим образом:

Раздел 1. Общие принципы корпоративного дресс-кода.

Раздел 2. Структурные подразделения, на которые распространяются требования дресс-кода.

Раздел 3. Термины и определения.

Раздел 4. Общие требования к внешнему виду сотрудников: одежда; обувь; прическа; аксессуары; парфюмерия; иные аспекты.

Раздел 5. Общие требования к внешнему виду сотрудниц: те же плюс макияж и иные аспекты.

Раздел 6. Особенности дресс-кода для отдельных структурных подразделений.

Раздел 7. Особенности дресс-кода накануне выходных (праздничных) дней.

Раздел 8. Заключительные положения.

Если для производства не требуется армейского единообразия сотрудников, то целесообразно установить в локальном акте не описание уставной одежды, а границы допустимого во внешнем виде сотрудника на рабочем месте. Границы эти, впрочем, также должны быть обозначены понятными и детализированными формулировками.

В самом либеральном варианте в положении можно просто сформулировать исчерпывающий перечень одежды, обуви и аксессуаров, нежелательных для сотрудника на рабочем месте.

В любом случае незаменимым разделом положения будет иллюстрированное приложение, дающее наглядное представление о допустимом и недопустимом внешнем виде сотрудника.

ТК РФ никто не отменял

А вот в разделе «Санкции за несоблюдение требований к внешнему виду» придется проявить сдержанность. Разумеется, самым простым кажется заставить сотрудников соблюдать дресс-код под угрозой выговоров, штрафов, а то и увольнения. Но тут самое время вспомнить, что помимо воли начальника существует еще и трудовое законодательство. И как бы ни было просто порой нарушить ТК РФ, его еще никто не отменял.

В ТК РФ обязательное использование сотрудником форменной одежды регламентировано лишь ст.214. В ней предусмотрена обязанность работника использовать средства индивидуальной защиты, к которым относится и спецодежда. Однако деловой костюм к средствам индивидуальной защиты не относится. Значит, отказ от его ношения не может быть квалифицирован как нарушение работником требований ТК РФ. Не будет нарушение дресс-кода и дисциплинарным проступком, поскольку в ст.192 ТК РФ таким проступком названо исключительно «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». А ношение костюма является трудовой обязанностью разве что для модели на показе новой коллекции одежды.

Это означает, что применить к работнику, не соблюдающему дресс-код, меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения или даже выговора в соответствии со ст.192 ТК РФ организация не может. А коль скоро в этой статье дан исчерпывающий перечень мер дисциплинарного взыскания, то тем более незаконно будет такое отсутствующее в ТК РФ наказание, как штраф.

Не кнутом, а пряником

Неурегулированность отношений, связанных с внешним видом сотрудника, образует законодательный пробел. Оптимальным решением, конечно, было бы дополнение ТК РФ нормами, регулирующими отношения по поводу внешнего вида сотрудника в рабочее время.

В первую очередь нелишне было бы дать нормативное понятие дресс-кода и сформулировать исчерпывающий перечень элементов внешнего вида сотрудника, подлежащих регулированию в рамках трудовых отношений. Немаловажно подчеркнуть недопустимость установления дискриминационных требований (например, уменьшить/увеличить нос или сделать «правильный» оттенок кожи), а также сомнительных с медицинской точки зрения унификаций (например, требование об обязательном наличии/отсутствии очков или «каблук не меньше 12 см»).

В ТК РФ можно было бы предусмотреть право организации требовать от сотрудников соблюдения корпоративного дресс-кода (и считать его систематическое несоблюдение дисциплинарным проступком), а работникам такой организации, в которой предусмотрена форменная одежда, законодательно установить дополнительные гарантии и компенсации.

Это заставило бы работодателя вводить дресс-код не по собственному капризу, а лишь в силу производственной необходимости. Тогда и его сотрудники в этом случае имели бы однозначную правовую обязанность придерживаться нормативного внешнего вида на работе.

Но пока таких поправок в ТК РФ нет, неужели организации для введения дресс-кода придется действовать лишь неправовыми методами? На мой взгляд, у работодателя все же есть легальная возможность стимулировать сотрудника к соблюдению на рабочем месте определенных норм в одежде. Только для этого нужно вспомнить, что кроме негативной мотивации есть еще и позитивная. Иными словами, использовать не кнут, а пряник.

Поскольку порядок и основания премирования оставлены трудовым законодательством на усмотрение сторон трудовых отношений, то ничто не мешает включить в коллективный договор или трудовой договор каждого сотрудника пункт примерно следующего содержания: «Добросовестное следование корпоративной политике работодателя, в том числе соблюдение установленных в организации требований дресс-кода, служит основанием для начисления сотруднику ежеквартальной премии в размере 50% месячного должностного оклада». Такое поощрение даже для самого легкомысленного в одежде сотрудника будет стимулом более эффективным, чем все сомнительные с точки зрения закона выговоры и штрафы вместе взятые.

Срочно! Подскажите как составить приказ об утверждении дресс-кода (формы одежды) сотрудниуков?

Наименование организации УТВЕРЖДАЮ
Руководитель организации
ПОЛОЖЕНИЕ _________/_______________/
00.00.0000 № 00 (подпись) (расшифровка подписи)
00.00.0000
о стиле одежды

Исходя из миссии банка, мы стремимся к безукоризненному сервису и поддержанию корпоративного фирменного стиля. Последний включает в себя безупречный внешний вид работников.
Формулируя настоящие правила, мы руководствуемся пониманием того, что внешний вид человека несет информацию о социуме, представителем которого он является. Индивидуальный имидж каждого сотрудника банка - это элемент единого корпоративного имиджа.
Мы считаем себя частью элитной деловой среды в регионах нашего присутствия. В связи с этим мы должны придерживаться общепринятых стандартов и норм делового общения, чтобы выглядеть достойно своего положения.

1. Общие обязательные правила при выборе одежды
1.1. Внешний вид сотрудников должен соответствовать деловой атмосфере банка, общепринятым в деловом мире нормам и правилам.
1.2. Одежда сотрудников, как мужчин, так и женщин, должна быть выдержана в строгом, деловом стиле, предпочтительно консервативно-классического направления.
1.3. Неприемлема одежда и обувь спортивного и пляжного стиля, в т. ч. джинсовая одежда, шорты, открытые сарафаны, футболки, тенниски, спортивные свитера.
1.4. Цветовые решения в одежде должны соответствовать классическому деловому стилю, исключаются излишне яркие цвета, чрезмерная пестрота.
1.5. Во всех случаях для мужчин обязательным является наличие галстука.
1.6. Для женщин обязательным является наличие колготок или чулок.
1.7. В зимний период всем сотрудникам необходимо пользоваться сменной обувью.
1.8. Недопустимо появление на работе в неглаженой, неопрятной одежде.
1.9. При выборе украшений необходимо проявлять сдержанность и разумную умеренность, исключается объемная, яркая бижутерия.

2. Рекомендации по стилю одежды для мужчин
2.1. Отдавайте предпочтение строгому, подогнанному по фигуре костюму классического стиля, из натуральной шерсти или с небольшим содержанием синтетики.
2.2. Рекомендуемая цветовая гамма – различные оттенки серого, темно-синий, черный; возможны комбинированные костюмы из пиджака и брюк разного цвета классических цветовых сочетаний (черный – серый, приглушенная клетка или полоска); проявляйте осторожность по отношению к коричневому цвету, избегайте зеленых тонов, цветов бордо, яркой клетки. В летний период допустимо носить костюмы более светлых тонов – темный беж, светло-серый.
2.3. Надевайте рубашки, соответствующие цвету костюма, но намного светлее. Приоритетны белые, бледно-голубые, других светлых пастельных тонов, с длинным рукавом, отложным воротником, из хлопка. Возможна бледная одноцветная тонкая полоска или клетка. Летом возможна светлая однотонная рубашка с коротким рукавом без пиджака, при наличии галстука.
2.4. Галстук подбирайте в соответствии с цветом костюма и рубашки, желательно сдержанных расцветок, с рисунком – к однотонным рубашкам, однотонный – к рубашкам в полоску или клетку; избегайте блестящих тканей с излишне крупным ярким рисунком.
2.5. Носки должны быть длинными, подбирайте их в тон костюма, но всегда темнее его; не носите на работу белых и других ярких, а также толстых шерстяных носков.
2.6. Избегайте объемных трикотажных вещей, особенно свитеров с высоким воротом и джемперов спортивного стиля.
2.7. Обувь должна соответствовать тону костюма, но быть темнее его. Не носите на работу белые, лакированные туфли, сандалии. Предпочтительны черные или темно-коричневые кожаные туфли или полуботинки, без орнамента и крупных пряжек.
2.8. Украшения – часы на кожаном ремешке или браслете, обручальное кольцо, возможны запонки, заколка для галстука, избегайте дешевых украшений.

3. Рекомендации по стилю одежды для женщин
3.1. Отдавайте предпочтение официальной классической одежде – костюм (пиджак, юбка или брюки), платье, комплект из юбки и блузки.
3.2. Цветовая гамма женской одежды более разнообразна по сравнению с мужской, но наиболее предпочтительны сдержанные цветовые решения в синих, серых, бежевых и других пастельных тонах. Избегайте чрезмерно ярких с крупным рисунком тканей.
3.3. Избегайте излишне открытых блузок, декольте, сарафанов с обнаженными плечами и спиной, юбок длиной выше середины бедра, а также объемных трикотажных изделий спортивного стиля – джемперов, свитеров.
3.4. При выборе цвета колготок учитывайте цвет костюма: к одежде холодных тонов подбирайте холодные оттенки (серый, дымчатый), к одежде теплых тонов – беж, к черной одежде – черные колготки, во всех случаях приемлемы колготки телесного цвета; колготки всегда должны быть светлее цвета обуви; никогда не носите на работу носков, разноцветных колготок или чулок с узором.
3.5. Обувь предпочтительна из натуральных материалов, в тон костюму, избегайте слишком открытых босоножек, исключите сандалии и шлепанцы.
3.6. Украшения выбирайте в соответствии с костюмом, отдавайте предпочтение изделиям из дорогих металлов и натуральных камней, избегайте дешевой яркой бижутерии, руководствуйтесь принципом умеренности.

Руководитель службы персонала

С положением ознакомлены:

Еще один вариант

ПОЛОЖЕНИЕ
О ВНЕШНЕМ ВИДЕ СОТРУДНИКА ЦЕНТРАЛЬНОГО ОФИСА
ООО «КОМПАНИЯ «ЦЕНТУРИОН»»

1.1. Настоящее Положение устанавливает стандарт внешнего вида и стиля одежды сотрудника в рабочее время.
1.2. Настоящее Положение является действующим для всех сотрудников без исключения и в течение всего рабочего времени в будние дни с понедельника по пятницу.

2. Требования к внешнему виду сотрудника

2.1. Сотрудник обязан иметь аккуратный и опрятный внешний вид.
2.2. Прическа сотрудника должна быть аккуратной и ухоженной; волосы должны быть чистыми и уложенными.
2.3. Мужчинам рекомендуется быть чисто выбритыми либо иметь аккуратно подстриженные бороду и усы.
2.4. Ногти должны быть ухожены, разрешается использование лака умеренных тонов пастельной гаммы.
2.5. Женщинам рекомендуется использовать спокойный макияж.
2.6. Сотруднику целесообразно использовать парфюмерию только легких ароматов.

3. Требования к стилю одежды сотрудника

3.1. Предпочтительным является деловой стиль одежды.
Не допускается нахождение на рабочем месте сотрудника в вызывающей, открытой
или рваной одежде.
3.2. Одежда сотрудника всегда должна быть чистой и выглаженной.
3.3 Предпочтительная цветовая гамма:
• темные цвета: черный, темно-синий, темно-серый, коричневый, сине-зеленый;
• светлые цвета: бежевый, светло-серый, пастельные тона.
Допускаются варианты неярких полос, неконтрастная клетка среднего размера, неброский рисунок.
3.4 Ткани могут использоваться разные (немнущиеся) в основном классические: твиды, традиционные ткани для костюма, для блузок традиционного ассортимента: шелка, сорочечные ткани.
Не допускаются изделия из кожи и джинса, прозрачные или блестящие ткани.
3.5 Женщинам рекомендуется:
• носить блузы, рубашки, водолазки и т.п.
• костюмы (жакет с юбкой или брюками);
• классические платья ( длина юбки не должна превышать 10 см от колена);
Не допускаются:
• слишком широкие и слишком обтягивающие брюки;
• очень короткие юбки;
• одежда с открытой спиной;
• объемные свитера;
• одежда с глубоким вырезом;
• спортивная одежда;
• одежда, по длине не доходящая до пояса;
• колготы в сетку, с блеском;
3.6 Мужчинам рекомендуется:
- носить рубашки, водолазки, жилеты, классические свитера;
- классические брюки, костюмы.
Не допускается:
- спортивная одежда;
- неклассические рубашки, свитера;
- майки, футболки;
- шорты.

3.7 Допускается ношение украшений классического стиля: обручальное кольцо, цепочка с кулоном, некрупные бусы, часы.
Не допускаются яркие, крупные, блестящие украшения.

3.8 В зимний и межсезонный период сотрудники должны иметь на рабочем месте чистую обувь.
3.9 В пятницу допускается ношение джинс, повседневного трикотажа.

Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам - при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д. Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста, напишите нам >>

Уважаемые коллеги, в данном чате вы можете в режиме онлайн обсуждать кадровые вопросы. Пожалуйста, будьте взаимовежливы

При указании основания перевода - заполнении графы "изменение к трудовому договору от "__"______20__г. №__" приказа о переводе работника по соглашению сторон (Т-5) Вы:

1. указываете в ней дату и номер самого трудового договора с работником - 91 (67,41%)
   

Уважаемая редакция! Хочется сказать «спасибо» за столь качественный «продукт» (Пакет Кадровика) и отметить очевидный успех в работе вашего коллектива при решении такой сложной в наше время задачи как соотношение «цена-качество»: доступная цена не в ущерб качеству. «Пакетом кадровика» пользуюсь недавно, но с работами и консультациями Снежаны Ливеной и Людмилы Французовой знакома давно, всегда отмечала высокий уровень их профессионализма и компетентности. «Пакет кадровика» не разочаровал. За немалый срок работы в области кадрового администрирования у меня накоплено много материалов по кадровому делопроизводству и трудовому законодательству, как в электронном, так и бумажном виде, но удобство пользования Пакетом, в том числе быстрота поиска и актуальность информации, обрадовало сразу и оценено «на пять баллов». Кроме того, при наличии «белых пятен» в законодательстве и неоднозначного толкования некоторых существующих норм, я могу быть всегда уверена, что рекомендации и образцы документов Пакета кадровика грамотно и с наименьшими возможными рисками решают такие вопросы. Поэтому считаю, что «Пакет кадровика» оказывает реальную помощь в работе и опытным кадровикам, и, тем более, начинающим.

Ольга Владимировна П. кадровик со стажем, 2010

Хорошее дело - "Пакет кадровика"! Наконец-то неудобоваримый канцелярит нормативных документов адаптирован для человеческого восприятия. Подборка материала полна, уникальна, проста, доходчива и удобна в практическом применении. А пошаговые процедуры - просто вершина данного программного обеспечения. Многолетний опыт кадровиков уложен в размеры CD и доступен по первому клику мышки. И младенец пойдет и не заблудится. Рекомендую для приобретения руководителям всех структур и работникам кадровых отделов независимо от стажа работы по данному профилю.

Юрий К. председатель Совета городской общественной организации

«Пакетом кадровика» пользуюсь с 2005 года. Покупаю все обновления. Программа очень нравится. Очень подробно расписаны все действия, связанные с приемом-переводом-увольнением (пошаговые процедуры). Нравится то, что собрана огромная база документов, не надо искать в Интернете нормативные документы. Все расшифровано и написано в доступной форме. Пользуюсь также должностными инструкциями и книгой «Все по кадрам». Очень полезные вещи для работы кадровика, особенно для начинающих. Программа легка в использовании, не требует специальных навыков работы с программой. Я очень довольна.

Лариса Васильевна Ш. директор по персоналу, г. Москва

Еще в 2005 г. на сайте для кадровиков я обратила внимание на выдержки разъяснений на разные сложные ситуации, возникающие в кадрах, а также оформление локальных документов (с подсказками "как должно быть" в разных ситуациях), предлагаемые в «Пакете кадровика». Профессионально, а главное не "сухим языком юриста", изложенный материал заинтересовал не только меня, но и моих коллег. При отсутствии на предприятии юриста по кадровым вопросам - это прекрасная подсказка "как надо и как не желательно по судебной практике. ", как подготовиться к всевозможным проверкам, какие документы необходимо подготовить. Я заказала сразу 3 комплекта и с тех пор, как только идет дополнительный обмен материала, обмениваю диск. Прекрасное дополнение к «Пакету кадровика» - это электронная газета с оперативными подсказками и разъяснениями. Пока знаю точно десять крупных предприятий Санкт-Петербурга, где отделы кадров пользуются Вашими материалами. Спасибо.

Алла Дмитриевна С. заместитель генерального директора по персоналу Управляющей Компании холдинга

Пользуюсь «Пакетом кадровика» с марта 2007 года. Когда впервые узнала об этом пакете, сразу же решила приобрести, т.к. я новичок в кадровом деле и только начинала работать. Мне не с кем было даже посоветоваться. В нем нашла много документов, которые помогают мне в работе. В нем есть практически все пошаговые процедуры, с которыми сталкивается кадровик. Есть разъяснения трудинспекции по различным вопросам. Сама я прошла 2 проверки трудовой инспекции. Обновляю «Пакет кадровика» пока каждый квартал, т.к. я все еще новичок в кадровом деле и боюсь пропустить что-нибудь новое.

Светлана Сергеевна М. старший инспектор отдела кадров

Пользуюсь «Пакетом кадровика» с января 2007г. Обновления заказываю примерно один раз в полгода. Очень нравится наличие образцов различных документов и примеры их заполнения. Также очень нравится наличие пошаговых процедур (не приходится объяснять лишний раз сотрудникам, что и в какой последовательности делать). Также очень помогает в работе база должностных инструкций и ответы на сложные вопросы. Того, что не нравится, пока не нашла. Очень нравится журнал.

начальник отдела кадров, г. Москва, 2009

Пользуемся "Пакетом кадровика" с 2006 г. Стараемся следить за обновлениями на вашем сайте, т.к. находимся в Москве. Очень полезная база по кадровым вопросам. Можно найти ответ почти на любой интересующий вопрос, не теряя при этом время на поиски информации по той или иной тематике.

главный бухгалтер, г. Москва, 2009

Большое спасибо. Посылку с Пакетом кадровика получила. Отзывы самые хорошие! Вы делаете очень полезное и хорошее дело! Спасибо вам! Было приятно с вами работать!

«Пакет кадровика» мы приобрели в июне 2005 г. навели порядок в кадрах и успокоились. Но время не стоит на месте. После продолжительного перерыва мы поняли, что не успеваем за всеми изменениями, теперь стараемся все плановые обновления «Пакета кадровика» приобретать. Очень помогает семинар «ВОССТАНАВЛИВАЕМ КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО – ГОТОВИМСЯ К ПРОВЕРКЕ ГОСТРУДИНСПЕКЦИИ». Замечательно подобраны формы документов, нормативные акты, пошаговые процедуры приема, увольнения и т.д. С появлением «Пакета кадровика» мы спокойно можем расстаться с нерадивым сотрудником и готовы к проверке Гострудинспекции. Еще являемся подписчиками электронной газеты.

Валентина, менеджер по персоналу, г. Волжский, 2009

Выражаю благодарность редакции электронной библиотеки «Пакет Кадровика», всем тем, кто трудится и вкладывает душу в эту программу. Это хорошее подспорье начинающим кадровикам, для небольших организаций и ИП это просто находка, так как очень часто в таких организациях нет ставки специалиста по кадрам, и эту работу поручают работникам без опыта работы. Программа очень удобна, все материалы изложены в доступной форме, для того чтобы воспользоваться Вашими пошаговыми процедурами даже не надо быть профи: любой новичок сделает все необходимое, избежав ошибок. Для опытных кадровиков очень полезны материалы, связанные с изменениями в действующем Законодательстве и консультации, также благодаря «Пакету Кадровика» узнаешь много нового в вопросах, с которыми на практике пока не столкнулся, но уже «к встрече готов». Уверенная 5 и пожелания удачи, спасибо Вам большое! А всем кто еще не приобрел «Пакет кадровика» очень рекомендую, доступная, и очень профессиональная программа.

Оксана Ивановна Х. ведущий специалист-эксперт УПФР в … районе <…> области

Спасибо за такую нужную и необходимую программу в нашей работе. Ваша программа позволяет нам стать еще более профессиональными в нашей специальности. На сегодняшний день ваша программа - это настоящий профессиональный друг, готовый всегда (и утром, и ночью) безотказно прийти на помощь. Отдельно хочется отметить, уникальную, на мой взгляд, наполненность программы и простоту её использования, отпадает необходимость в подписке на многие издания, квартальные обновления программы всегда позволяют быть в курсе всех нововведений в кадровом мире. Спасибо огромное, что дарите коллегам столько радости от общения с вашей программой.

Вадим К. руководитель отдела кадрового документооборота и учета персонала Группы компаний … (г. Москва)

ООО "Ортопедическая стоматология" является пользователем электронного "Пакета кадровика" профверсии, а также постоянным подписчиком и покупателем всех книжных новинок по кадровому делу. В частности на журнал "Кадровик-практик" мы подписаны с 2011 года. Журнал "Кадровик-практик" очень нравится, материал изложен в доступной форме с учетом последних изменений в законодательстве. И, конечно же, помогает развиваться профессионально. Особенно нам, бухгалтерам, которым проходится выполнять еще и работу кадровиков в малых предприятиях. Статья в журнале "Кадровик-практик" 12.1 "Приказы: оформляем правильно" помогла мне разобраться с вопросом правильной регистрации приказов. В нашей стремительной жизни не всегда вовремя удается отследить последние изменения в трудовом законодательстве. Журнал "Кадровик-практик" как палочка-выручалочка помогает найти ответы на все случаи жизни.

Л.Н.Р. главный бухгалтер

С сайтом www.kadrovik-praktik.ru я знакома достаточно давно, начала пользоваться представленными на нем образцами кадровых документов и консультациями на форуме, а затем заинтересовалась и печатным журналом "Кадровик-практик". Подписываюсь на журнал "Кадровик-практик" с 2010 года. Журнал "Кадровик-практик" привлекает идеальным, на мой взгляд, соотношением "цена-качество", доступностью для индивидуальных подписчиков там, где бухгалтерия фирмы считает хорошим тоном экономить на подписке. Прекрасно, что подписчик получает и приложения, посвященные только одной теме, где она изложена досконально и раскрыта в пошаговом режиме. Важно, что Вы отслеживаете судебную практику по излагаемым вопросам, ведь занятому текущими делами кадровику самому производить такие розыски не под силу, да и без помощи юриста иной раз не ясны мотивы, которыми суд руководствуется в принятии решения. Также полезна рубрика журнала "Официальные разъяснения", и просто неоценима инициативная деятельность вашей редакции по отправке запросов в Роструд, который сам порой не подозревает, насколько противоречиво может толковаться наше трудовое законодательство (в том числе, к сожалению, даже инспекторами труда). Недавно повышала свою квалификацию на курсах и столкнулась с тем, что новоиспеченные кадровики совсем не ориентируются в профессиональной кадровой периодике. Всем настоятельно рекомендовала Ваше издание и рассказывала о ресурсах сайта. Растите, развивайтесь, будьте нашим спасательным кругом в бурном кадровом море, где каждый сам и капитан, и матрос!)))

Наталья Игоревна Ю. кадровый менеджер, 2012

Журнал "Кадровик-практик" начала выписывать с марта 2011 года. Для меня полезен тем, что публикуются изменения в трудовом законодательстве (трудно проследить их в жизни); ссылки на статьи законов; консультации юристов, Гострудинспекции; практика и пошаговые инструкции. Нравится еще тем, что приводятся образцы заполнения приказов, примеры из рабочей и судебной практики. Мне, как молодому руководителю, это помогает сориентироваться в различных ситуациях и развиваться профессионально. Приятно то, что публикуете актуальные темы. Огромное Вам за это СПАСИБО.

Ф.Э.Х. заведующая МДОУ №22.

ЗАО "Магнитогорский центр технической экспертизы" является подписчиком журнала "Кадровик-практик" печатной и электронной версии с 2010 года. За небольшой период сотрудничества коллектив журнала подтвердил свой высокий профессиональный статус и компетентность. В электронной версии журнала можно найти любую информацию по кадровым вопросам. Особенно полезны консультации и практические советы юристов, обмен информацией на форуме кадровиков. Нравится, что в печатном варианте публикуется обзор изменений в Трудовом законодательстве, даются официальные разъяснения Роструда и комментарии экспертов, удобен брошюрный вариант журнала. Мы удовлетворены работой авторского коллектива. Мы рекомендуем журнал "Кадровик-практик" как профессионального и надежного консультанта для кадровых работников.

А.С.А. директор ЗАО "Магнитогорский Центр Технической Экспертизы", 2012

Журнал «Кадровик-практик» нравится. Я долго уговаривала директора по персоналу подписаться на него, и вот наконец-то уговорила. И немаловажную роль играла в этом и цена подписки. Очень демократичная. До этого я часто пользовалась, находящимися в открытом доступе материалами сайта www.kadrovik-praktik.ru. А после того, как Вы открыли доступ к журналу за 2-й квартал 2010г. моя уверенность в том, что надо подписываться на журнал, окрепла. Больше всего мне нравится содержание журнала. Т.е. то, что он действительно для практической работы. Привлекает и формат журнала, очень удобно носить с собой.

Татьяна М. HR-администратор

С удовольствием пользуюсь журналами «Кадровик-практик». Мне очень понравилось удобное содержание ваших журналов, которое не только даёт конкретную информацию, но и составлено в виде разъяснения по проблемным вопросам и обзора типичных ошибок. Это очень важно, т.к. цитирования статей ТК РФ и распечаток с форума не всегда достаточно! И только на примерах из практики, с таким полным разъяснением о последствиях, можно убедить руководителя принять или наоборот отказаться от принятия какого-то решения. А это ведь одна из самых распространенных проблем в работе кадровика: как донести до руководителя - специалиста в своей области деятельности, который прекрасно справляется со многими подводными камнями в бизнесе, одну простую мысль – бизнес бизнесом, а в России существует и всегда будет существовать Трудовой Кодекс РФ.

Хочу написать отзыв о книге "Сборник образцов приказов. Часть 2". Это не просто книга, это целый кладезь ценных образцов, необходимых кадровику. Книга превзошла все ожидания! В ней есть ВСЁ! Огромное спасибо команде редакции журнала "Кадровик-практик" за проделанную работу! Вы просто молодцы!

З.Е.В. помощник руководителя, ООО Слотсервис

Спасибо всем кто делает этот сайт и книги по КДП. изложено доходчиво, справочная база ИКС такая, что глаза разбегаются даже просто посмотреть что есть в ней, а не то чтобы прочитать! а самое главное форум - быстро узнаёшь как решить свою проблему.

Всем спасибо! Начальник отдела кадров Яна

Большое Вам спасибо! На Вашем сайте очень много полезной для меня информации, т.к. я жительница Крыма, а работодатели уже требует знание трудового законодательства РФ и кадровое делопроизводство. Научиться самостоятельно очень трудно, потому что еще нет литературы, а инспекция по труду уже ходит с проверками о соблюдении законодательства РФ.<

Наталья Витальевна О.

Огромное спасибо! Очень нужный сайт. Можно всегда узнать о всех изменениях в ТК РФ и просмотреть нужную информацию по кадровому делопроизводству.

Юлия Алексанровна М. главный специалист по кадрам

Хочу выразить Вам свою благодарность в создании такого нужного сайта, на котором можно найти ответы на все вопросы которые возникают в процессе работы. Отдельное спасибо за тесты и газету, благодаря которой всегда во время узнаешь о всех изменениях в трудовом законодательстве. Желаю дальнейшего развития и процветания вашему замечательному сайту!

Ирина Викторовна Г.

От всего сердца благодарю создателей сайта за помощь. Навожу порядок в кадровой документации на новой работе, и - слава Богу! - увидела ваш сайт. Сразу стало ясно, что, откуда взялось, и, главное - что теперь делать :) Спасибо огромное. Пусть Бог благословит вас и ваше дело.

Инспектор по кадрам Лариса Анатольевна М.

Огромной спасибо вашему сайту!Я только начала осваивать работу в кадрах,и благодаря ВАМ, я избегаю ошибок при заполнении и ведениии кадрового делопроизводлства компании!Еще раз спасибо!Процветания и отличного настроения всегда!

Светлана Сергеевна (должность не указана)

Выражаю благодарность всем людям, которые вложили и вкладывают свои силы в работе сайта. Я только начинаю работать и поэтому ваша информация очень сильно помогает. Большое Вам спасибо. Пусть будут здоровы Вы, Ваши родные и близкие.

Ольга Николаевна (должность не указана)

Спасибо огромное за Ваш сайт. Очень много полезной информации. Отдельное спасибо за возможность пользоваться тестами. Тесты по кадровому делопроизводству и трудовому законодательству - это очень интересно.

Менеджер по персоналу Александра Евгеньевна В.

Спасибо Вам большое за предоставленную возможность пополнять знания бесплатно! Мой руководитель пока не выделяет средств на "Пакет кадровика" и др. Мне очень нравится, что к тестам идут комментарии. И вообще мне все нравится на Вашем сайте! Благодарю Вас за профессионализм.

Менеджер по персоналу Гульшира Камильевна

Я преподаю специальные дисциплины в группах по специальности "Документационное обеспечение управления и архивоведение". Много книг и научных трудов мною было приобретено, изучено,чтобы использовать их в профессиональной деятельности. Из совокупности всех источников, материал из Пакета Кадровика, самый доступный, понятный, правильно оформленный, с ним легко работать. Мне не стыдно его демонстрировать студентам. Спасибо за Вашу работу. Татьяна Анатольевна Я. преподаватель техникума Получила книги. Огромное спасибо разработчикам. Все четко и ясно. Я очень довольна.

16.10.2015. Светлана, специалист по кадрам