Необычные объявления о приеме на работу - Газета Труд

Смешные, корявые и нелепые объявления о приеме на работу.

Все эти предложения реальны и были обнаружены в разных городах страны за последний год. Названия компаний и их телефоны убраны специально. С авторами некоторых объявлений нам удалось связаться.

Требуется крепкий мужчина с тяжелым взглядом на должность охранника

Ищу женщин с приятным голосом для работы кладовщиком

Возьму на работу садовника без замашек ландшафтного дизайнера. Зарплата + кров

Требуется лихой тамада дляпроведениясвадеб, юбилеев и поминок

Найму мужчину с крепкими нервами в качествеинструкторапо вождению для жены

Молодая, дорогая, дородная женщина для офиса

Автор объявления руководит компанией по вывозу мусора и ищет себе делопроизводителя с перечисленными параметрами. Его логика проста: солидной фирме нужен солидный секретарь.

Ведем набор толстяков с добрыми лицами для раздачи листовок

Музею требуется экскурсовод. Пьющих и матерящихся просим не звонить

Срочно нужен трезвый сантехник, лучше двое, для работы за городом

Аттракциону «Попрыгун» требуется травматолог с опытом работы на «скорой» или в МЧС

Магазину нужен Грузчик со знанием английского языка. Диплом необязателен

Это объявление висит у входа в один из продуктовых магазинов города Видное. Директор так объяснил, зачем ему нужен грузчик-лингвист. «На эту вакансию часто приходит всякий сброд. А так они даже не пытаются звонить. Уже двоих приличных нашли».

В парк развлечений требуются елкосажатели и землекопатели на 3 месяца

Ресторан ищет смелых людей, понимающих в дипломатии, для работы официантами

Это объявление красуется на одном из ресторанов в Ухте. Владелец заведения так прокомментировал набор требований: «Публика разная, неподготовленный человек может испугаться, драку устроить, а мне нужны те, кто может словом успокоить».

Ищу улыбчивого иконтактногопрограммиста

Алексей Спирин, владелец фирмы по производству сайтов, с помощью такого объявления пытается найти себе сотрудника: «Мне нужен нормальный человек, а не классический программист — нелюдимый, мрачный, говорящий на своем языке».

Набираем водителей, которые готовы делать деньги на г…не и не переживать

Так ведется набор водителей ассенизационных машин в Тульской области. По словам одного из сотрудников компании, лучше сразу указать, с чем придется столкнуться, иначе половина претендентов сбегут с работы или сорвут заказы из-за брезгливости.

Женщины с хорошей кожей и крепкими ногами до 35 лет. Работа веселая и на воздухе

Таким оригинальным способом одна из компаний, занимающихся сетевым маркетингом, искала себе менеджеров по продаже косметики в Новосибирске. Почему в объявлении написано про работу на воздухе — загадка.

Для работы в заповеднике нужны одинокие мужчины, любящие птичек и природу

Это выгодное предложение поступило от природного заповедника на востоке Архангельской области. Руководство хотело найти работников-философов .

Салон красоты наймет на постоянную работу специалиста по борьбе с тараканами

Срочно! Нужен дворник на тяжелую, грязную работу в детский сад. Лучше мужик

Подбираете персонал? Проверьте расходы

Высококвалифицированных работников в наше время найти непросто. Для этих целей организации размещают объявления о приеме на работу в средствах массовой информации, обращаются в кадровые агентства и т. п. Расходы немалые, какие из них уменьшают налог на прибыль - вопрос спорный.

Л.К. Гаврилюк. аудитор КГ "Что делать Консалт"

Расходы по подбору персонала далеко не из тех, которые бухгалтер уверенной рукой может списать на уменьшение налогооблагаемой прибыли. Прежде нужно проверить, дали такие расходы положительный результат или нет. А если нет, то решить, готова ли компания спорить с налоговиками по поводу правомерности принятия расходов для налога на прибыль.

Расходы по набору работников, в том числе и услуги специализированных организаций по подбору персонала, в налоговом учете относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией (подп. 8 п. 1 ст. 264 НК РФ). В кодексе не говорится о том, что учесть можно только те расходы, которые дали положительный результат. Однако по общему требованию для налогообложения принимают только экономически обоснованные расходы (п. 1 ст. 252 НК РФ). Под экономически оправданными расходами понимают затраты, обусловленные целями получения доходов, удовлетворяющие принципу рациональности и обусловленные обычаями делового оборота.

Именно на этом основываются налоговики в Методических рекомендациях по налогу на прибыль. Они прописали, что, если организация фактически не набрала сотрудников, в том числе в результате рассмотрения кандидатур, представленных специализированными компаниями по подбору персонала, принять для налогообложения эти расходы нельзя (п. 6 раздела 5.4 Методических рекомендаций по налогу на прибыль). Такие расходы не являются экономически оправданными.

Поэтому предупредим, что, если организация примет решение учесть для налога на прибыль расходы, не давшие положительного результата, скорее всего доказывать их экономическую обоснованность ей придется в суде. Рассмотрим различные варианты поиска сотрудников.

Если организация принимает на работу одного или нескольких кандидатов, предложенных агентством по подбору персонала, то проблем с признанием расходов для целей налогового учета не возникает. Если же ни с одним из предложенных кандидатов трудовой договор не заключен, у организации может возникнуть проблема в подтверждении экономической оправданности данных расходов (п. 1 ст. 252 НК РФ).

Если агентство качественно выполняет для организации полный комплекс услуг по подбору конкретного кандидата (поиск, собеседование, проверку рекомендаций, соответствие предъявленным требованиям, профессиональное тестирование и т. д.), то трудно обосновать, почему организация не приняла на работу хотя бы одного из нескольких предложенных кандидатов. Если же работа агентством выполнялась некачественно, то почему договор не был расторгнут? Именно эту экономическую оправданность своих действий придется доказывать организации.

Возможен другой вариант работы с кадровым агентством. Оно накапливает информацию обо всех лицах, осуществляющих поиск работы в настоящее время, в базе данных. При заключении с организацией договора по подбору персонала агентство предлагает организации список кандидатов из накопленной в базе данных информации, то есть производит обработку информационных массивов.

Согласно статье 2 Федерального закона от 20.02.95 № 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации", под информацией понимаются сведения о лицах, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах независимо от формы их представления. Производя оплату услуг агентств, предприятие тем самым приобретает информацию об интересующих его лицах (кадрах), то есть оплачивает информационные услуги. Таким образом, при включении в договор пункта с обязанностями агентства предоставить информацию или оказать услуги по обработке информации организация может учесть такие расходы, как расходы на информационные услуги (подп. 14 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Трудности в подтверждении экономической оправданности расходов по подбору персонала могут возникнуть и в том случае, если в штате организации работает сотрудник или кадровая служба, занимающиеся приемом персонала. Можно избежать проблем, составив договор с кадровым агентством таким образом, чтобы ему не поручались те же функции, которые должна выполнять кадровая служба.

Как мы уже сказали, налоговые органы без проблем примут только те расходы, в результате которых организация набрала сотрудников. Это касается и затрат на объявления в средствах массовой информации.

Отметим, что объявление об имеющихся вакансиях не является рекламой согласно Федеральному закону от 18.07.95 № 108-ФЗ "О рекламе". Информация, содержащаяся в таком объявлении (список вакансий и требования к кандидатам), не призвана формировать или поддерживать интерес к этому предприятию и способствовать реализации его товаров, идей и начинаний.

На какую дату учесть для налогообложения расходы по подбору персонала, оплаченные сторонним организациям? При методе начисления расходы на оплату сторонним организациям за выполненные ими работы (оказанные услуги) принимаются на дату расчетов за работы (услуги) в соответствии с условиями заключенных договоров или на дату предъявления расчетных документов (счета, акта выполненных работ и т. д.) либо на последний день отчетного периода (подп. 3 п. 7 ст. 272 НК РФ).

Так, для расходов на публикацию объявления о вакансиях в периодическом печатном издании перечисленные условия будут выполняться по мере опубликования объявлений (на дату выхода номера либо на дату подписания акта об оказании услуг по размещению объявлений). Дата признания таких расходов в налоговом учете будет совпадать с датой их признания в бухгалтерском учете. В бухгалтерском учете расходы принимаются в том отчетном периоде, в котором они имели место (п. 18 ПБУ 10/99 "Расходы организации").

Тот же принцип признания расходов применяется при размещении объявления на телевидении. Предоплата, установленная договором, не является расчетом "за выполненные работы (предоставленные услуги)", так как в момент предоплаты никакие работы не выполнены, а услуги не оказаны.

Признание расходов в виде оплаты услуг кадровых агентств осуществляется в аналогичном порядке.

При кассовом методе организация признает затраты после их фактической оплаты. Это предусмотрено пунктом 3 статьи 273 НК РФ.

Между организацией (заказчиком) и кадровым агентством (исполнителем) на месяц заключен договор по подбору одного специалиста, согласно которому исполнитель обязан:

- осуществить поиск кандидата, соответствующего конкретным требованиям;
- проверить предоставленные кандидатом рекомендации;
- произвести профессиональное и психологическое тестирование.

Стоимость услуг по договору - 2400 руб. в том числе НДС - 400 руб. Расчеты производятся в порядке 50-процентной предоплаты, которая в случае добросовестного исполнения задания, в результате которого ни одна из предложенных кандидатур не будет принята заказчиком на работу, остается у исполнителя и является оплатой частично оказанной услуги по подбору персонала. Услуга считается частично оказанной, если в течение срока действия договора исполнитель направит заказчику на рассмотрение не менее 5 (пяти) кандидатов, соответствующих требованиям. Услуга считается полностью оказанной, если заказчик подпишет с предложенным кандидатом трудовой договор.

Кадровым агентством было предложено четыре кандидата, последний из них был принят организацией на работу.

Для учета предоплаты отведен отдельный субсчет - 60-2.

В бухгалтерском учете сделаны проводки:

Дебет 60-2 Кредит 51 - 1200 руб. (2400 руб. 50%) - произведена 50-процентная предоплата за услуги кадрового агентства;

Дебет 26 (44) Кредит 60-1 - 2000 руб. - признаны расходы по подбору персонала (подписаны трудовой договор и акт об оказании услуг).

Данные расходы организация учтет для налога на прибыль. Также делаются записи:

Дебет 19 Кредит 60-1 - 400 руб. - отражена сумма НДС по приобретенным услугам на основании счета-фактуры агентства;

Дебет 60-1 Кредит 60-2 - 1200 руб. - зачтен ранее перечисленный аванс;

Дебет 60-1 Кредит 51 - 1200 руб. - произведен окончательный расчет за услуги агентства;

Дебет 68 Кредит 19 - 400 руб. - принят к вычету НДС.

Теперь предположим, что кадровое агентство предложило в течение месяца пять кандидатур, ни одна из которых не была принята в штат организации. Тогда в бухгалтерском учете будут сделаны записи:

Дебет 60-2 Кредит 51 - 1200 руб. - перечислена 50-процентная предоплата за услуги;

Дебет 26 (44) Кредит 60-1 - 1000 руб. - признаны расходы по частично оказанной услуге на основании акта;

Дебет 19 Кредит 60-1 - 200 руб. - учтен НДС по услуге;

Дебет 60-1 Кредит 60-2 - 1200 руб. - зачтен аванс;

Дебет 68 Кредит 19 - 200 руб. - принят к вычету НДС.

В целях налогообложения прибыли расходы по подбору персонала, не давшие положительного результата, в сумме 1000 рублей организация приняла решение не учитывать.

Как написать объявление о приеме на работу

Потребность в новых кадрах на предприятии существует почти всегда. Умение писать объявления о приеме на работу пригодится вам и в случае появления новой вакансии, и в случае увольнения кого-то из специалистов. Ваша задача: написать объявление о приеме на работу таким образом, чтобы на него откликнулись именно те специалисты, чьи профессиональные и личные качества соответствуют требованиям вашей компании для данной должности.

Перед тем как написать объявление о приеме на работу, ознакомьтесь со служебной документацией – должностными инструкциями для открывающейся вакансии. Если их по каким-то причинам нет, оговорите с руководством те требования, которые будут предъявлены к кандидату на данную должность.

Поиск специалиста на открывшуюся вакансию лучше поручить профессионалам – агентствам, специализирующимся по подбору кадров, где имеются базы данных профессионалов, ищущих работу.

Чтобы на написанное вами объявление откликнулся действительно специалист, а не случайный человек, ищущий любую работу, укажите в тексте как можно больше конкретной информации. Начните с краткого описания предприятия, напишите чем оно занимается. У читающего объявление соискателя должно сложиться четкое представление о том, что ваше предприятие – солидная организация, выполняющая свои обязательства и обещания.

Перечислите требования, которые являются обязательными для кандидата. К ним можно отнести уровень образования, полученную специальность, которая должна быть подтверждена соответствующими дипломами и свидетельствами. К таким требованиям также можно отнести стаж работы по специальности, для которой открыта вакансия, или еще какие-то условия, необходимые для данной работы.

Отдельно укажите не обязательные, но желаемые условия (например, знание иностранного языка). При их наличии кандидат еще более заинтересуется вашим объявлением.

Можно указать предлагаемую зарплату. Но если вы не хотите, чтобы о ее уровне узнали конкуренты, или не желаете раскрывать ее по каким-то другим причинам, напишите, что она достойная или оговаривается по результатам собеседования.

Хорошего специалиста, которому не все равно, на каком предприятии работать, конечно, будут интересовать социальные гарантии, обеспечиваемые администрацией вашего предприятия. Перечислите их, укажите, имеется ли социальный пакет и что в него входит.

Отдельно напишите о возможности карьерного роста или повышения уровня заработной платы при выполнении определенных условий.

Написанное объявление о приеме на работу разместите в газетах и на местном телевидении. Хорошую возможность найти подходящего кандидата дает интернет. Оповестите о вакансии и сотрудников вашего предприятия.

Объявления о вакансиях

Рябова К. Н.,
практикующий бухгалтер

Закон № 162-ФЗ устанавливает запрет на указание дискриминационной информации в объявлениях о вакансиях. Нововведения коснулись всех работодателей без исключения.

Летом 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 02.07.2013 № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Любой работодатель, будь то организация или индивидуальный предприниматель, неизбежно занимается подбором персонала на имеющиеся у него вакансии. Как правило, для этих целей используются интернет-сайты по подбору сотрудников и поиску работы (hh.ru, superjob.ru, job.ru и др.), специализированные издания (газеты и журналы) («Работа и зарплата», «Работа для вас» и другие). Также работодатели обращаются в агентства по подбору персонала, службу занятости населения, используют и другие источники.

Введение запрета предусматривается на распространение данной информации гражданами, должностными лицами, юридическими лицами в любых формах и пределах без каких-либо исключений.

В целях поиска подходящих сотрудников работодатели составляют и размещают объявления о вакансиях. Данные объявления, как правило, содержат:

• наименование вакантной должности (профессии);
• требования к образованию, квалификации кандидата на вакантную должность;
• требования к опыту (стажу) работы;
• основные должностные (трудовые) обязанности или направления работы;
• требования к знаниям специфики работы в какой-либо сфере деятельности (в зависимости от вакантной должности (профессии));
• требования к знаниям иностранных языков (степень владения ими);
• информацию о графике работы (например, пятидневная неделя с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, неполная неделя, ненормированный рабочий день и др.);
• информацию о размере заработной платы (должностного оклада, тарифной ставки), выплате премий, надбавок и т.п.;
• другую информацию, по усмотрению компании.

Если интернет-сайт не зарегистрирован в качестве средства массовой информации, то данный факт не освобождает владельца сайта от административной ответственности за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера.

Компаниям приходится учитывать, что такое объявление не должно содержать дискриминационных признаков. Так, ими признаются сведения о преимуществе кандидата на замещение вакантной должности в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключение составляют случаи, когда право или обязанность устанавливать ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Действительно, ТК РФ и Федеральным законом от 02.07.2013 № 162-ФЗ определены условия, при которых установление различий или предпочтений не может быть признано дискриминацией. Например, действующее законодательство допускает ограничения или преимущества, которые связаны с деловыми качествами работника.

Лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности, установленной КоАП РФ.

Нужно напомнить, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора. Они могут определяться как прямым предписанием федерального закона, так и требованиями, необходимыми в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Поскольку такие требования предъявляются к деловым качествам будущего работника, их нельзя признать дискриминационными.

В объявлении о вакансии могут содержаться требования, право или обязанность установления которых закреплены в федеральном законе (например, требование к полу и(или) возрасту соискателя). То есть не является дискриминацией содержащаяся в объявлении о вакансии информация, в частности, о возрасте соискателя в случае, когда ограничения установлены действующим законодательством.

Производственному предприятию требуется на работу электрогазосварщик. Указание в объявлении о вакансии требований к возрасту соискателя – старше 18 лет – не будет дискриминацией в сфере труда, поскольку ст. 265 ТК РФ запрещает принимать на работу с вредными и(или) опасными условиями труда несовершеннолетних работников (не достигших возраста 18 лет). А работа по профессии электрогазосварщик, безусловно, является вредной.

Работодатель должен быть готов доказывать обоснованность определенных требований к вакантной должности. Желательно, чтобы такие требования были закреплены в должностной инструкции. Они могут быть установлены как в силу прямого указания закона (например, запрет на принятие женщины на определенные профессии), так и самостоятельно работодателем.

Законом № 162-ФЗ установлен примерный перечень требований, которые могут быть признаны дискриминационными. В целом он повторяет перечень, содержащийся в ст. 3 ТК РФ .

Поскольку до вступления в силу Закона № 162-ФЗ в законодательстве отсутствовал прямой запрет на распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера, а также ответственность за распространение такой информации, во многих объявлениях о вакансиях содержались дискриминационные признаки. Как правило, это касалось ограничений по полу и возрасту соискателей, даже когда это не было обусловлено требованиями закона. Закон № 162-ФЗ исправил ситуацию: он предусматривает запрет на распространение данной информации гражданами, должностными лицами, юридическими лицами в любых формах и пределах без каких-либо исключений.

Если работодатель распространяет информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 13.11.1 КоАП РФ .

Указанное административное правонарушение влечет наложение штрафа в размере:

• на граждан – от 500 до 1000руб.;
• на должностных лиц – от 3000 до 5000руб.;
• на юридических лиц – от 10000 до 15000руб.

Под распространением информации о свободных рабочих
местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, следует понимать:

• опубликование таких сведений в печати;
• трансляцию по радио и телевидению;
• демонстрацию в кинопрограммах и других средствах массовой информации;
• распространение в сети Интернет, а также с использованием иных средств телекоммуникационной связи;
• распространение в виде печатной продукции, в том числе в виде листовок и буклетов, рекламной продукции, совмещающей информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, а также аудиовизуальной продукции;
• распространение в виде объявлений на досках в общественных местах и т.д.

Письменный отказ в приеме на работу должен иметь только следующие основания: «отсутствует вакантная должность, на которую претендует кандидат», а если такая вакансия есть, то – «кандидат не соответствует деловым качествам, предъявляемым к данной вакансии». Более того, делая такой отказ, работодатель должен обладать всей совокупностью документов, подтверждающих его позицию, в том числе должностные инструкции, карты аттестации рабочих мест и так далее. Все это позволит избежать длительных судебных споров.

К административной ответственности помимо работодателей (физических лиц и юридических лиц, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) могут быть привлечены:

• редакции средств массовой информации (организации, учреждения, предприятия либо гражданин, объединение граждан, осуществляющие производство и выпуск средств массовой информации);
• владельцы сайтов или уполномоченные ими лица, которые ответственны за размещение информации на этих сайтах, за сам факт размещения сведений, распространенных третьими лицами, должностные лица.

Если редакция средства массовой информации не является ни физическим, ни юридическим лицом, то к административной ответственности может быть привлечен учредитель данного СМИ, а также главный редактор.

Следует отметить, что к административной ответственности также могут быть привлечены граждане, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, например промоутеры, осуществляющие раздачу листовок, расклейщики объявлений и др.

Выявлять указанные выше нарушения и составлять протоколы об административных правонарушениях уполномочены должностные лица органов исполнительной власти субъектов РФ, осуществляющих полномочия в области содействия занятости населения (п.87 ч.2 ст. 28.3 КоАП РФ ). Например, в Волгограде это должностные лица министерства труда и занятости населения Волгоградской области.

Объявления о вакансиях

До недавнего времени каждое второе объявление о работе содержало указания на предпочтительный возраст, пол, место жительства, внешность или другие требования к претендентам на должность, не связанные с их деловыми качествами и опытом. Теперь работодателям прямо запрещено в объявлениях о вакансиях указывать дискриминационную информацию о преимуществах кандидатов. Мы расскажем, какие правила нужно соблюдать при размещении объявлений о приеме на работу, чтобы избежать обвинений в дискриминационных действиях.

Федеральный закон от 02.07.2013 № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон РФ "О занятости населения в РФ" и отдельные законодательные акты РФ» (далее - Закон № 162-ФЗ), принятый в целях борьбы с дискриминацией при приеме на работу, содержит нормы, прямо запрещающие дискриминацию в объявлениях о наличии вакансий. Новые положения вступили в силу 14 июля 2013 г.

С указанной даты введен запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Об этом говорится в п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее - Закон о занятости).

Обратите внимание: перечень дискриминационных признаков в объявлениях о вакансиях является открытым.

Это значит, что теперь в объявлении о приеме на работу нельзя указывать, к примеру, конкретное учебное заведение, которое должен закончить претендент на вакантную должность: это может быть расценено как дискриминация по отношению к соискателям, закончившим другие учебные заведения.

Когда допустимы ограничения при приеме на работу?

Закон № 162-ФЗ допускает некоторые ограничения при приеме на работу только в случаях, установленных законодательством. Например:

1. К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст. 298 ТК РФ).

2. В состав летного экипажа коммерческой гражданской авиации (пилоты, штурманы, бортинженеры, бортмеханики, бортрадисты, летчики-наблюдатели) могут входить только граждане РФ. Включение в состав летного экипажа иностранного гражданина допускается только на период его подготовки для получения допуска к отдельным видам деятельности и при условии, что он не исполняет обязанностей командира воздушного судна РФ (п. 4 ст. 56 Воздушного кодекса РФ).

3. В состав экипажа судна, которое ходит под государственным флагом РФ, кроме граждан РФ допускается включать иностранных граждан и лиц без гражданства, но они не могут занимать должности капитана судна, старшего помощника капитана судна, старшего механика и радиоспециалиста (п. 1 ст. 56 Кодекса торгового мореплавания РФ, далее - КТМ РФ).

4. Морскими лоцманами могут быть только граждане РФ (п. 2 ст. 87 КТМ РФ, подп. 1 п. 4 Положения о морских лоцманах Российской Федерации, утв. приказом Минтранса России от 22.07.2008 № 112).

Дискриминация незаконна и недопустима во всех ее проявлениях. Право на труд без какой бы то ни было дискриминации гарантировано ч. 3 ст. 37 Конституции РФ.

Согласно подп. «а» п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961, термин «дискриминация» включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. При этом всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией (п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111).

Трудовой кодекс РФ также содержит запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений по признаку пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (абз. 3, 8 ст. 2, ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 64, ч. 2 ст. 132 ТК РФ, абз. 1 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В силу ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

НА № 4‘20135. Допустимая доля иностранных работников, используемых в 2013 г. предприятиями розничной торговли и спортивными организациями на территории РФ, определена постановлением Правительства РФ от 01.12.2012 № 1243 (п. 5 ст. 18.1 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»). Так, например, организации, торгующие в розницу в палатках и на рынках, а также фармацевтическими товарами, не вправе использовать труд иностранных работников.

Перечисленные ограничения по своей сути не являются дискриминацией, поскольку вызваны свойственными конкретному виду труда требованиями (ч. 3 ст. 3 ТК РФ, п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111).

До 14 июля 2013 г. административная ответственность была установлена только за дискриминацию по признакам пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Закон № 162-ФЗ внес уточнение в понятие «административно наказуемая дискриминация», добавив в него такие дискриминационные признаки, как:

• цвет кожи;
• семейное и социальное положение;
• возраст;
• непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Теперь такое административное правонарушение, как дискриминация, - это нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким- либо социальным группам (абз. 1 ст. 5.62 КоАП РФ, п. 1 ст. 2 Закона № 162-ФЗ).

В настоящее время понятие административно наказуемой дискриминации и уголовно наказуемой дискриминации не совпадают. До 14 июля 2013 г они были идентичны. Закон № 162-ФЗ не внес изменений в ч. 1 ст. 136 УК РФ, согласно которой дискриминация как уголовное преступление - это по-прежнему нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, совершенное лицом с использованием своего служебного положения.

Согласно ст. 136 УК РФ дискриминация наказывается:

• (или) штрафом в размере от 100 000 руб. до 300 000 руб. или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет;
• (или) лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет;
• (или) обязательными работами на срок до 480 часов;
• (или) исправительными работами на срок до двух лет;
• (или) принудительными работами на срок до пяти лет;
• (или) лишением свободы на тот же срок.

Обратите внимание! Для штрафа достаточно одной публикации объявления о вакансии

Дискриминационное правонарушение в объявлениях о вакансиях может повлечь наложение административного штрафа (ст. 13.11.1 КоАП РФ, п. 2 ст. 2 Федерального закона от 02.07.2013 № 162-ФЗ):

• на юридических лиц - от 10 000 руб. до 15 000 руб.;
• должностных лиц организации - от 3000 руб. до 5000 руб.;
• граждан - от 500 руб. до 1000 руб.

Обратите внимание: административный штраф за дискриминационные объявления установлен специально введенной для этого в КоАП РФ ст. 13.11.1 «Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера», а не статьями 5.62 «Дискриминация» или 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП РФ.

Недавно я устроилась на новую работу в отдел кадров крупной компании. Мои предшественники, к сожалению, допускали немало ошибок и нарушений трудового законодательства. На собеседовании со мной руководитель не скрывал, что надеется на то, что я как- то исправлю ситуацию. Работы действительно очень много, и сейчас я пытаюсь наладить процесс подбора персонала. Дело в том, что здесь были в ходу дискриминационные объявления о вакансиях. И моя задача - эту практику прекратить. Но для этого, конечно, вначале нужно самой во всем разобраться. Подскажите, пожалуйста, что понимается под «распространением информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера»? Идет ли речь только об объявлениях в средствах массовой информации или ограничения коснулись и интернет-сайтов по поиску работы?

Ответ на этот вопрос дан в информации Минтруда России от 24.07.2013 «Работодатели, редакции СМИ, владельцы сайтов, расклейщики объявлений могут быть привлечены к ответственности за распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера».

1. Запрет на дискриминацию в объявлениях о вакансиях предусмотрен для граждан, должностных и юридических лиц - в любых формах и пределах без каких-либо исключений.

2. Под распространением информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, следует понимать опубликование таких сведений в печати, трансляцию по радио и телевидению, демонстрацию в кинопрограммах и других СМИ, распространение в сети Интернет, а также с использованием иных средств телекоммуникационной связи, распространение в виде печатной продукции, в том числе в виде листовок и буклетов, рекламной продукции, совмещающей информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, а также аудиовизуальной продукции, в виде объявлений на досках в общественных местах и т. д.

3. Если интернет-сайт не зарегистрирован в качестве средства массовой информации, то данный факт не освобождает владельца сайта от административной ответственности за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера.

4. К участию в деле в качестве ответчика и к административной ответственности могут быть привлечены не только работодатели (физические и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности), но и редакции СМИ (организации, учреждения, предприятия либо гражданин, объединение граждан, осуществляющие производство и выпуск средств массовой информации), владельцы сайтов или уполномоченные ими лица, которые ответственны за размещение информации на этих сайтах, за сам факт размещения сведений, распространенных третьими лицами, должностные лица. В случае если редакция СМИ не является ни физическим, ни юридическим лицом, то к участию в деле и к административной ответственности может быть привлечен учредитель данного средства массовой информации, а также главный редактор.

5. К административной ответственности также могут быть привлечены граждане, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, например, промоутеры, осуществляющие раздачу листовок, расклейщики объявлений и др.

20 июня 2013 г. в Тверском районном суде г. Москвы вынесено решение по иску И. к ООО «А». Суд признал дискриминацию при приеме на работу и присудил компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

И. состоял на учете в службе занятости населения в качестве безработного. В январе 2013 г. он получил направление на трудоустройство в ООО «А» на должность бармена в кафе. В назначенное время истец явился на собеседование, по итогам которого ему было отказано в приеме на работу. В обоснование отказа в бланк направления на трудоустройство представителем работодателя была внесена запись: «Кандидатура отклонена в связи с: гражданство РФ есть, но не славянской внешности». Тем самым работодатель в письменном виде зафиксировал факт дискриминации. И. - коренной москвич (имеет паспорт гражданина РФ с московской регистрацией), по происхождению является представителем одного из сибирских народов, которые уже много сотен лет входят в состав России.

Чтобы защитить свои права, И. написал исковое заявление об оспаривании отказа работодателя в Тверской районный суд г. Москвы, а также обращение в Следственный отдел по Тверскому району г. Москвы с просьбой привлечь виновных к уголовной ответственности по ст. 136 УК РФ.

Тверской районный суд принял решение в пользу истца. И, надо сказать, в судебной практике нашей страны это первый случай, когда суд общей юрисдикции признал факт дискриминации по национальному признаку в трудовых правоотношениях.

Выявлять нарушения в объявлениях о вакансиях и составлять протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 13.11.1 КоАП РФ, уполномочены должностные лица органов исполнительной власти субъектов РФ, осуществляющих полномочия в области содействия занятости населения (п. 87 ч. 2 ст. 28.3 КоАП РФ, п. 5 ст. 2 Закона № 162-ФЗ).

В разных субъектах РФ эти органы власти могут называться по-разному.

Департамент труда и занятости населения города Москвы, комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга, управление труда и занятости населения Ставропольского края, комитет по труду и занятости населения правительства Хабаровского края, министерство труда и занятости населения Волгоградской области, комитет Ивановской области по труду, содействию занятости населения и трудовой миграции и др.

Сразу скажем, что это не типичная для органов занятости функция.

Напомним, что работодатели обязаны ежемесячно предоставлять органам службы занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей) (п. 3 ст. 25 Закона о занятости).

Конкретные сроки представления таких сведений устанавливаются на уровне субъекта РФ или муниципального образования. Сведения подаются по региональной или в произвольной форме, если в регионе требования к содержанию таких сведений не установлены.

Кроме того, органы прокуратуры осуществляют надзор за исполнением законов, за соблюдением прав и свобод человека, возбуждение дел об административных правонарушениях и проведение административного расследования, а также рассматривают заявления, жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении законов (п. 2 ст. 1, подп. 1 и 2 ст. 10 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О Прокуратуре Российской Федерации»).

Рассматривать дела об административных правонарушениях и налагать штрафы должны суды в течение двух месяцев с момента выявления правонарушения (ч. 1, 2 ст. 4.5, ч. 1 ст. 23.1 КоАП РФ, п. 4 ст. 2 Закона № 162-ФЗ).

Любой гражданин, увидевший в газете, журнале, на интернет-сайте, доске объявлений информацию о наличии вакансии с дискриминационными требованиями (ограничениями), вправе обратиться с жалобой в соответствующий региональный орган власти и (или) в прокуратуру, в том числе через электронные приемные указанных органов.

Например, в департамент труда и занятости населения г. Москвы по адресу: http://trud.mos.ru/feedback/ .

Это является достаточным основанием для проведения проверки.

Для начала мы приведем реальные объявления о вакансиях для того, чтобы показать, как нельзя их составлять (таблица).

Дискриминационные требования в объявлениях о вакансии

Словарь кадровика Деловые качества работника - способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него про- фессионально-квали- фикационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)

В последнем приведенном примере работодатель заложил в объявление о работе сразу четыре дискриминационных признака и при этом уверяет соискателей в том, что соблюдает трудовое законодательство.

За подобные объявления распространителю грозит штраф по статье 13.11.1 КоАП РФ (п. 2 ст. 2 Федерального закона от 02.07.2013 № 162-ФЗ).

Разберем еще несколько примеров более подробно.

Торговая фирма разместила объявление о вакансии следующего содержания: «Срочно: менеджер по продажам! Требование - активность, коммуникабельность, энергичность, подвижность (сангвинический темперамент)» .

По мнению работодателя, менеджер по продажам должен быть по складу характера сангвиником, т. к. люди с таким темпераментом легко находят контакт с клиентами и умеют расположить к себе собеседника. Указанные характеристики выявлялись работодателем по результатам тестирования. Соответственно, если кандидат на должность после прохождения тестов и составления психологического портрета оказывался флегматиком, холериком или меланхоликом, ему отказывали в приеме на работу.

Однако такое тестирование позволяет определить (исходя из особенностей нервной системы человека) психологический портрет, а не деловые качества соискателя. Поэтому отказ в трудоустройстве по причине «неправильного» типа темперамента является необоснованным. А такое объявление о вакансии - содержащим дискриминационный признак.

Фирма, оказывающая услуги по ремонту квартир, разместила объявление о вакансии: «Требуется женщина - маляр без вредных привычек (пристрастие к алкоголю и табаку), без недостатков в поведении (грубость и ненормативная лексика в общении с клиентами)» .

Работодатель объяснил свои требования негативным опытом сотрудничества с малярами-мужчинами.

Но «негативный опыт сотрудничества» в данном случае ни при чем, т. к. принадлежность к тому или иному полу не может напрямую либо косвенно указывать на перечисленные в объявлении отрицательные качества работника. Такое объявление содержит дискриминационные признаки по полу и чертам характера, не связанным с деловыми качествами соискателя.

Анализ практики составления объявлений о вакансиях позволяет выделить две самые распространенные ошибки, которые допускают работодатели при подборе персонала.

Ошибка 1. Указание на пол соискателя (прямое или косвенное).

Указание на пол недопустимо. Но иногда оно прослеживается в информации о работе не прямо («требуется мужчина (женщина) »), а косвенно - через название профессии.

Названия большинства профессий могут обозначать как мужчину, так и женщину: продавец, консультант, аудитор, бухгалтер, юрист, врач, редактор, переводчик и т. д. Однако есть названия, которые прямо указывают на пол кандидата: медсестра - медбрат, официант - официантка, танцовщик - танцовщица, актер - актриса и т. д.

Поэтому в объявлениях о приеме на работу в наименованиях профессий (должностей) часто используются суффиксы, превращающие «мужской» вариант в «женский»: в частности, вместо «продавец» - «продавщица», «манекенщица» - «манекенщик» и т. д.

Размещая информацию о вакансиях, следите за этим. И помните, что, во-первых, указание на пол кандидата через суффикс - это дискриминационный признак, а во-вторых, деловой стиль общения исключает возможность использования просторечия, в том числе существительных женского рода, обозначающих лицо по профессии: «секретарша», «парикмахерша», «визажистка», «повариха», «лифтерша», «библиотекарша» и т. п.

В объявлении о вакансии вместо «Требуется доярка» надо написать: «Требуется оператор машинного доения». Такое обозначение профессии подойдет и для женщин, и для мужчин.

Ошибка 2. Указание на возраст соискателя (прямое или косвенное).

Ни прямого, ни косвенного требования к возрасту соискателя в объявлении быть не должно, как не должно в нем быть и никаких возрастных ограничений - конкретных цифр, нижних и верхних границ.

В случае обнаружения таких ограничений работодатель никому и ничего объяснить не сможет, даже если требования к возрасту соискателей обусловлены, например, корпоративной культурой компании.

Вне закона такие формулировки, как:

«В молодую развивающуюся компанию на должность "ассистент менеджера по подбору персонала" требуется: девушка от 19 до 30 лет, свободное владение ПК » - косвенная и прямая дискриминация по возрасту (указание на молодую компанию и конкретный возраст соискателя).

«Работа - массажисты в СПА-салон. Требуются молодые работники » - косвенная дискриминация по возрасту.

В то же время работодатель вправе вместо возраста указать такие деловые характеристики, как опыт и стаж работы, например: «Опыт работы на аналогичной позиции не менее 1 года» .

Отдельные профессии или виды работ связаны с определенными ограничениями по полу, возрасту, внешнему виду и т. д. в силу специфики такого труда.

Некоторые виды работ предполагают исключительно мужской или женский труд.

Так, в целях обеспечения безопасности полетов обязательному предполетному досмотру подлежат члены экипажа и пассажиры (п. 1 ст. 85 Воздушного кодекса РФ). Личный (индивидуальный) досмотр проводится только лицами одного пола с досматриваемым пассажиром в присутствии двух свидетелей, с участием сотрудников органов внутренних дел на транспорте и составлением протокола (п. 4 ст. 85 ВК РФ, п. 54 Правил проведения предполетного и послеполетного досмотров, утв. приказом Минтранса России от 25.07.2007 № 104).

Если службе авиационной безопасности аэропорта для проведения предварительных досмотров пассажиров требуется сотрудник - женщина (или мужчина) работодатель может разместить такое объявление о вакансии:

«В службу авиационной безопасности аэропорта требуется сотрудник для проведения предварительных (индивидуальных) досмотров экипажей и пассажиров. Специфика работы не предполагает использование труда мужчин (женщин) по морально-этическим соображениям ».

Такая формулировка не будет расценена как дискриминация и не может стать поводом для обращения в службу занятости, выявляющую дискриминационные нарушения в распространяемой информации о вакансиях.

Требования к полу, возрасту, внешнему виду, физическим данным и т. д. могут быть обусловлены спецификой работы: особенностями показа одежды (для моделей), амплуа актеров, танцевальных номеров и шоу (для танцовщиков), рабочим диапазоном певческого голоса (для вокалистов) и т. д.

Такие требования являются профессиональными критериями, но они прямо не установлены законом. И если строго следовать положениям п. 6 ст. 25 Закона о занятости и ч. 3 ст. 3 ТК РФ, в которых речь идет о возможности установления различий, предпочтений, ограничений прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законом, то получается, что теперь в объявлениях о вакансиях нужно писать странные фразы типа: «Ищем актеров, актрис на женскую роль» .

В то же время согласно п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111, являющейся в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ составной частью правовой системы РФ, всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Основываясь на приведенных выше нормах, попытаемся понять, как избежать обвинений в дискриминации в конкретных ситуациях.

Театру требуются певцы 25-30 лет (с хореографической подготовкой и навыками акробатики) и певицы 40-60 лет - острохарактерные героини с определенными вокальными диапазонами певческих голосов:
- меццо-сопрано, сопрано - типы женского певческого голоса;
- баритон, тенор - типы мужского певческого голоса.
Как составить объявление о вакансии, чтобы избежать обвинений в дискриминации?

Предлагаем написать его, используя, например, следующие формулировки:

«Музыкальный театр объявляет дополнительный кастинг артистов в труппу для участия в музыкальных спектаклях текущего репертуара и премьерах сезона 2013/14:

• лирический баритон/тенор;
• меццо-сопрано/сопрано.

Специфика работы предполагает хорошую вокальную, хореографическую подготовку, профессиональные навыки акробатики для сценического амплуа «герой-любовник», хорошую вокальную подготовку - для амплуа «острохарактерная героиня». Обязательны - высшее образование по вокалу, чтение с листа, исполнение арии из зарубежной оперной классики на языке оригинала, исполнение арий из русской оперной классики».

Компании требуются манекенщицы с определенными параметрами для демонстрации нижнего белья. Как заявить такие требования в объявлении о вакансии?

Полагаем, что в этом случае правильно будет написать: «Для показов нижнего белья на Московской неделе моды и для швейного производства требуются модели. Специфика работы предполагает демонстрацию женского нижнего белья размеров 75В и 90С» .

Обратите внимание: в некоторых ситуациях содержание объявлений о вакансиях может заинтересовать налоговых инспекторов при проведении камеральной и выездной налоговой проверки (ст. 88, 89 Налогового кодекса РФ).

Расходы, связанные с размещением в СМИ и Интернете информации о подборе персонала, организация вправе учесть в составе прочих, связанных с производством и (или) реализацией, как расходы по набору работников, включая расходы на услуги специализированных организаций по подбору персонала (п. 1 ст. 252, подп. 8 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 23.09.2011 № 03-03-06/1/585).

Такие расходы можно учесть при соблюдении требований п. 1 ст. 252 НК РФ, т. е. они должны быть подтверждены документально и оформлены в соответствии с законодательством РФ.

Подтвердить расходы на объявления о вакансиях можно:

• договором с кадровым агентством на подбор персонала; договором со
• СМИ на размещение объявления об имеющихся вакансиях;
• счетом-фактурой исполнителя;
• актом приема-передачи выполненных работ;
• платежными поручениями;
• экземпляром печатного СМИ, в котором опубликованы объявления
• о вакансиях;
• скриншотами со страниц интернет-сайтов исполнителей с размещенным объявлением о вакансии.

Как правильно оформить скриншоты, чтобы налоговые органы приняли распечатку как надлежащее подтверждение расходов на размещение вакансии?

Скриншоты - это снимки страниц из Интернета, подтверждающие размещение нужной вам информации.

При оформлении скриншота на распечатанном снимке надо поставить дату, точное время распечатки, заверительную подпись сотрудника, который произвел выведение на экран и дальнейшую распечатку объявления о вакансии, его Ф. И. О. и должность, указание на соответствующий интернет-сайт, с которого он выполнен.

В особых случаях (например, при представлении в ИФНС или суд) не помешает и оттиск печати компании на этом документе.

Проверьте также наличие на распечатке адреса нужной страницы в Интернете.

Простая распечатка скриншота (без указания перечисленных выше реквизитов) не может рассматриваться в качестве надлежаще оформленного документа или надлежащего доказательства ни налоговиками, ни судом (ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», далее - Закон о бухучете, п. 1 ст. 252 НК РФ, постановление ФАС Северо-Западного округа от 17.08.2012 по делу № А05-9977/2011).

НА № 12‘2010Перечисленные документы надо хранить в течение сроков, устанавливаемых в соответствии с правилами организации государственного архивного дела, но не менее пяти лет после отчетного года (Перечень типовых управленческих архивных документов, утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558, ч. 1 ст. 29 Закона о бухучете).

Для налоговых целей документы надо хранить в течение четырех лет (подп. 8 п. 1 ст. 23 НК РФ).

В случае выездной проверки налоговые инспекторы обязательно попросят представить объявления о вакансиях, внимательно изучат их, и если найдут там дискриминационные признаки, то не примут ваши расходы для целей налогообложения прибыли, как не соответствующие действующему законодательству (п. 1 ст. 252, п. 49 ст. 270 НК РФ, п. 6 ст. 25 Закона о занятости, подп. «б» п. 3 ст. 1 Закона № 162-ФЗ).

На практике в борьбе с неофициальными выплатами (письма ФНС России от 28.07.2006 № ВЕ-6-04/742@, от 04.07.2006 № ГВ-6-05/674@) налоговые органы используют информацию из объявлений об имеющихся вакансиях с указанием размера зарплаты (на досках объявлений, в Интернете и СМИ) как косвенное доказательство налогового правонарушения, позволяющее предполагать наличие или отсутствие устанавливаемого обстоятельства. Например, такого, как зарплата «в конвертах».

Информация из объявлений позволяет инспекторам ИФНС сделать вывод о том, что заработная плата по вакантным должностям, предлагаемая организацией, превышает среднемесячную зарплату работников, занимающих аналогичные должности, и, как следствие, о выплатах неофициальной («серой») зарплаты.

Причем многие судьи придерживаются такой же позиции (см. напр. постановления ФАС Волго-Вятского округа от 17.04.2009 по делу № А82- 12214/2007-27, ФАС Уральского округа от 30.10.2008 № Ф09-12287/06-С2 по делу № А71-4961/06).

Иногда, впрочем, судьи приходят и к противоположному выводу - что газетные публикации о приеме на работу, содержащие сведения об уровне заработной платы, в отсутствие других доказательств не могут свидетельствовать о занижении организацией объекта налогообложения по НДФЛ (постановления ФАС Северо-Западного округа от 13.05.2010 по делу № А56-32859/2009, от 26.01.2009 по делу № А56-4256/2008, от 14.08.2009 по делу № А66-9458/2008, ФАСУральского округа от08.04.2009 № Ф09-1768/09-С3 по делу№А60-17878/2008- С10, ФАС Поволжского округа от 01.09.2009 по делу № А65-23965/2008).

В любом случае, размещая информацию об имеющихся вакансиях, работодатель должен следить, чтобы в них не было никаких признаков дискриминации и теневых выплат заработной платы.

Ну и в заключение разгов